지급기준일 현재 근무자에 한하여만 지급되는 정기상여금의 통상임금 해당 여부 및 휴일근로에 대한 연장근로 가산수당 지급 여부 [서울중앙지법 2012가합88902]

◆ 서울중앙지방법원 제41민사부 2016.6.23. 선고 2012가합88902 판결 [연장근로수당 등]

♣ 원 고 / 1. 성×호, 2. 김×영, 3. 김×기, 4. 손×선, 5. 신×희, 6. 이×성, 7. 장×준, 8. 조×래, 9. 남×규, 10. 배×욱

♣ 피 고 / ○○조선해양 주식회사

♣ 변론종결 / 2016.05.26.

 

<주 문>

1. 원고들의 청구를 모두 기각한다.

2. 소송비용은 원고들이 부담한다.

 

<청구취지>

피고는 원고들에게 별지 ‘청구금액 내역서’의 ‘합계’란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 2012.11.9.부터 이 사건 청구취지 및 청구원인변경신청서 부본 송달일까지 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

 

<이 유>

1. 기초사실

 

가. 당사자들의 지위

피고는 선박의 건조, 개조, 수리, 해체 및 판매업 등을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고 소속 근로자로 근무하거나, 근무하다가 퇴직한 근로자들이다.

나. 단체협약 및 취업규칙 등의 내용

원고들에게 적용되는 단체협약, 취업규칙 중 임금과 근로조건 등에 관한 주요내용은 다음<생략>과 같다.

다. 정기상여금의 지급

피고는 지급기준일 20일 기준으로 현재 재직 중인 자에 한하여 정기상여금을 지급하여 왔고, 지급기준일 현재 퇴직한 자에게는 이를 지급하지 아니하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제10 내지 17, 23, 15호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

 

2. 당사자들의 주장

 

가. 원고들의 주장 내용

1) 피고가 원고들에게 지급해 온 정기상여금은 소정근로의 대가로서 통상임금에 해당함에도 피고는 이를 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 각종 수당(연장, 야간, 휴일, 연차휴가수당 및 휴일근로 가산수당)을 지급하였다. 또한 피고는 일부 원고들에게 위 정기상여금이 임금에 해당함에도 이를 제외한 채 평균임금을 산정한 후 이를 기초로 퇴직금을 지급하였다. 따라서 피고는 별지 ‘청구금액 내역서’ 기재와 같이 원고들에게 정기상여금을 포함하여 재산정한 각종 수당(연장, 야간, 휴일, 연차휴가수당 및 휴일근로 가산수당) 중 미지급분, 그리고 위 미지급 수당을 평균임금에 포함하여 재산정한 퇴직금 중 미지급분을 지급할 의무가 있다.

2) 설령 정기상여금이 통상임금에 해당하지 않는다고 하더라도 1주 40시간을 초과하여 휴일에 근로한 것은 휴일근로일 뿐만 아니라 연장근로에도 해당함에도 피고는 원고들에게 기존 통상임금을 기준으로 50%만을 가산하여 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 미지급한 연장근로수당 50% 상당을 지급할 의무가 있다.

 

나. 피고의 주장 내용

1) 정기상여금은 지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해진 임금으로 소정근로의 대가에 해당하지 아니할 뿐만 아니라 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 아니한다.

2) 1주 40시간을 초과하여 휴일에 근로한 경우 휴일 1일 8시간에 대해서는 휴일근로수당을 가산지급하고, 그것을 초과하는 시간에 대해서만 연장근로수당을 지급하여야 하는 것이다.

 

3. 정기상여금이 통상임금에 해당하는지 여부에 관한 판단

 

가. 통상임금의 판단 기준

근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 연차휴가수당 등의 산정 기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로(도급근로자의 경우에는 총 근로)의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다.

고정적인 임금이라 함은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 그런데 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다. 나아가 어떠한 임금이 소정근로에 대한 대가로서 고정성을 갖고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 참조).

 

나. 정기상여금의 통상임금 해당 여부

1) 앞서 본 인정사실에 의하면, 급여규칙 및 노사관행에 따라 정기상여금은 지급기준일인 20일(이하에서는 편의상 ‘지급일’로 칭한다) 현재 근무자에 한하여만 지급하는 것으로, 고정성을 갖추지 못하여 통상임금에 해당하지 아니한다.

2) 이에 대해 원고들은, ‘1992.8.8.자 단체협약에서 지급일 현재 재직자에 한하여 지급하는 근거가 삭제되었다. 피고가 2008.8.27. 정기상여금을 지급일 현재 근무자에 한하여 지급한다는 내용으로 취업규칙 변경을 요청하였으나, 노동조합은 이에 부동의하였다. 이로써 위 취업규칙 변경안은 효력이 없고, 동시에 그 내용과 동일한 이 사건 급여규칙의 규정도 효력을 상실하였으므로, 이를 조합원인 원고들에게 적용할 수는 없다. 따라서 재직자에 한하여 정기상여금을 지급할 아무런 근거가 없다. 또 위 취업규칙 변경안에 대한 부동의로써 노동조합이 피고가 지급일 현재 재직자에 한하여 정기상여금을 지급하는 것에 대하여 이의를 제기하였으므로 그와 같은 관행이 있었다고 볼 수 없다’고 주장한다.

갑 제2, 3호증, 을 제1 내지 25호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 1988년 당시 피고는 정기상여금을 지급일 현재 재직자에게만 지급하고 있었는데, 피고와 노동조합은 1988.11.4.자 단체협약에서 ‘상여금 지급기준은 현행 기준에 의한다’고 한 사실, 1992.8.8.자 단체협약에서 위 규정이 삭제되기는 하였으나, 피고는 1979년 하반기 무렵부터 현재에 이르기까지 지급일 현재 재직자에게만 정기상여금을 지급하여 왔고, 급여규칙에도 정기상여금을 재직자에 한하여 지급한다는 조건이 명시되어 있는 사실, 한편 피고는 2008.8.27. 그와 같은 내용을 명문화하는 취업규칙 변경안에 대한 노동조합의 부동의가 있은 후에도 정기상여금은 계속하여 전과 동일한 조건에 따라 지급하였고, 이에 대해 노동조합이나 근로자들이 명시적으로 이의를 제기한 바는 없는 사실, 지급일 당시 이미 퇴직한 근로자에게 정기상여금이 지급된 적이 있으나, 이는 퇴직발령일보다 실제 퇴직일이 앞선 경우로 통상적인 퇴직절차와 다른 경우였고 피고는 착오 지급된 정기상여금을 환수하는 조치를 취한 사실도 인정된다.

이에 의하면 1992.8.8.자 단체협약의 삭제를 가지고 재직자 지급요건의 삭제라고 평가하기는 어렵다. 그리고 재직자 지급요건이 명시적으로 규정된 급여규칙이 존재하는 터에, 피고가 무려 35년 가까이 정기상여금을 재직자에 한하여 지급하여 왔고, 이에 대해 노동조합이나 근로자측이 이 사건 소제기 이전까지 이의를 제기한 바가 없으므로, 노사 양측 모두 정기상여금은 지급일 현재 재직자에 한하여 지급된다는 신뢰를 기초로 그와 같은 관행도 성립하여 이어져 왔다고 봄이 상당하다(취업규칙 변경안의 부동의 이후 이 사건 소제기 이전까지 정기상여금 지급에 대하여 별다른 이의제기가 없었던 점을 보면, 노동조합 측의 취업규칙 부동의만으로 급여규칙의 해당 규정이 효력을 잃게 되었다거나 노사관행이 효력을 잃게 되었다고 보기는 어렵다).

따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

3) 또한 원고들은, 피고의 급여규칙 중 정기상여금을 ‘지급일 현재 근무자에게 지급’하는 조건을 부가하는 부분은 근로기준법 제43조제1항의 임금의 전액지급 원칙에 반하는 것으로 무효라고 주장한다.

살피건대, ‘임금’이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 의미하는데, 최저임금법은 일정 단위의 근로시간에 대해 최소한으로 보장되어야 할 임금의 수준을, 근로기준법은 ‘통화불’, ‘직접불’ 등 임금지급의 방법과 법정수당의 산정 기준 등만을 정하고 있을 뿐, 이들 법령 또한 임금 지급과 관련한 기타의 사항에 대해서는 나아가 규율하지 않고 있는바, 사용자가 근로자에게 지급하는 수당 모두가 반드시 근무일수에 비례하여 지급되어야 할 필연성이나 당위성을 인정할 근거는 없으므로, 사용자로서는 당해 기업의 재정상태와 생산성, 근로자의 생산 기여도 등 다양한 요소를 고려하여 해당 근로자 내지 노동조합과의 협의하에 근로의 대가로 지급될 임금의 액수는 물론, 지급조건(단순히 시간에 비례하여 지급할 것인지, 업적․성과를 반영하여 지급할 것인지, 반영한다면 그 정도 및 방법 등), 임금지급의 기간을 어떻게 설정할 것인지 등의 지급형태(근로기준법 제43조제2항은 임금의 ‘정기불’ 원칙 또한 정하고 있으나, 같은 항 단서를 통해 지급시기를 탄력화 할 수 있는 길을 열어 두고 있다) 등을 자유롭게 정할 수 있다고 할 것이다.

이에 비추어 보면, 피고가 정기상여금을 정기적으로 지급하기로 하면서도, 피고의 급여규칙상 지급제외자 규정을 통해 정기상여금 지급일에 재직하지 않고 있는 경우 기준기간에 상응하는 상여금 전액을 지급하지 않기로 하는 요건을 정한 것은 이로써 근로자가 해당 기준기간에 지급받은 나머지 임금 총액이 최저임금법상의 기준에 미달한다는 등의 사정이 없는 한 그 효력을 부정할 수 없다. 결국 피고가 정기상여금에 대해 이른바 ‘재직자 요건’을 부가한 것이 그 자체로 강행규정에 위배된다고 보기는 어렵다.

따라서 원고들의 이 부분 주장 또한 받아들이지 아니한다.

3) 소결론

결국 정기상여금이 통상임금에 포함됨을 전제로 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 각종 수당 및 퇴직금은 없게 된다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

 

4. 휴일근로에 대한 연장근로 가산 수당 청구에 관한 판단

 

근로기준법 제50조제1항은 “1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다”고 규정하고 있고, 근로기준법 제53조제1항은 “당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 같은 법 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다”고 규정하고 있는바, 이와 같은 규정의 취지는 근로의무시간을 제한함으로써 근로자를 과도한 노동에서 보호하고자 함에 있으므로 휴일근로시간도 근로기준법 제50조제1항의 ‘1주간의 근로시간인 40시간’에 포함하는 것이 입법론상 합리적으로 보이기는 한다.

그러나 아래와 같은 사정들을 종합하면, 근로의무일 동안 이미 법정근로시간인 40시간을 초과한 상태에서 휴일근로가 행하여졌다고 하더라도 그 중 1일 8시간을 초과하지 않는 부분에 대하여는 휴일 할증임금 50%만 가산될 뿐 연장근로에 따른 할증임금 50%는 가산되지 않는다고 봄이 상당하므로, 원고들의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

① 우리 근로기준법의 규정 형식 및 내용과 근로기준법이 시행된 이후 지금까지의 노동 관행 등에 비추어 보면, 근로기준법 제50조제1항의 근로의무시간 제한을 ‘근로의무일’을 전제로 설정하면서 휴일근로에 대하여는 별도의 보호규정을 둔 것으로 해석함이 상당하므로, 휴일근로시간을 근로의무시간 제한에 포함하려면 별도의 입법적 조치가 필요할 것으로 보인다.

② 근로기준법의 관련 규정은 법정근로시간에서 휴게시간을 제외하고 있고, 휴일은 근로의무가 없는 날로서 휴일에 근무하는 경우 휴일근로로 분류하여 따로 보호하고 있으며, 근로기준법 시행령 제30조는 “법 제55조에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다.”라고 규정함으로써 ‘소정근로일’과 ‘휴일’을 개념상 구분하고 있는 점 등에 비추어 보면 근로기준법 제50조제1항의 ‘1주간’의 의미는 근로의무가 있는 날만을 기준으로 그 기간을 산정하여야 하고 휴일은 제외된다고 해석함이 상당하다.

③ 휴일근로도 위 연장근로에 포함된다고 해석하게 되면 연장근로와 휴일근로를 포함하여 12시간을 초과할 수 없다는 결론에 이를 수밖에 없는데, 근로기준법 제109조, 제110조 등에서는 근로기준법 제50조나 제53조 등의 근로시간 제한규정을 위반하거나 근로기준법 제56조에 의한 연장근로 및 휴일근로수당을 지급하지 아니한 경우에 형사처벌을 하는 규정을 두고 있음에도 1953.8.9. 근로기준법이 시행된 이후(최초 근로기준법 제46조는 휴일근로에 대하여 사용자가 당해일에 지급한 임금으로 유급휴일에 대한 임금지급을 거절할 수 없다고만 규정하였다가, 1961.12.4. 시행된 근로기준법 제46조에서 휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한다는 규정을 두게 되었다) 현재까지 장시간 동안 노동관행상 휴일근무시간을 연장근로시간에 포함시켜 근로시간 제한규정을 초과하였음을 이유로 행정적, 형사적 제재조치가 취하여지지 아니하였는바, 이러한 관행과 달리 휴일근로가 근로의무시간 제한규정에 포함된다고 해석한다면 상당한 혼란이 초래될 것으로 보인다.

④ 주무부서인 고용노동부는 “1주일에 12시간을 한도로 근로기준법 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다는 규정에서의 연장근로시간에는 휴일근로시간이 포함되지 아니한다.”라는 취지의 행정해석(근기 68207-2855, 2000.9.19.) 및 “휴일에 법정근로시간 8시간을 초과한 경우에는 그 초과된 시간에 대하여 휴일근로가산수당 이외에 연장근로수당도 지급하여야 하며, 이 경우 초과된 시간은 1주 12시간 연장근로시간에 포함된다.”라는 취지의 행정해석(근기 68207-3125, 2002.10.28.)을 내린 바 있고, 이에 따라 실무의 관행은 휴일근로의 경우 1일 8시간을 초과하여 근로를 제공한 경우에 한하여 연장근로수당을 지급하고 있다.

 

5. 결론

 

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

 

판사 권혁중(재판장) 박현숙 정희철