<판결요지>
근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의나 합의가 있는 한 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요 없이 취업규칙의 변경은 유효하고, 이는 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건이나 근로자의 권리를 소급하여 불이익하게 변경하는 경우에도 마찬가지이다.
다만, 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산 영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않은 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없고, 이는 사용자가 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것에 대하여 노동조합이 동의를 하는 경우에도 마찬가지이다.
◆ 서울중앙지방법원 제42민사부 2016.6.3. 선고 2013가합88237 판결 [임금]
♣ 원 고 / 별지1 목록 원고들 명단 기재와 같다.
♣ 피 고 / 한국○○공사
♣ 변론종결 / 2016.05.20.
<주 문>
1. 피고는 원고들에게 별지2 청구금액표 ‘합계’란 기재 각 금액 및 이에 대하여 2011.1.26.부터 2016.6.3.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율에 의한 돈을 지급하라.
2. 소송비용은 피고가 부담한다.
3. 제1항은 가집행할 수 있다.
<청구취지>
주문과 같다.
<이 유>
1. 기초사실
가. 피고는 전력자원 개발 등의 업무를 영위하는 회사이고, 원고들은 피고 소속 1직급 내지 3직급 직원으로 근무하다가 퇴직한 자들이다.
나. 2009.12.30.자 단체협약
피고는 2009.12.30. 피고 소속 4직급 이하 직원들이자 피고의 전직원 과반수 이상으로 구성된 전국○○노동조합(이하 ‘○○노조’라 한다)과 사이에 단체협약을 체결하면서, ‘정년연장형 임금피크제(정년을 일정기간 연장하는 대신 정년연장이 시작되기 이전 일정 시점부터 피크임금을 일정비율 감액하여 지급하는 제도)’와 관련하여 아래와 같이 규정하고 이를 2010.7.1.부터 시행하기로 합의하였다.
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제47조(정년퇴직) ① 직원(경영간부 제외)의 정년은 만 58세로 한다. 다만, 직원 본인이 임금피크제를 선택할 경우 정년은 만 60세로 한다.
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다. 2010.6.30.자 이사회결의
피고는 2010.6.30. 이사회를 개최하여 의안으로 상정된 ‘임금피크제 관련 연봉규정 및 같은 시행세칙 개정안’에 대하여 ‘현행 임금피크제의 임금감소율을 상향 조정하고, 3직급 이상 간부직원에 한해서는 시행을 당분간 유보’하기로 의결하였다.
라. 2010.8.10.자 연봉 및 복리후생관리규정 및 같은 시행세칙 개정
피고는 2010.8.10. 정년연장형 임금피크제와 관련하여 연봉 및 복리후생관리규정(이하 ‘연봉규정’이라 한다) 및 같은 시행세칙(이하 ‘연봉규정 시행세칙’이라 한다)을 아래와 같이 개정하고, 그 개정규정은 2010.7.1.부터 시행한다는 부칙을 두었다.
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[연봉규정]
제42조(적용대상) 취업규칙 제60조 및 별정직 관리규정 제22조와 관련하여 임금피크제를 선택한 만 56세 이상 직원 및 별정직을 대상으로 한다.
제43조(임금감액) 임금피크제 대상직원의 임금은 피크 임금을 기준으로 매년 일정비율을 감액하여 지급한다.
제44조(퇴직금 중간정산) 임금피크제 대상직원의 퇴직금은 규정 제27조에 따라 임금피크제 적용 직전에 중간정산하며, 이후 임금지급률 변경시 중간정산한다.
[연봉규정 시행세칙]
제65조(적용기준일) 임금피크제 대상의 임금감액은 만 56세 퇴직예정월일의 익일부터 적용한다.
제66조(임금감액) ① 임금피크제 적용기준이 되는 피크 임금은 만 56세 퇴직예정월일의 기본연봉을 기준으로 한다.
② 정년연장 형태에 따른 연차별 임금지급률 및 적용기간은 다음과 같다. <표 생략>
제67조(퇴직금 중간정산) 임금피크제 대상직원은 퇴직자에 준하여 제26조에 따라 평균임금을 산정하며, 중간정산 기준일은 최초 만 56세 퇴직예정일로 하고, 임금지급률 변경시에는 변경일 전일로 한다.
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마. 4직급 이하 직원들의 2010.8.경 임금피크제 신청
피고는 2010.8.10. ‘4직급 이하 직원으로서 2012.12.15. 이전에 정년퇴직이 예정된 사람들은 2010.8.11.부터 2010.8.17.까지 임금피크제를 신청하라’고 공지하였고, 피고 노무처장 김×호는 피고 산하 사업소장들에게 ‘간부직에 대해서는 임금피크제 시행을 잠정 유보하고 4직급 이하 직원을 대상으로 우선 시행예정’임을 공지하였다. 위 공지에 따라 임금피크제 대상자인 피고 소속 4직급 이하 직원 총 808명 중 791명이 임금피크제를 신청하였다.
바. 3직급 이상 직원들의 2010.9.경 임금피크제 신청 등
1) 피고는 2010.9.29.경 ‘간부직원 정년연장형 임금피크제를 선택할 경우 정년은 단계별로 연장하고, 임금지급률은 1년차 90%, 2년차 80%, 3년차 60%, 4년차 50%이니, 2012.9.30.까지 정년퇴직예정인 3직급 이상 간부직원으로서 2010.9.30. 퇴직예정자는 2010.9.29.부터 2010.9.30.까지, 그 외 퇴직예정자는 2010.9.29.부터 2010.10.4.까지 임금피크제 선택여부 확인서를 제출하라’고 공지하였다. 위 공지에 따라 임금피크제 대상자인 피고 소속 3직급 이상 직원 총 426명 중 384명이 임금피크제를 선택하는 내용의 임금피크제 선택여부 확인서를 제출하였다.
2) 피고는 2010.9.30. 같은 날 퇴직예정자인 3직급 이상 직원들 중 임금피크제를 선택한 사람들에 대하여는 퇴직절차를 시행하지 않았다.
3) 피고는 2010.10.14. 이사회를 개최하여 의안으로 상정된 ‘3직급 이상 간부 정년연장형 임금피크제 시행안’에 대하여 ‘3직급 이상 간부직원이 임금피크제를 신청할 경우 임금감액률을 4년 평균 10%씩 총 40% 상향하여, 임금수준을 현행 1년차 95%, 2년차 90%, 3년차 70%, 4년차 65%에서 1년차 90%, 2년차 80%, 3년차 60%, 4년차 50%로 변경하고, 당분간 유보되었던 3직급 이상 간부직원에 대한 정년연장형 임금피크제를 시행’하기로 의결하였다.
4) 한편, 피고의 보수 계산기간은 전월 16일부터 당월 15일까지이고, 보수 지급일은 매월 25일인데, 피고는 임금피크제를 선택한 3직급 이상 직원들에 대하여 2010.10.25.자 급여지급일부터 임금수준을 1년차 90%, 2년차 80%, 3년차 60%, 4년차 50%로 적용하여 감액한 급여를 지급하였고, 2010.7.1.부터 2010.9.15.까지 실제 지급한 급여와 임금수준을 1년차 90%, 2년차 80%, 3년차 60%, 4년차 50%로 적용하여 감액한 급여의 차액을 임금피크제를 선택한 3직급 이상 직원들의 선택에 따라 2010.10.25.자 급여지급일 또는 2010.12.25.자 급여지급일에 정산하였다.(다만, 2012.9.30. 퇴직예정자인 3직급 이상 직원들 중 임금피크제를 선택한 사람들에 대하여는 2010.10.1.부터 임금수준을 1년차 90%, 2년차 80%, 3년차 60%, 4년차 50%로 적용하여 감액한 급여를 지급하였다.)
사. 2011.1.14.자 연봉규정 시행세칙 개정
피고는 2011.1.14. 정년연장형 임금피크제와 관련하여 연봉규정 시행세칙을 아래와 같이 개정하고(이하 ‘이 사건 연봉규정 시행세칙’이라 한다), 그 개정규정은 2010.7.1.부터 시행한다는 부칙을 두었다. <표 생략>
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 5, 6호증, 을 제2호증의 1, 2, 을 제3 내지 6호증, 을 제7호증의 10, 을 제8호증, 을 제9호증의 1, 2, 을 제10, 11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 당사자의 주장
가. 원고들의 주장
1) 피고는 3직급 이상 직원들에 대하여 임금지급률을 감축하는 내용으로 이 사건 연봉규정 시행세칙을 개정하였으므로 이는 근로자에게 불이익한 취업규칙 변경에 해당한다.
2) 그런데 피고는 위 취업규칙 변경 당시 ○○노조의 동의를 얻지 아니하였으므로 이 사건 연봉규정 시행세칙은 무효이다. 설령 ○○노조가 이 사건 연봉규정 시행세칙 개정에 동의하였다고 하더라도, 이 사건 연봉규정 시행세칙 개정은 피고의 3직급 이상 직원들에 대하여만 불이익한 내용으로 변경되는 것인데 ○○노조는 피고의 4직급 이하 직원들로만 조직되었고, 조합원총회나 대의원회의 결의 없이 상임위원회가 위 동의 여부를 결정하였으며, 위 동의 절차가 비공개로 진행되는 등 3직급 이상 직원들이 위 동의 여부에 실질적으로 관여하지 아니한 이상 ○○노조의 동의는 집단적 의사의 우위에 관한 실질적 근거를 결여하였다고 할 것이어서 그 유효성을 인정할 수 없다. 더구나 이 사건 연봉규정 시행세칙은 전 직원에 대한 임금지급률이 동일함을 전제로 하였던 2009.12.30.자 단체협약에 저촉되어 무효이다. 또한, 이 사건 연봉규정 시행세칙이 유효하다 하더라도 원고들의 임금을 이 사건 연봉규정 시행세칙 개정 이전으로 소급하여 삭감한 부분은 무효이다.
3) 따라서, 피고는 원고들에게 2010.9.16.부터 2010.12.15.까지 2010.8.10.자 연봉규정 시행세칙에서 정한 임금지급률에 따라 재산정한 연봉, 성과연봉 및 연차휴가보상금과 원고들이 실제로 지급받은 연봉, 성과연봉 및 연차휴가보상금의 차액인 별지2 청구금액표 기재 각 금원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
나. 피고의 주장
1) 피고의 2010.6.30.자 이사회에서 3직급 이상 직원들에 대한 임금피크제 시행을 유보하기로 결의함에 따라 2010.8.10.자 연봉규정 시행세칙은 임금피크제가 4직급 이하 직원들에게만 적용됨을 전제로 개정되었고, 피고의 2010.10.14.자 이사회에서 3직급 이상 직원들에 대한 임금피크제를 시행하기로 결의함에 따라 임금피크제가 3직급 이상 직원들에게도 적용되도록 2011.1.14. 이 사건 연봉규정 시행세칙을 개정하였는바, 이 사건 연봉규정 시행세칙은 3직급 이상 직원들에 대하여 ‘정년연장형 임금피크제’를 시행하기로 하는 최초의 규정으로서 취업규칙의 불이익 변경에 해당하지 아니한다. 또한 이 사건 연봉규정 시행세칙에 따른 임금피크제는 ‘정년연장형 임금피크제’로 임금이 감액되는 대신에 기존 정년이 연장되는 것이어서 종래 근로조건과 비교하여 근로자에게 불리하다고 볼 수 없다.
2) 설령 이 사건 연봉규정 시행세칙 개정이 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다 하더라도, 피고는 위 개정 당시 피고의 근로자 과반수로 조직된 ○○노조의 동의를 받았다. 2009.12.30.자 단체협약이 전 직원에 대한 임금지급률이 동일함을 전제로 하였던 것이 아니므로 이 사건 연봉규정 시행세칙 개정은 위 단체협약에 저촉되지 않는다.
3) 설령 이 사건 연봉규정 시행세칙 개정으로 원고들의 임금이 소급하여 삭감된 부분이 있다 하더라도, 이에 대하여 원고들의 개별동의서를 받았으므로 이러한 소급삭감은 유효하다.
3. 판단
가. 관련 법리
취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하는 것인바, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다.
또한, 여기서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이란 기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격 유무를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하고, 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격을 가진 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하는 것이 아니며(대법원 2008.2.29. 선고 2007다85997 판결 등 참조), 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다(대법원 2009.5.28. 선고 2009두2238 판결, 대법원 2009.11.12. 선고 2009다49377 판결 등 참조).
한편, 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의나 합의가 있는 한 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요 없이 그 취업규칙의 변경은 유효하고, 이는 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건이나 근로자의 권리를 소급하여 불이익하게 변경하는 경우에도 마찬가지이다(대법원 1992.11.24. 선고 91다31753 판결, 대법원 1994.5.24. 선고 93다46841 판결 등 참조).
다만, 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산 영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않은 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없고(대법원 2010.1.28. 선고 2009다76317 판결 등 참조), 이는 사용자가 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것에 대하여 노동조합이 동의를 하는 경우에도 마찬가지이다.
나. 우선 이 사건 연봉규정 시행세칙 개정이 취업규칙의 불이익변경에 해당하는지에 관하여 살펴본다.
피고가 2009.12.30. ○○노조와 피고의 경영간부를 제외한 ‘직원’을 대상으로 정년연장형 임금피크제를 2010.7.1.부터 시행하기로 하는 단체협약을 체결하였고, 2010.8.10. 연봉규정 및 연봉규정 시행세칙을 개정하면서 ‘만 56세 이상 직원’을 대상으로 정년연장형 임금피크제를 시행한다는 규정 및 정년이 58세에서 60세로 연장되는 직원들의 임금지급률을 ‘1년차 95%, 2년차 90%, 3년차 70%, 4년차 65%’로 정한다는 규정을 신설하면서 이를 2010.7.1.자로 소급하여 시행한다는 부칙을 두었으며, 2011.1.14. 연봉규정 시행세칙을 개정하면서 정년이 58세에서 60세로 연장되는 직원들 중 ‘3직급 이상 직원들’에 대한 임금지급률을 ‘1년차 90%, 2년차 80%, 3년차 60%, 4년차 50%’로 정하면서 이를 2010.7.1.자로 소급하여 시행한다는 부칙을 두었던 사실은 앞서 인정한 바와 같다.
한편, 피고의 2010.6.30.자 이사회에서 3직급 이상 직원들에 대한 임금피크제 시행을 유보하기로 결의함에 따라 2010.8.경부터 4직급 이하 직원들에 대하여만 임금피크제를 2010.7.1.자로 소급적용하여 우선 실시한 사실은 앞서 인정한 바와 같으나, 위 인정사실에서 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 피고의 2010.6.30.자 이사회결의는 문언 그대로 3직급 이상 직원들에 대한 임금피크제 시행을 ‘유보’하였을 뿐 임금피크제를 시행하지 않기로 한 것이 아닌 점, 전 직원을 대상으로 2010.7.1.부터 임금피크제를 시행한다는 것은 위 이사회결의 이전에 이미 2009.12.30.자 단체협약으로 정한 사항이었던 점, 피고는 2010.8.10. 연봉규정 및 연봉규정 시행세칙을 개정하면서 임금피크제 적용대상을 ‘임금피크제를 선택한 만 56세 이상 직원 및 별정직’으로 정하였을 뿐 ‘4직급 이하 직원들’로 한정하지 아니하였던 점, 피고가 2010.9.30. 같은 날 퇴직예정자인 3직급 이상 직원들 중 임금피크제를 선택한 사람들에 대하여 퇴직절차를 시행하지 않았고, 임금피크제를 선택한 3직급 이상 직원들에 대하여 2010.10.15.자 급여지급일부터 임금피크제에 따라 감액된 급여를 지급하는 등 이 사건 연봉규정 시행세칙 개정 전에 이미 임금피크제를 실시하였던 점 등에 비추어 보면, 2010.8.10.자 연봉규정 및 연봉규정 시행세칙 중 임금피크제 관련 규정이 4직급 이하 직원들에 대하여만 적용되는 것이라고 볼 수는 없다.
그렇다면 2010.8.10.자 연봉규정 및 연봉규정 시행세칙 중 임금피크제 관련 규정은 피고의 3직급 이상 직원들도 대상으로 한 것이었는데, 이 사건 연봉규정 시행세칙 개정으로 인하여 3직급 이상 직원들에 대한 임금지급률이 감축되었는바, 이 사건 연봉규정 시행세칙 개정은 3직급 이상 직원들에 대하여는 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 봄이 상당하다(이 사건 연봉규정 시행세칙이 3직급 이상 직원들에 대한 최초의 규정임을 전제로, 이 사건 연봉규정 시행세칙에 의하면 임금이 감축되는 대신 정년이 연장되어 불이익한 근로조건 변경에 해당하지 않는다는 피고의 주장은 나아가 살필 필요 없이 이유 없다).
다. 다음으로 이 사건 연봉규정 시행세칙 개정 당시 ○○노조의 동의가 있었는지에 관하여 살펴본다.
을 제10, 11, 13호증의 각 기재에 의하면, ○○노조 상임위원회에서 2011.1.3. 이 사건 연봉규정 시행세칙 개정에 동의하기로 결의하였고, ○○노조 위원장은 위 결의에 따라 ○○노조 기획처장 박×근에게 동의권한을 위임하여 2011.1.5. ‘이 사건 연봉규정 시행세칙 개정(안)’에 서명·날인하도록 하는 방법으로 위 시행세칙 개정에 동의한 사실을 인정할 수 있다.
나아가 위와 같은 ○○노조의 동의가 유효한지에 관하여 살피건대, ○○노조는 피고의 4직급 이하 직원들로 조직되었고, 이 사건 연봉규정 시행세칙은 3직급 이상 직원들에 대하여만 불이익한 내용으로 변경되었음은 앞서 살펴본 바와 같으나, 피고의 직급체계상 4직급에서 3직급으로의 승진이 가능하여 위 시행세칙이 장차 현재의 4직급 이하 직원들에게도 적용될 수 있는 점에 비추어 ○○노조는 장래 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합으로서 적법하게 동의권한을 행사할 수 있다고 보아야 할 뿐만 아니라, 노동조합의 동의는 법령, 단체협약 또는 노동조합의 규약 등에 의하여 조합장의 대표권이 제한되었다고 볼만한 특별한 사정이 없는 한 조합장이 노동조합을 대표하여 하면 되는 것으로서(대법원 1997.5.16. 선고 96다2507 판결 등 참조), 이 사건에서 ○○노조 위원장이 취업규칙 불이익변경을 위한 동의권한을 행사함에 있어 조합규약 등에 의하여 조합원총회나 대의원회의 결의를 따라야 한다는 대표권 제한이 있음을 인정할 증거가 없고, 기획처장에 불과한 박×근이 동의권한을 행사하였다고 하더라도 이는 ○○노조 상임위원회의 결의에 따라 ○○노조 위원장의 위임을 받아 관례적으로 동의권한을 대행한 것에 불과한 것인 점 등에 비추어 보면, 위와 같은 ○○노조의 동의는 적법·유효하다고 봄이 상당하다.
또한 2009.12.30.자 단체협약은 정년연장형 임금피크제와 관련하여 ‘직원(경영간부 제외)의 정년은 만 58세로 한다. 다만, 직원 본인이 임금피크제를 선택할 경우 정년은 만 60세로 한다.’고 규정하고 있을 뿐 임금지급률에 관하여 아무런 정함도 없는바, 2010.8.10. 개정된 연봉규정 시행세칙이 4직급 이하 직원과 3직급 이상 직원의 임금지급률을 동일하게 규정하였다는 사정만으로 2009.12.30.자 단체협약이 전 직원에 대한 임금지급률이 동일함을 전제로 하였다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이 사건 연봉규정 시행세칙이 2009.12.30.자 단체협약에 저촉되어 무효라는 원고들의 주장은 이유 없다.
라. 마지막으로 원고들의 임금 소급삭감이 유효한지에 관하여 살펴본다.
1) 피고가 2011.1.14. 이 사건 연봉규정 시행세칙을 개정하면서, 그 개정규정은 2010.7.1.부터 시행한다는 부칙을 두었던 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나, 원고들이 구하는 2010.9.16.부터 2010.10.15.까지의, 2010.10.16.부터 2010.11.15.까지의, 2010.11.16.부터 2010.12.15.까지의 각 임금은 이 사건 연봉규정 시행세칙 개정 전인 2010.10.25., 2010.11.25., 2010.12.25. 각 그 지급기일이 도래함으로써 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생하여 원고들의 사적 재산 영역으로 옮겨져 원고들의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 ○○노조가 원고들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않은 이상, 이 사건 연봉규정 시행세칙 개정에 동의함으로써 이에 대한 소급삭감과 같은 처분행위를 할 수는 없다.
2) 한편, 을 제7호증의 1 내지 10, 을 제18호증의 1 내지 167의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 2010.9.29.부터 2010.10.4.까지 사이에 피고에게 제출한 임금피크제 선택여부 확인서에 ‘임금지급률은 1년차 90%, 2년차 80%, 3년차 60%, 4년차 50%이고, 지급률 등 정부의 임금피크제 지침이 제시될 경우에는 그 지침에서 정하는 바에 따르고, 2010.7.1.부로 적용하며, 임금지급률을 제외한 다른 사항은 연봉규정 및 연봉규정 시행세칙을 준용함’이라고 기재되어 있는 사실을 인정할 수 있는바, 위에서 본 바와 같이 원고들이 구하는 임금은 그 지급기일이 2010.10.25., 2010.11.25., 2010.12.25.로서, 원고들이 2010.9.30.부터 2010.10.4.까지 사이에 피고에게 임금피크제 선택여부 확인서를 제출할 당시 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 것이 아니고 임금청구권을 사전에 포기하는 것은 강행법규인 근로기준법에 위배되어 무효이므로(대법원 1998.3.27. 선고 97다49732 판결 참조) 그 소급삭감은 효력이 없다.
3) 한편, 원고들의 2010.9.16.부터 2010.12.15.까지 2010.8.10.자 연봉규정 시행세칙에서 정한 임금지급률에 따라 재산정한 연봉, 성과연봉 및 연차휴가보상금과 원고들이 실제로 지급받은 연봉, 성과연봉 및 연차휴가보상금의 차액이 별지2 청구금액표 ‘연봉 차액’, ‘성과연봉 차액’, ‘연차보상금 차액’란 기재 각 금원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
마. 소결론
결국, 피고는 원고들에게 2010.9.16.부터 2010.12.15.까지 2010.8.10.자 연봉규정 시행세칙에서 정한 임금지급률에 따라 재산정한 연봉, 성과연봉 및 연차휴가보상금과 원고들이 실제로 지급받은 연봉, 성과연봉 및 연차휴가보상금의 차액의 합계인 별지2 청구금액표 ‘합계’란 기재 각 금원 및 이에 대하여 그 각 지급기일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 2011.1.26.부터 이 판결 선고일인 2016.6.3.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
4. 결론
그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 모두 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김한성(재판장) 이상률 이아영