전년도 인사평가 결과에 따라 인상분이 달라질 수 있는 업적연봉도 통상임금 (한국지엠대우 통상임금 판결문) [대법원 2012다10980]

<요 지>

업적연봉이 비록 전년도 인사평가 결과에 따라 그 인상분이 달라질 수 있기는 하지만, 일단 전년도 인사평가 결과를 바탕으로 한 인상분이 정해질 경우 월 기본급의 700%에 그 인상분을 더한 금액이 해당 연도의 근무실적과는 관계없이 해당 연도 근로의 대가로 액수 변동 없이 지급되는 것으로서, 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어, 모두 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 할 것이다. 그리고 업무 외의 상병으로 인한 휴직자에게는 업적연봉이 지급되지 아니하나, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 지급 여부에 차등을 둔 것에 불과하므로, 그러한 사정만을 들어 업적연봉의 통상임금성을 부정할 것은 아니다.

 

◆ 대법원 제2부 2015.11.27. 선고 2012다10980 판결 [임금]

♣ 원고, 상고인 겸 피상고인 /

♣ 원고, 피상고인 /

♣ 피고, 피상고인 겸 상고인 / 한국○○ 주식회사

♣ 원심판결 / 서울고등법원 2011.12.23. 선고 2009나6914 판결

 

 

<주 문>

원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.

 

<이 유>

상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 각 상고이유보충서 등 기재는 상고이유를 보중하는 범위 내에서)를 판단한다.

 

1. 임금 해당 여부에 관하여

 

임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명목 여하를 불문하고 임금에 해당한다(대법원 2012.2.9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

원심은 채택 증거에 의하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 피고가 원고들을 비롯한 소속 근로자에게 지급한 조사연구수당 및 조직관리수당, 가족수당 중 본인분, 귀성여비, 휴가비, 개인연금보험료, 직장단체보험료가 근로의 대가인 임금에 해당한다는 취지로 판단하였다.

앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 피고의 상고이유 주장과 같이 임금의 해석에 관한 법리를 오해한 위법이 없다.

 

2. 통상임금 해당 여부에 관하여

 

가. 근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 연차수당 등의 산정 기준으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서, 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다.

이처럼 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다.

단체협약이나 취업규칙 등에서 휴직자 등에 대하여 특정 임금에 관한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다. 아울러 모든 근로자에게 기본금액을 가족수당 명목으로 지급하면서 실제 부양가족이 있는 근로자에 게는 일정금액을 추가적으로 지급하는 경우 그 기본금액은 소정근로에 대한 대가라고 할 수 있어, 이 역시 통상임금에 속한다고 보아야 한다.

그리고 고정적인 임금이란 그 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다.

근로자의 전년도 근무실적에 따라 해당 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우 해당 연도에는 그 임금의 지급여부나 지급액이 확정적이므로, 해당 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없다. 다만 이러한 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있다.

한편 근로자가 소정근로를 하였는지 여부와는 관계없이 지급일 그 밖의 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하도록 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 이러한 임금은 기왕에 근로를 제공하였더라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면 이는 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐만 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 해당 임금을 전혀 지급받지 못하여, 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

 

나. 원심은 채택 증거에 의하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 피고가 일정한 직급의 근로자 전원에게 매월 정기적·일률적으로 지급하여 온 조사연구수당 및 조직관리수당, 가족수당 중 본인분은 모두 통상임금에 해당한다고 판단하였다.

앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 이러한 판단은 정당하고, 거기에 피고의 상고이유 주장과 같이 통상임금의 해석에 관한 법리를 오해한 위법이 없다.

 

다. 원심은 채택 증거에 의하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 원고들이 연봉제 실시 이후 기존의 상여금을 대체하는 업적연봉을 전년도 근무실적에 따라 지급받았는데, 업적연봉의 금액은 인사평가 등급별로 상당한 차이가 발생하였으며, 피고가 휴직자에 대하여는 업적연봉을 전혀 지급하지 아니한 점 등에 비추어 보면, 업적연봉은 그 지급 여부 및 지급액이 피고 소속 근로자의 전년도 근무실적에 좌우되어 고정적인 임금이라 할 수 없고, 따라서 통상임금의 범위에는 포함되지 않는다는 취지로 판단하였다.

그러나 원심의 이러한 판단은 다음과 같은 이유로 수긍할 수 없다.

원심판결 이유와 기록에 의하면, 피고는 월 기본급의 700% 및 전년도 인사평가 등급에 따라 결정된 인상분을 합한 금액을 해당 연도의 업적연봉으로 정하여 이를 12개월로 나누어 매월 지급한 사실, 그 중 월 기본급의 700%는 전년도 인사평가 결과와 관계없이 고정된 금액이며, 나머지 인상분만 전년도 인사평가 등급에 의하여 A 등급 100%, B 등급 75%, C 등급 50%, D 등급 25%, E 등급 0%로 결정되는 것이므로, 결국 해당 연도의 업적연봉 금액은 전년도 인사평가 등급에 상응하여 월 기본급의 700%(E 등급)부터 800%(A 등급)까지 사이에서 정해지고, 그처럼 확정된 업적연봉이 해당 연도에 매월 분할 지급되는 구조인 사실, 또한 피고는 신규 입사 근로자에 대하여도 월 기본급의 700%인 업적연봉을 지급하였으며(전년도 인사평가 결과가 없었기 때문으로 보인다), 인사평가 당시를 기준으로 근무기간이 3개월 미만인 근로자는 인사평가 대상에서 제외되어 업적연봉이 인상되지 않은 사실, 한편 업무 외의 상병으로 인한 휴직자에 게는 업적연봉이 지급되지 아니한 사실 등을 알 수 있다.

위와 같은 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 업적연봉은 비록 전년도 인사평가 결과에 따라 그 인상분이 달라질 수 있기는 하지만, 일단 전년도 인사평가 결과를 바탕으로 한 인상분이 정해질 경우 월 기본급의 700%에 그 인상분을 더한 금액이 해당 연도의 근무실적과는 관계없이 해당 연도 근로의 대가로 액수 변동 없이 지급 되는 것으로서, 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어, 모두 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 할 것이다. 그리고 업무 외의 상병으로 인한 휴직자에게는 업적연봉이 지급되지 아니하나, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 지급 여부에 차등을 둔 것에 불과하므로, 그러한 사정만을 들어 업적연봉의 통상임금성을 부정할 것은 아니다.

그럼에도 원심은 그 판시와 같은 이유만으로 업적연봉이 통상임금에 속하지 않는다고 판단하였으니, 이러한 원심 판단에는 통상임금의 범위에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다. 이를 지적하는 원고들의 이 부분 상고이유 주장은 이유 있다.

 

라. 원심은 채택 증거에 의하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 피고가 지급한 귀성여비, 휴가비, 개인연금보험료, 직장단체보험료가 모두 통상임금에 해당한다고 판단하였다.

그러나 원심의 이러한 판단 역시 다음과 같은 이유에서 수긍하기 어렵다.

원심판결 이유와 기록에 의하면, 피고는 매년 설과 추석에 즈음하여 지급일 5일 전을 기준으로 재직 중인 근로자에게 귀성여비를, 매년 하기휴가 시 기준일에 재직 중인 근로자에게 휴가비를 각각 지급하였고, 지급일이 속한 해당 월말을 기준으로 재직 중인 근로자에게 매월 일정 금액의 개인연금보험료, 직장단체보험료를 지급한 사실, 그런데 피고는 위 각 지급일 또는 기준일 전에 퇴직한 근로자에게는 귀성여비, 휴가비, 개인 연금보험료, 직장단체보험료를 지급하지 아니하였다고 주장하며, 원고들도 이에 관하여 특별히 다투지 아니하는 사실을 알 수 있다.

위와 같은 사실관계에 의하면, 귀성여비, 휴가비, 개인연금보험료, 직장단체보험료에 대하여는 지급일 그 밖의 특정 시점에 재직 중인 사람에게만 지급하고 기왕에 근로를 제공하였더라도 위 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 않기로 하는 노사합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립된 것으로 볼 여지가 있다.

나아가 근로자가 소정근로를 하였는지 여부와 관계없이 지급일 그 밖의 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하도록 정해져 있는 임금은 소정근로의 대가로서의 성질을 갖지 못할 뿐만 아니라 고정적인 임금이라고 할 수도 없음은 앞서 본 바와 같다.

그렇다면 원심으로서는 귀성여비, 휴가비, 개인연금보험료, 직장단체보험료가 각각 그 지급일 또는 기준일 전에 퇴직한 근로자에게 어떻게 지급처리 되었는지 등을 심리하여, 그 지급과 관련하여 지급일 그 밖의 특정 시점에 재직 중일 것이 귀성여비, 휴가비, 개인연금보험료, 직장단체보험료를 지급받을 수 있는 자격요건으로 부가되어 소정근로를 하였는지 여부와는 관계없이 그 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 하는 노사합의가 이루어졌는지 또는 그러한 관행이 확립되어 있는지를 살펴보았어야 할 것이다.

그럼에도 원심은 위와 같은 사정에 관한 적절한 심리 없이 그 판시와 같은 이유만을 들어 귀성여비, 휴가비, 개인연금보험료, 직장단체보험료가 통상임금에 해당한다고 판단하였으니, 이러한 원심 판단에는 통상임금의 해석에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니함으로써 판결에 영향을 미친 위법이 있다.

 

3. 연차수당의 산정 방식에 관하여

 

근로기준법이 정한 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사합의는 그 전부가 무효로 되는 것이 아니라 근로기준법이 정한 기준과 전체적으로 비교하여 이에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다고 보아야 한다(대법원 2007.11.29. 선고 2006다81523 판결 등 참조).

원고들의 이 부분 상고이유 주장 요지는, 연차수당을 산정함에 있어 기준이 될 통상임금은 피고가 계산에 반영한 기본급만이 아니라 근로기준법이 정한 바에 따르고 그 가산율은 근로기준법상 100%가 아니라 피고가 적용한 150%에 의하여야 한다는 것이지만, 이는 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소의 개별적인 비교를 허용하는 것이 될 뿐만 아니라 근로자에게 유리한 요소만을 취사선택할 수 있다는 결과가 되므로, 위 주장은 받아들일 수 없다.

따라서 원심이 같은 취지에서 피고가 통상임금에 기본급만을 포함시키되 150%의 가산율을 곱하는 방식으로 계산한 연차수당 금액이 조사연구수당 등을 통상임금에 산입하고 근로기준법이 정한 100%의 가산율을 곱하는 방식으로 계산한 연차수당 금액보다 많다고 판단하여 원고들의 위와 같은 주장을 배척한 데에 연차수당의 산정방식에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수는 없다(다만 앞서 본 이유로 업적연봉이 통상임금에 포함되어야 하는 등 통상임금의 범위 자체가 달라질 수밖에 없게 되었는바, 그렇다면 정당한 통상임금을 기준으로 100%의 가산율을 적용하여 다시 산정한 연차수당 금액과 피고가 실제로 지급한 연차수당 금액을 새롭게 대조하여 그 차액이 존재하는지 여부를 더 심리 판단할 필요가 있음을 지적하여 둔다).

 

4. 고정연차수당 지급의무의 존부에 관하여

 

원심은 그 판시와 같은 이유로 피고의 고정연차휴가 제도는 근로기준법 개정으로 월차휴가 제도가 폐지되자 피고가 기득권 존중 차원에서 고정연차휴가라는 명칭을 붙여 매년 1년 근무를 전제로 12일의 유급휴가를 근로자에게 미리 부여하는 것이며, 취업규칙 등에서는 사용하지 아니한 고정연차휴가일수에 대한 보상을 실시하지 않도록 규정 하고 있는 점 등에 비추어 보면, 설령 피고가 고정연차수당을 지급하지 않거나 과소 지급하였다 하더라도, 원고들은 고정연차수당의 지급을 구할 수 없고, 더 나아가 원고들이 주장하는 미사용 고정연차휴가일수는 1년 근무를 전제로 미리 발생한 12일 중에서 원고들의 중도 퇴직으로 차감된 일수일 뿐이라고 판단하여 피고가 고정연차수당을 지급할 의무가 있다는 원고들의 주장을 배척하였다.

기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 원고들의 상고이유 주장과 같이 연차수당에 관한 법리를 오해하는 등의 위법이 없다.

 

5. 연차수당의 평균임금 산입 범위에 관하여

 

퇴직금 산정의 기준이 되는 평균임금은 퇴직하는 근로자에 대하여 퇴직한 날 이전 3개월 동안에 그 근로의 대상으로 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다.

그런데 퇴직하는 해의 전 해에 일정한 출근율을 충족함으로써 퇴직하는 해에 연차휴가를 부여받고 이를 사용하지 아니하여 그 기간에 대한 연차수당 청구권이 발생하였다 하더라도, 이러한 연차수당은 퇴직하는 해의 전 해 1년간의 근로에 대한 대가이지 퇴직하는 그 해의 근로에 대한 대가는 아니므로, 퇴직하는 해의 연차휴가권 부여의 기초가 된 그 전 해의 1년간 중 일부가 퇴직한 날 이전 3개월간 내에 포함되는 경우에 그 포함된 부분에 해당하는 연차수당만이 평균임금 산정의 기준이 되는 임금의 총액에 산입될 수 있다(대법원 2011.10.13. 선고 2009다86246 판결 등 참조).

원심이 같은 취지에서 원고들이 퇴직한 날 이전 1년간 지급받은 연차수당을 합하여 그 중 3/12 부분을 평균임금에 산입하여야 한다는 원고들의 주장을 배척한 것은 정당하고, 거기에 원고들의 상고이유 주장과 같이 연차수당의 평균임금 산입 범위 등에 관한 법리를 오해한 위법이 없다.

 

6. 결론

 

그러므로 피고의 나머지 상고이유에 관한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

대법관 박상옥(재판장) 이상훈 김창석(주심) 조희대