근로시간면제 한도 사용 후 잔여시간에 대한 추가 급여 지급 가능여부[노사관계법제과-650]

◆ 근로시간면제 한도 사용 후 잔여시간에 대한 추가 급여 지급 가능여부

 

<질 의>

1. 중소기업(조합원 50명 미만)으로써 단체협약에 따라 1명에 대하여 월 10일의 전임을 인정하며, 미사용 전임일수에 대하여는 O/T수당을 기준금액으로 지급하고 있음.

2. 노조전임자를 근로시간면제자(1,000시간 이내)로 변경할 경우 단체협약에 대한 고용노동부의 유권해석

3. 근로시간면제 한도 시간이 남았을 경우 미사용 잔여시간에 대하여 상기와 같이 추가 지급 가능 여부

 

<회 시>

1. 근로시간면제제도는 전임자 급여 금지규정이 2010.7.1.부터 전면 시행되면서 예외적으로 근로시간면제 한도 적용을 받는 근로자(이하 ‘근로시간면제자’라 한다)가 일정한도 내에서 근무시간 중에 노조법 제24조제4항에 규정된 업무를 임금 손실 없이 할 수 있게 하는 제도임.

2. 따라서 동 제도는 근무시간 중 노조법 제24조제4항에 의한 활동을 유급으로 보장해 주는 것으로 파트타임 면제자의 경우 부여된 근로시간면제 한도에 대해 급여를 지급하였다면 근로시간면제 한도 내에서 근로면제를 받기로 한 시간에 근로시간면제 대상 업무가 아닌 근로계약 소정의 근로를 하였다 하더라도 해당 시간에 대한 급여는 이미 지급 된 것이므로 근로시간면제제도에 의한 근로를 면제받기로 한 시간 중 미사용 시간에 대해 소정 근로에 대한 급여 외에 추가급여를 지급하는 것은 사실상의 경비원조에 해당할 수 있을 것임. 만약 원래 부여된 면제 한도를 사용하지 않고 근로계약상의 실제 근로를 한 시간에 대해 급여를 지급하고자 한다면 상계 등 정산 절차가 있어야 할 것임.

3. 한편, 근로시간면제자의 급여수준은 해당 근로자가 근로시간면제 대상자가 아닌 일반 근로자로서 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있는 급여 수준으로서 사업(장)의 통상적인 지급기준을 토대로 노사가 자율적으로 정할 수 있을 것이나, 이 경우에도 통상적으로 받을 수 있는 급여보다 과도한 기준을 설정하여 지급하는 것은 노동조합에 대한 경비원조로 부당노동행위에 해당한다 할 것임.

【노사관계법제과-650, 2010.09.03.】