실비변상적인 통근비와 중식대를 정규직인 비교대상 근로자보다 불리하게 차별 지급한 것은 합리적인 이유가 없다
<판결요지>
원고 은행이 근로자들에게 정규직인 비교대상 근로자보다 불리하게 차별 지급한 통근비와 중식대는 실비변상적인 것으로서 업무의 범위나 난이도, 업무량 등에 따라 차등지급할 성질의 것이 아닌 점, 정규직 직원들에 대한 장기근속 유도 목적은 원고 은행이 마련하고 있는 각종 제도로 충분히 달성할 수 있을 것으로 보이는 점 등을 종합하여 볼 때, 통근비 및 중식대 지급과 관련한 차별적 처우에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다.
◆ 대법원 2012.03.29. 선고 2011두2132 판결 [차별시정재심판정취소]
♣ 원고, 상고인 / 주식회사 ○○은행
♣ 피고, 피상고인 / 중앙노동위원회위원장
♣ 원심판결 / 서울고등법원 2010.12.3. 선고 2010누17139 판결
<주 문>
상고를 기각한다.
상고비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 원고가 부담한다.
<이 유>
상고이유를 살펴본다.
1. 상고이유 제1점에 관하여
(1) 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제근로자보호법’이라고 한다) 제9조제1항은 “기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회법 제1조의 규정에 따른 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 3월이 경과한 때에는 그러하지 아니하다”고 규정하고 있는바, 계속되는 차별적 처우에 대하여 그 종료일부터 3개월 내에 시정을 신청하였다면 그 계속되는 차별적 처우 전체에 대하여 제척기간을 준수한 것이 된다.
한편, 사용자가 계속되는 기간제근로자의 근로제공에 대하여 합리적인 이유 없이 불리하게 임금을 지급하여 왔다면, 특별한 사정이 없는 한 그러한 임금의 차별적 지급은 기간제근로자보호법 제9조제1항 단서가 정한 ‘계속되는 차별적 처우’에 해당한다(대법원 2011.12.22. 선고 2010두3237 판결 참조).
(2) 원심은 제1심판결을 인용하여, 원고 은행이 이 사건 차별적 처우 시정 재심 신청인들인 기간제근로자들(이하 ‘이 사건 근로자들’이라고 한다)에게 지급한 통근비, 중식대는 근로의 대가인 임금의 성질을 가지고, 이 사건 근로자들에 대한 통근비, 중식대의 차별적 처우는 정규직 임금피크제 근로자들에 대한 보수규정보다 불리한 내용의 계약인력관리지침에 기초하여 계속적으로 이루어진 것으로서 기간제근로자보호법 제9조제1항 단서가 정한 ‘계속되는 차별적 처우’에 해당하므로, 그 종료일인 2009.1.31.부터 3개월이 경과하기 전에 차별적 처우의 시정을 신청한 이상, 차별적 처우가 있었던 2008.3.3.부터 2009.1.31.까지의 통근비, 중식대 지급과 관련하여 그 시정을 구할 수 있다고 판단하였다.
앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 ‘계속되는 차별적 처우’에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.
2. 상고이유 제2점에 관하여
(1) 기간제근로자보호법 제8조제1항은 “사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다”고 규정하고 있다.
여기에서 ‘당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’(이하 ‘비교 대상 근로자’라고 한다)의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에서 정한 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위나 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다.
(2) 원심은 제1심판결을 인용하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, ① 원고 은행이 임금피크제를 실시하면서 그 대상 직원 중 영업마케팅 업무와 내부통제점검 업무를 겸임하는 직원(이하 ‘영업마케팅·내부통제점검 직원’이라고 한다)들에게 영업마케팅 업무를 주된 업무로, 내부통제점검 업무를 부수적인 업무로 부여하였으나, 영업마케팅 업무에 관하여는 아무런 관리·감독을 하지 아니하여 실제로 영업실적이 거의 나타나지 않은 반면, 업무내용이 정형화되어 있고 업무수행 내용을 매일 기록하게 한 내부통제점검 업무는 제대로 수행된 것으로 보이는 점, ② 원고 은행이 영업마케팅·내부통제점검 직원들에 대한 평가에서 영업마케팅 업무의 성과를 중요 요소로 고려하지 않은 것으로 보이는 점, ③ 이 사건 근로자들은 영업마케팅·내부통제점검 직원들이 내부통제점검 업무를 담당하는 영업점에서는 내부통제점검 업무를 수행하지 않은 점, ④ 원고 은행은 이 사건 근로자들의 계약기간 만료 무렵 임금피크제 대상 직원들 중 상당수를 자점검사전담자로 임명하여 이 사건 근로자들의 후임으로 각 영업점의 내부통제점검 업무를 수행하게 한 점 등을 종합하여 보면, 원고 은행의 영업마케팅·내부통제점검 직원은 내부통제점검자인 이 사건 근로자들과 동종 또는 유사한 업무를 수행한 것으로 인정할 수 있어 기간제근로자보호법 제8조제1항이 정한 비교 대상 근로자에 해당한다고 판단하였다.
앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 비교 대상 근로자에 관한 법리를 오해하거나 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어난 잘못이 없다.
3. 상고이유 제3점에 관하여
(1) 기간제근로자보호법 제2조제3호는 ‘차별적 처우’를 ‘임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것’으로 정의하고 있다.
여기에서 불리한 처우란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교 대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, 합리적인 이유가 없는 경우란 기간제근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 다르게 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미한다. 그리고 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위, 권한과 책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
(2) 원심은 제1심판결을 인용하여, 원고 은행이 이 사건 근로자들에게 정규직인 비교대상 근로자보다 불리하게 통근비, 중식대를 차별 지급한 사실을 인정한 다음, ① 통근비와 중식대는 실비변상적인 것으로서 업무의 범위나 난이도, 업무량 등에 따라 차등지급할 성질의 것이 아닌 점, ② 정규직 직원들에 대한 장기근속 유도 목적은 원고 은행이 마련하고 있는 각종 제도로 충분히 달성할 수 있을 것으로 보이는 점 등을 종합하여 볼 때, 통근비 및 중식대 지급과 관련한 차별적 처우에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다고 판단하였다.
앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 차별적 처우에 관한 법리를 오해하거나 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어난 잘못이 없다.
4. 결론
그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 박일환(재판장) 신영철 민일영(주심) 박보영