근로계약이 그 기간이 만료됨으로써 당연히 종료된 이상 근로계약 갱신거절은 정리해고가 아니다
<판결요지>
무기계약인력으로 전환된 것으로 볼 수 없고, 근로계약이 그 기간의 정함이 형식에 불과하여 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당한다고 할 수 없고, 근로계약, 계약인력관리지침 등이 재계약할 의무를 지운다거나 재임용 절차 및 요건 등에 관한 근거가 된다고 볼 수 없고, 근무성적평가 결과에 따라 이 사건 근로계약에 대한 재계약을 체결할 수 있을 것이라는 점에 대한 정당한 기대권이 형성되었다고 볼 수 없어, 근로계약이 그 기간이 만료됨으로써 당연히 종료된 이상 갱신거절이 정리해고에 해당한다고 할 수는 없다.
◆ 대법원 2012.02.09. 선고 2010두22290 판결 [부당해고구제재심판정취소]
♣ 원고, 상고인 / 별지 원고목록 기재와 같다.<별지 생략>
♣ 피고, 피상고인 / 중앙노동위원회위원장
♣ 원심판결 / 서울고등법원 2010.9.14. 선고 2010누10398 판결
<주 문>
상고를 모두 기각한다.
상고비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고들이 부담한다.
<이 유>
상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.
1. 원고들이 무기계약직 전환대상이라는 점에 관한 상고이유에 대하여
원심판결 이유에 의하면 원심은 그 판시와 같은 여러 사정에 비추어 볼 때 관련 증거들만으로는 참가인 은행이 2007.12.24.자 및 2007.12.27.자 각 공문을 통해 원고들을 무기계약인력으로 전환하여 주기로 약속하였다거나 원고들이 2008.1.1. 개정된 계약인력관리지침 규정에 따라 무기계약인력으로 전환된 것으로 볼 수 없고 달리 이를 인정할 증거가 없다고 판단하여, 원고들이 무기계약직 전환대상이라는 원고들의 주장을 배척하였다. 원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 위와 같은 원심판단은 정당하고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 계약인력관리지침의 해석에 관한 법리오해, 판단누락, 채증법칙위반 등의 위법은 없다.
2. 이 사건 근로계약이 사실상 기간의 정함이 없는 계약이라는 점에 관한 상고이유에 대하여
기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행, 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 보아야 한다. 따라서 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다. 그러나 근로계약기간의 정함이 위와 같이 단지 형식에 불과하다고 볼만한 특별한 사정이 없다면 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료된다(대법원 2006.2.24. 선고 2005두5673 판결 등 참조).
원심판결 이유에 의하면 원심은 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 원고들이 참가인 은행과 체결한 이 사건 근로계약이 그 기간의 정함이 형식에 불과하여 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당한다고는 할 수 없다고 판단하였다. 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면 위와 같은 원심판단은 정당하고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 기간의 정함이 없는 근로계약에 관한 법리오해 또는 채증법칙위반 등의 위법은 없다.
3. 재계약 체결에 대한 정당한 기대권에 관한 상고이유에 대하여
근로계약기간의 정함이 형식에 불과한 것으로 볼 수 없는 경우에도, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 관련 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우가 있다. 이러한 경우에 사용자가 규정을 위반하거나 기대권을 무시하고 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 같다(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2011.7.28. 선고 2009두2665 판결 등 참조).
원심판결 이유에 의하면 원심은 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 이 사건 근로계약, 참가인 은행의 계약인력관리지침 및 2008년 계약인력 재계약 기준 등이 참가인 은행에게 원고들과 재계약할 의무를 지운다거나 재임용 절차 및 요건 등에 관한 근거가 된다고 볼 수 없고, 원고들에게 근무성적평가 결과에 따라 이 사건 근로계약에 대한 재계약을 체결할 수 있을 것이라는 점에 대한 정당한 기대권이 형성되었다고 볼 수 없다는 취지로 판단하였다. 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면 위와 같은 원심판단은 정당하고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 재계약 체결 기대권에 관한 법리오해, 판단누락, 채증법칙위반 등의 위법은 없다.
4. 정리해고의 요건에 대한 판단누락에 관한 상고이유에 대하여
원심판결 이유에 의하면 원심은, 이 사건 근로계약이 그 기간이 만료됨으로써 당연히 종료된 이상 이 사건 갱신거절이 정리해고에 해당한다고 할 수는 없으므로 정리해고의 요건을 갖추었는지 여부에 관하여 나아가 살펴볼 필요 없이 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다고 판단하였다. 위와 같은 원심판단은 정당하고, 원심이 이 사건 갱신거절이 정리해고에 해당하지 않는다고 판단한 이상 정리해고의 요건을 갖추었는지에 까지 나아가 판단할 필요가 없으므로 이를 판단하지 않았다고 하여 원심판결에 판단누락이 있는 것으로 볼 수는 없다. 이 부분 상고이유 주장은 결국 이 사건 갱신거절이 정리해고라는 전제하에서 원심판결을 탓하는 것에 불과하여 이유 없다.
5. 결론
그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 신영철(재판장) 박일환 민일영 박보영(주심)