<판결 요지>
［1］이 사건 해고무효 인사발령의 경위 내지 목적, 이 사건 해고무효 인사발령 이전에 참가인 회사가 구제명령에 불복하여 재심을 신청한 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 해고무효의 인사발령은 그 문언의 표시에도 불구하고 참가인 회사가 구제명령에 복종하여야 할 공법상 의무를 이행하기 위하여 잠정적으로 원고를 복직시킨다는 의미라고 봄이 합리적인 의사해석이라 할 것이지, 이 사건 해고를 종국적으로 무효 내지 실효로 하겠다는 의미라고 볼 수는 없다.
［2］원고가 해고 노동자 등 총 50여명과 함께 해고자의 복직을 요구하는 집회를 한 후 이들과 공동하여 노조 사무실에 들어가 조합장과의 면담을 요구하는 과정에서 노조 임원들을 폭행하고 집기를 손괴한 행위는 그 비위의 정도가 가볍다고 할 수 없고, 원고가 참가인 회사를 상대로 소송 및 진정 등의 행위를 수회 반복하여 온 사정에 비추어, 원고와 참가인 회사 사이의 신뢰관계는 원고에게 책임 있는 사유로 깨어져 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도에 이르렀다고 보이므로 이 사건 해고는 징계재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없다.
◆ 대법원 2010.04.29, 선고 2007두12941 판결［부당해고구제재심판정취소］
♣ 원고, 상고인 / A
♣ 피고, 피상고인 / 중앙노동위원회위원장
♣ 피고보조참가인 / 주식회사 B
♣ 원심판결 / 2007.05.23, 서울고법 2006누27948
♣ 판결선고 / 2010.04.29.
<주 문>
1. 상고를 기각한다.
2. 상고비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
<이 유>
상고이유를 판단한다.
1. 채증법칙 위반으로 인한 사실오인 주장
원심은 제1심판결을 인용하여, 원고가 2003.4.1. C 소속의 D 민주화추진위원회 회원, 해고 노동자 등 총 50여명과 함께 피고 보조참가인 회사(이하 ‘참가인 회사’라고만 한다)가 해고한 E의 복직을 요구하는 집회를 한 후 이들과 공동하여 노조 사무실에 들어가 조합장과의 면담을 요구하는 과정에서 그 판시와 같이 노조 임원들을 폭행하고 집기를 손괴한 사실을 인정하였는바, 기록에 비추어 살펴보면 원심의 위와 같은 사실인정은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 채증법칙 위반 등의 위법이 없다.
한편 원심이 인용한 제1심판결이 채택한 증거를 기록에 비추어 살펴보면, 참가인 회사는 인사규정 제57조(‘징계대상자가 수사기관에 동일한 사건으로 조사를 받고 있거나 계류되었을 때에는 징계하지 아니함을 원칙으로 한다’)의 삭제 등을 비롯한 안건을 협의하기 위하여 2004.3.5. 노사협의회를 개최할 예정이었으나, 같은 날 노동조합 대의원선거가 예정되어 있는 관계로 위 개최예정일로부터 일주일 전에 노사협의회 위원들이 모여 인사규정 제57조를 삭제하되 당시 수사진행으로 징계절차가 유보된 사건에 대하여는 위 삭제된 개정 규정을 적용하지 아니하기로 합의하고 그 합의된 내용을 바탕으로 2004.3.5.자로 노사협의회 회의록을 작성한 사실을 알 수 있다. 같은 취지의 원심의 사실인정도 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 채증법칙 위반 등의 위법이 없다.
2. 개정된 인사규정의 해석에 관한 법리오해 주장
원심판결 이유에 의하면, 원심은 제1심판결을 일부 인용하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 인사규정 제57조가 개정으로 삭제되는 과정에서 참가인 회사의 노사협의회에서 징계절차가 이미 진행 중인 사건에 대하여는 위 개정 규정을 적용하지 아니하기로 합의하였을 뿐만 아니라, 위 개정에 따라 기존에 정지된 징계절차를 속개하도록 하는 것은 징계대상자의 신뢰에 반하는 것으로서 종전에 정지되어 있던 징계절차는 계속하여 정지하여 두고 그 수사결과에 따라 징계 여부를 결정하도록 하는 것이 개정된 인사규정의 합당한 해석·적용이라고 판단하였다.
기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유의 주장과 같이 개정된 인사규정의 해석에 관한 법리를 오해하여 판결결과에 영향을 미친 위법이 있다고 할 수 없다.
3. 이 사건 해고무효 인사발령의 해석에 관한 법리오해 주장
원심이 인용한 제1심판결이유와 그 채택한 증거에 의하면, 참가인 회사가 2005.3.11. 원고에 대하여 이 사건 해고 통고를 한 사실, 전남지방노동위원회가 2005.5.31. 이 사건 해고를 부당해고라고 판정하여 참가인 회사에게 원직복직의 구제명령을 내린 사실, 이에 참가인 회사가 위 구제명령에 불복하여 2005.6.4. 중앙노동위원회에 재심을 신청한 사실, 그런데 참가인 회사가 2005.6.22. 수원지방노동사무소로부터 ‘위 구제명령에 따라 2005.6.27.까지 원고를 복직조치하고 위 기한 내에 복직시키지 아니할 경우 근로기준법 위반에 따른 불이익처분을 받게 된다’는 통보를 받자, 이에 따라 2005.6.27. 원고에 대하여 이 사건 해고무효의 인사발령을 하면서 당시 수원지방노동사무소에 송부한 이행보고서에 그 발령 근거로 지방노동위원회의 심판과 구제명령에 관한 규정인 노동조합 및 노동관계조정법 제84조를 명시한 사실을 알 수 있다. 이와 같은 이 사건 해고무효 인사발령의 경위 내지 목적, 이 사건 해고무효 인사발령 이전에 참가인 회사가 구제명령에 불복하여 재심을 신청한 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 해고무효의 인사발령은 그 문언의 표시에도 불구하고 참가인 회사가 구제명령에 복종하여야 할 공법상 의무를 이행하기 위하여 잠정적으로 원고를 복직시킨다는 의미라고 봄이 합리적인 의사해석이라 할 것이지, 이 사건 해고를 종국적으로 무효 내지 실효로 하겠다는 의미라고 볼 수는 없다.
같은 취지의 원심의 판단은 정당하고, 거기에 상고이유해서 주장하는 바와 같은 이 사건 해고무효 인사발령의 해석에 관한 법리를 오해하여 판결 결과에 영향을 미친 위법이 있다고 할 수 없다.
4. 징계양정의 적정성 여부에 관한 법리오해 주장
원심은 제1심판결을 인용하여 그 판시와 같은 원고의 비위 사실을 인정한 다음, 이러한 원고의 잘못은 그 비위의 정도가 가볍다고 할 수 없고, 원고가 참가인 회사를 상대로 소송 및 진정 등의 행위를 수회 반복하여 온 사정에 비추어, 원고와 참가인 회사 사이의 신뢰관계는 원고에게 책임 있는 사유로 깨어져 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도에 이르렀다고 보아 이 사건 해고가 징계재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없다고 판단하였다. 기록에 비추어 살펴보면 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같이 징계재량권에 관한 법리를 오해하여 판결 결과에 영향을 미친 위법이 있다고 할 수 없다.
5. 결론
그러므로 상고를 기각하고 보조참가로 인한 부분을 포함하는 상고비용은 패소자의 부담으로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 재판장 양승태
대법관 김지형
대법관 주심 전수안
대법관 양창수