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<판결요지>

참가인이 원고 회사로부터 지급받은 목장갑을 원고 회사 승인 없이 회사 밖으로 반출한 행위는 징계사유에 해당하고, 원고 회사가 참가인에 대하여 출근정지 30일로 징계양정을 정한 것이 객관적으로 명백히 부당하다고 볼 수 없으므로 이 사건 징계가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 볼 수 없다.


【서울행정법원 2022.7.21. 선고 2021구합58202 판결】

 

 서울행정법원 제14부 판결

 사 건 / 2021구합58202 부당징계구제재심판정취소

 원 고 / A 주식회사

 피 고 / 중앙노동위원회위원장

 피고보조참가인 / B

 변론종결 / 2022.04.28.

 판결선고 / 2022.07.21.

 

<주 문>

1. 중앙노동위원회가 2021.1.26. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당징계 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이 부담하고, 나머지 부분은 피고가 부담한다.

 

<청구취지>

주문과 같다.

 

<이 유>

1.  재심판정 경위

 

가. 원고

- 상시근로자 약 34,000명을 사용하여 차량 부품의 제조 및 판매, 차량 정비 등의 사업을 영위하는 법인

- 상호가 2021.3.23. ‘D 주식회사’에서 ‘A 주식회사’로 변경됨

나. 참가인

- 입사일 등 : 2016.2.29. 원고 회사에 입사하여 광명시 E에 있는 원고 회사 F공장 차체2부(이하 ‘차체2부’라고 함)의 완성A그룹(이하 ‘완성A그룹’이라 함) 소속으로 근무

- 징계처분 : 2020.7.2. 출근정지 30일(이하 ‘이 사건 징계’라고 함)

- 징계사유 : 참가인은 2019.10.5. 00:25경 라면박스(상자)에 라인작업용 목장갑(면장갑)을 가득 채워 공장 밖으로 무단반출

다. 초심판정

- 참가인의 부당징계 구제신청 인용

- 참가인이 장갑 100켤레 상당을 원고 회사의 승인을 얻지 않고 반출한 것은 징계사유에 해당하나, 징계양정이 과다함

라. 재심판정

- 원고 회사의 재심신청 기각(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 함)

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

 

2.  재심판정의 적법 여부

 

가. 당사자 주장 요지

1) 원고 회사

원고 회사에서는 근로자들이 자신의 업무에 사용할 적정량의 목장갑을 자율적으로 수령해가고 있는데, 참가인은 업무 수행에 필요하지 않은 목장갑을 월 20켤레씩 가져가 합계 약 100~120켤레를 무단으로 반출하였으므로 참가인에 대한 징계사유가 인정된다. 또한, 원고 회사 징계양정 기준상 ‘절도’는 해고사유인 점과 그간 원고 회사의 무단반출 징계사례와 비교할 때 이 사건 징계의 양정은 무겁지 않다.

2) 피고

참가인에게 인정되는 징계사유에 비하여 이 사건 징계는 그 양정이 과하여 징계권 남용에 해당한다.

3) 참가인

가) 참가인은 원고 회사로부터 매달 목장갑 20켤레를 소모품으로 지급받았고, 그 소유권이 참가인에게 귀속되기 때문에 참가인이 지급받은 목장갑을 회사 밖으로 반출한 행위는 징계사유에 해당하지 않는다.

나) 원고 회사 1심 징계위원회와 재심 징계위원회는 참가인에 대해 단체협약 규정을 서로 다르게 적용하였으므로 이 사건 징계는 절차상 하자가 있다.

다) 설령 참가인에게 징계사유가 인정된다고 하더라도 참가인은 목장갑을 참가인의 소유로 오인하여 아껴서 사용한 후 남는 것을 모아서 반출한 것이며, 다른 직원의 사례에 비추어 참가인만 징계하는 것은 형평성에 어긋나는 등 이 사건 징계는 그 양정이 과중하다.

 

나. 인정 사실

다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1 내지 20 내지 25, 29, 35호증(가지번호 있는 것은 별도로 명시하지 않는 이상 가지번호 포함, 이하 같다), 을나 제2, 4, 14, 21, 23, 24, 28, 36호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

1) 원고 회사의 목장갑 불출과 소모품 비용 절감방안 마련

가) 원고 회사는 노사합의 등을 통하여 근무복, 작업화, 러닝셔츠, 양말에 관한 문서화된 세부적인 지급기준에 따라 이들 물품을 근로자에게 지급하고 있다.

나) 원고 회사는 매월 각 그룹 그룹장의 신청을 수합하여 작업용 소모품인 목장갑과 수건(면타올) 등을 월 1회 지급한다. 차체2부의 장갑 불출 및 그룹별 장갑 지급현황은 [별지 2] 기재와 같은데, 차체2부는 그룹별로 작업내용이 달라 근로자 1인에게 평균적으로 지급된 목장갑 수량도 그룹마다 차이가 있어 2019.10.의 경우 물류B그룹은 1인당 3.2켤레인데 비해 완성A그룹과 완성B그룹은 1인당 13켤레였다.

다) 완성A그룹은 담당 관리자가 장갑을 수령한 후 카카오톡 단체대화방을 통하여 소속 근로자들에게 장갑을 수령해가라고 공지하면(참가인이 속한 파트의 경우 파트장 G이 공지하였다) 근로자들은 목장갑의 경우 10켤레 단위로 포장된 1묶음(10켤레) 또는 2묶음(20켤레)을 필요한 만큼 자율적으로 수령하고, 기존에 수령한 목장갑이 많은 경우 목장갑을 수령하지 않는 경우도 있다.

라) 위와 같이 장갑 불출이 끝난 후 남은 장갑이 있는 경우 그룹장 또는 파트장이 보관하였다가 장갑이 부족하다는 요청을 하는 근로자에게 별도로 지급한다. 완성A그룹에 지급된 목장갑을 근로자 수로 나누면 1인당 13~15켤레가 되고, 완성 A그룹은 1인당 15켤레를 기준으로 원고 회사에 필요 목장갑을 신청하였으며, 보관하고 있는 목장갑 재고가 많은 경우 수량을 줄여서 신청하였다.

마) 차체2부는 2019.7.31. 소모품비 절감방안(갑 제15호증)을 마련하여 2019.8.경부터 목장갑, 폴리우레아장갑(PU코팅장갑), 가죽장갑 등 작업용 장갑의 지급량을 줄이기로 하였는데, 목장갑의 경우 1인당 10켤레(그룹장, 파트장 제외)가 지급될 수 있도록 2019.7.분(1870켤레)보다 180켤레 줄어든 1,690켤레만 불출하기로 정하였고, 이에 따라 2019.8.분으로 1,690켤레의 목장갑을 차체2부 산하 각 그룹에 불출하였다.

바) 차체2부 생산과장은 2019.8.22. 그룹장 10명에게 위와 같은 작업용자재(소모품) 절감방안을 설명하였다(갑 제16호증).

사) 완성A그룹 그룹장 H는 2020.8.13. ‘2019.8.경 그룹장 주간회의를 통해 부서 소모품 절감을 위해 작업용 장갑에 대한 불출 기준 변경 계획을 전달받았고, 위 내용을 조회시간을 통해 부서 원가 절감을 위해 장갑 지급 수량이 줄어들 수 있으므로 개인별 장갑사용을 아껴달라고 전달한 바 있다’는 사실확인서를 작성하였고, G은 ‘작년 여름쯤부터 장갑사용에 대해서 부서 예산문제로 불출 수량이 줄어들 수 있으며 이와 관련하여 개인별 장갑사용에 신경을 써달라는 내용을 조회시간에 그룹장 전달사항으로 전달받은 기억이 있고, 이후에도 조회시간을 통해 몇 차례 더 장갑을 절약해서 사용하자고 전달받았다.’는 사실확인서를, 참가인과 같은 파트 소속 근로자 I은 ‘2019년 여름경에 소모품, 특히 장갑사용에 있어 불출 수량이 줄어들 수 있어 최대한 아껴 사용할 수 있도록 출근 조회시간에 전달받은 내용을 정확하지는 않아도 기억하고 있다.’는 사실확인서를 2020.8.12. 각각 작성하였으며, 원고 회사는 위 각 사실확인서를 초심인 경기지방노동위원회에 제출하였다(갑 제22호증의 1, 2, 3).

아) 참가인과 같은 파트 소속 근로자 J은 2021.4.28. ‘2019년 여름경 부서에서 장갑 종류별 불출수량 조정을 검토한다는 내용을 그룹장님을 통해 전달받았으며, 어떻게 조정이 되는지에 대해서 파트장에게 별도로 질문했던 기억이 있다.’는 내용의 사실확인서를 작성하였고(갑 제22호증의 4), 원고 회사는 이를 이 법원에 제출하였다.

자) 원고 회사는 사용된 목장갑을 수거하여 세탁한 후 외관검사를 거쳐 상태가 양호한 경우 재사용할 수 있도록 근로자들에게 제공하고 있다. 원고 회사는 목장갑 재사용 목표량을 정하고 있지 않고, 근로자들의 목장갑 과다사용을 지적한 적도 없었다.

2) 참가인의 목장갑 반출

가) 참가인은 원고 회사로부터 매달 목장갑 2묶음을 받아 그중 1묶음씩을 포장을 뜯지 않은 채 그대로 모아 원고 회사 탈의장에 있는 참가인의 개인 옷장에 보관하였다.

나) 차체2부 생산과장 K은 2019.10.7. 10시경 I로부터 참가인이 목장갑을 무단반출했다는 내용의 제보를 받고, F공장 중문 CCTV를 열람해 참가인이 2019.10.5. 00:25경 두 손에 라면박스를 들고 퇴근하는 것을 확인하였다.

다) I은 2019.10.8. ‘참가인이 2019.10.4. 21:30경 완성반 탈의장에서 참가인이 작업용 목장갑을 라면박스 안에 10묶음 이상 가득 담은 후 종이테이프로 밀봉하여 참가인의 사물함 앞에 두는 것을 목격하였다. 참가인이 퇴근 시 동일한 라면박스를 들고 중문 계단을 통해 주차장으로 올라가는 것을 목격하였다.’는 진술서를 작성하였다.

라) K은 관련 내용을 취합하여 2019.10.18. ‘F공장 차체 2부 절도 제보조사보고서’를 작성하였다.

마) K은 차체2부 부서장인 L 부장, A조 생산관리대표인 M 주임과 함께 2019.10.30. 참가인을 면담하여 사실관계를 확인하였는데, 참가인은 ‘작업 장갑은 내가 배당받은 거라서 남은 거니까 가지고 갔고, 훔쳐 갈 의도는 없었으며, 집에 있으니 다시 그대로 가져다 놓겠다. 탈의장에 여유가 좁아서 가져간 것이고 지금 탈의장 내 사물함에도 그대로 있다. 가져가도 되냐고 하면 가져가도 된다고 하더라. 다른 사람도 가져가도 그런다.’라고 하였는데, 이에 대해 M는 ‘소모품은 빵이나 라면 같은 개인 지급품이 아니라 회사재산이기에 쓰다남았다고 가지고 가서는 안된다. 장갑은 매월 반별로 신청을 받아 개인들에게 불출하는 것으로 개인별 사용량이 차이가 나기에 개인별로(목장갑이) 남으면 다음 달에 신청량을 축소하고 모자라면 추가 신청하여 작업에 지장이 없도록 하고 있다’고 하였다.

바) 참가인이 반출한 목장갑의 시가 합계는 약 2~5만 원으로 추산된다.

3) 참가인에 대한 징계절차

가) 참가인은 2019.7.23. 동료 근로자인 N이 참가인에게 상해를 가하였다면서 같은 날 이를 경찰에 신고하였고, N은 2020.4.2. 수원지방법원 안산지원 2019고정765호로 폭행죄가 인정되어 벌금 30만 원을 선고받았다.

나) K은 참가인의 목장갑 반출 관련 사실관계를 확인하여 F공장 징계위원회의 간사(F공장 HR지원팀장)에게 보고하였다. F공장 징계위원회는 참가인의 행위가 징계대상이 된다고 보았으나, 참가인이 2019.10.28. N의 위 폭행 건에 관하여 중부지방고용노동청 안양지청에 직장 내 괴롭힘 신고를 한 사안이 종료된 이후 징계절차를 진행하기로 하였다.

다) 중부지방고용노동청 안양지청은 참가인이 신고한 내용이 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보아 원고 회사에 ‘직장 내 괴롭힘 신고에 따른 개선지도’ 조치를 하였고, 원고 회사가 해당 근로자(N)에 대해 징계(출근정지 10일)를 한 사실을 확인하고, 직장 내 괴롭힘과 관련된 갈등이 재발하지 않도록 사업장 행정지도를 한 후 사건을 종결처리하였다.

라) 원고 회사는 2020.6.12. F공장 징계위원회(이하 ‘1심 징계위원회’라 한다)를 개최하여 참가인에 대한 징계사유인 ‘회사재산 무단반출’이 단체협약 제37조제2항제3호(고의로 회사에 막대한 재산상 손해를 끼쳤을 때와 회사 혹은 직원의 물품이나 금전을 갈취하였을 때)와 취업규칙 제69조 (가), (아), (더)목에 각 해당한다고 보아 출근정지 2개월의 징계를 의결하였다.

마) 이에 대하여 참가인은 2020.6.22. ‘회사재산 무단반출이 아니고 회사가 이미 개인에게 지급한 개인지급품이어서 (목장갑의) 사용권과 처분권이 개인에게 이전되었으므로 징계사유 자체가 성립되지 않으며, 양정도 부당하다’는 취지로 재심을 신청하였다.

바) 원고 회사는 2020.6.29. 재심 징계위원회를 개최하여 참가인이 입사한지 얼마 되지 않아 장갑 반출에 대해 오해한 부분이 있다고 보아 출근정지 30일로 징계를 감경하였는데, 1심 징계위원회가 징계사유에 적용한 규정 중 단체협약 제37조제2항제3호의 “막대한 재산상 손해”라는 표현이 적당하지 않다는 의견이 있어 위 규정 대신 단체협약 제37조제2항제9호(기타 관례의 징계 대상이 될 때)를 적용하였다.

4) 무단반출에 대한 원고 회사 징계 양정

가) 원고 회사 직원 O은 2001년경 원고 회사 소유 비닐 1롤, 장갑 1,000켤레를 무단으로 반출하다 적발되어 출근정지 30일의 징계를 받았다.

나) 원고 회사는 2005년경 직원들이 회사 차량부품을 무단 반출한 사건으로 직원 72명을 고소하고, 그중 50명에 대해서는 해고 또는 출근정지의 징계를 하였다.

다) 이를 계기로 원고 회사는 2008.10.9. P노동조합 Q지부와 징계양정규정을 개정하기로 합의하여 그 무렵 징계양정규정을 개정하여 출근정지기간을 30일에서 3개월로 변경하였고 원고 회사는 이에 따라 종전에 출근정지 30일로 징계양정을 정했던 사실관계에 대해 앞으로는 출근정지 1~3개월을 부과하기로 방침을 정하였다(다만 위와 같이 출근정지의 징계양정은 강화했지만, 위 지부의 요구로 해고와 권고사직에 대한 징계양정은 완화하기로 하였다).

라) 회사재산 무단반출에 대한 원고 회사 주요 징계사례는 아래와 같다. <표 생략>

마) 2020년 징계사례에서 피징계자인 R은 ‘평가가 끝나 폐각 대상인 타이어를 이왕 폐각하는 거 R의 차량 타이어와 바꾸어 폐각해도 되겠다고 생각했다’면서 선처를 호소하였고, 원고 회사는 회사 물품 무단반출의 경우 원고 회사 규모 및 사업장 여건에 비추어 볼 때 위와 같은 비위행위를 적발하는 것은 매우 어려운 반면, 이를 가볍게 다룰 경우 그 행위가 만연할 가능성이 높은 점을 고려하여 출근정지 3개월로 징계양정을 정하였다. 원고 회사는 2017년 T의 징계사례에서도 위와 같은 사정 등을 고려해 징계양정을 정하였다.

5) 관련 규정

[별지 1] 기재와 같다.

 

다. 판단

1) 징계사유 인정 여부

앞서 인정한 사실과 갑 제21호증, 을나 제36호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 의하면 참가인이 원고 회사로부터 지급받은 목장갑을 원고 회사 승인 없이 회사 밖으로 반출한 행위는 징계사유에 해당한다.

가) 원고 회사가 근로자들에게 지급한 작업용 장갑은 다른 근무복, 작업화, 러닝셔츠, 양말과 달리 그 지급기준과 수량 등에 대한 별도의 규정이나 명시적인 노사합의가 존재하지 않는바, 이는 원고 회사가 근로자의 작업 시 발생할 위험이 있는 재해를 예방하기 위한 안전배려의무에 따라 제공한 것으로 보인다.

나) 을나 제36호증은 2018년 AA위원회 회의에서 ‘PU코팅장갑 교체건’이 안건으로 다루어져 실태조사 후 개선된 작업용 장갑이 사용될 수 있도록 한다고 합의한 것일 뿐이고, 을나 제40호증은 위 내용에 관하여 설명하면서 부가적으로 F공장에서 면장갑 월 20개가 지급되고 있다고 언급한 카카오톡 대화내용에 불과하며, 이는 [별지 2]에 기재된 목장갑 불출 현황과도 다르고, 앞서 본 근무복, 작업화, 러닝셔츠, 양말과 달리 위 대화내용을 뒷받침할만한 객관적인 자료도 없다. 따라서 위 각 증거만으로는 원고 회사가 업무상의 위험 방지와 무관하게 근로자들에게 매월 20켤레의 목장갑을 지급하기로 하였다고 볼 수 없다.

다) 참가인이 제출한 을나 제5호증(AB, AC, AD 작성의 각 확인서) 및 을나 제8호증(AC, AE, AF, AG, AH, AI, AJ, AK, AL, AM, AN 작성의 각 확인서)의 각 확인서는 그 작성자 중 AD, AJ이 이에 대하여 ‘참가인이 보여준 내용대로 그대로 작성하여 주었고, 작성한 내용에 대해 잘 모른다’는 취지의 진술서를 작성하였고(갑 제30호증), 실제로 참가인이 제출한 위 각 확인서는 그 내용이 동일하고, 특히 AC, AE이 작성한 확인서는 해당 확인서에 기재된 오기[「“개인지급품” (줄 바꿈) “으로”」를 따라 쓰다가 「“개인지금품으로” (줄 바꿈) “으로”」로 오기하였다]나 오기 정정[“모든 소모성 개인지급품”의 “소모성” 부분은 처음 “소품”으로 기재하였다가 “소모품은”으로 정정하고, 이를 다시 “소모성”으로 정정한 것이다] 내용에 비추어 다른 서면을 보고 그대로 옮겨 쓴 것으로 보이는 점, 위 각 확인서의 내용을 뒷받침할만한 객관적인 근거자료도 없는 점 등에 비추어 위 각 증거와 참가인이 제출한 증거만으로는 위 나.항의 인정 사실을 뒤집기에 부족하다.

라) 원고 회사는 목장갑 절약을 위한 계획을 수립하고, 2019.8.경 ‘부서 예산문제로 장갑 불출 수량이 줄어들 수 있으며 장갑을 아껴 써달라’는 내용을 참가인이 소속된 파트의 근로자들에게 교육하였으며, I은 참가인이 목장갑을 라면박스에 넣어 반출하는 것을 보고 이를 원고 회사 관리자에게 제보하였는바, 이는 목장갑이 업무상 필요에 따라 지급되고 있고, 그 소유권이 원고 회사에 있다는 것을 전제로 한 것이다. 참가인은 위 교육사실에 대한 원고 회사 내부 문서인 갑 제15, 16호증과 차체2부 소속 그룹장, 파트장, 일반 직원이 작성한 사실확인서인 갑 제22호증이 조작된 것이라고 주장한다. 그러나 위 각 증거 내용이 서로 일치하고, 별다른 모순이 보이지 않는 점, 사실확인서를 작성한 I의 경우 참가인은 I이 참가인과 동갑으로 아주 친한 사이라고 하고 있어 I이 참가인에게 불리한 사실을 허위로 꾸며낼 이유는 없는 것으로 보이는 점, 원고 회사가 갑 제15, 16호증을 중앙노동위원회에 제출하지 않았으나, 이에 대해 원고 회사는, 그룹장이 직원들에 대하여 관련 교육을 실시하였다는 직접 증거인 갑 제22호증의 1, 2, 3을 초심 노동위원회에 제출하였고, 초심 노동위원회에서 이를 배척하지 않았기에, 굳이 간접적인 증거인 갑 제15, 16호증을 재심 노동위원회(중앙노동위원회)에 제출할 필요성을 느끼지 못하였다고 주장하고 있는바, 이 법원에 이르러 갑 제15, 16호증을 제출한 경위에 관한 원고 회사 주장에 수긍이 가는 점 등에 비추어 참가인의 위 주장은 받아들이지 않는다.

마) 따라서 원고 회사 근로자 중 일부가 목장갑을 회사 밖으로 반출하는 경우가 있다고 하더라도 이를 적법한 행동으로 평가할 수는 없고, 원고 회사가 이를 적극적으로 통제하고 있지 않더라도 이는 원고 회사 규모가 크고 근로자 수가 많아 목장갑 반출을 단속하기 어려운 현실적인 이유에 따른 것으로 보이므로 원고 회사가 이를 용인하였다고 볼 수 없다. 원고 회사는 업무상 필요하다는 전제에서 참가인이 월 20켤레의 목장갑을 가져가도록 한 것이므로 참가인이 업무상 필요가 없음에도 목장갑을 월 10켤레씩 더 받는 것이나 이를 회사 밖으로 반출하는 것이 허용되어 있다고 볼 수 없고, 앞서 본 제반 사정에 비추어 참가인도 이를 알고 있었다고 봄이 타당하다.

바) 참가인은 이 사건 징계가 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 보복성 조치라고 주장하나, 원고 회사는 2019.10.7. 무단반출 제보를 받고 조사를 시작하여 2019.10.18. 징계혐의 조사보고서가 작성되었으며, 참가인이 관할 노동관서에 직장 내 괴롭힘 신고를 한 것은 그 이후인 2019.10.28.이므로 참가인의 위 주장은 이유 없다.

2) 절차상 하자 인정 여부

근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아니라 할 것이다(대법원 1996.9.20. 선고 95누15742 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실에 의하면 원고 회사는 참가인의 ‘회사재산 무단반출’이라는 비위행위를 징계사유로 삼은 것이고, 1심 징계위원회에서는 해당 징계사유가 단체협약 제37조제3호에 해당한다고 보았던 것을 재심 징계위원회가 같은 조제9호가 더 적절하다고 판단하여 구체적인 징계사유 변경 없이 위 규정을 적용하였을 뿐이며, 이로 인하여 참가인이 징계사유가 무엇인지 알지 못하여 징계에 적절히 대응할 수 없게 되었다고 볼 수도 없다. 따라서 징계절차에 하자가 있다는 참가인의 주장은 이유 없다.

3) 징계양정의 재량권 일탈·남용 여부

가) 관련 법리

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2013.10.31. 선고 2013두13198 판결).

나) 판단

앞서 인정한 사실과 을나 제9, 30, 37, 39호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 위 관련 법리에 비추어 보면, 원고 회사가 참가인에 대하여 출근정지 30일로 징계양정을 정한 것이 객관적으로 명백히 부당하다고 볼 수 없으므로 이 사건 징계가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 볼 수 없다.

(1) 원고 회사는, 원고 회사가 생산하는 차량 부품뿐 아니라 형광등 등 회사재산 무단반출에 대하여도 해당 재산의 액수의 다과나 무단반출 성공 여부에 관계없이 출근정지 3개월 이상의 징계를 해왔고, 절도에 대하여 해고만을 규정한 징계양정 기준표의 기준을 유지하여 이러한 비위행위에 대해 무거운 징계를 과하겠다는 방침을 정하고 있었다.

(2) 참가인은 장기간에 걸쳐 업무상 필요하지 않음에도 매달 목장갑 1묶음씩을 과다하게 수령하여 모아왔고, 양손으로 들어야 할 정도로 많은 양의 목장갑을 라면박스에 가득 채워 무단반출하려 하였다. 이는 참가인이 제출한 증거에 나타난 원고 회사 근로자들의 회사재산 무단반출 행태와도 상당한 차이가 있어 참가인의 비위행위 정도가 가볍다고 볼 수 없다.

(3) 원고 회사는 참가인이 목장갑을 가져가도 되는 것으로 오인할 여지가 있다고 보아 징계수위를 감경하였다.

(4) 이 사건 징계와 유사한 사안으로 2001년경 비닐 1롤과 장갑 1,000장 무단반출 사례가 있고, 위 사례는 이 사건 징계사유와 비교해 비위행위 정도가 무거운 것으로 보임에도 동일한 출근정지 30일의 징계가 이루어졌다. 그러나 위 사례 발생 이후 원고 회사는 회사재산 무단반출에 관하여 노사합의를 거쳐 징계수위를 강화하였으므로 2001년경의 징계사례와 비교해 이 사건 징계의 양정이 부당하게 무겁다고 보기 어렵다.

(5) 참가인은 자신이 징계위원회규정 제17조제2호(비위행위자가 자의로 실행에 착수한 비위 행위를 중지하거나 그 행위로 인한 결과의 발생을 방지하여 사후수습에 현저한 노력을 기울인 경우에는 징계를 면제할 수 있다)에 해당한다고 주장하나, 참가인과 같이 목적한 대로 무단반출을 완료한 경우는 위 규정에 해당되지 않는다.

(6) 원고 회사가 근로자들로 하여금 자율적으로 목장갑을 수령하도록 하고, 이에 대해 별다른 감독을 하지 않는 것은 원고 회사의 근로자들에 대한 신뢰에 바탕을 두고 있는 것인데, 참가인의 행위는 이러한 신뢰에 기반한 원고 회사 기업질서를 문란하게 하는 행위이고, 이를 가볍게 다룬다면 원고 회사 규모에 비추어 경제적으로도 큰 손실이 초래될 수 있다. 따라서 참가인이 무단반출한 목장갑 시가가 경미하기는 하나, 이 사건 징계는 원고 회사 기업질서를 확립하고 유지하는 데 필요하고도 합리적인 것으로 인정된다.

4) 소결

이 사건 징계는 징계사유가 인정되고, 그 양정에 대해 원고 회사가 재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없으며, 징계과정에 절차상 하자상 하자도 인정되지 않는다.

따라서 이 사건 징계는 정당한 이유가 있으므로 이와 결론을 달리 한 이 사건 재심판정은 위법하다.

 

3.  결론

 

그렇다면 원고의 청구는 이유 있어 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

 

판사 이상훈(재판장) 이아영 변이섭

 

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