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<판결요지>

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유와 해고시기의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지, 해고시기가 언제인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다(대법원 2011.10.27. 선고 2011다42324 판결 참조). 이와 관련하여 ‘해고시기’는 해고의 효력을 발생시키고자 하는 시기를 말하며, 적어도 연월일을 기재하여야 하나, 해고처분 이후에 서면통지를 한 경우는 해고의 효력이 인정될 수 없고, 해고사유만 명시하고 해고시기를 명시하지 않은 경우에도 해고의 효력이 인정될 수 없다.

[원고에 대한 해임처분장 말미에 ‘2010.11.23.’이라는 기재가 있기는 하나, 위 일자는 참가인이 원고에 대한 이 사건 징계해임을 내부적으로 결정한 일자를 표시한 것에 불과하고, 참가인이 2010.11.26. 원고에게 위 해임처분장을 발송하여 같은 달 29. 원고가 위 해임처분장을 수령한 사실이 인정되므로, 이와 같은 해임 결정일자(2010.11.23.)의 기재만 가지고 근로기준법상 해고시기를 서면으로 통지한 것으로 인정할 수 없고, 결국 해고사유만 명시하고 해고시기를 명시하지 않은 이상 이 사건 징계해임은 그 절차상 위법으로 효력이 없다.]


【서울고등법원 2012.7.13. 선고 2011누33275 판결】

 

 서울고등법원 제10행정부 판결

 사 건 / 2011누33275 부당해고구제재심판정취소

 원고, 항소인 / A

 피고, 피항소인 / 중앙노동위원회위원장

 피고보조참가인 / 한국○○공사

 제1심판결 / 서울행정법원 2011.9.8. 선고 2011구합16629 판결

 변론종결 / 2012.06.01.

 판결선고 / 2012.07.13.

 

<주 문>

1. 제1심 판결을 취소한다.

2. 중앙노동위원회가 2011.4.25. 원고와 피고보조참가인 사이의 B 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

3. 소송총비용 중 원고와 피고 사이에 생긴 부분은 피고가, 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이 각 부담한다.

 

<청구취지 및 항소취지>

주문과 같다.

 

<이 유>

1.  기초사실

 

가. 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심 판결문 3면 6행부터 11행의 “(4) 참가인은 ~ 입기도 하였다.”를 아래 나.항과 같이 고쳐 쓰는 외에는 제1심 판결의 이유 제1항의 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

 

나. 고쳐 쓰는 부분

『(4) 참가인은 위 태풍 ‘뎬무’가 2010.8.12. 북동진하여 소멸함에 따라 2010.8.13. 태풍 ‘뎬무’ 관련 피해설비 복구 및 긴급복구태세를 강화하도록 전국에 지시하였고, 또한 전북지역 등에 낙뢰를 동반한 시간당 최고 40㎜ 이상의 국지성 집중호우가 예상되자 전북지역 등에 대하여 2010.8.15. 09:30에 백색비상을 발령하였는데, 2010.8.13.부터 2010.8.15.까지의 기간 동안 전북지역본부의 관할구역인 전주는 212㎜, 임실은 168㎜의 강수량을 기록하였고, 전북지역에서 5건의 배전고장으로 인한 정전사고가 발생하였으며, 2010.8.15.에는 전북지역본부의 관할구역인 무주에서 감전사고로 민간인 1명이 사망하고, 1명이 경상을 입기도 하였다.』

 

2.  주장 및 판단

 

가. 원고의 주장

1) 절차상 위법

가) 근로기준법 제27조제1항에 의하면, 사용자는 근로자를 해고하려면 해고시기를 서면으로 통보하여야 한다. 그런데 원고에 대한 해임처분장(갑 3호증)에는 해고시기가 명시되어 있지 아니하다. 따라서 이 사건 징계해임은 해고시기를 서면으로 명시하지 아니한 절차상의 위법이 있다.

나) 참가인은 원고에 대하여 명백하게 징계해임을 한 것임에도 불구하고, 상임인사위원회의 결의만 거쳤을 뿐 징계심사위원회 등 소정의 징계절차를 거치지 아니한 절차상의 위법이 있다.

2) 징계사유의 부존재

원고가 이 사건 지시를 위반하였다거나 미승인 해외여행으로 인하여 단 하루 무단결근하였다거나 을지훈련 준비를 소홀히 하였다는 점을 징계해임의 사유로 삼을 수 없다.

3) 징계양정의 재량권 일탈·남용

이 사건 징계해임은 비례의 원칙 및 신뢰보호의 원칙과 형평성의 원칙을 위반한 것으로 징계양정의 재량권을 일탈·남용한 하자가 있다.

 

나. 피고의 주장

1) 이 사건 징계해임은 그 절차상의 위법이 없다. 즉, 해고시기를 서면으로 통지하였을 뿐만 아니라, 이 사건 징계해임을 함에 있어 참가인의 인사관리규정상 상임인사위원회의 결의만 거치면 되고, 상임인사위원회의 결의 이외에 징계심사위원회를 거치는 등의 징계절차를 별도로 거쳐야 한다고 볼 수 없다.

2) 원고에 대하여 취업규칙상 징계해임의 사유가 명백히 존재하고 징계양정에 있어서 재량권을 일탈·남용한 하자도 없다.

 

다. 관계 규정

이 사건 징계해임과 관련한 참가인 인사관리규정과 취업규칙의 주요내용은 별지 기재와 같다.

 

라. 판단

1) 징계절차상 하자가 있는지 여부

가) 해고시기를 서면으로 통지하였는지 여부

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유와 해고시기의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지, 해고시기가 언제인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다(대법원 2011.10.27. 선고 2011다42324 판결 참조). 이와 관련하여 ‘해고시기’는 해고의 효력을 발생시키고자 하는 시기를 말하며, 적어도 연월일을 기재하여야 하나, 해고처분 이후에 서면통지를 한 경우는 해고의 효력이 인정될 수 없고, 해고사유만 명시하고 해고시기를 명시하지 않은 경우에도 해고의 효력이 인정될 수 없다.

살피건대, 갑 3호증(을 32호증의 2와 동일)의 기재에 의하면, 원고에 대한 해임처분장 말미에 ‘2010.11.23.’이라는 기재가 있기는 하나, 위 일자는 참가인이 원고에 대한 이 사건 징계해임을 내부적으로 결정한 일자를 표시한 것에 불과하고, 을 32호증의 1, 3의 각 기재에 의하면 참가인이 2010.11.26. 원고에게 위 해임처분장을 발송하여 같은 달 29. 원고가 위 해임처분장을 수령한 사실이 인정되므로, 이와 같은 해임 결정일자(2010.11.23.)의 기재만 가지고 근로기준법상 해고시기를 서면으로 통지한 것으로 인정할 수 없고, 결국 해고사유만 명시하고 해고시기를 명시하지 않은 이상 이 사건 징계해임은 그 절차상 위법으로 효력이 없다.

나) 이 사건 징계해임에 징계절차를 부가적으로 거쳐야 하는지 여부

특정사유가 단체협약이나 취업규칙 등에서 징계해고사유와 통상해고사유의 양쪽에 모두 해당하는 경우뿐 아니라 징계해고사유에는 해당하나 통상해고사유에는 해당하지 않는 경우에도, 그 사유를 이유로 징계해고처분의 규정상 근거나 형식을 취하지 아니하고 근로자에게 보다 유리한 통상해고처분을 택하는 것은, 근로기준법 제27조제1항에 반하지 않는 범위 내에서 사용자의 재량에 속하는 적법한 것이나, 근로자에게 변명의 기회가 부여되지 않더라도 해고가 당연시될 정도라는 등의 특별한 사유가 없는 한, 징계해고사유가 통상해고사유에도 해당하여 통상해고의 방법을 취하더라도 징계해고에 따른 소정의 절차는 부가적으로 요구된다고 할 것이고, 나아가 징계해고사유로 통상해고를 한다는 구실로 징계절차를 생략할 수는 없는 것이니, 절차적 보장을 한 관계규정의 취지가 회피됨으로써 근로자의 지위에 불안정이 초래될 수 있기 때문이다(대법원 1994.10.25. 선고 94다25889 판결 등 참조).

살피건대, 참가인이 들고 있는 원고의 징계사유는 취업규칙 제75조제1호(직무상의의무를 위반하거나 또는 직무에 태만할 때), 제6호(근무태도 및 근무성적이 극히 불량할 때)이고, 취업규칙 제76조제4호에서 징계의 종류 중 하나로 ‘해임’을 명시하고 있으면서도, 참가인은 이 사건 징계해임의 절차를 거침에 있어 인사관리규정 제23조제3항에 근거하여 상임인사위원회의 결의에 따른 해임의 방법을 택한 것으로 보이나, 상임인사위원회(인사관리규정 제115조제1호)는 인사관리규정 제123조제1호 각호의 규정에 비추어 볼 때 징계를 심사할 권한은 가지고 있지 아니한 것으로 보이고, 특별인사위원회의 일종인 징계심사위원회(인사관리규정 제115조제2호 다목)가 원고를 포함한 3직급 이상의 직원의 징계를 심사할 권한을 가지는 것으로 보인다(인사관리규정 제123호 제2호 다목). 또한, 징계심사위원회에서의 징계처분에 대해서는 징계처분을 받은 자가 항고할 수 있는 등(인사관리규정 제97조제1항) 절차적 보장을 강화하고 있다. 그렇다면, 비록 인사관리규정 제23조제3항에 의거하여 상임인사위원회의 결의에 따른 해임의 방법을 취하더라도 징계심사위원회를 거치는 등의 징계절차가 부가적으로 요구된다고 할 것임에도 불구하고(원고의 비위사실과 징계사유에 비추어 보면, 원고에게 변명의 기회가 부여되지 않더라도 해고가 당연시될 정도의 특별한 사유가 있는 것으로는 보이지 아니한다), 원고에 대하여 징계심사위원회에서의 징계절차를 거치지 아니한 이 사건 징계해임은 그 절차상 위법으로 효력이 없다.

2) 징계사유의 존재 여부

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심 판결의 이유 제2의 다.(2)항의 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

3) 징계양정에 재량권 일탈·남용의 하자가 있는지 여부

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심 판결의 이유 제2의 다.(3)항의 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

4) 소결론

그렇다면, 이 사건 징계해임은 징계사유가 존재하고 징계양정에 재량권 일탈·남용의 하자도 인정되지 아니하나, 원고에게 해고시기를 서면으로 통지하지 아니하였을 뿐만 아니라 상임인사위원회의 결의만 거쳤을 뿐 징계심사위원회에서의 징계절차를 거치지 아니한 절차상 위법으로 인하여 효력이 없다.

 

3.  결론

 

그렇다면, 원고의 구제신청을 기각한 이 사건 재심판정은 위법하다고 할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 제1심 판결을 취소하고 원고의 청구를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

 

판사 강민구(재판장) 이현수 허경호

 

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