<판결요지>
피고 회사 직원인 원고들이 월 기본급의 600%에 해당하는 정기상여금을 연 6회 나누어 지급한 것이 통상임금에 해당한다고 주장하면서, 정기상여금을 통상임금으로 반영하여 다시 계산한 시간외근로수당이나 퇴직금의 지급을 구하는바,
정기상여금은 급여규정상 근로자들이 기준 근로기간의 15일 이상 근로한 경우에만 지급하도록 되어 있고, 실제로도 15일 이상 근로한 자에게만 정기상여금을 지급하고, 위 요건을 갖추지 못한 근로자에게는 해당 월에 해당하는 정기상여금을 지급하지 않은 경우 통상임금에서 요구하는 “고정성”이 없으므로, 이를 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.
◆ 서울고등법원 춘천제1민사부 2016.1.13. 선고 (춘천)2015나392 판결 [미지급 수당 등 청구의 소]
♣ 원고, 피항소인 겸 항소인 / 별지 1 원고 명단 기재와 같음
♣ 피고, 항소인 겸 피항소인 / 주식회사 ○○랜드
♣ 제1심판결 / 춘천지방법원 영월지원 2015.1.15. 선고 2013가합500 판결
♣ 변론종결 / 2015.11.04.
<주 문>
1. 제1심 판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 그 부분에 해당하는 원고들의 청구를 기각한다.
2. 원고들의 항소를 기각한다.
3. 소송 총 비용은 원고들이 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
1. 청구취지
피고는, 원고 A에게 37,294,690원, 원고 B에게 38,213,240원, 원고 C에게 4,851,070원, 원고 D에게 5,965,080원, 원고 E에게 23,793,570원, 원고 F에게 15,862,380원, 원고 G에게 17,086,397원, 원고 H, I에게 각 11,390,931원, 원고 J에게 15,782,508원, 원고 K에게 10,521,672원, 원고 L에게 6,641,040원, 원고 M에게 4,427,360원, 위 원고들을 뺀 나머지 원고들에게 별지 2 원고별 청구금액표의 해당 순번 ‘청구금액 총계’란 기재 각 돈 및 각 그에 대하여 이 사건 소장 부본 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%로 셈한 돈을 지급하라(원고 A, B, C, D을 뺀 나머지 원고들은 당심에서 청구취지를 감축하였다).
2. 항소취지
가. 원고들: 제1심 판결을 청구취지와 같이 변경한다.
나. 피고: 주문 제1항과 같다.
<이 유>
1. 제1심 판결의 일부 인용
민사소송법 제420조 본문에 따라 제1심 판결 이유를 제3항 가. 부분까지 인용하되, 제3면 제9행 바로 뒤에 “2013.12.5. 사망한 N의 배우자 원고 J, 자녀 원고 K, 2014.4.2. 사망한 O의 배우자 원고 E, 자녀 원고 F는, 각 망인들의 피고에 대한 임금 및 퇴직금 채권을 상속분(배우자 60%, 자녀40%)에 따라 상속하였다.”를, 제7면 제11행의 “17호증” 바로 뒤에 “갑 제18, 19호증”을 각 추가한다.
2. 정기상여금에 대한 판단
가. 당사자들의 주장
(1) 원고들
(가) 피고가 급여규정에 따라 급여를 받는 직원들(이하 ‘일반 직원들’이라 한다)과 연봉제 급여규정에 따라 급여를 받는 직원들(이하 ‘연봉제 직원들’이라 한다)에게는 2개월마다, 비정규직 운영세칙 및 무기계약근로자 운영세칙에 따라 급여를 받는 직원들(이하 ‘계약직 직원들’이라 한다)에게는 1개월마다 정기적으로 지급해 온 정기상여금은 전 직원에게 일률로, 지급 여부와 범위를 특정하여 고정 지급한 것이어서 통상임금에 해당한다. 기준기간 2개월에 15일 미만 근무한 일반 직원들 및 연봉제 직원들에게는 정기상여금을 지급하지 아니한다는 규정[상여금 지급지침(을 제3호증) 제7조 및 연봉제 급여규정 시행세칙(을 제2호증) 제6조제2항, 이하 ‘정기상여금 지급 제외 규정’이라 한다]은 기준기간 중 45일 이상 근무할 수 없는 극히 예외적인 경우에만 지급을 제한하는 특례일 뿐이므로, 그로써 정기상여금 지급조건의 성취 여부가 불확실하다거나 고정성을 결하였다고 할 수 없다.
(나) 피고의 급여규정(갑 제1호증) 제7조제1, 2항과 연봉제 급여규정(을 제1호증) 제9조제1, 2항은 각종 사유로 급여가 변동하거나 결근한 자에게 급여를 일할 계산하여 지급하도록 규정(이하 통틀어 ‘일할 계산 규정’이라고 한다)하고 있을 뿐이므로, 위 상위규범들의 구체적 집행을 위한 세부 기준과 절차만 규정할 수 있는 상여금 지급 지침 및 연봉제 급여규정 시행세칙에 정기상여금 지급 제외 규정을 둔 것은 위법하다. 급여에 관한 일반 조항인 급여규정 및 연봉제 급여규정 각 제2장(계산 및 지급)은 위 규정들 자체 또는 그 상위규범인 단체협약 등에 다른 규정이 있거나 성질상 적용이 불가능한 경우를 제외한 모든 경우에 적용해야 하므로, 정기상여금에도 일할 계산 규정을 적용해야 한다. 한편 위임전결에 관한 세칙(갑 제15호증) 제4조 및 별표 ‘공통 부문 위임전결 사항’에 따르면 ‘지침’은 본부장의 전결로 제·개정해야 하므로, 피고의 사장이 직접 제정한 상여금 지급지침의 법적효력을 인정할 수도 없다.
(다) 일반 직원들 및 연봉제 직원들과 달리, 명시적인 정기상여금 지급 제외 규정이 없는 계약직 직원들에게는 일할 계산 규정에 따라 정기상여금을 일할 지급해야 한다. 계약직 직원들은 통상임금의 범위를 정확히 인식하지 못하여 적극적으로 피고의 정기상여금 지급 방식에 이의나 소송을 제기하지 못한 것일 뿐이므로, 그들과 피고가 기준기간 1개월 중 15일 미만 근무하면 정기상여금을 지급하지 않기로 하는 명시적 또는 묵시적 합의를 하였다거나 그러한 노사관행을 확립한 것으로 볼 수도 없다.
(2) 피고
(가) 일정 일수를 근무해야만 지급하는 정기상여금은 고정성이 있는 임금이 아니다. 피고가 2009년부터 2014년 1월경까지 정기상여금 지급 제외 규정을 적용한 92건 가운데 무려 81건을 차지한 원고들의 경우 15일 미만 근무한 사유와 직급이 다양하여 그 적용 빈도가 극히 낮다거나 사문화한 것으로 볼 수도 없다.
(나) 정기상여금의 구체적 지급 시기와 기준에 관한 세부사항은 따로 정하도록 한 급여규정 제21조제2항, 급여규정 시행세칙(갑 제2호증) 제7조제3호, 연봉제 급여규정 제16조제2항의 문언 및 규정 체계에 비추어 볼 때, 정기상여금을 일할 계산하여 지급할 의무가 없다. 특히 급여규정 제2장 중 제5조제1항(급여는 매월 21일에 지급한다), 제6조(급여는 매월 1일부터 말일까지를 1개월로 계산하여 월급으로 한다)의 문언상 같은 규정 제7조제1, 2항은 매월 21일에 매월 1일부터 말일까지 단위로 계산·지급하는 급여에만 적용하는 것이고, 연봉제 급여규정 제2장 중 제6조제1항(기본연봉월액을 매월 21일에 지급한다)의 문언 상 같은 규정 제9조제1, 2항도 매월 21일에 지급하는 급여에만 적용하는 것이므로, 정기상여금에 일할 계산 규정을 적용할 여지가 없다.
(다) 계약직 직원들은 기준기간 1개월 중 15일 미만 근무할 경우 정기상여금을 지급받을 수 없음을 명백히 인식하고도 이의하거나 소송을 제기한 바도 없으므로, 그들과 피고 사이에 정기상여금 지급 제외 조건에 대한 묵시적 노사합의 또는 근로관행이 확립한 것으로 보아야 한다.
나. 통상임금 해당 여부
피고는 2005년부터 일반 직원들에게는 월 기본급에 27만 원(2011.1.1.부터는 30만 원)을 더한 금액의 600%에 해당하는 정기상여금을 매년 홀수 월마다 6회에 걸쳐 지급하고, 연봉제 직원들에게는 기본 연봉 월액의 6배에 이르는 정기상여금을 매년 짝 수 월마다 6회에 걸쳐 지급한 사실, 피고는 2007년부터 계약직 직원들에게 월 기본급에 27만 원(2011.1.1.부터는 30만 원)을 더한 금액의 600%에 해당하는 정기상여금을 매월 지급한 사실은 당사자들이 다투지 않고, 을 제6호증의 1, 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 정기상여금 지급 제외 규정에 따라 기준기간 15일 미만 근무한 일반 직원들 및 연봉제 직원들에게 지금껏 정기상여금을 전혀 지급하지 않은 사실, 피고는 2009년부터 2014년 1월경까지 정기상여금을 약 30회( = 연 6회 × 5년) 지급하였는데 그 기간 정기상여금 지급 제외 규정을 적용한 사례는 92건으로, 피고 소속 근로자들 중 매년 평균 약 18명( = 92건 ÷ 5년), 매 지급기일마다 평균 약 3명( = 92건 ÷ 30회)이 정기상여금을 지급받지 못한 사실 등을 인정할 수 있다[한편 제1심 판결이 ‘피고의 상여금 지급 실시 횟수(약 30회)’가 아니라 ‘상여금을 지급받은 개별 근로자 수(약 93,000회)’를 기준 삼아 정기상여금 미지급 사례 빈도를 0.086%로 계산한 것은 분모를 실제 이상으로 지나치게 키워 ‘고정성’의 판단 기준이 될 사정을 왜곡한 오류가 있다].
여기에 앞서 본 법리 및 위에서 인정한 사실들에 드러난 다음의 여러 사정, 즉 ① 임금의 지급 여부나 액수 등을 사전에 확정할 수 없게 하는 사후적 근무 상황이나 성적은 일정한 근무일수의 충족과 같은 근태 현황도 포함하므로, 피고가 정기상여금 지급 제외 규정에 따라 소정 근로를 제공하는 외에 일정 근무일수(기준기간 중 15일 이상) 충족이라는 추가적이고 불확실한 조건을 성취한 자들에게만 지급한 이상 정기상여금의 고정성을 인정하기 어려운 점(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조), ② 각종 급여 산정 도구개념으로서 통상임금의 사전적·추상적 성격을 고려하면, 원고들의 주장대로 기준기간 실제 15일 미만을 근무할 가능성이 낮다고 하더라도 그러한 사정만으로 고정성 판단을 달리 할 수는 없는 점, ③ 피고가 상당기간 정기상여금 지급 제외 규정을 적용해 온 이상 이는 정기상여금의 지급 자격을 설정하는 규범적 효력을 갖춘 것이고, 단지 보충적·예외적 지급조건에 지나지 않는다고 볼 수 없는 점, ④ 기준기간 15일 미만을 근무함에 그치는 등 생산 기여도가 극히 낮은 경우 피고가 해당 기간 정기상여금 전액을 지급하지 않음으로써 근로자가 같은 기간에 지급받은 나머지 임금 총액이 최저임금법 소정 기준에 미달한다는 등의 예외적 사정도 찾아볼 수 없는 점, ⑤ 상여금 지급지침 제8조, 연봉제 급여규정 시행세칙 제6조제1항제3호에 기준기간 도중 퇴직자에게는 실근무일수에 해당하는 지급률로 상여금을 산정하여 지급한다고 규정함으로써 정기상여금에 일정 근무일수 충족 요건은 부가하면서도 이른바 재직자 요건은 부가하지 않는 특수한 상여금 제도를 설정한 것 자체로 강행규정을 위반하였다고 보기도 어려워, 피고가 퇴직자들에게는 기준기간 실근무일수가 15일 미만인 경우에도 정기상여금을 일할 지급하였다고 하여 통상임금 여부를 달리 판단할 이유가 없는 점, ⑥ 앞서 본 전원합의체 판결의 선고 전후를 불문하고 일정 근무일수를 충족하여야만 지급하는 임금의 고정성을 부정한 대법원과 하급심 법원의 판결 경향[대법원 2014.8.20. 선고 2013다10017 판결(제1심은 본 판결에서는 일정 기간 근무 요건이 해당 기간 임금을 청구하기 위한 기본 요건에도 해당하므로 우리 사건에 그대로 적용할 수 없다고 하였으나, 앞서 본 전원합의체 판결의 취지에 따르면 6개월 또는 1년이라는 근속기간을 지급조건으로 연동한 부분은 고정성을 인정하는 데 장애가 되지 아니하므로, 결국 위 판결이 상여금 및 근속수당의 고정임금성을 부정한 이유는 일정 근무일수 연동조건 때문이고, 따라서 이 사건에도 그 법리를 충분히 적용할 수 있다), 2005.9.9. 선고 2004다41217 판결, 1992.2.14. 선고 91다17955 판결, 서울고등법원 2014.9.26. 선고 2013나60632 판결, 2014.3.26. 선고 2013나2016747 판결, 인천지방법원 2014.8.22. 2013가합30857 판결, 2014.4.24. 선고 2013가단206541 판결, 대전지방법원 홍성지원 2014.4.17. 선고 2013가합994 판결, 서울중앙지방법원 2010.7.8. 선고 2009가합139541 판결 등 다수 참조] 등까지 모두 종합하여 보면, 정기상여금은 소정근로를 제공하는 외에 기준기간마다 일정 근무일수의 충족이라는 추가조건을 성취하여야 비로소 지급하는 것이고, 이러한 추가조건은 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 임의의 시점에 그 성취 여부를 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 임금으로서 고정성을 갖추었다고 할 수 없다. 정기상여금이 통상임금에 해당한다는 원고들의 주장은 이유 없다.
다. 관련 규정들의 효력 및 적용 범위
(1) 취업규칙의 효력에 관한 법리
급여규정 및 동 시행세칙, 상여금 지급지침, 연봉제 급여규정 및 동 시행세칙, 비정규직 운영세직, 무기계약 근로자 운영세직(이하 통틀어서는 ‘관련 규정들’이라 한다)은 모두 그 명칭을 불문하고 사용자가 근로조건과 복무규율을 정한 것이므로 근로기준법 제93조 이하의 ‘취업규칙’에 해당한다(대법원 1994.5.10. 선고 93다30181 판결 등). 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 적용하는 단체협약과 어긋나서는 안 되지만(근로기준법 제96조제1항), 단체협약보다 근로자에게 유리하거나 단체협약이 정하지 아니한 사항을 정한 취업규칙은 단체협약에 어긋나는 것이 아니다.
(2) 판단
피고의 단체협약 제5장(임금 및 퇴직금) 및 급여규정과 연봉제 급여규정의 정기 상여금 지급에 관한 규정들은 그 지급률, 지급시기, 기준기간만 정하였을 뿐, 지급 대상은 규정하지 않거나 하위 규정에 위임하였는데, 갑 제6호증의 1, 2, 갑 제10호증의 2, 3, 4, 5, 갑 제11호증, 갑 제12호증, 갑 제13호증의 1, 2, 갑 제14호증의 1, 4의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2001.4.12. 상여금 지급지침을, 2005.4.1. 연봉제 급여규정 시행세칙을 각 제정할 당시부터 정기상여금 지급 제외 규정을 마련하고 오랜 기간 이를 적용해 온 사실, 그에 대하여 원고들이 반발하거나 그러한 불만을 반영하여 단체협약의 내용을 변경한 흔적도 없는 사실, 고용노동부장관이 정기상여금 지급 제외 규정이 단체협약에 어긋난다는 이유로 근로기준법 제96조제2항에 따라 피고에게 그 변경을 명령하는 등의 조치를 취한 바도 없는 사실 등을 인정할 수 있고, 거기에 ① 이 사건 정기상여금은 지급 조건 및 대상 등이 불확정적이어서 어느 정도 은혜적·포상적 성격을 가지므로 단체협약 등에 저촉하지 않는 범위에서 상여금 세칙 등 세부 규정을 따로 마련하여 탄력적으로 운용할 수 있게 함이 바람직한 점, ② 모든 수당을 반드시 근무일수에 비례하여 지급할 필연성이나 당위성을 인정할 근거도 없는 점, ③ 더구나 기준기간 15일 미만을 근무하는데 그치는 등 생산 기여도가 낮은 경우 정기상여금 전액을 지급하지 않음으로써 해당 기준기간에 받은 나머지 임금 총액이 최저임금법 소정 기준에 미달한다는 등의 예외적 사정이 없는 한 정기상여금 지급 제외 규정이 근로자의 기본적 생활을 보장하려는 근로기준법의 취지에 반한다고 보기도 어려운 점(부산지방법원 2014.10.10. 선고 2011가합27496 판결은 ‘기본급의 50%에 이르는 정기상여금을 홀수 월 말일 이전 퇴직자에게 전혀 지급하지 않는 관행은 근로기준법의 취지에 반한다고 볼 여지가 있다’고 하였으나, 위 사건은 실제로 무단결근자, 직무 외 상병결근자, 휴·복직자에게도 근로일수에 따라 정기상여금을 일할 계산하여 지급한 경우에 관한 것으로서 이 사건과는 사안이 전혀 다르다), ④ 중도 퇴직자의 경우 퇴직일 이후에는 근무 자체가 불가능하여 일종의 격려금 지급 취지에서 그 실근무일수에 따라 정기상여금을 일할 지급한 것이므로 그러한 조건을 계속근무중인 직원들에게도 똑같이 적용할 이유가 없는 점 등을 종합하면, 결국 정기상여금 지급 제외 규정은 단체협약 등이 제대로 정하지 아니한 정기상여금의 지급 대상을 규정한 것으로서 단체협약 등을 보충한 것일 뿐 그와 어긋난다거나 기타 취업규칙의 상위 규정에 반하여 위법하다고 할 수 없다.
한편, 위임전결에 관한 세칙 제2조는 “권한의 위임 및 전결에 관한 사항은 ‘다른 규정에 별도 규정이 있는 때’를 제외하고는 이 세칙에 의한다.”고 하였는데, 연봉제급여규정 제16조제2항에 “상여금 지급기준은 사장이 따로 정하는 바에 따른다.”는 규정을 둔 점, 위임전결에 관한 세칙 제6조제2항은 “사장이 특별히 필요하다고 판단하여 지시하는 사항은 이 세칙의 규정에 불구하고 그 지시에 따라 전결권자를 변경할 수 있다.”고 규정하고, 같은 세칙 별표의 ‘운영 및 분류 기준’에서도 “아래 위임전결 기준표에도 불구하고 직제상 특성, 업무 내용 및 중요도 등에 따라 직속 부서의 전결권은 탄력적으로 운영한다.”고 규정한 점, 상여금 지급지침도 그 내용상 사장 전결사항인 ‘규정, 세칙 및 중요한 내용의 예규’에 포섭할 수 있는 점 등을 종합하면, 상여금 지급 지침을 전결권자가 아닌 피고의 사장이 제정하여 무효라는 원고들의 주장도 이유 없다.
라. 계약직 직원들과 피고의 노사 합의 또는 근로관행 성립 여부
갑 제10호증의 2부터, 5, 갑 제11, 12호증, 갑 제13호증의 1, 2, 갑 제14호증의 1, 4의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 비정규직 운영세칙 및 무기계약 근로자 운영세칙에 계약직 직원들에 대한 정기상여금 지급 제외 규정이 없는데도 기준 기간 중 15일 미만 근무한 계약직 직원들에게 정기상여금을 줄곧 전혀 지급하지 않은 사실, 실제 2009년부터 2014년 1월경까지 근무일수 미달로 정기상여금을 지급받지 못한 92건 중 5건(2009년 4건, 2012년 1건)이 ‘촉탁직’ 근로자로서 매년 평균 1명의 계약직 직원이 정기상여금을 받지 못한 사실, 원고 P이 2012년 8월경 Q회사 소속 공인노무사 R에게 정기상여금의 통상임금 해당 여부를 문의한 사실, 2009년 임금·단체협약 합의서, 2009년 임금 및 성과금 요구안, 2009년 단체협약 부수 요구안, 2009년 단체협약 본교섭 요구안, 2010년도 임금협약 합의서, 2011년도 임금협약 합의서, 2012년도 임금교섭 합의서, 2013년도 임금·단체협약 합의서, 2013년 임금·단체협약 요구안 등에 계약직 직원들이 피고에게 정기상여금 지급 방식의 변경을 요구한 흔적이 없고, 달리 그에 이의를 하거나 소를 제기하였다고 볼 근거가 없는 사실 등을 인정할 수 있다.
여기에 앞서 인정한 사실들 및 이 사건 변론에 드러난 다음의 사정들, 즉, ① 비정규직 근로자는 정규직 근로자보다 장기근속 가능성이 낮아 정기상여금을 지급할 동기 또한 낮으므로 계약직 직원에 대한 정기상여금 지급 제외 규정을 두지 않은 것은 단순한 규정의 불비이지 피고가 그들에 대하여서만 정기상여금을 일할 지급하겠다는 취지로는 보기 어려운 점, ② 원고 P이 공인노무사에게 정기상여금의 통상임금 해당 여부를 문의한 것은 피고가 장기간 고수한 정기상여금 지급 방식의 사실상 규범력을 인정한 가운데 근로자의 입장에서 향후 제도 개선을 모색하고자 준비한 것 이상의 의미를 부여하기 어려운 점 등까지 보태어 보면, 계약직 직원들도 기준기간 중 15일 이상 근무하여야만 정기상여금을 지급받는다는 것을 충분히 인지하였고, 그에 관하여 노·사간에 묵시적 합의 또는 근로관행이 성립하였다고 봄이 상당하다.
마. 소결론
정기상여금이 통상임금에 해당함을 전제로 피고에게 추가 법정수당, 퇴직금 및 중간퇴직금의 지급을 구하는 원고들의 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 모두 이유 없다.
3. 특별상여금에 대한 판단
원고들은 당심에서도 특별상여금이 통상임금에 해당한다고 주장한다. 살피건대, 갑 제10호증의 2부터 5, 갑 제11, 12호증, 갑 제13호증의 1, 갑 제14호증의 1, 4, 을 제7호증의 1, 2, 3, 을 제8호증의 1부터 5, 을 제9호증의 1, 2, 3, 을 제10호증의 1부터 5, 을 제11호증의 1부터 4의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 단체협약 및 관련 규정들에 특별상여금은 지급일 당시 재직 중인 직원에게만 지급하고 중도 퇴직자에게 지급하지 않는다는 명문의 규정은 없으나, 피고가 2000년경부터(연봉직 연말 특별상여금은 2010년경부터) 줄곧 특별상여금 내부 결재 및 연봉제 연말 특별상여금 지급 문건을 통해 지급일 현재 재직 중인 자들(연봉제 연말 특별상여금은 지급일 직전 년도의 말일 기준)에게만 특별상여금을 지급하고 그 외에는 전혀 지급하지 아니한 사실[즉, 2002.2.8. 지급일 현재 재직 중인 직원들에게, 2012.1.20. 지급일 현재 재직 중인 전 직원들(비정규직 중 인턴, 고문, 스포츠 선수 제외)에게, 2013.2.8. 지급일 현재 재직 중인 전 직원들(비정규직 중 인턴, 월정 촉탁직, 스포츠 선수 제외)에게 각 설 특별 상여금을 지급하였다], 피고가 2000.9.8.에 같은 해 8.31. 기준으로 3개월 이상 근무한 직원(계약직, 촉탁직 포함)들 및 현재 재직 중인 임원들에게, 2001년 7월경 같은 해 6.30. 기준 재직 중인 직원들에게, 2002.7.16. 지급일 현재 재직 중인 전 정규직 직원들에게, 2012.6.28. 지급일 현재 재직 중인 전 직원들(비정규직 중 인턴, 고문, 스포츠 선수 제외)에게, 2013.6.28. 지급일 현재 재직 중인 전 직원들(비정규직 중 인 턴, 월정 촉탁직, 스포츠 선수 제외)에게 각 상반기 특별상여금을 지급한 사실, 피고는 2001.9.28. 지급일 현재 재직 중인 직원들에게, 2002.9.19. 지급일 현재 재직 중인 전 정규직 직원들에게, 2012.9.28. 지급일 현재 재직 중인 전 직원들(비정규직 중 인턴, 고문, 스포츠 선수 제외)에게 각 추석 특별상여금을 지급한 사실, 피고는 1999.12.30.에 같은 해 10.31. 기준 재직 직원들(촉탁직 포함)에게, 2000.12.29. 지급일 현재 재직 중인 정규직 및 계약직 직원들 전원에게, 2001.12.31. 지급일 현재 재직 중인 정규직 및 계약직 직원들에게, 2002.12.31. 지급일 현재 재직 중인 전 정규직 직원들에게, 2012.12.31. 지급일 현재 재직 중인 전 직원들(연봉제 직원, 비정규직 중 인턴, 고문, 스포츠 선수 제외)에게 각 연말 특별상여금을 지급한 사실, 그럼에도 2009년 임금·단체협약 합의서, 2009년 임금 및 성과금 요구안, 2009년 단체협약 부수 요구안, 2009년 단체협약 본교섭 요구안, 2010년도 임금협약 합의서, 2011년도 임금협약 합의서, 2012년도 임금교섭 합의서, 2013년도 임금·단체협약 합의서, 2013년 임금·단체협약 요구안 등에서 원고들이 특별상여금 지급 방식의 변경을 요구한 흔적을 찾을 수 없고, 달리 이에 이의하거나 소를 제기하여 다투지도 아니한 사실 등을 인정할 수 있다.
거기에, ① 피고는 직원들의 사기진작 및 근로의욕 고취 등을 목적으로 경영성과를 고려하고 이사회 의결을 거쳐 매년 특별상여금의 지급 여부, 지급률, 지급액을 달리 결정해 왔는바(연말 특별상여금의 경우는 지급률 결정을 위해 노·사 협의도 거쳐야 한다), 특별상여금이라는 명칭 자체, 성격 및 지급 실태 등을 종합 고려하면 이를 소정 근로의 대가로서 정기 지급하고 그 지급 비율 또는 액수가 확정된 임금이라고 보기 어려운 점, ② 근로자의 소정 근로 제공 여부와 무관하게 지급일이라는 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 임금은 소정 근로시간과 무관하게, 다른 기준 및 산정 방법에 따라 지급하는 것으로서, ‘전체 근로’의 대가일지언정 ‘소정 근로(1일 8시간, 1주 40시간의 범위에서 근로자와 사용자가 합의한 소정 근로시간의 근로)’의 대가는 아닌 점, ③ 앞서 본 바와 같이 특별상여금은 명절, 휴가 등의 특정 시점에 근로자의 특별한 자금 수요에 대응하여 지급하는, 복리후생적 성격이 강한 수당이므로 단체협약 등에 저촉하지 않는 범위에서 제도를 탄력적으로 운용할 수 있게 허용함이 타당하고, 사용자가 지급하는 모든 수당을 반드시 실근무일수에 비례하여 지급할 필요나 당위성을 인정할 근거도 없는 점 등까지 보태어 보면, 근로자가 초과근로 등을 제공하는 임의의 시점에는 설, 하계휴가, 추석, 연말에도 재직하고 있을지 부터가 불확실하므로, 연장·야간·휴일 근로를 제공할 때 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건의 성취 여 부가 사전 확정되어 있지 않은 특별상여금은 고정성이 없고, 이미 근로를 제공한 자라도 지급일에 재직하지 않으면 특별상여금을 지급하지 않는 반면, 지급일에 재직하면 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 않고 이를 모두 지급하기로 하는, 즉 지급일에 재직할 것을 특별상여금을 지급하는 자격 요건으로 한다는 점에 관한 명시적 또는 묵시적 노사합의가 이루어졌거나 노·사 간에 그러한 관행을 확립하였다고 봄이 상당하다.
한편 특별상여금에 관하여도 급여규정 제22조, 연봉제 급여규정 제17조에서 특별상여금의 지급 시기 및 기준을 따로 정하게 한 점, 그러한 규정 체계상 특별상여금의 지급 여부 및 액수뿐만 아니라 지급 대상자의 결정까지도 피고에게 위임한 것으로 볼 수 있는 점 등에 비추어 보면, 앞서(제2항 다.) 정기상여금에 관하여 검토한 바와 마찬가지로 특별상여금도 일할 계산 규정의 적용을 받지 않는다고 봄이 상당하다(한편, 창원지방법원 2014.11.20. 선고 2013가합7073 판결은 단체협약과 취업규칙이 퇴직자에게도 상여금을 근무일수에 따라 일할 계산하여 지급하도록 정하였다고 보아 고정성을 인정하였으나, 이는 재직 중인 근로자에게 실제로 상여금을 근무일수에 따라 일할 지급한 경우로서 이 사건과는 사안이 다르다).
특별상여금이 통상임금에 해당함을 전제로 피고에게 추가 법정수당, 퇴직금 및 중간 퇴직금의 지급을 구하는 원고들의 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 모두 이유 없다.
4. 수당 중복 가산 주장에 대한 판단
원고는 당심 변론 종결 직전에야 야간, 연장, 휴일 근로수당의 중첩 지급을 주장하였으나, 이는 정기상여금 및 특별상여금이 통상임금에 해당하여 피고가 원고들에게 추가로 지급할 수당이 있음을 전제로 한 예비적 주장이므로, 앞서 본 바와 같이 원고들의 주위적 청구를 받아들이지 아니하는 이상 더 나아가 살필 것 없이 이유 없다.
5. 결론
그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 모두 이유 없어 기각하여야 하는데, 제1심 판결은 이와 결론이 일부 달라 부당하므로, 피고의 항소를 받아들여 제1심 판결 중 피고 패소 부분을 취소하고 그 부분에 해당하는 원고들의 청구를 기각하며, 원고들의 항소는 이유 없어 기각하되, 소송 총 비용은 패소자인 원고들이 전부 부담하게 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 심준보(재판장) 유아람 유기웅