<판정요지>
4년간 학기 단위 시간강사 위촉계약기간이 반복 갱신된 후 취업규칙으로 볼 수 있는「시간강사 위촉요강」을 불이익하게 변경하면서 시간강사들의 동의를 얻지 않아 그 효력이 없다 하더라도 그 이후 한 학기 근로관계가 단절되고 새로 시간강사에 위촉되면서 사실상 동 요강에 동의하였다고 볼 수 있으므로 구제신청 시점에 그 효력을 다툴 실익은 없다.
따라서, ① 동 요강에서 위촉기간을 4학기로 제한하고 있는 점, ② 그 이후 특정 기간을 제외하고 4학기 연속 근무 후 1학기 미위촉을 반복하는 형태로 근무하여 온 점, ③ 위촉계약서에 근로계약기간을 명시한 점, ④ 근로계약기간의 정함이 형식에 불과하다거나 또는 계약갱신에 대한 기대권이 인정된다고 볼 만한 이유가 없는 점 등을 종합하면, 재위촉 거부는 계약기간만료에 따른 근로관계 종료에 해당한다.
또한, 재위촉 거부는 정당하므로 불이익취급의 부당노동행위에 해당하지 아니하나, 전체 이메일 서비스를 제한하고 노동조합의 활동 내용이 담긴 이메일 발송을 거부한 것은 전체 이메일 서비스를 폐쇄한 경위 및 발송의 형평성 등에 비추어 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.
◆ 중앙노동위원회 재심판정서
♣ 사 건 / 중앙2015부해488, 부노90·91 병합 : 학교법인 ○○학원 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청
♣ 근로자(재심신청인 겸 피신청인) / ○○○
♣ 사용자(재심신청인 겸 피신청인) / 학교법인 ○○학원
♣ 판정일 / 2015.08.27.
▣ 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.
<주 문>
이 사건 근로자 및 사용자의 재심신청을 모두 기각한다.
<초심주문>
[서울지방노동위원회 2015.4.23. 판정 2015부해573/부노14 병합]
1. 이 사건 사용자가 2012. 2월경 및 같은 해 5월경 이 사건 근로자에게 교내 종합정보시스템 내 전체 메일서비스 이용을 제한한 것과 2012. 6월 이후 이 사건 근로자로부터 여러 차례에 걸쳐 강사노조 활동내용이 담긴 이메일 발송 요청을 합리적 이유 없이 거부한 행위는 「노동조합 및 노동관계조정법」 제81조제4호 지배·개입의 부당노동행위에 해당함을 인정한다.
2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날로부터 30일 이내에 이 사건 근로자에게 부당노동행위가 있었다는 사실을 교내 게시판에 게시하라.
3. 나머지 이 사건 근로자의 부당해고 구제신청 및 「노동조합 및 노동관계조정법」 제81조제1호 불이익취급의 부당노동행위 구제신청을 모두 기각한다.
<재심신청취지>
[중앙201S부해488/부노91, 근로자]
1. 초심지노위의 이 사건 근로자에 대한 부당해고 기각결정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 2015년도 1학기 강의 배정에서 제외한 것은 부당해고임을 인정한다.
3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고 이 사건 근로자가 해고기간 동안 정상적으로 근무하였더라면 지급받았을 임금상당액을 지급하라.
4. 초심지노위의 부당노동행위 기각결정을 취소한다.
5. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 2015년도 1학기 강의 배정에서 제외한 행위는 불이익취급의 부당노동행위임을 인정한다.
[중앙2015부노90, 사용자]
1. 초심지노위의 이 사건 근로자에 대한 부당노동행위 구제명령을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 2012. 2월경 및 같은 해 5월경 이 사건 근로자에게 교내 종합정보시스템 내 전체 메일서비스 이용을 제한한 것과 2012. 6월 이후 이 사건 노동조합의 활동내용이 담긴 이메일 발송 요청을 거부한 것은 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 않음을 인정한다.
<이 유>
1. 당사자
가. 근로자
○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 1993.3.2.부터 학교법인 ○○학원 산하 ○○대학교에서 시간강사로 근무하다가 2015.1.22. 2015년도 1학기 강의 배정에서 제외된 사람으로 ○○노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다) ○○대분회(이하 ‘이 사건 분회’라 한다) 분회장이다.
나. 사용자
학교법인 ○○학원(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 법인’이라 한다)은 1964.1.25. 설립되어 위 주소지에서 상시근로자 1,000여 명을 고용하여 대학교육 및 부설 기관을 운영하는 법인으로서 산하에 ○○대학교(이하 ‘이 사건 대학교’라 한다)를 두고 있다.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2015년도 1학기 강의배정에서 제외한 것과 교내 종합정보시스템 내 전체 메일서비스 이용을 제한한 것 및 이 사건 노동조합의 활동내용이 담긴 이메일 발송 요청을 거부한 것이 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다며 2015.2.27. 및 같은 해 3.16. 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 부당해고 및 부당노동행위 구제를 신청하였다.
나. 초심지노위는 2015.4.23. 동 신청에 대하여 계약기간 만료에 따라 시간강사로 재위촉하지 않은 것은 정당하므로 부당해고 및 불이익취급의 부당노동행위에 해당하지 않으나, 교내 종합정보시스템 내 전체 메일서비스 이용을 제한한 것 및 이 사건 노동조합의 활동내용이 담긴 이메일 발송 요청을 거부한 것은 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 판단하여 구제신청을 일부 인정하였다.
다. 이 사건 근로자 및 사용자는 2015.5.22. 초심지노위 판정서를 각 송달받고, 이에 불복하여 이 사건 근로자는 같은 달 28일 및 같은 해 6.1. 이 사건 사용자는 같은 해 5.29. 우리 위원회에 초심지노위 판정의 취소를 구하는 재심을 각각 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자
1) 부당해고
① 「시간강사 위촉요강」은 그 내용에 강의담당시간 및 강사료 등 시간강사의 복무규율과 근로조건에 관한 사항이 포함되어 있어 취업규칙에 해당하고, 이 사건 사용자가 1997.3.1. 「시간강사 위촉요강」 제4조에 “4 학기를 초과하여 연속해서 위촉할 수 없다.”라는 내용을 새로 규정하는 등 불이익하게 변경하면서 이 사건 근로자를 포함한 시간강사들의 동의를 받지 않아 동 요강은 효력이 없는 점, ② 시간강사 위촉계약서를 체결하지 않고 1993.3.1.부터 5년 동안 계속 시간강사로 근무해 왔으므로 특별한 하자가 없는 한 다음 학기에도 계속 강의가 배정된다는 고용에 관한 갱신 기대권이 존재하고 갱신을 거절할 만한 합리적인 이유가 없는 점 등을 고려하면, 합리적 이유 없이 이 사건 근로자를 2015년도 1학기 강의 배정에서 제외한 것은 부당해고에 해당한다.
2) 부당노동행위
2015년도 1학기 강의 배정에서 이 사건 근로자를 제외한 것은 정당한 노동조합 활동을 크게 위협한 것이므로 이는 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다. 또한 교내 종합정보시스템 전체 메일서비스 이용을 제한한 것과 여러 차례에 걸쳐 이 사건 노동조합의 활동 내용을 발송해 줄 것을 요청하였으나 이를 거부한 것은 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.
나. 사용자
1) 부당해고
① 「시간강사 위촉요강」은 제1조에도 명시되어 있듯이 시간강사 위촉과 관련한 운영기준을 설정한 요강으로써 취업규칙이 아니고, 동 요강이 개정된 이후 18년 동안 이의를 제기하지 않았고 동 요강에 따라 시간강사를 위촉해 왔기 때문에 문제가 없는 점, ② 이 사건 근로자가 1993.3.1.부터 1998.2.28.까지 5년 동안 시간강사로 위촉되었더라도 고용관계는 학기 단위로 단절되었고, 1997.3.1. 개정된 「시간강사 위촉요강」에 따라 매학기 위촉계약서를 체결하고 연속하여 4학기를 강의한 후 2015년도 1학기 강의에 배정되지 않은 것을 두고 이 사건 근로자에게 갱신기대권이 인정된다고 볼 수 없는 점 등을 고려하면, 이 사건 근로자를 2015년도 1학기 강의 배정에서 제외한 것은「근로기준법」상의 해고에 해당하지 않는다.
2) 부당노동행위
이 사건 근로자가 2013.11.15. 전체 이메일 발송을 요청하여 구제신청을 위한 3개월의 제척기간이 도과하였고, 「개인정보보호법」에 따라 전체 이메일 서비스 제공을 일부 제한한 것은 사실이지만 이는 개인정보 보호와 학사행정의 통일적 규율을 위해 이루어진 것이므로 부당노동행위와 아무런 관련이 없다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 법인에는 이 사건 노동조합 및 ○○○노동조합 등 2개 노동조합이 존재하며, 그 세부 사항은 아래와 같다.[노위 제2호증 노동조합 현황 및 교섭창구 단일화 절차 관련자료]
나. 이 사건 사용자는 2011년도 및 2013년도 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 ○○○노동조합과 이 사건 노동조합이 합의하고 이 사건 사용자가 개별 교섭에 동의하여 양 노동조합과 각각 단체교섭을 진행하며 왔으며, 2015년도에도 아래와 같이 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 개별교섭을 진행 하고 있다.[노위 제2호증 노동조합 현황 및 교섭창구 단일화 절차 등 자료, 전화 등 사실 확인내용]
다. 위 ‘나’항의 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 이 사건 노동조합과 이 사건 사용자는 이 사건 분회 설립 이후인 2011.5.2.부터 2015.4.14.까지 14차례의 단체교섭을 진행하여 왔으며, 주요 쟁점사항은 ① 4개월 강사위촉 계약서, ② 연속으로 4학기 강의 후 1학기 미위촉 등이다.[노위 제2호증 노동조합 현황 및 교섭창구 단일화 절차 등 자료, 전화 등 사실 확인내용]
라. 이 사건 근로자는 1993.3.1.부터 1997.2.28.까지 이 사건 대학교에서 매 학기 단위로 시간강사로 위촉되어 근무하여 왔다.[사 제5호증 강의 경력증명서]
마. 이 사건 사용자는 1997.3.1. 「시간강사 위촉요강」 제4조(위촉기간)의 “시간강사의 위촉기간은 매 학기 단위로 한다.” 규정을 “시간강사의 위촉기간은 매 학기 단위로 하되, 4학기를 초과하여 연속해서 위촉할 수 없다.”는 내용으로 개정하였다.[사 제3호증 시간강사 운영요강]
바. 이 사건 근로자는 1993년도 1학기 임용 이후 8학기를 연속하여 시간강사로 위촉되었고, 1997.3.1. 위 ‘마’항의 위촉기간에 관한 규정이 개정된 이후에도 2학기 더 시간강사로 위촉되었으며, 1998년도 1학기에는 시간강사로 위촉되지 않았으나 노동위원회에 이에 대한 구제신청은 하지 아니하였다. 그 이후에도 이 사건 근로자는 2005년도 2학기부터 2006년도 1학기까지 대학원 강의를 맡게 됨에 따라 2003년도 2학기부터 2007년도 1학기까지 8학기를 연속으로 위촉된 기간을 제외하고, 아래와 같이 1998년도 2학기부터 2014년도 2학기까지 4학기를 초과하지 않은 범위 내에서 시간강사로 위촉되었다.[노 제1호증 강의 경력증명서]
사. 이 사건 사용자는 2012.1.1. 「시간강사 위촉요강」의 명칭을 「시간강사 운영요강」으로 변경하고, ‘위촉기간’에 관한 부분을 일부 개정하면서 기존의 연속 4학기 위촉 제한규정에 대한 예외로서 일정한 요건에서 연속하여 최대한 8학기까지 위촉이 가능한 사유를 추가하였다.[사 제3호증 시간강사 운영 요강(2012.1.1. 개정 시행)]
아. 이 사건 근로자는 교내 종합정보시스템 또는 개인 이메일을 이용하여 2011.11.6. “졸속 부실교재 ‘우리 시대의 글쓰기’를 말한다.”, “○○대학교 강사노조에서 알립니다.”, 같은 해 12.5. “강사노조에서 알립니다.”, 같은 해 12.14. “수강인원 줄이기 서명운동 경과보고”, 2012.2.2. “지금 ○○대학교에서 이런 일이 벌어지고 있습니다.”, 같은 해 3.3. “○○대학교 강사노조에서 알립니다.” 등 다수의 이메일을 이 사건 대학교의 구성원에게 발송하였고, 이중 같은 해 2.2.자 이메일은 아래 ‘자’항과 같이 이 사건 근로자가 강사위촉계약서를 제출하지 않았다는 이유로 교내 종합정보시스템 접근이 차단됨에 따라 이 사건 근로자가 수신자 개인메일을 수집하여 발송하였다.[사 제15호증 이 사건 근로자의 발송 메일]
자. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 2012.1.15.까지 강사위촉계약서에 서명할 것과 서명하지 않을 경우 강사를 교체하겠다는 메일을 발송하였으나, 이 사건 근로자는 이를 거부하고 아래와 같이 “4개월 근로계약서는 부당하다.”라는 취지로 회신하였다.[사 제16호증 강사위촉계약서 제출지연 이유서]
차. 이 사건 사용자는 2012. 2월경 소속 교직원들에게 직종에 구분 없이 이용 가능하다는 내용의 ‘대량메일 발송 권한 조정’을 안내한 후, 다시 같은 해 5월경 종전 방침을 변경하여 교수 및 시간강사가 전체 이메일 서비스를 이용하여 대량 메일을 발송할 경우에는 사전에 소속 교학팀에 의뢰하도록 하였다.[노 제5호증 정보통신처 안내 이메일]
카. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 ‘4학기 연속 위촉’을 이유로 2012년도 2학기에는 시간강사로 위촉하지 아니하였고, 이에 대하여 이 사건 근로자는 시간강사 위촉계약 해지가 부당해고 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다며 같은 해 6.29. 초심지노위에 구제신청을 하였으며, 초심지노위는 같은 해 8.24. “위촉계약 해지는 근로시간의 정함이 있는 근로 계약기간의 종료에 해당한다.”고 판단하여 이를 ‘모두 기각’하였다. 이에 관한 구제 재심신청사건에서 우리 위원회도 초심지노위와 같은 취지로 이를 ‘모두 기각’ 하였다.[노위 제1호증 심판사건 처리결과 알림(서울2012부해 1457/부노50 병합 학교법인 ○○학원 부당해고 및 부당노동행위 구제신청)]
타. 이 사건 근로자는 2012.6.20. 이 사건 사용자에게 노조활동에 관한 일정을 담은 전자메일을 교내 시간강사들에게 발송해 줄 것을 요청하였으나 이 사건 사용자가 이를 거부하자, 같은 해 9.19. 및 같은 해 10.30. “노조 건을 전체메일 발송 대상에서 제외한 이유와 근거를 밝히라”는 취지의 서면을 보냈으며, 이에 대해 이 사건 사용자는 같은 해 11.19. “강화된 「개인정보보호법」의 취지와 종합정보시스템의 문제점을 개선하기 위한 조치로 업무 목적 이외의 메일을 제한한 것이다.”라는 취지로 회신하였다. [노 제9호증 강사노조 활동에 관련된 질의, 노 제10호증 강사노조 활동에 관련된 질의와 자료요청, 사 제17호증 ○○노동조합 질의에 대한 답변]
파. 이 사건 근로자는 2013.11.15. 이 사건 사용자에게 ‘강사 수와 강사가 담당하는 강의과목’에 관한 자료 요청과 교내 종합정보시스템을 통해 강사노조 활동내용을 교내 시간강사들에게 발송해 줄 것을 요청하였으나, 이 사건 사용자는 이에 응하지 아니하였다.[노 제6호증 이 사건 근로자가 대학총장에게 보낸 문서]
하. 위 ‘차’항의 대량 메일발송 제한조치와 관련하여, 이 사건 사용자는 ○○도서관 소식지(2013.11.28.), 산학협력단 이전 안내(2014.10.2.) 및 교내 생활협동조합(2015.3.31.)에 대하여 전체 이메일 발송 요청을 수락하였다.[노 제11호증~13호증 이 사건 사용자가 교내 메일시스템을 통해 ○○대 구성원에게 보낸 이메일]
거. 이 사건 근로자는 2014.9.1.부터 시작되는 2014년도 2학기 교양대학에서 아래와 같이 시간강사 위촉계약서를 체결하고 ‘○○의 이해’와 ‘○○○의 이해’ 등 2개 과목을 강의하였다.[사 제4호증 시간강사 위촉 계약서 (2014.7.22.)]
너. 이 사건 사용자는 2015.1.22. 교내 종합정보시스템에 2015년도 1학기 학사일정을 공지하였고, 이 사건 근로자에게는 강의를 배정하지 않았다.[노위 제2호증 2015년 1학기 학사 공지]
더. 이 사건 대학교에서 2015년도 1학기에 위촉한 전체 594명의 시간강사 중 130(21.9%)명이 신규로 위촉되었고, 이전 학기 이후 연속하여 위촉된 시간강사는 273명(46.0%), 공백기간을 거친 후 재위촉된 시간강사는 150명(25.3%), 4학기 연속하여 위촉된 이후 공백기간을 거친 후 재임용된 시간강사는 41명(6.9%)이다.[사 제6호증 시간강사 위촉 및 종료 현황 자료]
러. 한편, 이 사건 대학교의 시간강사 위촉절차는 아래와 같다.[재심답변서 (사용자)]
머. 2015.8.19. 우리 위원회 심문회의에서 이 사건 근로자와 사용자는 아래와 같은 취지로 진술하였다.[재심 심문회의 진술내용]
1) 근로자
가) 이 사건 대학교의 시간강사 수는 600여 명으로 알고 있고, 1997년부터 이 사건 근로자가 속한 ○○학과 강사들의 경우 모두 2년간 강의한 후, 한 학기 쉬었다가 다시 강의하는 과정을 거쳐 왔다.
나) 현재 이 사건 대학교의 시간강사 시급은 5만원으로 23년 동안 1만 5천원 밖에 오르지 않았고, 4개월짜리 계약서로 인해 고용보험을 제외한 나머지 4대보험은 적용되지 않고 퇴직금도 없다. 이러한 열악한 환경 속에서 6개월 단위로 계속 계약기간을 연장하여 왔는데 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」이 발의된 1997년부터 4학기 강의 후 1학기 미 위촉 규정이 만들어졌으므로 1997년 이전의 기간에 대해서는 갱신기대권이 인정되어야 한다.
다) 현재 이 사건 대학교에는 취업규칙이 없어 「시간강사 운영요강」과 위촉계약서가 취업규칙에 해당한다.
라) 이 사건 대학교에는 시간강사 위촉계약서가 없었으나 교육부의 지시로 2010년부터 한 학기당 4개월짜리 계약서를 사용하기 시작하였는데 이는 나머지 2개월분의 강사료를 주지 않고 퇴직금 청구권을 원천적으로 봉쇄하기 위한 의도이다.
마) 강의평가기준에 대하여 정확히 통보받은 적이 없기 때문에 이를 잘 알지 모르나 2014년도 2학기 강의평가에는 4점 만점에 ○○점을 받았다.
바) 이 사건 사용자가 전체 이메일 발송 서비스를 어떠한 내용이든 모두 다 이용할 수 있게 하다가, 이를 일방적으로 폐쇄한 이후에도 다른 부서에게는 전체 이메일 발송을 허용하면서 이 사건 노동조합에게 이를 거부한 것은 문제가 있다.
2) 사용자
가) 「시간강사 위촉요강」의 규정은 최장 4학기를 보장한다는 것이지, 4학기 후 한 학기를 쉬고 그 다음 학기에 반드시 시간강사 위촉을 보장한다는 것은 아니며, 1997년도에 「시간강사 위촉요강」이 개정되면서 그때부터 최장 4학기까지만 위촉한다는 규정들이 생긴 이후에도 ‘학기단위로 위촉’한다고 명시되어 있고 당사자도 이 부분을 알고 있으므로 이 사건 근로자에게 갱신기대권에 관한 법리가 적용되지 아니한다.
나) 통상적으로 취업규칙은 근로자를 채용한 후 근로관계 종료까지의 과정을 규정하는 것인데 반해, 「시간강사 위촉요강」은 채용에 관한 매뉴얼 또는 운영 지침일 뿐 취업규칙과는 다르다고 판단하여, 동 규정 변경 당시 이 사건 근로자를 포함한 시간강사들로부터 의견과 동의를 구하지 아니하였다.
다) 2009년까지는 시간강사 위촉계약서를 작성하지 않아 경력증명서에 2009년 이전 기간은 6개월로 기재하였다. 2010년부터는 근로계약서를 작성하라는 교육부의 지시에 따라 6개월짜리 위촉계약서를 작성하는 대학과 실제 강의기간인 4개월짜리 계약서를 작성하는 대학으로 구분되는데, ○○대, ○○대와 같이 계약기간을 6개월로 하는 대학도 실제 강의료는 4개월만 지급하고 있고, 이 사건 대학교의 경우에는 4개월 단위로 계약서를 작성하고 그 기간에 대해서 강의한 시간만큼 강의료를 지급하고 있다.
라) 강의평가는 3년 전부터 시행하여 왔고, 이 사건 근로자가 2015년도 2학기에 강의를 배정 받지 못한 것은 2014년도 2학기 평가에서 하위 20%에 해당하였기 때문이며, 그 평가기준은 모든 교원에게 동일하게 적용된다.
마) 2011. 9월 「개인정보보호법」이 발효된 이후, 2012. 5월경부터 개인 정보보호를 위해 업무와 관련 없는 이메일에 대해 접근권한을 제한하였고, 이 사건 노동조합이 메일 발송을 요청한 당사자에게 개인정보 이용에 대한 동의를 받아야 하는 등의 이유로 이 사건 근로자가 요청한 전체 이메일 발송을 거부한 것이다.
5. 판단
이 사건에 대한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 재위촉 거부의 정당성 여부, 둘째, 재위촉 거부 및 이 사건 근로자에게 전체 메일서비스의 이용을 제한하고 이 사건 노동조합 활동내용이 담긴 이메일 발송 요청을 거부한 것이 부당노동행위에 해당하는지 여부에 있다 할 것이다.
이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 재위촉 거부의 정당성 여부
대법원은 “채용의 근거가 된 법령 등의 규정이나 계약 등에서 사용자에게 사용기간이 만료된 근로자를 재계약할 의무를 지우거나 재계약 절차 및 요건 등에 관한 근거 규정을 두고 있어서 근로자에게 소정의 절차에 따라 재계약될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 그 절차에 위반하여 부당하게 근로자를 재계약에서 제외하는 것은 실질적으로 부당해고와 동일시할 수 있으나, 근로자에게 이러한 재계약 체결에 정당한 기대권이 인정되지 아니하는 한 사용기간 만료에 따른 계약해지를 두고 부당해고에 해당한다고 할 수 없다(대법원 2005.7.8. 선고 2002두8640 판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 근로자는 ① 시간강사의 근로조건과 복무에 관한 사항이 포함 되어 있는 「시간강사 위촉요강」은 취업규칙에 해당하므로, 이 사건 사용자가 1997.3.1. 「시간강사 위촉요강」 제4조에 “4학기를 초과하여 연속해서 위촉할 수 없다.”라는 내용을 새로 규정하는 등 불이익하게 변경하면서 이 사건 근로자를 포함한 시간강사들의 동의를 받지 않아 동 요강은 효력이 없는 점, ② 시간강사 위촉계약서를 체결하지 아니하고 1993.3.1.부터 5년 동안 계속 시간강사로 근무하여 왔으므로 특별한 하자가 없는 한 다음 학기에도 계속 강의가 배정된다는 고용에 관한 갱신기대권이 존재하고 이 사건 사용자가 갱신을 거절할 만한 합리적인 이유가 없는 점 등을 고려하면, 합리적 이유 없이 이 사건 근로자를 2015년도 1학기 강의배정에서 제외한 것은 부당해고에 해당한다고 주장한다.
이 사건 근로자의 주장을 쟁점별로 살펴보면 다음과 같다.
1) 1997.3.1. 개정된 「시간강사 위촉요강」이 적법한 취업규칙에 해당하는지 여부 및 그 효력을 다툴 실익이 존재하는지 여부
가) 취업규칙에 해당하는지 여부
이 사건 사용자는 「시간강사 위촉요강」은 제1조(목적)에도 명시되어 있듯이 시간강사 위촉과 관련한 운영기준을 설정한 요강으로써 취업규칙이 아니라고 주장한다.
이에 대해 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘마’항 및 ‘바’항에서와 같이, ① 취업규칙은 근로자의 복무규율과 근로조건에 해당하는 사항이 사용자에 의하여 통일적으로 규정되어 있으면 취업규칙으로서의 성격을 갖고 「근로기준법」의 규제 대상이 되는바, 1997.3.1. 개정된 「시간강사 위촉요강」에 시간강사 위촉에 관한 조항 외에 제4조(위촉기간) “시간강사의 위촉기간은 매학기 단위로 하되, 4학기를 초과하여 연속해서 위촉할 수 없다.”, 제6조(담당과목 및 시간) “시간강사의 담당과목 수는 3과목 이내로 하며 주당 담당시간은 6시간 이내로 한다.”, 제7조(강사료의 지급) “강의료 지급은 보수 규정에 의한다.” 등 시간강사의 위촉기간, 강의담당시간, 강사료 지급 등에 관한 규정이 명시되어 있는 점, ② ‘위촉기간’이 근로조건에 해당하는지 여부에 대하여 대법원은 “단체협약이 실효되었다 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 개별적인 근로자의 동의를 얻지 않는 한 여전히 근로계약의 내용은 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하게 되고, 이는 단체협약 중 재계약 내지 계약갱신의 요건 및 절차에 관한 부분에 대하여도 마찬가지이다(대법원 2007.12.27. 선고 2007다51758 판결).”라고 판시하고 있고, 서울고등법원은 “새로운 근로자에 대한 고용은 근로조건에 해당하지 않으므로 단체협약의 규범적 효력이 당연히 인정된다고 할 수 없으나, 기존 근로계약의 갱신 또는 근로계약기간의 연장 등 근로관계 종료에 관한 사항이나 정년 등은 근로조건 또는 근로자의 대우에 관한 사항으로서 단체협약이나 규범적 효력이 인정된다(서울고등법원 2013.10.18. 선고 2012누31009 판결).”라고 판결하고 있는 점 등을 종합하여 볼 때, 1997.3.1. 개정된 「시간강사 위촉요강」은 1993.3.1.부터 1998.2.28.까지 5년 동안 공백 기간 없이 계속하여 시간강사로 위촉되어 온 이 사건 근로자에 대해 위촉기간, 재위촉에 관한 요건 및 절차, 강의담당시간 및 강사료 등의 복무규율과 근로조건에 관한 사항을 정하고 있으므로 취업규칙에 해당한다고 할 것이다.
나) 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는지 여부
1997.3.1. 개정된 「시간강사 위촉요강」 제4조(위촉기간)가 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는지 여부에 관해 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항, ‘마’항, ‘바’항 및 ‘머’항에서와 같이, ① 이 사건 근로자는 개정 전의 「시간강사 위촉요강」 제4조(위촉기간)에서 “시간강사의 위촉기간은 매 학기 단위로 한다.”는 규정에 따라 1993.3.1.부터 1997.2.28.까지 4년 동안 공백 기간 없이 매 학기 시간강사로 위촉되어 근무하여 온 점, ② 이 사건 사용자는 1997.3.1. 「시간강사 위촉요강」 제4조(위촉기간)를 “시간강사의 위촉기간은 매 학기 단위로 하되, 4학기를 초과하여 연속해서 위촉할 수 없다.”는 내용으로 개정한 점, ③ 그 이후 이 사건 근로자는 1998.2.28.까지 시간강사로 위촉된 후 1998년도 1학기까지 공백 기간을 거친 후, 개정된 「시간강사 위촉요강」에 따라 2005년도 1학기부터 2006년도 1학기까지의 대학원 강의기간을 포함하여 2003년도 2학기부터 2007년도 1학기까지 8학기를 연속으로 시간강사로 근무한 기간을 제외하고, 1998년도 2학기부터 2014년도 2학기까지 4학기를 초과하지 않은 범위에서 시간강사로 근무하여 왔고, 이 사건 사용자는 상기 규정을 근거로 2015년도 1학기에 이 사건 근로자를 위촉대상에서 제외한 점, ④ 이와 관련하여 이 사건 사용자는 시간강사 위촉기간을 4학기로 제한한 사실에 대해 납득할 만한 이유를 제시하지 못하고 있는 점, ⑤ 이 사건 근로자는 4학기 후 1학기 공백으로 인한 신분 불안, 경제적 손실 등 그 피해가 크다고 볼 수 있는 점 등을 종합하여 볼 때, 1997.3.1. 개정된 「시간강사 위촉요강」 제4조(위촉기간)는 취업규칙의 불이익 변경으로 보아야 할 것이다.
다) 취업규칙 변경에 해당한다면 그 효력의 적법성 여부
1997.3.1. 개정된 「시간강사 위촉요강」 제4조(위촉기간)는 취업규칙의 불이익 변경에 해당하므로 그 효력의 적법성 여부에 관해 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘머’항에서와 같이, ① 이 사건 사용자는 동 요강이 취업규칙이 아니라는 이유로 이를 개정하면서 시간강사 과반수를 대표하는 노동조합의 동의를 받거나 시간강사 과반수의 동의를 받은 사실이 없는 점, ② 이에 대해 이 사건 사용자는 동 요강이 개정된 이후 18년 동안 이의를 제기하지 않았고 동 요강에 따라 시간강사를 위촉해 왔기 때문에 문제가 없다고 주장하나, 불이익하게 변경된 취업규칙에 관하여 시간강사들이 이의를 제기하지 않았다는 사정만으로 이를 추인하였다고 볼 수 없는 점(대법원 1994.5.24. 선고 93다14493 판결 참조) 등을 종합하면, 1993.3.1.부터 이 사건 대학교에서 시간강사로 근무하여 온 이 사건 근로자에게 1997.3.1. 4학기를 초과하여 위촉할 수 없도록 개정하면서 이에 대한 동의를 받지 않았으므로, 1997.3.1. 개정된 「시간강사 위촉요강」 제4조(위촉기간)는 그 효력이 없어 무효에 해당한다고 할 것이다.
라) 1997.3.1. 개정된 「시간강사 위촉요강」 제4조(위촉기간)의 효력을 다툴 구제실익이 존재하는지 여부
위 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항, ‘마’항 및 ‘바’항에서와 같이, 이 사건 근로자는 1981.3.1. 개정된 「시간강사 위촉요강」 제4조(위촉기간)의 “시간강사의 위촉기간은 매 학기 단위로 한다.”는 규정에 따라 1993.3.1.부터 1997.2.28.까지 4년 동안 매 학기 시간강사로 위촉되어 근무하여 왔고, 1997.3.1. 이 사건 사용자가 동 요강 제4조(위촉기간)를 “시간강사의 위촉기간은 매 학기 단위로 하되, 4학기를 초과하여 연속해서 위촉할 수 없다.”고 개정한 후에도 이 사건 근로자는 1997년도 1학기와 2학기에도 시간강사로, 위촉되어 1998.2.28.까지 근무하는 등 처음 시간강사로 위촉된 1993.3.1.부터 1998.2.28.까지 총 5년 동안 공백 기간 없이 연속하여 근무하였다.
이에 대해 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 위와 같이 5년 동안 계속 시간강사로 위촉되었더라도 고용관계는 학기 단위로 단절되었다고 주장 하는바, ① 이 사건 근로자가 처음 시간강사로 위촉되었던 1993.3.1. 당시 적용되었던 「시간강사 위촉요강(1981.3.1. 개정)」 제4조(위촉기간) 및 제5조(재위촉 결격사유)의 규정은 시간강사의 위촉기간은 매 학기 단위로 하되 결격사유(전 학기 출강율이 2/3에 미달한 때, 강의 내용이 충분하지 못한 때, 기타 총장이 부적격하다고 인정한 때)에 해당하는 경우에는 재위촉하지 아니하는 것으로 규정한 점, ② 상기 규정에 의하면 시간강사는 매 학기 단위로 위촉되지만 위 3가지 결격사유에 해당되지 않으면 고용관계가 계속 유지된다고 볼 수 있으므로 학기 단위로 고용관계가 단절되었다고 보기 어려운 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 근로자가 처음 시간강사로 위촉된 1993.3.1.부터 1998.2.28.까지의 5년 동안 고용관계가 계속 유지되어 왔다고 볼 수 있다.
그러나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항에서와 같이, ① 이 사건 사용자가 무효인 「시간강사 위촉요강(1997.3.1. 개정)」 제4조를 근거로 이 사건 근로자를 1998년도 1학기 시간강사 위촉대상에서 제외하여 사실상 근로관계를 단절시킨 점, ② 그 이후 이 사건 근로자는 1998년도 2학기부터 동 요강에 따라 특정기간(2003년도 2학기부터 2007년도 1학기까지 총 8학기)을 제외하고 4학기 연속으로 근무한 후 1학기 미위촉을 반복하는 형태로 2014 년도 2학기까지 시간강사로 근무하여 온 점, ③ 1998.3.1. 당시에는 부당하게 시간강사에 위촉되지 아니한 것에 대하여 노동위원회에서 그 효력을 다툴 실익이 있었다 하더라도, 이 사건 근로자가 1998.9.1. 동 요강에 사실상 동의하고 1998년도 2학기 시간강사로 위촉된 점 등을 종합하여 볼 때, 1997.3.1. 개정된 「시간강사 위촉요강」이 효력이 없다고 하더라도, 이 사건 근로자가 이 사건의 구제신청 시점에 이르러서는 그 효력을 다툴 구제실익은 없다고 할 것이다.
2) 재위촉 거부가 부당해고에 해당하는지 여부
이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대해 2015년도 1학기 시간강사 재위촉을 거부한 것이 부당해고에 해당하는지 여부에 대해 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항, ‘거’항 및 ‘너’항에서와 같이, ① 「시간강사 위촉요강」에 시간강사의 위촉기간을 4학기로 제한하고 있는 점, ② 이와 같은 규정에 따라 1998년도 2학기부터 동 요강에 따라 특정기간(2003년도 2학기부터 2007년도 1학기까지 총 8학기)을 제외하고 4학기 연속으로 근무한 후 1학기 미위촉을 반복하는 형태로 2014년도 2학기까지 시간강사로 근무하여 온 점, ③ 2014년도 2학기 시간강사 위촉계약서에 근로계약기간 (2014.9.1.~2014.12.21.)이 명시되어 있고, 그 기간이 만료되어 강의를 배정하지 않은 점, ④ 이와 같은 근로계약기간의 정함이 형식에 불과하다거나 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 볼 만한 합리적인 이유가 없는 점 등을 종합하면, 그간의 시간강사 위촉 관행에 비추어 2015년도 1학기 갱신 기대권이 인정된다고 보기는 어렵다 할 것이므로, 2015년도 1학기 재위촉 거부는 근로계약기간 만료로 인한 근로관계의 종료에 해당한다 할 것이다.
나. 부당노동행위에 해당하는지 여부
1) 재위촉 거부가 불이익취급의 부당노동행위에 해당하는지 여부
이 사건 근로자는 2015년도 1학기 강의 배정에서 이 사건 근로자를 제외한 것은 정당한 노동조합 활동을 크게 위협한 것이므로 이는 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다고 주장한다.
이에 대해 살펴보면, ① 위 ‘가. 재위촉 거부의 정당성 여부’에서 살펴본 바와 같이 이 사건 근로자와 사용자 사이의 근로관계가 근로계약 만료로 종료된 점, ② 비록 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 노동조합 활동에 대해 다소 못 마땅하게 여긴 흔적이 있다 하더라도 이 사건 근로계약기간 만료로 인한 근로관계 종료가 단순히 표면상의 이유에 불과하다고 할 수 없는 점 등을 종합하면, 2015년도 1학기 재위촉 거부가 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다고 보기는 어렵다 할 것이다.
2) 전체 메일서비스 이용을 제한하고 노동조합 활동내용이 담긴 이메일 발송 요청을 거부한 것이 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부
가) 구제신청기간이 도과하였는지 여부
「노동조합 및 노동관계조정법」 제82조제1항은 “사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다.”, 제2항은 “제1항의 규정에 의한 구제의 신청은 부당노동행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 이를 행하여야 한다.”고 규정하고 있다.
이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 2013.11.15. 전체 이메일 발송을 요청하여 구제신청을 위한 3개월의 제척기간이 도과하였다고 주장하나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘차’항, ‘타’항 및 ‘파’항에서와 같이, ① 이 사건 사용자는 2012. 5월경 전체 이메일 서비스 이용방침을 변경한 이후 이 사건 근로자로부터 여러 차례 이 사건 노동조합의 활동내용을 전체 이메일로 발송해 줄 것을 요청받았음에도 장기간 이를 거부한 행위가 이 사건 구제신청시까지 지속되고 있는 점, ② 그와 같은 거부행위가 해소되었다고 볼 만한 사정이 존재하지 아니한 점 등을 종합하면, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 전체 메일서비스 이용을 제한하고 이 사건 노동조합의 활동내용이 담긴 이메일 발송 요청을 거부한 것이 이 사건 구제신청 시점에 이르기 까지 계속되고 있으므로, 이 사건 구제신청은 부당노동행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)로부터 3개월이 도과되었다고 보기 어렵다 할 것이다.
나) 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부
이 사건 사용자는 「개인정보보호법」에 따라 전체 이메일 서비스 제공을 일부 제한한 것은 사실이지만 이는 개인정보보호와 학사행정의 통일적 규율을 위해 이루어진 것이므로 부당노동행위와 아무런 관련이 없다고 주장한다.
그러나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘아’항, ‘차’항, ‘타’항, ‘파’항, ‘하’항 및 ‘머’항에서와 같이, ① 종래에는 교수 및 시간강사 등 교직원 직종에 상관없이 누구라도 교내 종합정보시스템 전체 이메일 서비스를 이용할 수 있었던 점, ② 그런데 이 사건 근로자가 동 서비스를 이용하여 시간강사들을 대상으로 노조 활동에 관한 전체 이메일을 보낸 이후인 2012. 5월경 종전 방침을 변경하여 전체 이메일 서비스를 이용하여 대량 메일을 발송할 경우에는 사전에 소속 교학팀에 의뢰하도록 이용 방침을 변경한 점, ③ 그 이후, 이 사건 근로자가 2012.6.20.부터 2013.11.15.까지 여러 차례에 걸쳐 이 사건 사용자에게 이 사건 노동조합의 활동 내용을 시간강사들에게 이메일로 발송해 달라고 요청하였으나 계속하여 이를 거부한 점, ④ 이와 달리, 업무나 수업 목적과 관련 없는 ○○도서관 소식지지, 산학협력단 이전 안내, 교내 생활협동조합 등에 대하여 전체 이메일 발송을 수락한 점 등을 종합하면, 전체 이메일 서비스를 폐쇄한 경위 및 발송 방식을 변경한 이후의 형평성 등에 비추어 이 사건 근로자에 대해 전체 이메일 서비스를 제한하고 이 사건 노동조합의 활동 내용이 담긴 이메일 발송을 거부한 것은 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 할 것이다.
다. 소결
위에서 살펴본 바와 같이, 재위촉 거부는 근로계약 만료로 인한 근로관계 종료로써 부당해고 및 부당노동행위에 해당하지 아니하나, 전체 이메일 서비스를 제한하고 이메일 발송을 거부한 것은 부당노동행위에 해당한다고 할 것이다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 근로자 및 사용자의 재심신청은 이유 없어 모두 기각하기로 하여 「근로기준법」 제30조, 「노동조합 및 노동관계조정법」 제84조 및 「노동위원회법」 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.