【서울북부지방법원 2024.7.24. 선고 2023가단109579 판결】
• 서울북부지방법원 판결
• 사 건 / 2023가단109579 임금
• 원 고 / 1. A ~ 4. D
• 피 고 / E
• 변론종결 / 2024.05.29.
• 판결선고 / 2024.07.24.
<주 문>
1. 피고는, 원고 A에게 55,604,644원, 원고 B에게 52,991,024원, 원고 C에게 56,319,950원, 원고 D에게 48,043,505원 및 그 중 각 20,000,000원에 대하여는 2023.3.11.부터, 나머지 각 돈에 대하여는 2024.1.24.부터 각 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 각 계산한 돈을 지급하라.
2. 소송비용은 피고가 부담한다.
3. 제1항은 가집행할 수 있다.
<청구취지>
주문과 같다.
<이 유>
1. 기초사실
가. 당사자들의 지위
1) 피고는 2007.3.27. 설립되어 방사선 및 방사선동위원소 이용진흥법에 따른 방사선 등의 의학적 이용 및 연구개발 업무와 암진료, 원자력시설 등의 방호 및 방사능방재 대책법에 따른 국가적인 방사선비상진료 등의 업무를 수행하는 특수법인이자 공공기관의 운영에 관한 법률 제5조에 따른 기타공공기관, 특정연구기관 육성법 시행령 제3조에 따른 특정연구기관에 해당한다.
2) 원고 A는 피고의 1급 직원으로서, 나머지 원고들은 피고의 2급 직원으로서 2022년 한 해 동안 임금피크제의 적용을 받다가 퇴직한 사람들이다.
나. 피고의 임금피크제 도입 배경
1) 구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2013.5.22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제19조는 “사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다.”라고 규정하고 있었다. 그런데 위 법률이 2013.5.22. 개정되어 같은 법 제19조제1항은 “사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.”라고 규정하고, 제19조제2항은 “사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.”라고 규정하였다.
2) 피고는 당초 2급 이상 근로자의 정년은 61세로, 3급 이하 근로자의 정년은 58세로 각 정하고 있었는데, 위와 함께 개정된 고령자고용법 부칙 제1호에 따라 2016.1.1.부터는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 했다.
3) 한편, 정부는 2015.5.7. 고령자 임직원의 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 창출하기 위하여 ‘공공기관 임금피크제 권고안’을 발표하고, 공공기관에 대한 경영평가 시 임금피크제 도입 여부를 반영하기로 하는 등 공공기관에 대해 임금피크제의 조속한 도입을 장려하였다.
4) 이에 따라 피고는 2015년경 근로자의 정년을 60세로 연장하는 대신 전체 근로자를 대상으로 정년 일정 기간 이전부터 임금을 일정비율 감액하는 내용의 임금피크제 도입을 추진하였다.
다. 피고의 임금피크제 도입 및 시행 등
1) 피고는 임금피크제 도입을 위하여 인사규정, 급여규정을 개정하여 임금피크제를 도입하면서 임금피크제 적용 대상자에 대한 급여 및 시행에 필요한 세부사항 등은 피고 원장이 별도로 정하는 바에 따라 시행하기로 하였다.
2) 피고 원장은 2016.1.21. ‘임금피크제 운영지침’을 제정, 시행하였다. 이후 2016.11.18., 2019.9.9., 2020.12.22. 3차례 개정을 거쳐 원고들에게 적용된 임금피크제 운영지침의 주요 내용은 아래와 같다(아래 내용 중 최초 제정 이후 개정 내지 신설된 규정에는 그 일자를 표시하였다). <아래 생략>
3) 피고는 원고들이 2022년 임금피크제의 적용대상이 된다고 보고, 2022.1.1.부터 2022.12.31.까지 원고들에게 2021년보다 각 46%를 감액한 임금을 지급하였다.
4) 한편, 원고들 중 원고 A, B, C은 확정기여형 퇴직금연금제도의 적용을 받았다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 5호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재. 변론 전체의 취지
2. 당사자들의 주장
가. 원고들
2022년에 적용된 이 사건 임금피크제는 아래와 같은 이유로 무효이므로, 피고는 원고들에게, 위 임금피크제가 시행되지 않았더라면 지급하였을 임금 및 퇴직금에서 임금피크제에 따라 기 지급한 임금 및 퇴직금을 뺀 차액(임금 차액은 별지 원고별 청구금액표의 ‘기본급 차액’란 기재 각 금액이고, 퇴직금 차액은 같은 표의 ‘퇴직금 차액’란 기재 각 금액이다) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
1) 인사규정, 급여규정, 임금피크제 운영지침 등에 의한 이 사건 임금피크제 도입에 따라 3급 이하 근로자는 정년이 60세로 연장되었으나, 원고들을 포함한 2급 이상 근로자는 종전 정년(61세)이 그대로 유지되었다. 그렇다면 이 사건 임금피크제로 인하여 원고들을 포함한 2급 이상 근로자들은 정년은 연장되지 않은 채 부당하게 임금만 삭감되는 불이익을 입게 된 것이므로, 이 사건 임금피크제 도입은 2급 이상 근로자들에게 불리한 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에 해당한다.
한편, 피고는 노동조합과 단체협약을 체결함으로써 불리한 취업규칙 변경에 대하여 과반수 노동조합의 동의를 얻었다고 주장하나, 피고의 경우 보직자는 노동조합 가입 대상에서 제외되어 있어 보직자로서 조합원이 아닌 2급 이상 근로자들에게는 위 단체협약의 일반적 구속력이 적용되지 않고, 보직자인 근로자들과 보직자가 아닌 근로자들은 근로조건이 이원화되어 있으므로, 피고는 보직자인 2급 이상 근로자들로부터 별도의 동의절차를 거쳤어야 한다. 그렇다면, 피고가 보직자가 아닌 근로자들로만 구성된 노동조합과 합의한 것을 두고 불리한 취업규칙 변경에 대한 적법한 동의를 얻었다고 볼 수 없으므로, 이 사건 임금피크제는 근로기준법 제94조제1항에 위배되어 무효이다.
2) 이 사건 임금피크제는 도입 목적이 타당하지 않고, 2022년 위 임금피크제의 적용을 받아 원고들이 입은 불이익은 큰 반면 이에 대한 대상조치는 이루어지지 않았으며, 감액된 재원은 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되지 않았다. 그렇다면 2022년 원고들에게 적용된 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자를 합리적 이유 없이 차별하는 것이므로 강행규정인 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위배되어 무효이다.
나. 피고
1) 원고들 중 일부는 노사합의 당시 노동조합의 조합원이었고, 보직자인 근로자들과 보직자가 아닌 근로자들의 근로조건이 이원화되어 있지 않으므로, 피고는 과반수 노동조합과의 합의를 통해 불리한 취업규칙 변경에 대한 집단적 동의를 얻은 것이다.
2) 이 사건 임금피크제는 도입 목적이 타당하고, 임금피크제로 인하여 근로자들이 입는 불이익에 대하여 충분한 대상조치가 이루어졌으며, 감액된 재원은 고령층의 고용유지 및 고용창출 등 임금피크제의 본래 목적에 사용되었다. 따라서 이 사건 임금피크제는 합리적 이유 있는 차별에 해당한다.
3. 판단
가. 이 사건 임금피크제가 근로기준법 제94조제1항에 반하여 무효인지 여부
1) 관련 법리
가) 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조제1항 단서). 여기서 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 2012.6.28. 선고 2010다17468 판결 등 참조).
나) 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 요하는 것이므로, 그 동의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다.
여기서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이란 기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격 유무를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하고, 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격을 가진 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하는 것이 아니므로, 정년퇴직 연령을 단축하는 내용으로 취업규칙의 기존 퇴직규정을 변경하고 이에 관하여 기존 퇴직규정의 적용을 받던 근로자 전체의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻은 경우 그 취업규칙의 변경은 적법·유효하여 일정 직급 이상으로서 노동조합에 가입할 자격은 없지만 기존 퇴직규정의 적용을 받았던 근로자에게도 그 효력이 미친다(대법원 2008.2.29. 선고 2007다85997 판결 등 참조).
다) 그리고 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다(대법원 2009.5.28. 선고 2009두2238 판결 등 참조).
2) 인정사실
다툼 없는 사실, 앞서 든 증거들, 갑 제3호증, 을 제1, 3 내지 5, 12, 13, 15호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함), 을 제2호증의 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실들을 인정할 수 있다.
가) 2015.9. 당시 피고에 재직하던 근로자의 과반수가 F노동조합(이하 ‘이 사건 F노조’라 한다) G지부’(이하 ‘이 사건 노조지부’라 한다) 소속으로 이 사건 F노조에 가입해 있었다. 이 사건 F노조는 이 사건 노조지부 소속 근로자들과 관련하여 피고와 노사합의 교섭권을 보유하고 있었다.
나) 피고는 2015.11.19. 이 사건 노조지부와 ‘2016.1.1.부터 임금피크제를 도입하여 시행하되, 임금피크제 적용 기간은 정년퇴직 예정일 기준 2년으로 하며, 임금피크제 관련 세부사항은 별도로 정하는 한편 정부의 공공기관 임금피크제 관련 지침이 변경되는 경우 노사 간 재협의를 통하여 임금피크제 운영기준을 조정’하기로 잠정합의하였다(을 제1호증).
다) 피고의 원장은 2015.11.20. 피고 이사회에 임금피크제 도입을 위하여 피고의 급여규정, 인사규정 등을 개정하는 안[의무직을 제외한 전 직원을 대상으로 정년퇴직 전 2년간 임금을 25% 감액하는 대신 기존 정년(58세)을 연장(60세)하는 정년연장형 임금피크제와 기존 정년(61세)을 보장하는 정년보장형 임금피크제를 2016.1.1.부터 시행하기로 하는 내용]을 제출하였고, 피고 이사회는 2015.12.29. 위 개정안을 원안대로 승인하는 의결을 하였다.
이에 따라 피고 인사규정에는 2급 이상 근로자의 정년은 현행 61세를 유지하되 3급 이하 근로자의 정년은 58세에서 60세로 연장하는 내용(제36조) 및 임금피크제 대상, 별도 정원 등 시행에 필요한 세부사항은 원장이 별도로 정한다는 내용(제51조) 등이 개정 내지 신설되었고, 급여규정에는 임금피크제 대상자에 대한 급여는 원장이 별도로 정하는 바에 따라 감액하여 지급한다는 내용(제11조) 등이 신설되었다.
라) 피고는 2015.12.31. 이 사건 F노조와 사이에 피고 근로자들의 근로 조건 등에 관한 ‘2015년도 현장협약’을 체결하였는데, 그 중 근로자들의 정년 및 급여 지급과 관련된 주요내용은 아래와 같다. <아래 생략>
마) 이 사건 F노조는 2016.1.8. 2015년 대의원 29명 중 20명의 참석 아래 결산대의원대회를 개최하여 18명의 찬성으로 이 사건 노조지부가 피고와 사이에 잠정합의한 위 나)항 기재 합의안과 관련하여 ‘임금피크제 협상진행과 합의 수준을 공유하고 합의는 집행부에게 위임’하기로 의결하였다. 그에 따라 이 사건 F노조 집행부는 피고와 임금피크제 도입에 최종적으로 합의한 후 이 사건 노조지부 소속 조합원 641명을 대상으로 찬반투표를 실시하였고, 위 투표에 참여한 556명(투표율 94.5%) 중 543명(97.7%)이 위와 같은 임금피크제 도입안에 찬성하였다.
바) 그 후 피고는 2016.10.17. 이 사건 F노조와 사이에 2016년 현장협약을 체결하였는데, 위 라)항에서 살펴본 피고 근로자들의 정년 및 급여 지급에 관한 내용들은 그대로 유지되었다. 다만, 위 2016년 현장협약 체결 당시 이들 사이에 별도로 체결한 임금협약에 첨부된 부속합의서 3. 현안요구 제1항에 따라 임금감축비율이 25%에서 23%로 조정되었다.
사) 피고는 이후 2019.9.6. 이 사건 F노조와 2019년도 현장협약을 체결하면서 퇴직준비휴가를 공로연수제도로 명칭을 변경하고 5개월로 확대 운영하는 내용을 신설하였고, 2019.9.9. 임금피크제 운영지침을 개정하여 임금피크제 적용 대상자들에게 주 1회 유급휴일을 부여하는 내용을 신설하였다.
아) 피고는 2020.9.14. 이 사건 F노조와 2020년도 현장협약을 체결하였는데, 위 라)항에서 살펴본 피고 근로자들의 정년 및 급여 지급에 관한 내용들은 거의 그대로 유지되었다. 당시 이들 사이에 별도로 체결한 임금협약에 첨부된 부속합의서 3. 임금피크제(임금감액율을 정년 당해 연도 46%로 한다. 단, 2020년 23% 적용받은 자는 2021년 23%를 적용한다. 장년근로시간단축제도는 기존 신청자에 한하여 2021년까지 현행 제도의 적용을 유지한다)에 따라 임금피크제에 따른 임금감축비율이 23%에서 46%로 조정되었다.
자) 한편, 피고의 승진심사요령 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 아래와 같다. <아래 생략>
3) 구체적 판단
앞서 본 기초사실, 위 인정사실, 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제 관련 취업규칙 불이익 변경은 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 얻은 것으로서 근로기준법 제94조제1항과 관련한 절차적 하자가 있다고 볼 수 없다.
가) 피고는 인사규정, 급여규정의 제정, 임금피크제 운영지침의 제·개정 등 취업규칙의 변경을 통해 이 사건 임금피크제를 시행하였고, 원고들은 위 임금피크제로 인하여 정년은 종전과 같이 61세로 유지되는 반면, 퇴직 전 1년의 기간 동안 지급받는 임금이 기존보다 46% 감소하는 불이익을 입게 되었으므로, 이 사건 임금피크제의 도입은 취업규칙의 불리한 변경에 해당한다.
나) 피고 전체 근로자들은 위 임금피크제 도입 이전에 운영되던 인사규정, 급여 규정 등의 적용을 받고 있었고, 이 사건 F노조는 피고 근로자 과반수로 조직된 노동조합이었다. 그런데 앞서 본 법리에 따르면 근로자 과반수인지 여부는 조합원 자격유무와 상관없이 전체 근로자의 과반수로 조직되었는지에 따라 판단하는 것이므로, 근로자 과반수로 조직된 이 사건 F노조가 이 사건 임금피크제에 관한 인사규정, 급여규정의 개정, 임금피크제 운영지침의 제·개정 등 취업규칙의 불이익 변경에 대한 동의 주체가 된다.
다) 나아가 ① 이 사건 노조지부가 2015.11.경 피고와 노사합의에 임하여 이 사건 임금피크제 도입안에 합의하였고, 피고가 위 합의안을 토대로 이사회의 승인을 받아 인사규정 및 급여규정을 개정한 점, ② 이 사건 F노조가 대의원회의에서 위 2015.11.경 합의안을 안건으로 상정하여 절대다수의 찬성으로 합의 권한을 집행부에 위임하였고, 그에 따라 이 사건 F노조와 이 사건 노조지부 집행부의 참여 아래 이 사건 F노조와 피고 사이의 2015년도 단체협약이 체결된 점, ③ 2016년 이후 체결된 단체협약이나 개정된 임금피크제 운영지침 등에 대하여도 위와 같은 절차들을 거친 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 F노조가 임금피크제에 대하여 동의함으로써 취업규칙의 불리한 변경에 대한 근로자 집단의 집단적 동의가 이루어졌다고 봄이 타당하다.
라) 이에 대하여 원고들은, 이 사건 F노조는 피고와 ‘단체협약’을 체결함으로써 이 사건 임금피크제에 동의하였는데, 원고 B, 원고 D을 비롯한 보직자들은 이 사건 F 노조의 가입 대상에서 제외되어 있어 보직자들에게는 위 단체협약의 일반적 구속력이 적용되지 아니하고, 보직자와 비보직자 사이에 이원화된 근로체계가 형성되어있으므로, 피고는 보직자들로부터 별도의 동의를 거쳤어야 한다는 취지로 주장한다.
그러나 이 사건 임금피크제가 비조합원인 보직자 원고들에게도 적용되는 근거는, 이 사건 F노조가 위 임금피크제와 관련한 인사규정, 급여규정, 임금피크제 운영지침 등 취업규칙의 불이익변경에 대하여 집단적 의사 결정 방법으로 동의하였기 때문이지, 위 단체협약에 이 사건 임금피크제에 관한 규정이 마련되어 그 규정이 노동조합 및 노동관계조정법 제35조(일반적 구속력)에 따라 비조합원인 원고들에게 적용되기 때문이 아니다(대법원 1993.2.12. 선고 92다50447 판결 참조). 나아가, 피고 단체협약이나 승진심사요령 등에 의하면 보직자 집단과 비보직자 집단에 대하여 정년이나 급여 지급, 승진 기준 등의 방식에 있어 근로조건의 차이나 구별을 두고 있지 아니하므로 보직자와 비보직자 집단의 근로조건이 이원화되어 있다고 보기 어렵고, 이 사건 임금피크제가 적용되어 보직자 집단만이 직접적으로 불이익을 받게 되고 비보직자 집단에는 위 임금피크제가 적용되지 않는 경우에 해당하지도 아니한다. 따라서 피고가 보직자 집단으로부터 별도의 동의를 거쳤어야 한다는 원고들의 주장은 어느 모로 보나 받아들이지 아니한다.
다. 2022년 원고들에게 적용된 이 사건 임금피크제가 고령자고용법 제4조의4에 반하여 무효인지 여부
1) 관련 법리
고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 “사업주는 모집·채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육·훈련(제3호), 배치·전보·승진(제4호), 퇴직·해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다.”라고 규정하고, 제2항에서 “제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.”라고 규정하고 있다. 위 규정 및 고령자고용법 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.
연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022.5.26. 선고 2017다292343 판결 등 참조).
2) 인정사실
앞서 본 기초사실 및 인정사실, 앞서 든 증거들, 갑 제6호증, 을 제9 내지 11, 14, 18호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실들을 인정할 수 있다.
가) 피고는 고용보험법 제23조 및 동법 시행령 제28조의2에 따라 임금피크제 시행으로 인하여 소득이 감소되는 근로자를 대상으로 소득감소분을 1인당 연간 10,080,000원 한도에서 지원하는 임금피크제 지원금 제도를 병행하여 시행하였고, 위 임금피크제 지원금 제도는 2018.12.31.까지 시행되었다.
나) 피고는 2019.9.12. 이 사건 F노조와 합의를 거쳐 2019.10.1.부터 장년근로시간단축제도를 시행함으로써 정년퇴직 전 2년 3개월에 해당하는 직원 등을 대상으로 주당 소정근로시간을 32시간으로 단축하여 주 1회 유급휴일을 부여하였고, 그에 따라 신청자들이 구 고용보험법 시행령(2019.12.31. 대통령령 제30296호로 개정되기 전의 것) 제28조의3에 따라 소득감소분을 1인당 연간 1,080만원의 한도에서 지원하는 근로시간단축지원금을 수령할 수 있도록 하였다.
이후 위 고용보험법 시행령 조항이 삭제되자, 피고는 2019, 2020년 장년근로시 간단축제도 기존 신청자에 한하여 2021년까지만 주 1회의 유급휴일을 부여하기로 정하였다. 이러한 내용은 2020.12.22. 개정된 임금피크제 운영지침에도 반영되었다(갑 제4호증의 4 부칙).
다) 피고는 당초 정년퇴직 대상자에게 퇴직 전 3개월의 퇴직준비 휴가를 부여하는 퇴직준비휴가제도를 운영하고 있었는데, 2019.9.6. 이 사건 F노조와 ‘2020년도 현장협약’을 체결하면서 퇴직준비휴가제도에서 공로연수제도로 그 명칭을 변경하고 2020년 정년퇴직 대상자부터 공로연수 기간을 3개월에서 5개월로 확대하는 조항을 신설(제25조제9항)하였으며, ‘취업규칙’도 개정하여 ‘공로연수 기간은 3월이 원칙이나, 근속연수가 10년 이상인 경우 5월을 부여할 수 있다’는 취지의 조항을 신설(제25조)하였다.
라) 이후 피고는 2023.1.30. 임금피크제 운영지침을 개정하면서, 2023.2.1.부터 임금피크제 적용 대상자에게 다시 주 1회의 유급휴일을 부여하도록 하였고(갑 제4호증의 5 제3조제3항, 부칙), 임금피크제 적용에서 제외되는 임금 항목을 확대하는 조항(제4조제2항제1호 내지 제4호)을 신설하였다. 이에 따라 2023.2. 이후 임금피크제적용 대상자부터는 기존의 ‘급여외 지급항목[과제인센티브, 강사(자문)료, 원고료, 포상, AO상품권, 복지포인트, 진료비감면액]’뿐 아니라 ‘가족수당’, ‘중식보조비’, ‘보직자직무급’에도 임금피크제가 적용되지 않게 되어 이를 전액 수령할 수 있게 되었다.
마) 한편, 피고는 2022년 20명의 직원을 신규 채용하였다(갑 제6호증, 을 제14호증).
3) 구체적 판단
앞서 본 기초사실, 위 인정사실, 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 2022년 원고들에게 적용된 이 사건 임금피크제는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 원고들을 차별한 것으로서 고령자고용법 제4조의4에 반하여 무효라고 봄이 타당하다.
가) 이 사건 임금피크제는 근로자의 정년 연령을 연장 내지 보장함과 아울러 정년이 연장 내지 유지된 기간 고령에 이른 근로자들의 급여를 감액하는 것을 주된 내용으로 하며, 고령자의 고용안정성을 높이는 대신 고령 노동자에 대한 인건비를 절감하여 청년 근로자의 신규채용을 함께 확대함으로써 세대간 상생을 실현하고 경영 효율을 제고하기 위한 목적으로 도입되었다.
나) 또한, 피고는 2022년 이 사건 임금피크제를 시행하여 절감한 재원으로 20명의 직원을 신규 채용하였고, 정년이 연장된 3급 이하 근로자들에게 보수를 지급한 것으로 보이므로, 이 사건 임금피크제로 감액된 재원은 ‘고령 근로자의 고용안정과 청년일자리 창출’이라는 임금피크제 도입의 본래 목적 달성에 사용된 것으로 보이기는 한다.
다) 그러나 다른 한편, 이 사건 임금피크제로 인하여 피고는 근로자의 개별적인 업무 성과 등에 관계없이 정년퇴직일 도래를 1년 앞둔 근로자들에게 일괄적으로 54%가 감액된 임금을 지급하였고, 이로 인하여 원고들은 생산성의 저하 등의 사정이 없음에도 특정 연령에 도달하였다는 이유만으로 임금 삭감의 불이익을 받게 되었다.
그런데 이 사건 임금피크제는 청년 신규채용 창출 외에도 고령층의 안정된 고용보장 등을 도입 목적 중 하나로 들고 있으면서도, 근로자 직급에 따라 기존 61세의 정년이 보장되는 ‘정년보장형’(2급 이상)과 정년이 58세에서 61세로 연장되는 ‘정년연장형’(3급 이하)을 혼합하여 시행함으로써, 기존에도 60세까지 정년을 보장받고 있었던 원고들과 같은 2급 이상 근로자들에게는 위 임금피크제 도입 취지에 부합하는 안정된 고용보장의 효과가 사실상 발생하지 않았다. 결국, 원고들은 이 사건 임금피크제로 인하여 정년보장의 효과 없이 2022년 한 해 동안 직전년도 임금총액 대비 46%가 삭감된 임금만을 지급받게 된 것인데, 이러한 손해의 정도가 결코 작다고 할 수 없다.
라) 피고는 이 사건 임금피크제 도입 이후 근로자들이 입게 되는 임금 삭감의 불이익을 상쇄하기 위하여, 임금피크제 적용 대상자들이 고용보험법 시행령에 따라 임금피크제 지원금 내지 근로시간단축지원금을 수령하거나 주 1회 유급휴일을 부여받을 수 있도록 하는 등 대상조치를 운영하기는 하였다. 그러나 위와 같은 고용보험법에 따른 제도들은 2020년 이전 모두 종료되었고, 이에 맞추어 피고는 주 1회 유급휴일 역시 2019년, 2020년에 장년근로시간단축제도를 이미 신청한 근로자에 한하여 2021년까지만 부여하도록 정하였다. 결국 원고들을 포함한 2022년 임금피크제 적용 대상자들은 2021년 이전 근로자들과 달리 아무런 지원금을 받지 못하였을 뿐 아니라 주 1회 유급 휴일도 부여받지 못하게 되었다.
마) 이에 대하여 피고는 2022년 임금피크제 적용 대상자들을 대상으로 기존 3개월에서 5개월로 확대된 공로연수를 보장하였고 재취업 등을 위한 교육 프로그램도 운영하였으므로 충분한 대상조치를 제공하였다고 주장한다. 그러나 ① 공로연수제도는 이 사건 임금피크제 도입 이전부터 운영되어온 제도였고, ② 공로연수 기간 역시 2020년도 단체협약 체결 과정에서 확대가 결정되어 2020년도 임금피크제 적용 대상자부터 이미 5개월의 공로연수를 부여받을 수 있었던 점, ③ 2022년도 퇴직예정자 미래설계 프로그램은 전체 퇴직 대상자 20명 중 8명만이 신청한데다가, 원고들 중에는 원고 B만 참여하였고, 근로제공의 내용이나 근로시간의 측면에서 실질적인 근로조건의 변화를 제공하는 조치라고 보기도 어려운 점 등을 고려하면, 다른 근로조건의 변화 없이 기존에 제공되던 정부 지원금이나 주 1회의 유급휴일, 퇴직금 중간정산 등의 대상조치들이 모두 폐지된 가운데, 피고가 위와 같은 공로연수제도와 재취업 교육 프로그램을 운영한 것만으로 원고들이 입은 임금삭감의 불이익을 상쇄하기에 충분한 대상조치를 제공하였다고 보기 어렵다.
바) 더욱이 피고는 2023.1.30. 임금피크제 운영지침을 개정하여 2023년부터 임금피크제 적용 대상자들에 대하여 주 1회 유급휴일 부여 제도를 다시 도입하는 한편 임금피크제 적용이 제외되는 임금 항목을 확대하였다. 이는 피고 스스로 2022년 임금 피크제 적용 대상자들에 대한 대상조치의 방법이나 정도가 충분하지 않았다는 점을 인지하고 이에 대한 반성적 조치로서 2023년 이후부터 임금피크제 적용 대상자들의 업무 강도를 완화하거나 임금삭감분을 축소할 수 있는 조치들을 추가적으로 마련한 것으로 볼 수 있다.
사) 피고는, 임금피크제가 고령자고용법 위반인지 여부는 임금피크제가 시행된 전체기간을 기준으로 판단하여야 하는데, 피고는 이 사건 임금피크제를 시행한 이후 줄곧 충분한 대상조치를 시행하여 왔으나 단지 시기별로 세부시행 사항을 조정하는 과정에서 2022년 임금피크제 적용 대상자들에게만 상대적으로 불리한 지원을 제공한 것에 불과하고, 설령 불리한 지원의 제공이었다고 하더라도 인사권자인 사용자의 합리적 재량 범위 내의 조치였으므로, 2022년 원고들에게 적용된 이 사건 임금피크제도 유효성이 인정되어야 한다고 주장한다. 피고가 이 사건 임금피크제 도입 이후 근로자들의 임금감소에 따른 불이익을 최소화하기 위하여 지원금, 유급휴가 등의 조치들을 일시적으로나마 시행했던 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 역시 앞서 살펴본 바와 같이 2022년 임금피크제 적용 대상자들에게는 임금삭감에 따른 불이익을 상쇄할 수 있는 제대로 된 대상조치가 이루어지지 않았고, 피고 스스로도 이 사건 변론 과정에서 일관되게 이를 인정하고 있음에도, 2022년을 제외한 기간 피고가 제공한 대상조치를 근거로 2022년 임금피크제 적용 대상자들에게 적용된 임금피크제 역시 유효하다고 보게 되면 피고가 초래한 대상조치의 공백에 대한 책임을 해당 기간 임금피크제의 적용을 받은 근로자들에게 온전히 전가하는 셈이 되어 불합리하다. 나아가 ‘대상조치의 도입 여부 및 적정성’을 임금피크제의 유효성 판단 기준으로 삼은 대법원 판결의 취지에도 부합하지 않는다. 이는, 피고의 주장대로 당시 피고에게 사용자로서 인사, 전보, 임금체계의 개선 등 근로조건의 결정에 관한 재량권이 있어, 피고가 합리적인 범위 내에서 위 재량권을 행사하여 대상조치의 공백을 보충할 만한 한시적 조치를 강구할 수도 있었을 것으로 보이는 점을 고려하면 더욱 그러하다. 따라서 2022년 이외에 피고가 원고들 이외의 근로자들에게 제공한 대상조치를 이유로 원고들에게 적용된 이 사건 임금피크제 역시 유효하게 된다는 피고의 주장은 받아들이기 어렵다.
라. 소결론
따라서 2022년 원고들에게 적용된 이 사건 임금피크제는 무효이므로, 피고는 원고들에게 위 임금피크제를 적용하여 지급한 임금 및 퇴직금과 위 임금피크제가 적용되지 않았다면 지급하였어야 하는 임금 및 퇴직금의 차액을 지급할 의무가 있다.
이처럼 원고들이 지급받지 못한 임금 및 퇴직금 액수가 별지 원고별 청구 금액표의 ‘기본급 차액’란과 ‘퇴직금 차액’란에 각 기재된 금액과 같은 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다.
그러므로 피고는 원고들에게 미지급 임금 및 퇴직금으로 별지 원고별 청구 금액표의 ‘총합(청구 금액)’란 기재 각 돈 및 그 중 2,000만 원에 대하여는 원고들의 각 임금 및 퇴직금 지급기일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본이 피고에게 송달된 다음 날인 2023.3.11.부터, 나머지 각 돈에 대하여는 원고들의 각 임금 및 퇴직금 지급기일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서가 피고에게 송달된 다음 날인 2024.1.24.부터 각 다 갚는 날까지 근로기준법에서 정한 연 20%의 비율로 각 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
4. 결론
그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 모두 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 강우찬
[서울고등법원 2025.6.18. 선고 2024나2043882 판결 참고]