【대구지방법원 2021.6.3. 선고 2020가합203019 판결】
• 대구지방법원 제12민사부 판결
• 사 건 / 2020가합203019 임금
• 원 고 / 1. A ~ 46. AT
• 피 고 / 사회복지법인 AU
• 변론종결 / 2021.04.01.
• 판결선고 / 2021.06.03.
<주 문>
1. 피고는 원고들에게 각 별지2 기재 해당 청구금액과 이에 대하여 2020.4.6.부터 2021.6.3.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
2. 원고들의 각 나머지 청구를 모두 기각한다.
3. 소송비용은 피고가 부담한다.
4. 제1항은 가집행할 수 있다.
<청구취지>
피고는 원고들에게 각 별지1 기재 해당 청구금액과 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음날부터 갚는 날까지 연 12%로 계산한 돈을 각 지급하라(원고들의 예비적 청구는 ‘피고의 일부 채권에 대한 소멸시효 항변이 인용될 경우’를 전제로 한 것으로서 그 청구취지가 주문 제1항과 같은바, 이는 주위적 청구와 청구원인을 같이하면서 그 수량만을 감축한 청구로서 소송상의 예비적 청구라고 할 수 없다).
<이 유>
1. 기초사실
가. 피고는 장애인복지법에 따라 장애인의 보호에 관한 사업을 수행함으로서 이들의 복지증진에 기여함을 목적으로 설립된 법인이고, 원고들은 피고와 근로계약을 체결하고 피고가 운영하는 중증장애인 거주시설인 AU에서 생활지도원으로 근무하면서 중증장애인들의 식사, 교육, 청소 등의 생활을 돕고 교육 및 생활을 위한 각종 프로그램에 참여할 수 있도록 인솔·지도하는 업무를 수행하고 있다.
나. 원고들은 주간근무(09:00 ~ 18:00, 휴게시간은 12:00 ~ 13:00)와 야간근무(18:00 ~ 익일 09:00, 휴게시간은 선택에 따라 23:00 ~ 익일 02:00 또는 02:00 ~ 05:00, 연장근로시간은 05:00 ~ 09:00)의 2교대 근무방식으로 나눠 일반적으로 주간 → 주간 → 야간 → 휴무의 순서로 근무하며, 근로자당 월 평균 7 내지 8회의 야간근무를 하였다. 일반적으로 야간근무를 한 대부분의 근로자가 05:00 ~ 09:00까지의 연장근로를 하였으며, 주간근무 시에도 1 ~ 2시간의 연장근로를 하여 근로자당 매월 40시간의 연장근로를 하였다.
다. 대구지방고용노동청은 2020.2.6. 피고 사업장에 대한 청원형 수시감독 결과에 따라 2020.2.11. 피고에 대하여 노동관계법 위반 사항에 대한 시정 안내 및 시정지시를, 2020.2.19. 추가시정지시를 하면서, 원고들에게 ① 2017.1.1.부터 2019.12.31.까지(원고 AR의 경우 2018.5.부터 2018.12.까지, 원고 AK의 경우 2018.8.부터 2018.12.까지)의 야간근로(22:00 ~ 익일 06:00)에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하지 않은 점(이하 ‘야간근로가산수당 미지급’이라 한다)과 ② 2017.1.1.부터 2019.12.31.까지의 보수교육 참석에 따른 연장근로수당을 지급하지 않은 점(이하 ‘연장근로수당 미지급’이라 한다)을 지적하였는데, 시정안내 및 시정지시사항 중 이 사건과 관련된 내용은 아래와 같다. <아래 생략>
라. 이후 대구지방고용노동청은 2020.4.1.경 위 근로감독 조사시 확인된 내용을 바탕으로 원고들에 대한 체불 임금등·사업주 확인서를 발급하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 3, 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 주장 및 판단
가. 당사자 주장의 요지
원고들은 피고에게 연장야간근로가산수당 미지급 및 연장근로수당 미지급에 따른 별지1 청구금액의 지급을 청구한다.
이에 대하여 피고는 야간근로가산수당 미지급과 관련하여, ① 중증장애인에 대한 24시간 돌봄이 필요한 피고의 업무특성상 야간·휴일근로가 필수적이라 피고가 원고들과 사이에 ‘야간근로가산수당을 별도로 지급하지 아니하고 그 대신 보건복지부에서 지원하는 월 40시간 범위 내에서의 연장근로수당을 지급한다’는 취지로 합의하였으므로 이 부분 임금지급의무가 없고, ② 피고가 보건복지부의 장애인거주시설 운영지원사업 국고보조금 지원기준(이하 ‘국고보조금 지원기준’이라 한다)을 준수하였으며, ③ 야간근로가산수당의 지급이 신의칙에 반한다고 주장한다. 또한 연장근로수당 미지급과 관련하여, 사회복지법인에 종사하는 사회복지사라면 반드시 매년 8시간의 보수교육(이하 ‘이 사건 보수교육’이라 한다)을 이수해야 하는데, 위 교육은 근로자직업능력 개발법에 따른 직업능력개발훈련으로서 피고 사업장 밖에서 이루어졌으므로 피고에게 임금지급의무가 없다고 주장한다. 마지막으로 야간근로가산수당 및 연장근로수당 미지급 모두와 관련하여, 설령 피고에게 지급의무가 인정되더라도 이 사건 소제기로부터 3년 전인 2017.4.6. 이전에 발생한 원고들의 수당채권은 시효 완성으로 소멸하였다고 주장한다.
나. 청구원인에 대한 판단
위 기초사실에 의하면, 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 각 2017.1.1.부터 2019.12.31.까지의 근무기간(원고 AR의 경우 2018.5.부터 2018.12.까지, 원고 AK의 경우 2018.8.부터 2018.12.까지의 근무기간)에 발생한 원고들의 야간근로가산수당 미지급금과 2017.1.1.부터 2019.12.31.까지의 근무기간에 발생한 이 사건 보수교육 참석에 따른 연장근로수당 미지급금을 지급할 의무가 있다. 나아가 변론 전체의 취지에 의하면 그 합계액은 원고별로 각 별지1 기재 해당 청구금액과 같은 사실이 인정된다.
다. 피고의 항변 등에 관한 판단
1) 포괄임금제 합의에 따라 야간가산근로수당 지급의무가 없다는 주장
피고는 원고들과 사이에 야간근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50에 해당하는 야간가산근로수당을 지급하지 않는다는 일종의 포괄임금제 합의가 있었다고 주장하므로 이에 대하여 살펴본다.
이른바 ‘포괄임금제’에 의한 임금 지급계약은 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 임금지급계약을 의미한다(대법원 2010.5.13. 선고 2008다6052 판결 등 참조). 한편, 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우에는 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다. 그러나 위와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 하므로, 이러한 경우에 앞서 본 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결한 때에는 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는지를 따져, 포괄임금에 포함된 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달한다면 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의하여 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다(대법원 2010.5.13. 선고 2008다6052 판결, 대법원 2014.6.26. 선고 2011도12114 판결 등 참조).
이 사건에서, ① 원고들의 근로계약서상 ‘급여에는 기본급, 연장수당, 야간수당 등 법정 제수당을 포함하고 그 금액은 정부의 종사자 인건비 보조기준에 따른다’고 하여 포괄임금제와 유사한 형태의 문구가 포함되기도 하였으나 그 경우에도 ‘연장야간휴 일근로에 대해서는 50% 가산 지급한다’고 명시되어 있고(2015.1.1. 이후에 작성된 근로계약서의 경우), ‘임금은 지자체 종사자 인건비 보조기준에 따른다’라고만 명시되어 있을 뿐(2015.1.1. 이전에 작성된 근로계약서의 경우)인 점을 감안할 때 원고들과 피고 사이에 포괄임금제에 따른 임금지급에 관한 합의가 있었는지 여부가 불분명한 점, ② 오히려 피고 취업규칙 제20조제4항은 ‘시설은 야간근로(오후 10시부터 다음날 오전 6시까지의 근로)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 직원에게 지급한다’고 규정하고 있어, 포괄임금제가 아닌 실제 야간근로시간에 따른 야간근로가산 수당의 지급을 정한 것으로 보이기도 하는 점, ③ 설사 원고들과 피고 사이에 월 40시간의 시간외수당을 지급하는 것으로 하는 포괄임금제 합의가 있었다고 가정하더라도, 피고 주장에 따르면 야간근로를 제외한 연장근로만으로도 월 40시간을 채운다는 것이므로 원고들의 실제 시간외 근무시간을 반영하여 계산상 포괄임금에 포함된 법정수당(월 40시간)이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 점, ④ 원고들의 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려하더라도 원고들의 업무는 기초사실 나항에서 본 바와 같이 2교대로 주간근무와 야간근무를 병행하면서 중증장애인을 돌보는 생활지도 업무로서 소정의 휴게시간을 제외한 근무시간 전부가 실제 근로시간이라 할 것이고, 달리 감시·단속적 업무 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되지 않는 점, ⑤ 그 밖에 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 원고들에게 불이익하지 않다고 볼 만한 사정들을 찾아볼 수 없는 점 등을 종합할 때, 원고들과 피고 사이에 포괄임금제에 관한 합의가 있었다고 보기 어려울뿐더러, 설사 포괄임금제에 관한 합의가 있었다고 하더라도 그 중 야간근로가산수당을 지급하지 않기로 하는 합의 부분은 그 대상 전부가 월 40시간의 시간외수당을 초과하는 범위에 속함에 따라 원고들에게 불이익하여 무효라 할 것이므로, 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.
2) 국고보조금 지원기준에 따라 야간근로가산수당 지급의무가 면책된다는 주장
피고는 국고보조금 지원기준에서 생활지도원에게 월 40시간의 범위 내의 시간외 수당(연장·야간·휴일근로)을 지원하므로 이와 같은 국고보조금 지원기준을 준수하여 원고들에게 임금을 지급하였다고 주장한다.
그러나 ① 국고보조금 지원기준도 강행규정인 근로기준법을 준수하고 이에 위배되지 않는 한도에서만 유효하다고 할 것이므로, 국고보조금 지원기준이 월 40시간의 범위 내의 시간외 수당을 규정한다는 점을 들어 월 40시간을 초과하는 시간외 근로에 대해서도 40시간에 대한 수당만을 지급하도록 규정한 것으로 해석할 수는 없는 점, ② 국고보조금 지원기준도 월 40시간 범위 내의 시간외수당(연장·야간·휴일근로)을 지원한다는 것이므로, 피고로서는 현재와 같이 월 40시간을 모두 연장근로로 채우는 방식 대신 근로자당 연장·야간·휴일근로시간의 총합이 월 40시간이 되도록 근무형태를 조율하는 등 근로기준법과 국고보조금 지원기준을 모두 준수하는 것이 불가능하지는 않아 보이는 점, ③ 이에 관하여 피고가 지적하는 다른 사정들(피고가 국고보조금만으로 운영되는 기관인데, 현실적으로 원고들의 연장근로만으로도 매월 시간외 근무인 40시간을 채우므로 야간근무에 대한 야간근로가산수당에 대해서는 별도의 국고보조금 지원이 되어야 하는바, 현재 사회복지시설정보시스템상 야간근로가산수당을 청구할 수 있는 항목이 설정되어 있지 않아 그 동안 야간근로가산수당에 해당하는 보조금 지급 신청 자체를 할 수 없었다거나 다른 사회복지시설도 야간근로가산수당을 지급하지 않고 있다는 등)과 관련하여서는, 그런 사정들 때문에 국고보조금 지원기준을 근로기준법에 정합하게 개선할 필요가 있음은 별론으로 하고, 국고보조금 지원기준을 근거로 근로기준법 위반이 정당화된다고 볼 수는 없는 점 등을 종합하면 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.
3) 야간근로가산수당의 청구가 신의칙에 반한다는 주장
피고는 원고들이 국고보조금 지원기준을 넘는 범위의 수당 등을 청구하지 않기로 하는 당사자 간의 합의 내지 관행의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배된다고 주장한다.
신의칙은 법률관계의 당사자가 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 2018.7.11. 선고 2016다9261, 9278 판결 등 참조).
이런 법리에 비추어 위 인정사실들과 앞서 본 증거들을 종합하여 인정되는 사정들, 즉 ① 원고들과 피고 사이에 국고보조금 지원기준을 넘는 범위의 수당 등을 청구하지 않기로 하는 합의가 있었다고 보기 어렵고, 설사 그러한 합의가 있더라도 매월 40시간을 초과하는 시간외 근무에 대해서까지 수당을 지급하지 않기로 하는 합의는 강행규정에 위반하여 무효인 점, ② 이 사건에서 원고들에게 미지급 야간근로가산수당과 연장근로수당을 인정한다면 피고의 재정적 부담이 증가하고 원고들은 예상하지 못했던 이익을 얻게 된다고 할 수 있으나, 피고가 주장하는 사정들만으로는 원고들의 이 사건 청구가 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도에 이르렀다거나 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고 볼 수는 없는 점 등을 고려할 때, 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.
4) 이 사건 보수교육에 대한 연장근로수당 지급이 불필요하다는 주장
피고는 ① 근로자직업능력 개발법 제9조제5항은 ‘기준근로시간 외의 훈련시간에 대하여는 생산시설을 이용하거나 근무장소에서 하는 직업능력개발훈련의 경우를 제외하고는 연장근로와 야간근로에 해당하는 임금을 지급하지 아니할 수 있다’고 규정하고 있는데, 이 사건 보수교육이 위의 직업능력개발훈련에 해당되고 그 교육이 피고 사업장 밖에서 이루어진 이상 임금지급의무가 없으며, ② 피고 취업규칙 등에도 이 사건 보수교육을 연장근로로 인정한다는 특칙이 없고, ③ 원고들이 경산시로부터 사회복지사 자격과 관련하여 매월 장려수당 4만 원, 자격수당 10만 원을 지급받았으므로 별도의 임금지급 필요도 없다는 취지로 주장한다.
그러나 아래와 같은 사정들을 종합하여 볼 때, 이 사건 보수교육 참석은 근로제공의 일종으로 볼 수 있으므로 피고는 원고들에게 그에 대한 연장근로수당을 지급할 의무가 있으니, 결국 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.
① 사회복지사업법은 피고와 같은 사회복지법인에 대하여 사회복지시설의 거주자에 대한 생활지도업무를 사회복지사 자격을 가진 자를 채용하여 종사하게 하도록 하며(제13조제1항, 시행령 제6조제1항제2호), 사회복지법인 또는 사회복지시설에 종사하는 사회복지사에 대하여 연간 8시간 이상의 사회복지윤리 및 인권보호 등에 관한 보수교육을 받도록 하고(제13조제2항 단서, 시행규칙 제5조제3항), 사회복지법인으로 하여금 이와 같은 교육을 이유로 사회복지사에게 불리한 처분을 하지 못하도록 규정하고 있다(제13조제3항). 위와 같은 내용을 위반한 자는 300만 원 이하의 벌금에 처하며(제55조, 제13조), 보수교육을 받지 않은 경우 20만 원의 과태료를, 보수교육을 이유로 불리한 처분을 한 경우 100만 원의 과태료를 각 부과한다(제58조제2항, 시행령 제26조제2항, 별표 제5호 2의 나, 다목).
② 위와 같은 사회복지사업법의 규정들을 종합하면, 피고와 같은 사회복지법인은 사회복지사업법 제13조에 따라 소속 시설의 생활지도업무에 종사하는 사회복지사에게 매년 8시간 이상의 보수교육을 실시할 의무를 부담한다고 판단된다. 즉, 이 사건 보수교육 의무는 시설거주자의 인권보장, 사회복지의 전문성과 질 향상 등을 도모하기 위한 목적에서 사회복지사라는 전문적인 자격을 가지고 매년 인권에 관한 교육을 받은 자로 하여금 시설거주자에 대한 생활지도업무를 수행하도록 한 취지로 이해되므로, 단순히 사회복지사라는 근로자 개인적인 자격 차원에서 교육이 강제되는 것이 아니라, 피고와 같은 사회복지법인에서 생활지도업무에 종사하기 때문에 발생한 의무교육으로 피고의 입장에서도 사업운영을 위해 필수불가결하다고 보아야 한다. 따라서 이 사건 보수교육은 피고가 의무적으로 실시하도록 되어 있는 교육으로서 그 참석은 근로에 포함된다.
③ 피고는 원고들이 근무장소인 피고 사업장 아닌 별도의 교육기관에서 보수교육을 받았으므로 그 참석을 근로로 볼 수 없다는 취지로도 주장하나, 이는 사회복지사업법 제13조제4항이 보수교육을 일정한 기관 등에 위탁할 수 있도록 규정한 데 따른 것에 불과하고, 피고는 매년 분기별 보수교육 일정이 확정되면 단체카톡방, 월례회의 등을 통해 사회복지사 보수교육 대상자들에게 보수교육 신청을 안내하고 위 교육을 이수한 소속 근로자들로부터 보수교육 이수증을 제출받아 관리하는 등 보수교육에 관하여 일정한 수준의 지휘감독을 하였으므로, 이와 다른 전제에서 보수교육 참석이 근로임을 부인할 수는 없다.
④ 피고 취업규칙 제61조에 의하면 시설은 직원의 자질향상과 산업재해예방, 기타 시설의 질서유지를 위하여 정신교육, 직무교육, 안전 및 보건에 관한 교육, 기타 시설이 필요하다고 인정하는 교육을 실시하며 이와 같은 교육에 소요된 시간을 유급으로 하도록 규정하고 있는데, 이와 같은 유급교육에서 사회복지사업법에 따른 의무보수교육을 단지 수탁기관에서 이루어졌다는 이유만으로 제외할 근거도 없다.
⑤ 근로자직업능력 개발법에 따른 ‘직업능력개발훈련’이란 ‘근로자에게 직업에 필요한 직무수행능력을 습득ㆍ향상시키기 위하여 실시하는 훈련’을 가리키는데(제2조제1호), 사회복지사업법에 따라 사회복지법인을 운영하는 피고와 생활보호업무를 수행하는 원고들에게 의무적인 이 사건 보수교육은 그 성격상 이러한 ‘직업능력개발훈련’에 해당한다고 보기 어렵다.
⑥ 원고들이 경산시로부터 사회복지사 자격과 관련하여 매월 장려수당 4만 원, 자격수당 10만 원을 지급받았다고 하더라도 그것이 이 사건 보수교육에 따른 대가라고 볼 만한 사정은 없고, 달리 위 수당 지급으로 인하여 피고의 원고들에 대한 연장근로 수당 지급의무가 면제된다고 볼 만한 근거도 없다.
5) 일부 청구채권에 대한 소멸시효가 완성되었다는 항변
임금 채권은 근로기준법 제49조에 따라 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다. 그런데 원고들이 2020.4.6. 이 사건 소를 제기한 사실은 기록상 명백하므로, 특별한 사정이 없는 이 사건 소제기일인 2020.4.6.부터 역산하여 3년이 되는 시점인 2017.4.6. 이전까지 지급기일이 도래한 2017.1.1.부터 2017.4.6.까지의 미지급 야간근로가산수당 채권은 3년의 소멸시효가 완성되어 소멸하였다.
이에 대하여 원고들은 자신들이 2019.12.경 피고에게 야간근로가산수당의 지급을 청구하였고 같은 무렵에 근로감독관에 대하여 진정을 하였는데, 이로써 근로감독관을 통해 피고에 대해서도 미지급 수당의 지급을 청구한 것이라고 볼 수 있으므로 이는 시효중단 사유인 최고로 볼 수 있고, 원고들이 그로부터 6개월이 경과하기 전인 2020.4.6. 이 사건 소를 제기하였으므로 소멸시효는 위 최고에 의하여 중단되었다는 취지로 재항변한다.
그러나 원고들이 2019.12.경 피고에게 미지급 수당의 지급을 청구하였다고 볼 만한 증거가 없고, 근로감독관에 대한 진정을 피고에 대한 최고라고 볼 수도 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고들의 이 부분 재항변은 받아들일 수 없다.
나아가 원고들은 시효완성 전 원고들이 직접 피고에게 권리행사하는 것을 기대하기 어려운 특별한 사정 있었으므로 피고의 소멸시효완성 항변을 받아들이는 것은 신의성실의 원칙에 반하여 부당하다고 재항변한다.
채무자의 소멸시효에 기한 항변권의 행사도 우리 민법의 대원칙인 신의성실의 원칙과 권리남용금지의 원칙의 지배를 받는 것이어서, 채무자가 시효완성 전에 채권자의 권리행사나 시효중단을 불가능 또는 현저히 곤란하게 하였거나, 그러한 조치가 불필요하다고 믿게 하는 행동을 하였거나, 객관적으로 채권자가 권리를 행사할 수 없는 장애사유가 있었거나, 또는 일단 시효완성 후에 채무자가 시효를 원용하지 아니할 것 같은 태도를 보여 권리자로 하여금 그와 같이 신뢰하게 하였거나, 채권자보호의 필요성이 크고, 같은 조건의 다른 채권자가 채무의 변제를 수령하는 등의 사정이 있어 채무이행의 거절을 인정함이 현저히 부당하거나 불공평하게 되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 채무자가 소멸시효의 완성을 주장하는 것이 신의성실의 원칙에 반하여 권리남용으로서 허용될 수 없다(대법원 2002.10.25. 선고 2002다32332 판결 등 참조).
이 사건에서 원고들이 그 주장처럼 자신들이 야간근로가산수당이나 연장근로수당의 지급대상임을 인식하지 못하였거나 원고들이 피고에게 위 미지급 수당의 지급을 청구하더라도 피고가 이를 거절할 것으로 생각하고 고용노동청의 진정결과가 나올 때까지 기다렸다는 등의 사정만으로는 객관적으로 원고들이 권리를 행사할 수 없는 장애사유가 있었다고 보기 어렵고, 달리 피고가 원고들의 권리행사나 시효중단을 불가능 또는 현저히 곤란하게 하였거나 그러한 조치가 불필요하다고 믿게 하는 등의 행동을 하였다고 볼 만한 사정도 찾아볼 수 없으므로, 피고가 소멸시효의 완성을 주장하는 것이 신의성실의 원칙에 반하여 권리남용으로서 허용될 수 없다는 원고들의 재항변은 이유 없다.
결국 원고들의 재항변은 모두 이유 없다.
라. 소결론
따라서 2017.1.1.부터 2017.4.6.까지의 미지급 수당채권의 소멸시효가 완성되었다는 피고의 항변은 이유 있고 피고의 나머지 주장들은 모두 이유 없으므로, 피고는 원고들에게 원고들의 주장과 같은 야간근로가산수당 미지급액과 연장근로수당 미지급액의 합계에서 소멸시효가 완성된 채권액을 공제한 잔액을 지급할 의무가 있다. 나아가 야간근로가산수당 미지급액과 연장근로수당 미지급액의 합계액인 별지1의 청구금액에서 ‘소멸시효 완성으로 원고들의 채권이 소멸된 2017.1.1.부터 2017.4.6.까지의 수당’을 공제한 잔액이 별지2의 청구금액이라는 점에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고들에게 각 별지2 기재 해당 청구금액과 이에 대하여 변제기 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 2020.4.6.부터 피고가 위와 같은 미지급 임금의 전부 또는 일부의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021.6.3.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 갚는 날까지는 근로기준법에 따른 연 20% 이내로서 원고들이 구하는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.
3. 결 론
그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고 각 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 정욱도(재판장) 박지원 김아영