단체협약이 실효된 경우 징계절차에 관한 규정이 규범적 부분으로서 계속 효력을 가지는지[노사관계법제팀-293]

◆ 단체협약이 실효된 경우 징계절차에 관한 규정이 규범적 부분으로서 계속 효력을 가지는지

 

<질 의>

❍ 당사의 단체협약은 징계와 관련하여 “징계(상벌)위원회는 노사 동수로 구성하고, 의결은 재적위원 2/3 찬성을 얻어야 한다”고 정하고 있음. 그간 단체협약은 자동갱신협정에 의거 단체협약 만료 후 자동갱신 되어 오던 중 사측의 단체협약 해지통보로 현재 무협약 상태임.

 1. 단체협약이 실효된 경우, 징계위원회 구성 및 의결 절차가 단체협약의 규범적 부분으로서 계속 효력을 가지는지, 아니면 취업규칙상 징계관련 규정을 적용하여 조합원을 징계하여야 하는지 여부

 2. 징계구성에 관한 부분이 규범적 부분이라면, 노사동수로 징계위원회를 구성하고 2/3 이상의 찬성을 얻어 의결하여야만 징계의 효력이 발생하는지, 징계위원회에서의 표결결과 찬반 의견이 노사 동수인 경우 사용자가 일방적으로 징계를 결정할 수 있는지 여부

 

<회 시>

1. 단체협약의 유효기간이 만료되거나 동 협약의 자동연장 기간 중 당사자의 일방해지통보로 단체협약이 실효되었다 하더라도 단체협약의 내용 중 ‘근로조건 등 기타 근로자의 대우에 관한 사항’(규범적 부분)은 개별근로자의 근로계약으로 전환되어 계속 효력을 유지하므로, 사용자가 이를 변경하고자 하는 경우에는 적법 절차에 따라 새로운 단체협약을 체결하거나, 취업규칙 또는 근로자의 동의를 얻어야 할 것임(대법원 2000.6.9, 98다13747).

2. 한편, 근로조건이라 함은 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말하는 것이고, 구체적으로는 근로기준법에 정하여진 임금·근로시간·후생·해고뿐만 아니라 근로기준법 제93조 소정의 취업규칙으로 정하여야 할 사항이 포함된다 할 것인 바, “징계위원회 구성 등 징계절차”에 관한 단체협약의 규정은 같은 법 제93조제11호 소정의 “표창과 제재에 관한 사항”에 속하는 것으로서 근로조건에 해당되어 규범적 부분에 포함됨.

3. 인사권이 원칙적으로 사용자의 권한에 속한다 하더라도 사용자는 스스로의 의사에 따라 그 권한에 제약을 가할 수 있으므로, 사용자가 노동조합과 사이에 체결한 단체협약에 의하여 조합원의 인사에 대한 노동조합의 관여를 인정하였다면 그 효력은 협약규정의 취지에 따라 결정된다 할 것임(대법원 1994.9.13, 93다50017).

 ※ 인사권이 원칙적으로 사용자의 권한에 속한다고 하더라도 사용자는 스스로의 의사에 따라 그 권한에 제약을 가할 수 있는 것이므로, 사용자가 노동조합과 사이에 체결한 단체협약에 의하여 조합원의 인사에 대한 조합의 관여를 인정하였다면 그 효력은 협약규정의 취지에 따라 결정된다. (대법원 1994.9.13, 93다50017)

 ※ 노동조합의 사전 동의권은 어디까지나 신의성실의 원칙에 입각하여 합리적으로 행사되어야 할 것이므로, 노동조합측에 중대한 배신행위가 있고 이로 인하여 사용자측의 절차의 흠결이 초래된 경우이거나, 또는 피징계자가 사용자인 회사에 대하여 중대한 위법행위를 하여 직접적으로 막대한 손해를 입히고 비위사실이 징계사유에 해당함이 객관적으로 명백하며 회사가 노동조합측과 사전 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 노동조합측이 합리적 근거나 이유제시도 없이 무작정 징계에 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못하였다고 인정되는 경우나 노동조합측이 스스로 이러한 사전 동의권의 행사를 포기하였다고 인정되는 경우에는 사용자가 이러한 합의 없이 한 해고도 유효하다고 보아야 한다. (대법원 2003.6.10, 2001두3136)

 ※ 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동

4. 노동조합의 인사권 관여를 허용하여 사용자가 조합원을 징계하고자 할 때에는 노사동수로 구성된 징계위원회에서 재적위원 2/3 이상의 찬성으로 징계하여야 한다는 요지로 노동조합과 단체협약을 체결한 경우, 사실상 노동조합의 동의없이는 조합원의 징계가 곤란하다는 사유만으로 징계절차 관련 동 협약의 효력을 부인하기는 어려울 것임.

 - 다만, 위와 같이 조합원 징계에 대하여 노동조합의 동의가 있어야 한다는 요지로 단체협약에 규정된 경우라 하더라도, 이는 사용자의 조합원에 대한 부당한 징계권 행사를 제한하자는 것이지 사용자의 본질적 권한에 속하는 인사권 내지 징계권의 행사 그 자체를 부정할 수는 없는 것이므로, 조합원에게 징계사유가 있음이 발견된 경우에 어떠한 경우를 불문하고 사실상 노동조합의 찬성이 있어야 그 징계권을 행사할 수 있다는 취지로 볼 수 없고, 또한 노동조합의 동의권은 어디까지나 신의성실의 원칙에 입각하여 합리적으로 행사되어야 할 것임(대법원 2003.6.10, 2001두3136).

 - 조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하게 되는데, 단체협약 중 해고사유 및 해고의 절차에 관한 부분에 대하여도 이와 같은 법리가 그대로 적용된다. (대법원 2007.12.27, 2007다51758)

【노사관계법제팀-293, 2007.01.25.】