<판결요지>
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2011.10.27. 선고 2011다42324 판결 참조).
【대법원 2014.12.24. 선고 2012다81609 판결】
• 대법원 제3부 판결
• 사 건 / 2012다81609 해임등무효확인
• 원고, 피상고인 / 1. A ~ 7. G
• 피고, 상고인 / 학교법인 H
• 원심판결 / 서울고등법원 2012.8.17. 선고 2011나61655 판결
• 판결선고 / 2014.12.24.
<주 문>
상고를 모두 기각한다.
상고비용은 피고가 부담한다.
<이 유>
상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.
1. 상고이유 제1점에 관하여
가. 재판상의 자백은 당사자가 변론기일 또는 변론준비기일에 하는 상대방 당사자의 주장과 일치하는 자기에게 불리한 사실의 진술을 말하는 것이고, 이는 창설적 효력이 있는 것이어서 법원도 이에 기속되므로 당사자 사이에 다툼이 없는 사실에 관하여는 법원은 그와 배치되는 사실을 증거에 의하여 인정할 수 없는바, 이와 같이 재판상 자백의 존부에 따라 당사자들 사이에 이해관계가 극명하게 갈리게 되는 점에 비추어 보면, 재판상 자백으로 표시된 진술이나 문언의 내용이 불분명하여 그 해석에 관한 당사자의 주장이 대립할 소지가 있고, 나아가 당사자의 의사를 참작한 객관적, 합리적 의사해석과 외부로 표시된 행위에 의하여 추단되는 당사자의 의사조차도 불분명하다면, 가급적 소극적 입장에서 그러한 자백의 존재를 부정함이 상당하다(대법원 2009.2.12. 선고 2008두19123 판결 등 참조).
나. 기록에 의하면, 원고들과 피고는 원심 제1차 변론기일에서 ‘이 사건 원, 피고 사이에 근로기준법이 적용되는 점에 다툼 없다’고 일치하여 진술한 사실은 인정되나, 위 진술은 이 사건 법률관계에 적용되는 법률에 관한 의견을 표명한 것이지, 그 진술 속에 원고 G를 제외한 나머지 원고들(이하 ‘나머지 원고들’이라 한다)이 피고에 대하여 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 지위에 있는 사람이라는 취지가 포함되어 있다고 볼 수는 없다.
그럼에도 원심이 그 판시와 같은 이유만으로 위와 같은 진술은 나머지 원고들이 피고에 대하여 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 지위에 있다는 점에 관한 재판상 자백에 해당한다고 본 것은 재판상 자백에 관한 법리를 오해한 잘못이 있다.
다. 한편, 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).
그런데 기록에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고가 운영하는 I(이하 ‘학교’라 한다)에서 강의를 담당한 나머지 원고들은 학교 측이 정한 ‘겸임교수에 관한 규정’과 임용계약에 따라 총장에 의하여 겸임교수로 위촉되어 학교 측이 지정한 강의실에서 학교 측이 개설한 교과목 강의를 주당 6시간씩 담당하고 주 5일 근무를 한 점, ② 학교 측은 나머지 원고들을 위하여 ‘J’ 3402호, 3403호를 계약학부 교수연구실로 제공하고 업무수행에 필요한 사무용 가구 등 비품을 제공한 점, ③ 학교 측은 나머지 원고들에게 매월 일정액의 고정급을 보수로 지급하면서 근로소득원천징수를 한 점, ④ 나머지 원고들은 학교 측의 학사관리에 관한 규정 및 학사일정에 따라 강의에 수반되는 수강생들의 출·결석 관리, 과제물 부과와 평가, 시험문제의 출제, 시험감독, 채점 및 평가 등 학사관리업무를 수행한 것으로 보이는 점, ⑤ 나머지 원고들이 제3자를 고용하여 위와 같은 업무를 수행하는 것은 규정상 또는 사실상 불가능한 것으로 보이는 점 등을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 나머지 원고들은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 봄이 상당하다. 그리고 나머지 원고들이 학교 측으로부터 강의내용이나 방법에 관하여 구체적인 지휘·감독을 받지 아니하였거나 계약학부 운영에 관하여 재량권을 부여받았다고 하더라도 이는 대학의 자율성이나 지적 활동으로 이루어지는 강의업무의 특성에 기인하는 것일 뿐 그러한 사정만으로 나머지 원고들의 근로자성을 부정할 수는 없다.
그렇다면 나머지 원고들과 피고의 이 사건 위촉계약이 근로계약에 해당한다고 본 원심의 판단은 결론에 있어 정당하므로, 원심의 앞서 본 잘못은 판결 결과에 영향이 없다.
2. 상고이유 제2점에 관하여
근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다”고 규정하고 있다.
원심판결 이유에 의하면, 원심은, 원고 G와 피고의 근로계약서 중 ‘직원인사위원회의 심의를 거쳐 고용계약을 철회할 수 있다’는 부분은 교원 징계에 관한 규정이 준용되는 일반직원 징계위원회의 의결을 거쳐 직원을 징계하도록 한 피고의 정관 규정에 미달하는 근로조건을 정한 것으로서 무효이므로 이 부분에 관하여는 정관의 해당 기준에 따라야 한다고 전제한 다음, 일반직원 징계위원회의 의결을 거치지 않고서 한 피고의 원고 G에 대한 이 사건 해지처분은 무효라고 판단하였다.
관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면 원심의 위와 같은 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 근로기준법 제97조에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.
3. 상고이유 제3점에 관하여
가. 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2011.10.27. 선고 2011다42324 판결 참조).
나. (1) 원심판결 이유에 의하면, 원심은, 원심 판시 이 사건 해촉처분 등의 통지서(이하 ‘이 사건 통지서’라 한다)에 기재된 해고사유는 원고 G에 대하여는 ‘계약학부 학생 모집’뿐이고 나머지 원고들에 대하여는 ‘계약학부 학위과정등록 및 학생모집’뿐인데, 징계해고사유 중 ‘계약학부 학위과정등록’은 ‘겸임교원인 나머지 원고들이 학위과정에 학생으로 등록하였다’는 취지로서 구체적 사실 또는 비위내용이 기재된 것으로 볼 수 있으나, ‘계약학부 학생모집’은 학생모집 과정에서 어떠한 잘못을 저질렀다는 것인지 전혀 알 수 없어 구체적 사실 또는 비위내용이 기재된 것이라고 할 수 없으므로, 원고 G를 제외한 나머지 원고들의 해고사유는 ‘계약학부 학위과정등록’뿐인 것으로 보아야 한다고 전제한 다음, 원고 A에 대하여는 ‘계약학부 학위과정등록’이 해고사유가 아니고 원고 E에 대하여는 학위과정에 등록하였다고 인정할 증거가 없다는 이유로, 위 원고들에 대한 이 사건 각 해촉처분은 무효라고 판단하였다.
(2) 그러나 원심의 위와 같은 판단은 다음과 같은 이유로 그대로 수긍하기 어렵다.
가) 원심판결 이유와 기록에 의하면, ① 학교 총장 K은 2009.12.31. 교육과학기술부로부터 학교가 부적격 산업체와 협약을 체결하거나 산업체 재직자가 아닌 사람을 계약학부 학생으로 등록시키는 등 법령 위반이 있다는 취지의 ‘계약학과 설치 시정요구’ 공문(이하 ‘이 사건 공문’이라 한다)을 받은 후 2010.1.6. 계약학부 운영위원회 의결을 거쳐 ‘계약학부 특별위원회’를 구성하였고, 특별위원회는 이 사건 공문에서 지적된 위반사항을 조사하기 위하여 제1심 공동원고인 계약학부장 L 등에게 여러 차례 관련 자료를 제출하라는 공문을 보낸 사실, ② 그런데 L와 원고 A 등은 특별위원회가 계약학부장 등을 배제한 채 구성되었다는 등의 하자가 있다고 주장하며 자료 제출을 거부하였고, 다른 관련 기관에도 특별위원회의 자료 제출 협조 요청에 응하지 말라는 내용의 공문을 보내기도 한 사실, ③ L와 원고 A 등은 2010.1.11. 이 사건 공문에서 지적한 위반사항을 해명하기 위하여 직접 교육과학기술부 진로직업교육과에 협약서, 재직증명서, 추천서 등을 제출한 사실, ④ 학교 측은 이 사건 공문에서 지적된 위반사항과 관련해 소명기회를 부여한다는 취지의 2010.1.21.자 공문을 계약학부장에게 보내면서 그 공문에 이 사건 공문을 첨부했고, 이에 대해 L와 원고 A 등은 절차 위반을 이유로 응하지 않겠다는 입장을 재차 밝힌 사실, ⑤ 2010.1.25. 개최된 피고의 교원인사위원회에 상신되어 의결된 징계사유 역시 이 사건 공문에서 지적된 위반사항이었던 사실을 알 수 있다.
나) 이러한 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 계약학부장 L와 원고들은 이 사건 통지서에 해고사유로 기재된 ‘계약학부 학생모집’이 부적격 산업체와 협약을 체결하거나 산업체 재직자가 아닌 사람을 계약학부 학생으로 등록시키는 등의 법령 위반에 관한 것임을 충분히 알고 있었다고 할 것이므로, 이러한 경우에 대해서까지 이 사건 통지서에 해고사유를 축약 기재하였다고 하여 근로기준법 제27조에 위반한 해고통지라고 할 수 없고, 따라서 원심이 이 사건 통지서에 기재된 ‘계약학부 학생모집’ 부분이 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하지 않은 것으로서 근로기준법 제27조를 위반하였다고 판단한 것은 근로기준법 제27조에 관한 법리를 오해한 것이다.
그런데 한편 기록상으로는, 학교 산학협력단 설립과 계약학부 설치, 운영을 주도한 사람은 학교 총장 K과 계약학부장 L로 보일 뿐, 위 원고들이 부적격 산업체와의 협약체결이나 부적격자를 학생으로 등록하는 데 실질적으로 관여했다고 보이지 않는다. 따라서 위 원고들에 대한 각 해촉처분이 무효라고 본 원심의 판단은 결론에 있어 정당하므로 원심의 위와 같은 잘못은 판결 결과에 영향이 없다.
다) 한편 피고는 원고 B, C, D, F에 대하여도 원심이 이 사건 통지서에 기재된 ‘계약학부 학생모집’ 부분이 근로기준법 제27조 위반이라고 판단한 잘못이 있다고 주장하나, 기록상 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 교원인사위원회가 위 원고들에 대한 해촉상신을 건의하면서 해고사유로 적시한 것은 사회복지 석·박사과정에 학생으로 등록하였다는 내용뿐인 점(을 제8호증의1), ② 교원인사위원회 회의에서는 충분한 사전 조사를 거치거나 위 원고들로부터 소명을 듣지 아니한 채 L와 원고들이 이 사건 공문에서 지적된 7가지 항목을 위반하였다고 개괄적으로만 결론을 내린 점(을 제8호증의2), ③ 위 원고들이 불법적인 학생모집에 관여했다고 인정할 만한 충분한 증거가 없는 점 등에 비추어 볼 때, 피고가 위 원고들에 대하여까지 ‘계약학부 학생모집’을 해고사유로 삼았다고 인정하기 어려우므로, 이와 다른 전제에 선 위 주장은 받아들일 수 없다.
나아가 피고는 원고들이 특별위원회의 자료 제출 요구에 불응하거나 동 위원회의 자료 수집을 방해하였고 이 사건 통지서에 ‘임면권자 명령 불복종’을 적시하고 있어 이 부분 역시 해고사유라고 보아야 함에도 원심이 이와 달리 판단한 잘못이 있다고 주장하나, 이 사건 통지서의 기재 내용이나 방식, 교원인사위원회에 상신 의결된 사항 등에 비추어 볼 때 피고가 원고들의 자료 제출 거부 등의 행위까지 해고사유로 삼았다고 보기는 어려우므로, 위 주장 역시 받아들일 수 없다:
4. 상고이유 제4점에 관하여
원심판결 이유에 의하면, 원심은, 원고 B, C, D, F이 계약학부의 겸임교수로 임용된 상태에서 계약학부 사회복지학과의 석·박사과정 학생으로 등록하였지만, 관련 규정에 겸임교수가 다른 학과의 학생으로 등록하는 것을 금지하는 규정이 없는 이상 이를 징계사유에 해당하는 비행이라고 하기 어려울 뿐 아니라, 설령 징계사유에 해당하는 비행이라고 하더라도 그 비위의 정도가 무겁다고 하기는 어렵다는 등의 이유로 피고가 위 원고들을 해고한 것은 그 징계양정이 지나치게 가혹하여 그 재량권의 범위를 일탈·남용한 것으로서 위법하여 무효라고 판단하였다.
관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면 원심의 위와 같은 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 징계 재량권의 일탈·남용에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.
5. 결론
그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 김신(재판장) 민일영(주심) 박보영 권순일