정근수당가산금, 정근수당, 기술수당 등은 통상임금에 해당하고, 평가급, 명절휴가비 등은 통상임금에 해당하지 않는다 [울산지법 2020가합13997]

<판결요지>

정상적인 근로자를 생각했을 때 퇴직이라는 것은 매우 예외적인 상황이다. 일반적으로 정당한 사유가 없는 한 해고가 제한되고 정리해고도 엄격한 요건을 갖춘 때에만 인정되는 근로기준법 하에서 정규직 근로자인 원고들에게 퇴직이라는 조건은 상당히 이례적인 것이다. 사용자 또한 연장·야간근로가 행해지는 특정한 시기에 근로자들이 근로관계를 유지한다는 것을 전제로 연장·야간근로에 따른 가산임금 등 임금 지급 규모를 책정하는 것이 상례라고 볼 수 있다. 따라서 퇴직이라는 이례적 사정에 따라 지급이 제한되는 경우가 근로관계를 형성한 이상 필연적으로 한번은 있을 수 있다고 하여 이를 이유로 하여 이 사건 정근수당에 고정성이 없다고 보는 것은 위에서 본 통상적·정상적 근로관계를 전제로 고정성을 파악하는 관점이나 위와 같은 일률성의 판단 기준과 배치되는 것으로 법리상의 모순과 충돌을 초래할 우려가 있다. 따라서 설령 이 사건 정근수당에 붙은 재직조건이 유효하다고 하더라도 이 사건 정근수당은 고정성이 인정된다고 볼 수 있어, 통상임금에 해당한다고 볼 수 있다.

▣ 정근수당, 정근수당가산금, 기술수당, 특정업무수당, 정액급식비, 직급보조비, 직책급 업무추진비, 무기계약근로자의 상여금, 무기계약 및 기간제근로자의 교통비와 급량비, 무기계약근로자의 가계보조비, 근속가산금은 통상임금에 해당하고, 평가급, 명절휴가비, 무기계약 및 기간제근로자의 명절휴가비는 통상임금에 해당하지 않는다.

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【울산지방법원 2021.7.22. 선고 2020가합13997 판결】

 

• 울산지방법원 제11민사부 판결

• 사 건 / 2020가합13997 임금

• 원 고 / A

• 피 고 / ○○군시설관리공단

• 변론종결 / 2021.06.24.

• 판결선고 / 2021.07.22.

 

<주 문>

1. 피고는 원고들에게 별지 3 원고별 미지급 임금 내역 ‘미지급수당합계’란 기재 각 돈과 각 이에 대하여 2019.7.26.부터 2021.7.22.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.

2. 원고들의 각 나머지 청구를 각 기각한다.

3. 소송비용 중 50%는 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.

4. 제1항은 가집행할 수 있다.

 

<청구취지>

피고는 별지 2 목록 ‘원고’란 기재 각 원고에게 별지 2 목록 ‘미지급임금’란 기재 각 돈과 위 각 돈에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.

 

<이 유>

1.  기초사실

 

가. 당사자들의 관계

피고는 지방공기업법과 울산광역시 울주군시설관리공단 설립 및 운영에 관한 조례가 정하는 바에 의하여 울산광역시 울주군수가 지정하는 사업을 효율적으로 운영함으로써 군민의 복리증진과 청소년 육성에 기여함을 목적으로 설립된 지방공기업이고, 원고들은 피고에 입사하여 정규직이나 무기계약 또는 기간제근로자로서 현재 근무하고 있거나 퇴사한 자들이다.

나. 원고들과 피고 사이의 근로관계 및 임금에 관한 주요 규정

원고들과 피고 사이의 근로관계 및 임금 등은 피고의 취업규정, 보수규정, 무기계약 및 기간제근로자 등 운용규정 등에 의하여 결정되는데, 그 주요 내용은 다음과 같다.

1) 피고 취업규정의 주요내용 <표 생략>

2) 피고 보수규정의 주요내용 <표 생략>

3) 피고 무기계약 및 기간제근로자 등 운용규정의 주요내용 <표 생략>

 

다. 피고의 원고들에 대한 임금 지급

피고는 원고들 중 정규직 직원에 대하여는 보수규정 중 제3조제6호 통상임금 항목을 2019.6.14.에 신설하기 전에는, 정근수당, 정근수당가산금, 기술수당, 특정업무수당, 평가급, 정액급식비, 직급보조비, 명절휴가비, 직책급 업무추진비를 통상임금 범위에서 제외한 채 산정한 통상임금을 기초로, 위 항목 신설 이후에는 위 임금 항목 중 위 신설 조항에서 통상임금 항목으로 규정한 직급보조비, 기술수당, 직책급 업무추진비, 특정업무수당, 정액급식비, 정근수당가산금을 제외한 나머지 임금 항목은 여전히 통상임금 산정의 기초에서 제외한 채 산정한 통상임금을 기초로, 무기계약 및 기간제 근로자에 대하여는 상여금, 교통비, 급량비, 명절휴가비, 가계보조비, 근속가산금을 통산임금 범위에서 제외한 채 산정한 통상임금을 기초로, 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근무수당, 연차유급휴가 미사용수당 등의 법정수당을 계산한 후 이를 원고들을 비롯한 소속 근로자들에게 지급하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을 제1, 3호증의 각 기재(가지번호를 구분할 필요가 있는 경우 외에는 가지번호를 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지

 

2.  통상임금의 범위에 관한 판단

 

가. 이 사건의 쟁점

피고의 정규직 직원에게 지급된 정근수당, 정근수당가산금, 기술수당, 특정업무수당, 평가급, 정액급식비, 직급보조비, 명절휴가비, 직책급 업무추진비, 피고의 무기계약 및 기간제근로자에게 지급된 상여금, 교통비, 급량비, 명절휴가비, 가계보조비, 근속가산금이 통상임금의 범위에 해당하는지 여부가 이 사건의 쟁점이다.

 

나. 관련 법리

1) 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로 시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급 되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

2) 나아가 어떠한 임금이 통상임금으로서의 성격을 가지고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

 

다. 항목별 통상임금 해당 여부에 관한 판단

1) 정근수당 : 인정

가) 정근수당이 통상임금에 포함된다는 원고의 주장에 대하여 피고는, 매년 1월과 7월에 재직 중인 근로자가 아니면 정근수당을 지급받을 수 없고, 퇴직 전 근무한 기간을 일할 계산하여 주지도 아니하여, 결국 피고의 직원이 정근수당을 지급받기 위해서는 근로를 제공하는 것 이외에 정근수당 지급 월까지 피고의 직원 신분을 보유하고 있어야 한다는 추가적인 조건을 충족하여야 하고, 지급 월 이전에 퇴직한 자는 정근수당을 지급받을 수 없으므로, 위 정근수당은 고정성을 결여하여 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다.

나) 피고의 보수규정 제15조제1항에 의하면 정근수당 지급대상은 수당 지급 월 현재 직원 신분을 보유하고 기본급이 지급되는 직원으로 규정되어 있어 이 사건 정근수당에 재직조건이 붙은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

다) 살피건대 앞서 본 사실 및 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고는 피고의 보수규정에 따라 매년 1월, 7월에 1년 이상 재직한 직원에게 기본급에 근속년수에 따른 정근수당 지급률을 곱한 금액을 정근수당으로 지급한 점, ② 위 보수규정 제15조제2항에서는 지급대상기간 중 징계처분을 받은 직원에게는 지급하지 아니하며, 신규 임용된 직원과 직위해제 또는 휴직처분을 받은 직원의 경우 실제 근무한 기간에 따라 지급한다고 규정한 점, ③ 이 사건 정근수당은 지급시기와 지급비율이 결정된 이후로 현재까지 아무런 변동이 없이 유지되어 온 것으로 보이는 점, ④ 이 사건 정근수당은 근속기간에 비례하여 지급되고 있는바 근속기간은 근로자의 숙련도 등 소정근로에 대한 가치평가와 밀접한 관련이 있는 기준인 점, ⑤ 피고가 지급한 이 사건 정근수당은 그 액수가 최대 근로자 개인의 1월 기본급의 약 50%에 이르는 것으로서 전체 급여에서 적지 않은 비중을 차지하고 있는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 정근수당은 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 피고의 취업규정과 보수규정에 의하여 그 지급의무가 지워져 있으며 근속년수에 따라 그 지급률을 달리 하는 등 그 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있고, 달리 그 지급의무의 발생이 근로제공과 관련 없이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 것이라고 볼 근거가 없으므로, 근로기준법 제2조제1항제5호에서 규정하는 근로의 대가, 즉 소정근로의 대가로서의 임금에 해당한다고 보는 것이 타당하다.

라) 이 사건 정근수당을 근로기준법상의 임금에 해당하는 것으로 보는 이상, 이 사건 정근수당의 지급에 관하여는 근로기준법의 임금에 관한 규율이 적용된다고 할 것인데, 이 사건 정근수당에 붙은 재직자 조건은 결국 이미 근로를 제공한 경우라고 하더라도 퇴직을 이유로 임금을 지급하지 않는다는 것을 의미하고, 이는 근로자의 근로 제공에 대해 사용자는 임금을 지급할 의무가 있다는 근로기준법의 임금 지급의 대원칙(유노동 유임금, 무노동 무임금)에 위반되는 것이어서 근로자들의 지위와 임금채권을 보호함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장하려는 근로기준법의 취지에 반하는 것이므로, 퇴직자에게 임금을 지급하지 않는 것을 정당화할만한 사회통념상의 상당성이 있다는 특별한 사정에 관한 주장, 증명이 없는 이상 무효라고 할 것이다.

위와 같은 퇴직자에게 임금을 지급하지 않는 것을 정당화할만한 사회통념상의 상당성은 가령 특별한 목적의 필요에 대응하는 복리후생적 성격이 높은 수당으로서 수당의 사용 내지 지급이 필요한 특정의 시점이 근로의 제공과는 다른 사정에서 이미 존재하는 명절, 하계휴가, 근로자의 날, 생일 등에 대응하는 명절상여금, 하계휴가비 등의 경우에는 인정될 수 있으므로, 위와 같은 수당의 지급과 관련한 재직조건은 유효하다고 볼 여지가 있으나, 위와 같은 수당에 해당하지 않는 이 사건 정근수당에 붙은 재직조건은 앞서 본 바와 같이 무효이다.

마) 또한 고정성과 관련한 사전확정성의 요건은 통상적인 근로의 가치를 적정하게 반영하여야 한다는 통상임금 개념의 근본취지에 비추어 볼 때 통상적·정상적인 근로관계를 전제로 하여 소정근로를 제공하면 그 지급이 예정되어 있는 임금이라면 이를 갖춘 것으로 볼 여지가 있다. 이와 관련하여 피고의 보수규정에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다고 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니라는 일률성의 판단에 관한 판례의 기준(대법원 2013.12.18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 참조)은 고정성의 판단에서도 고려될 필요가 있다.

정상적인 근로자를 생각했을 때 퇴직이라는 것은 매우 예외적인 상황이다. 일반적으로 정당한 사유가 없는 한 해고가 제한되고 정리해고도 엄격한 요건을 갖춘 때에만 인정되는 근로기준법 하에서 정규직 근로자인 원고들에게 퇴직이라는 조건은 상당히 이례적인 것이다. 사용자 또한 연장·야간근로가 행해지는 특정한 시기에 근로자들이 근로관계를 유지한다는 것을 전제로 연장·야간근로에 따른 가산임금 등 임금 지급 규모를 책정하는 것이 상례라고 볼 수 있다. 따라서 퇴직이라는 이례적 사정에 따라 지급이 제한되는 경우가 근로관계를 형성한 이상 필연적으로 한번은 있을 수 있다고 하여 이를 이유로 하여 이 사건 정근수당에 고정성이 없다고 보는 것은 위에서 본 통상적·정상적 근로관계를 전제로 고정성을 파악하는 관점이나 위와 같은 일률성의 판단 기준과 배치되는 것으로 법리상의 모순과 충돌을 초래할 우려가 있다. 따라서 설령 이 사건 정근수당에 붙은 재직조건이 유효하다고 하더라도 이 사건 정근수당은 고정성이 인정된다고 볼 수 있어, 통상임금에 해당한다고 볼 수 있다.

바) 나아가 살피건대 어느 임금이 통상임금에 해당하는지에 관한 판단은 정기성, 일률성, 고정성이라는 징표를 바탕으로 제반 사정을 고려하여 그것이 객관적으로 소정근로의 대가라는 실체적 성질을 가지는지를 판단하는 방법으로 이루어져야 한다. 마치 어떤 금품이 근로기준법상 임금에 해당하기 위해서는 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되며, 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있고, 또한 일정 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되는 사정이 있어야 하지만, 위와 같은 사정들은 근로의 대상으로 지급되는 금품으로 인정될 수 있는 대표적인 징표로 삼을 수 있다는 것이고, 위와 같은 사정을 갖춘 경우에 한해서만 통상임금에 포함시킬 수 있다는 의미는 아닌 것처럼(대법원 2006.8.24. 선고 2004다35052 판결 참조), 설령 고정성이 없다고 하더라도 다른 사정을 종합하여 소정근로의 대가라는 실체적 성질을 인정할 수 있다면 통상임금에 해당한다고 볼 수 있다.

그런데 이 사건 정근수당의 경우 앞서 본 바와 같이 그 근로의 대가성이 분명하고, 소정근로 이외 근로의 대가로 볼 여지가 없어 소정근로의 대가라는 실체적 성질을 분명히 가지고 있다고 할 것이므로, 설령 이 사건 정근수당에 붙은 재직조건이 유효하고 고정성이 결여된 것으로 보더라도 그 점만으로 통상임금에 해당하지 않는다고 볼 것이 아니다.

2) 정근수당가산금 : 인정

피고는 위 정근수당가산금은 고정성, 일률성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 주장하므로 살피건대, 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 보수규정에 따라 직원들에게 근속기간에 상응하는 일정 금액의 정근수당가산금을 지급하여 온 사실이 인정되는바, 피고가 지급한 정근수당가산금 역시 앞서 본 정근수당처럼 근속기간 등이 그 지급 기준으로 되어 있는데 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 ‘일정한 조건 또는 기준’으로서 일률성이 인정되고, 이는 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 이미 확정되어 있는 기왕의 사실이므로 고정성도 인정된다. 또한, 임금의 지급액이 근속기간에 연동한다는 사정은 그 임금이 통상임금에 속한다고 보는데 장애가 되지 않으므로(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조), 근속기간을 기준으로 임금지급액이 달라진다는 사정만으로 일률성이나 고정성이 부정된다고 할 수 없다. 따라서 정근수당가산금 역시 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 근로자에게 지급되는 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

3) 기술수당, 특정업무수당 : 인정

피고는 위 수당들은 고정성, 일률성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 주장하므로 살피건대, 앞서 인정한 사실, 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 위 각 수당은 ① 매월 해당 근로자에게 지급되어 온 임금으로서 정기성이 인정되고, ② 일정한 자격기술 보유나 특정한 업무에 종사할 것을 기준으로 지급되는 임금으로서 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급된다는 점에서 일률성이 인정되며, ③ 특정한 업무의 수행 또는 일정한 기술자격의 구비 등을 임금 지급의 조건으로 부가하고 있는바, 이는 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 기왕에 확정된 사실로서 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건으로서 고정성도 인정된다. 따라서 위 각 수당은 해당 조건을 충족하는 모든 근로자들에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다.

4) 평가급 : 부정

원고들은, 피고가 지급한 평가급의 경우 자체평가급과 경영평가급으로 구성되어 있고, 자체평가급의 경우에는 경영평가의 결과와 상관없이 개인당 연봉월액의 100%를 지급하고 있으므로, 통상임금의 고정성 요건을 충족한다고 주장한다.

살피건대, 갑 제8호증의 2 내지 4의 각 기재에 의하면, 행정안전부의 2017년 내지 2019년 각 지방공기업 예산편성기준에서는 피고가 직원에게 지급할 성과연봉 내지 성과급에 관하여, 지방공기업법 제78조에 의하여 행정안전부장관으로부터 받는 경영평가결과에 따라 개인별로 차등 지급하는 인센티브 평가급과 위 경영평가결과와 관계없이 피고 자체적으로 개인별로 차등 지급하는 자체평가급으로 구분하고, 그 중 자체평가급의 지급률은 위 경영평가결과와 상관없이 100%로 정하고 있기는 하다.

그러나 앞서 본 사실과 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 피고가 원고들에게 평가급을 지급하면서 경영평가결과와 상관없이 연봉월액의 100%를 자체평가급으로 지급하였음을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

가) 피고의 보수규정 제28조제1항에서는 “평가급은 경영평가결과와 개인별 근무실적에 따라 경영평가결과를 확정·통보받은 날로부터 3월 이내에 지급하되, 행정안전부에서 정하는 지급기준에 따라 지급한다.”라고 규정하고 있고, [별표 3] 수당 및 평가급 지급기준표 순번 16번 직원 인센티브 평가급 지급율 및 지급기준액에서는 “경영평가와 근무성적 평정등급별 지급율은 행정안전부 지침 및 울주군의 결정에 따라 지급”이라고만 규정하고 있어, 피고가 지급하는 평가급이 경영평가급과 자체평가급으로 구분되어 있지 아니하다.

나) 피고가 원고들에게 지급한 급여현황이 기재된, 피고가 제출한 “사원별연간급여현황”에도 원고들에게 평가급이 지급되었다는 내용이 있을 뿐, 그 안에 자체평가급이 포함되어 있음을 알 수 있는 아무런 기재가 없다.

다) 2016년 지방공기업 예산편성기준을 보면, ‘직원 인센티브 성과급’에 관하여만 규정하고 있을 뿐, 2017년 내지 2019년 각 지방공기업 예산편성기준과 같이 직원평가급을 인센티브 평가급과 자체평가급으로 구분하면서 자체평가급의 지급률을 경영평가결과와 상관없이 100%로 한다는 규정은 없다.

라) 2017년 내지 2019년 각 지방공기업 예산편성기준에서 직원 평가급과 관련한 내용을 살펴보면, 자체평가급은 경영평가결과에 상관없이 기관에서 개인별로 차등 지급하고, 지급률은 경영평가결과와 상관없이 100%라고 하면서, 인센티브 평가급은 경영평가등급을 가 내지 마로 나누고, 마 등급의 경우 지방자치단체장의 지급률 결정 범위가 0%라고 정하고 있다. 이와 같은 내용에다 위 다)항에서 살펴본 내용을 더하여 보면, 자체평가급은 행정안전부의 지방공기업 예산편성기준을 통해 모든 지방공기업에 대하여 경영평가결과와 상관없이 일방적으로 지급률이 정해지는 것이고, 위와 같이 지정된 지급률에 따라 피고를 비롯한 지방공기업은 개인 실적별로 자체평가급을 차등 지급하고, 이러한 지급률은 해마다 행정안전부에서 지정하는 것으로서, 행정안전부 등의 규정 등을 통해 최소한의 지급률이 정해진 바는 없는 것으로 보이는바, 설령 피고의 평가급 안에 자체평가급이 포함되어 있다고 보더라도, 만일 피고가 경영평가에서 최하등급을 받아 경영평가급을 지급받지 못하고 자체평가급만으로 등급에 따른 차등을 두어 평가급을 지급하는 경우라면 하위 등급의 근로자는 자체평가급 지급률보다 낮은 지급률에 따라 평가급을 지급받을 수밖에 없을 것으로 보인다.

5) 정액급식비, 직급보조비, 직책급 업무추진비 : 인정

가) 앞서 인정한 사실, 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 피고의 보수규정 제33조제2항과 [별표 6] 복리후생비 지급기준에 따라 매월 급여일에, 정액급식비는 직급에 상관없이 월 13만 원, 직급보조비와 직책급 업무추진비는 직급에 따라 정해진 금액을 각 지급한 사실이 인정되는바, 위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 정액급식비, 직급보조비, 직책급 업무추진비는 일정한 시기에 정기적으로 지급되어 왔고, 직급, 직책 등 일정한 조건을 갖춘 직원들에게 일률적으로 지급되어 왔으며, 직급별로 일정한 금액 혹은 봉급액을 기준으로 일정한 비율로 계산된 금액이 지급된 것으로 판단된다. 따라서 위 수당들은 비록 그 명칭이 복리후생비로 분류되어 있을 뿐 피고가 소정근로의 대가로 근로자들에게 지급하도록 약정한 금품으로서 정기성·일률성·고정성이 인정되므로 통상임금에 해당한다.

나) 이에 대하여 피고는 위 수당들은 지급일에 재직 중일 것이 요건이 되어 있으므로 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 주장하므로 살피건대, 피고의 보수규정 [별표 6] 복리후생비 지급기준에는 ‘정직·직위해제 또는 휴직(업무상 질병휴직은 제외) 중에 있는 자는 위 수당들을 지급하지 않는다.’라고 하여, 징계대상자 등에 대하여는 그 지급을 제한하고 있긴 하나, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하는 규정에 불과할 뿐이고, 위 조항 단서에서는 ‘위와 같은 징계대상자 등이 복직한 경우는 실제 근무한 일수에 따라 일할 계산하여 지급한다.’라고 규정하고 있으므로 이를 두고 위 수당들에 대하여 재직요건이 규정되어 있다고 보기는 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

6) 명절휴가비 : 부정

앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 보수규정은 명절휴가비에 관하여 설날과 추석날 해당 월 급여일 또는 지급기준일 전후 15일 이내에 이사장이 정하는 날에 각각 기본급의 60%를 지급하도록 규정되어 있고, 피고는 위 규정에 따라 명절휴가비를 지급하여 온 사실, 피고의 보수규정에서 명절휴가비를 위 각 지급기준일 전에 퇴직한 근로자에게 지급하는지 여부에 대하여 명시적으로 규정하고 있지는 아니하나, 위 보수규정 [별표 6] 복리후생비 지급기준에서 ‘명절휴가비는 정직·직위해제 또는 휴직(업무상 질병휴직은 제외) 기간에 지급기준일인 명절이 포함되어 있는 경우 지급하지 않는다.’라고 규정된 사실이 인정된다.

위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 명절휴가비의 경우 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금으로서 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 되는 것으로 봄이 타당한바, 이는 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 이를 지급하는 금원이라고 할 것이므로, 이는 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어렵다. 또한 피고가 퇴직한 근로자에게 그 근무기간에 비례하여 명절휴가비를 지급하여 왔다고 볼 사정도 전혀 없어, 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부도 불확실하므로, 고정성 역시 인정되기 어렵다. 따라서 명절휴가비는 통상임금에 해당하지 아니한다.

7) 무기계약근로자의 상여금 : 인정

가) 살피건대, 앞서 인정한 사실, 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 피고의 무기계약 및 기간제근로자 등 운용규정에 따라 피고의 무기계약근로자에게 3, 6, 9, 12월에 각 지급기준월을 포함하여 최근 3개월간의 기본급의 평균금액을 지급한 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 위 상여금은 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이므로 통상임금의 범위에 포함된다.

나) 이에 대하여 피고는, 위 상여금은 기간제근로자에게는 지급되지 아니하고, 지급일에 재직 중일 것이 자격요건이 되어 있으므로, 고정성을 인정하기 어려워 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다.

살피건대, 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 참작하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 위 상여금은 무기계약근로자에게는 모두 일률적이고, 계속적·정기적으로 지급되고 있는 점, 피고의 위 운용규정 제16조에는 ‘지급할 수 있다’라고 규정하고 있으나, 위 운용규정 [별표1] 무기계약근로자 등의 수당 지급 기준에서는 상여금의 지급기준을 명확히 규정하여 그 지급의무를 정한 것으로 보이는 점, 피고의 위 운용규정 어디에도 각 지급월 전 퇴사한 무기계약근로자를 상여금의 지급대상에서 제외한다는 명문의 규정이 없고, 오히려 제16조제3항 후문에서는 ‘상여금은 월중 신규 채용되거나 계약이 해지된 경우에는 채용일 또는 해지일을 기준으로 보수월액을 일할 계산하여 지급한다.’라고 규정한 점 등에 비추어 보면, 위 상여금은 정기성·일률성·고정성이 있는 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

8) 무기계약 및 기간제근로자의 교통비, 급량비 : 인정

가) 살피건대, 앞서 인정한 사실, 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 피고의 무기계약 및 기간제근로자 등 운용규정에 따라 피고의 무기계약 및 기간제근로자에게 1일 각 5,000원을 교통비와 급량비로 지급한 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 위 수당들은 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이므로 통상임금의 범위에 포함된다.

나) 이에 대하여 피고는, 교통비와 급량비는 근로자의 실제 근무일수나 근무실적에 비례하여 지급 여부 및 지급액이 달라지는 경우에 해당하여 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이 아니므로 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다.

살피건대, 근로기준법 시행령 제6조제1항은 통상임금이란 ‘근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’을 말한다고 하므로, 시간급의 경우에는 근로자가 제공한 1시간의 소정근로에 대하여, 일급의 경우에는 근로자가 제공한 1일의 소정근로에 대하여, 주급의 경우에는 근로자가 제공한 1주일의 소정근로에 대하여 각 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 임금은 통상임금인 점, 피고의 모든 무기계약 및 기간제근로자에게 1일당 각 5,000원의 교통비와 급량비가 지급되고, 다만 이를 근무일수를 합하여 월 단위로 정산하여 지급한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 위 수당들은 ‘임의의 날에 소정근로 시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 임금’으로서 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

9) 무기계약근로자의 가계보조비, 근속가산금 : 인정

가) 살피건대, 앞서 인정한 사실, 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 피고의 무기계약 및 기간제근로자 등 운용규정에 따라 피고의 무기계약근로자에게 가계보조비로 4, 7, 10, 11월에 각 기본급의 30%를, 근속가산금으로 2년차부터 월 1만 원, 1년 가산기마다 월 1만 원 추가 지급한 사실이 인정되고, 위 인정 사실에 의하면 가계보조비, 근속가산금은 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이므로 통상임금의 범위에 포함된다.

나) 이에 대하여 피고는 위 수당들은 기간제근로자에게는 지급되지 아니하고, 지급일에 재직 중일 것이 자격요건이 되어 있으므로, 고정성을 인정하기 어려워 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다.

살피건대, 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 위 수당들은 무기계약근로자에게는 모두 일률적이고, 계속적·정기적으로 지급되고 있는 점, 피고의 위 운용규정 제18조에서는 ‘복리후생을 위하여 지급할 수 있다’라고 규정하고 있으나, 위 운용규정 [별표2] 무기계약근로자 등의 복리후생비 지급 기준에서는 위 수당들의 지급기준을 명확히 규정하여, 그 지급의무를 정한 것으로 보이는 점, 피고의 위 운용규정 어디에도 각 지급월 전 퇴사한 무기계약근로자를 위 수당들의 지급대상에서 제외한다는 명문의 규정이 없는 점, 위 수당들이 위 운용규정 제18조 복리후생비에 근거를 두고 있다고 해서 근로의 대가가 아닌 임의적·은혜적 급여인 복리후생비에 해당한다고 단정할 수는 없는 점, 근속가산금의 경우 일정 기간의 근속이라는 조건을 충족한 근로자에게 지급되는데, 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 ‘일정한 조건 또는 기준’으로 볼 수 있는 점 등에 비추어 보면, 위 수당들은 정기성·일률성·고정성이 있는 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

10) 무기계약 및 기간제근로자의 명절휴가비 : 부정

살피건대, 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 무기계약 및 기간제근로자 등 운용규정은 무기계약 및 기간제근로자의 명절휴가비에 관하여 설과 추석에 각 40만 원을 지급하도록 규정하고, 피고는 위 규정에 따라 명절휴가비를 지급하여 온 사실, 위 운용규정 [별표2] 무기계약근로자 등의 복리후생비 지급 기준에서는 명절휴가비는 ‘1개월 이상 연속하여 근무 중인 자가 명절이 속한 날이 근무기간중에 해당하는 자에 한함’이라고 그 지급대상자가 특정되어 규정된 사실이 인정된다.

위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 명절휴가비의 경우 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금으로서 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 되는 것으로 봄이 타당한바, 이는 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 이를 지급하는 금원이라고 할 것이므로, 이는 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어렵다. 또한 피고가 퇴직한 무기계약 및 기간제근로자에게 그 근무기간에 비례하여 명절휴가비를 지급하여 왔다고 볼 사정도 전혀 없어, 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부도 불확실하므로, 고정성 역시 인정되기 어렵다. 따라서 위 명절휴가비는 통상임금에 해당하지 아니한다.

 

라. 피고의 소멸시효 주장에 대한 판단

피고는 원고들이 청구하는 임금채권은 그 소멸시효 기간이 3년이고, 이 사건 소가 제기된 2019.7.15.로부터 역산하여 3년이 경과한 부분에 대하여는 소멸시효가 완성되었다고 주장하므로 살피건대, 원고들이 구하는 미지급 임금채권은 모두 이 사건 소 제기일로부터 역산하여 3년 내에 발생한 임금채권에 해당한다. 따라서 피고의 소멸시효 항변은 이유 없다.

 

마. 미지급 법정수당의 산정

1) 통상임금의 재산정

시간급 통상임금의 산정기준이 되는 월 소정근로시간이 209시간이라는 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없으므로, 위에서 통상임금에 해당한다고 인정한 각 수당이 포함된 월 통상임금을 209시간으로 나누는 방법으로 계산하면 새로운 시간급 통상임금이 산출된다.

2) 미지급 법정수당의 산정

앞서 본 바와 같이 피고는 산입대상 수당이 포함되지 않은 시간급 통상임금을 기초로 법정수당을 산정하여 원고들에게 지급하였으므로, 피고는 원고들에게 산입대상 수당을 포함하여 산정한 새로운 시간급 통상임금을 기초로 법정수당을 재산정하고, 그 금액과 피고가 원고들에게 이미 지급한 법정수당의 차액을 지급할 의무가 있다.

한편 피고가 원고들에게 지급해 온 각 수당의 통상임금 해당여부를 제외하고, 각 원고별로 계산한 이 사건 각 수당의 항목과 금액, 그 산정을 위한 계산방식 및 그에 따른 수치 자체에는 당사자 사이에 다툼이 없고, 위에서 인정된 각 산입대상 수당을 포함하여 재산정한 새로운 시간급 통상임금을 기초로 하여 원고별로 미지급된 법정수당 차액을 계산하여 보면, 별지 3 원고별 미지급 임금 내역의 ‘초과근무’, ‘휴일근무’, ‘야간근무’, ‘연차’란 기재 각 해당 금액과 같고, 원고별로 미지급된 법정수당의 합계액은 별지 3 원고별 미지급 임금 내역의 ‘미지급수당합계’란 기재와 같다.

 

바. 소결론

따라서 피고는 원고들에게 별지 3 원고별 미지급 임금 내역의 ‘미지급수당합계’란 기재 각 돈과 이에 대하여 각 임금 지급일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 2019.7.26.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021.7.22.까지는 민법이 정한 연 5%의(근로기준법 제37조와 관련하여, 그 시행령 제18조제3호에 따라 지급이 지연되고 있는 임금의 전부 또는 일부의 존부가 앞서 본 바와 같이 이 사건의 쟁점으로 이 법원에서 판단할 수밖에 없는 사정이 있었으므로5), 근로기준법이 정한 지연이자의 이율을 적용하지 아니한다), 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 범위 내에서 원고들이 구하는 바에 따라 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

 

4.  결론

 

그렇다면 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

 

판사 장철웅(재판장) 정의철 김아름