개정 근로기준법 시행시 취업규칙의 효력【근로기준과-6592】

<질 의>

❍ 우리 회사는 상시근로자가 1,000인 이상으로 개정된 근로기준법에 따라 2004년 7월 1일부터 주 40시간 근무제 실시 대상 사업장이었으나, 2004년 8월 31일 타결된 단체협약에 의하여 구 근로기준법상 연·월차휴가 규정을 그대로 둔 채 주 5일 근무제를 시행하고 있음. 한편 회사는 주 40시간제 도입으로 종전에 월차휴가를 규정하고 있던 구 근로기준법 제57조가 삭제됨에 따라 구 근로기준법 제57조에 따른 월차휴가를 부여하도록 규정하고 있는 회사 취업규칙 제46조의 수정이 필요하다고 판단되어 주 40시간제도의 취지에 맞게 동 조항을 변경하였음.

<질의1> 근로기준법 또는 노동조합및노동관계조정법에 의거 단체협약에 위반되는 취업규칙은 무효가 되고 그 부분은 단체협약이 적용되는데, 이때 단체협약의 적용대상이 아닌 근로자(단체협약 적용 제외자)에게도 단체협약의 효력이 확장되는지

<질의2> 우리 회사의 단체협약은 근로기준법상 최저기준을 소정근로시간으로 명시하여 오다가 2002년 단체협약에서 주 소정근로시간을 42시간으로 규정하였고, 취업규칙은 제정 이후 여전히 관계법령에 따른다고 규정하고 있음. 만약 단체협약 적용 제외자에게까지 단체협약의 효력이 확장된다고 본다면 2004년 7월 1일 이전에 단체협약의 적용대상이 아닌 근로자가 주 44시간 근로를 제공한 경우 취업규칙 위반이 되는지

<질의3> 단체협약에 미달되는 취업규칙이 단체협약 적용 제외자에게까지도 무효가 되어 효력이 없고 단체협약의 효력이 확장된다고 본다면, 우리 회사의 개정 전 취업규칙은 “회사는 사원에게 근로기준법 제57조 및 제59조에 의한 월차 및 연차유급휴가를 준다.”라고 규정하고 있는 바, 만약 취업규칙을 변경하지 않고 그대로 둔다면 단체협약의 적용 제외자들이 새로운 근로기준법에서 삭제(주 40시간 근무 사업장)된 제57조에 따라 월차휴가를 청구할 수 있고 회사는 이러한 청구에 응해야 하는지, 나아가 만약 월차휴가를 청구할 수 있다면 근로시간은 노동관계법령에 따른다는 취업규칙 제28조는 개정된 근로기준법(신법)의 적용을 받게 되고, 구 근로기준법에 따라 연·월차휴가를 규정한 취업규칙 제46조는 개정된 근로기준법(신법)이 아닌 근로기준법(구법)의 적용을 받게 되는 것인지

<질의4> 회사가 개정법 취지를 반영하여 취업규칙(단체협약의 적용을 받지 않는 근로자들에게 적용됨) 중 연·월차휴가에 대한 부분을 “회사는 사원에게 근로기준법에 의한 연차 유급휴가를 준다.”라고 변경할 경우 근로자들의 근로시간은 44시간에서 40시간으로 변경되고 월차휴가는 폐지되는데 이러한 취업규칙의 변경을 불이익변경이라고 할 수 있는지

<질의5> 회사는 관계법령에 의한 근로시간과 연·월차휴가규정을 새로운 법에 따라 개정하는 것이 불이익한 변경이 아니라는 판단으로 취업규칙 개정 신고와 더불어 전 근로자에게 공지(인쇄 배포)하였는 바, 노동부에서 불이익한 변경이라고 판단하여 취업규칙 개정신고를 반려할 경우 유효한 취업규칙은 개정된 취업규칙인지 아니면 개정 전 취업규칙이 되는 것이지, 이후에 회사가 별도로 어떠한 조치를 취해야 하는지

 

<회 시>

❍ <질의1, 2, 3>에 대하여

- 취업규칙은 법령이나 당해 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약에 반할 수 없으며(근로기준법 제99조), 단체협약에 정한 근로조건에 관한 기준에 위반하는 취업규칙의 부분은 무효가 되고 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준이 적용되고(노동조합및노동관계조정법 제33조), 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자의 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용되는 바(노조법 제35조)

▪ 하나의 사업장 내에서 취업규칙이 단체협약보다 불리한 근로조건을 규정하고 있는 경우, 그 불리한 근로조건을 정한 취업규칙의 내용은 그 부분에 한하여 무효가 되고 단체협약의 규정이 적용되는 것임.

▪ 한편, 노조법 제35조(일반적 구속력)의 규정에 의거 단체협약의 효력이 확장되는 ‘동종의 근로자’라함은 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 귀 <질의1>과 같이 단체협약 등의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 없다는 것이 판례와 행정해석의 입장임(대판 2004.2.12, 2001다63599 참조).

- 단체협약에 미달되는 취업규칙이라 하더라도 단체협약이 적용되지 않는 근로자에 대하여는 무효가 되지 아니하고 취업규칙상의 근로조건이 적용되므로, 취업규칙에 소정 근로시간에 대하여 ‘관계 법령에 따른다’고 규정하고 있다면 이는 근로기준법 제49조의 기준근로시간(1일 8시간, 1주 44시간)에 따른다는 의미로 볼 수 있으며, 단체협약에서 1주의 소정근로시간을 42시간으로 정하고 있다 하더라도 단체협약이 적용되지 않는 근로자에 대하여는 1주 44시간의 근로를 시킨다 하여 취업규칙 위반으로 보기는 어려울 것임.

- 개정 근로기준법(법률 제6974호) 시행 이전 취업규칙에 “회사는 사원에게 근로기준법 제57조 및 제59조에 의한 월차 및 연차유급휴가를 준다”고 규정하고 있었으나 개정법 시행 이후에도 그 조항을 그대로 두고 있을 경우, 이는 그 취업규칙의 적용시점에 효력을 가지는 근로기준법의 기준을 따른다는 의미로 해석함이 타당하므로, 법개정으로 월차휴가가 폐지된 이후에는 개정법에 의한 연차유급휴가만을 부여하더라도 무방하다고 사료됨.

❍ <질의4, 5>에 대하여

- 개정 근로기준법 시행 이후 취업규칙을 변경하면서 개정법의 취지에 따라 1주간의 소정 근로시간을 44시간에서 40시간으로 단축하고 연·월차휴가제도를 개정법의 기준에 맞게 조정하는 경우, 이는 전체적으로 노사의 입장을 균형있게 반영한 것으로 볼 수 있으므로 취업규칙의 불이익변경이라 보기는 어렵다고 사료됨. 다만, 1주간의 소정 근로시간이 취업규칙변경 전에 이미 단체협약에 의거 42시간으로 단축되어 시행되고 있었다면 불이익변경으로 볼 수 있다고 봄.

▪ 한편, 취업규칙의 변경시 일부 근로자에게는 유리하고 일부 근로자에게는 불리한 경우 불이익변경이라는 것이 행정해석의 입장인 바, 취업규칙의 불이익변경시에는 근로기준법 제97조에 의한 변경절차를 거쳐야 하며, 이를 거치지 아니한 경우 변경의 효력이 없고 종전 취업규칙의 규정이 적용된다고 사료됨.

【근로기준과-6592, 2004.12.08】