<판결요지>

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적일률적고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 정기적으로 지급되는 임금이란 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 것을 말하고, ‘일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함되며, ‘고정적으로 지급되는 임금이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 의미한다.

[1] 기간상여와 연간상여는 통상임금에 해당한다

급여세칙상 기간상여는 매 2월마다, 연간상여는 매년 12월말에 각 지급하기로 정해진 것으로서 정기성을 갖추었다고 인정되고, 급여세칙에서 그 지급대상은 특별히 비대상 또는 지급제한을 규정한 경우를 제외하고는 전 종업원에게 적용하도록 하였는데, 이에 관하여 비대상 또는 지급제한을 따로 규정한 바 없이 모든 근로자에게 지급됨으로써 일률성도 갖추었다고 인정되며, 상여금을 지급받기 위한 별도의 조건을 정하지 아니한 채 퇴직자와 지급대상기간에 중도 입사한 사람에게도 근무일수에 비례하여 지급하기로 정함으로써 고정성도 갖추었다고 할 것이므로, 이 사건 상여금 중 기간상여와 연간상여는 정기적일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

[2] 명절상여는 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다

피고는 단체협약, 급여세칙 등에서 정하는 바에 따라 피고의 근로자들에게 설날, 추석에 각각 기본급의 50%를 명절상여로 지급한 사실, 그러나 명절상여의 지급일 당시 재직 중인 근로자에게만 명절상여를 지급하고, 지급일 전에 퇴직한 근로자에게는 이를 지급하지 아니한 사실을 인정할 수 있는바, 명절상여에 대하여는 지급일에 재직 중일 것이 그 지급요건으로 부가되어 있다. 이러한 명절상여는 기왕에 근로를 제공한 사람이라도 지급일에 재직하지 않는 사람에게는 지급되지 아니하지만, 지급일에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 않고 지급되는 것이므로, ‘소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장야간휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다. 따라서 명절상여는 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.


울산지방법원 제11민사부 2018.05.30. 선고 2015가합2351 판결 [임금]

원 고 / 별지 목록 기재와 같다. <별지 생략>

피 고 / △△중공업 주식회사

변론종결 / 2018.04.18.

 

<주 문>

1. 원고들의 청구를 모두 기각한다.

2. 소송비용은 원고들이 부담한다.

 

<청구취지>

피고는 별지 목록 기재 원고들에게 각 100,000원 및 위 각 돈에 대하여 2013.1.11.부터 이 사건 소장부본 송달일까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

 

<이 유>

1. 기초사실

 

. 피고는 선박건조 및 수리 판매 등을 영위하는 법인이고, 원고들은 피고와 근로계약을 체결하고 입사한 근로자들이다.

. 피고는 원고들을 비롯한 소속 근로자들에게 매년 800%의 상여금(= 기간상여 600% + 연간상여 100% + 명절상여 100%)을 지급해 왔고, 단체협약에서 정해진 근로시간을 넘는 연장근로나 단체협약에서 정해진 휴일에 따른 휴일근로에 관하여 단체협약에서 정해진 대로의 연장근로수당, 휴일근로수당을 지급하였으며, 단체협약에서 정해진 연차월차휴가 중 미사용분에 관하여도 마찬가지로 단체협약에서 정해진 대로의 연차휴가수당, 월차휴가수당을 지급하였으며(위 각 수당을 통틀어 각종 수당이라 한다), 매년 통상임금에 일정비율로 계산된 격려금, 성과금과 하기휴가비(이하 격려금 등이라 한다)를 지급하였다. 그런데 이러한 각종 수당과 격려금 등을 지급할 때, 피고는 위 상여금은 통상임금에 포함되지 아니하는 것으로 보고, 이를 제외하고 계산하여 지급하였다. 이와 관련한 피고의 단체협약, 급여세칙 등의 규정 내용은 아래와 같다. <표 생략>

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 1, 2, 갑 제2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

 

2. 청구원인에 관한 판단

 

. 당사자들의 주장

1) 원고들

이 사건 상여금은 소정근로의 대가로 지급되는 임금으로 통상임금에 해당함에도 피고가 2012.12.분부터 2014.5.분까지 각종 수당과 격려금 등 및 퇴직금을 계산할 때 이를 제외하였는바, 이는 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 것이므로, 피고는 원고들에게 이 사건 상여금을 통상임금으로 보아 계산되는 각종 수당과 격려금 등 및 퇴직금을 추가로 지급하여야 한다.

2) 피고

) 피고는 급여세칙(갑 제2호증) 5.7.4에 따라 원고들에게 이 사건 기간상여 및 연간상여를 지급해 왔는바, 기간상여의 경우 2개월의 지급대상기간 중 11일 이상은 유단결근이나 견책 없이 근무하여야 하고, 연간상여의 경우 12개월의 지급대상기간 중 141일 이상은 조퇴 없이 근무하여야 일부라도 지급받을 수 있게 되며, 실제로 피고의 직원 중에는 급여세칙에서 정한 감율규정에 따라서 위 각 상여를 지급받지 못하거나 이를 일부만 지급받은 사례가 있는바, 위 각 상여는 소정근로의 제공 외에 위와 같은 근로일수의 충족을 추가적인 조건으로 하여 지급 여부가 변동되는 임금이라서 고정성이 인정되지 않는다.

) 이 사건 명절상여는 2011년 도입 시부터 현재에 이르기까지 설, 추석 연휴의 시작일 당시 재직 중인 직원에 한하여 지급하였으므로, 이는 소정근로의 제공 외에 지급일 현재 재직 중일 것을 추가적인 조건으로 하는 임금이라서 고정성 및 소정근로 대가성이 인정되지 않는다.

 

. 이 사건 상여금이 통상임금에 해당하는지 여부

1) 기본 법리

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적일률적고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 정기적으로 지급되는 임금이란 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 것을 말하고, ‘일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함되며, ‘고정적으로 지급되는 임금이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 의미한다(대법원 2013.12.18. 선고 201289399 전원합의체 판결 참조).

2) 기간상여와 연간상여에 관하여

) 통상임금 해당 여부

위 인정사실에 의하면, 급여세칙상 기간상여는 매 2월마다, 연간상여는 매년 12월말에 각 지급하기로 정해진 것으로서 정기성을 갖추었다고 인정되고, 급여세칙에서 그 지급대상은 특별히 비대상 또는 지급제한을 규정한 경우를 제외하고는 전 종업원에게 적용하도록 하였는데, 이에 관하여 비대상 또는 지급제한을 따로 규정한 바 없이 모든 근로자에게 지급됨으로써 일률성도 갖추었다고 인정되며, 상여금을 지급받기 위한 별도의 조건을 정하지 아니한 채 퇴직자와 지급대상기간에 중도 입사한 사람에게도 근무일수에 비례하여 지급하기로 정함으로써 고정성도 갖추었다고 할 것이므로, 이 사건 상여금 중 기간상여와 연간상여는 정기적일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

) 피고의 주장에 관한 판단

아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 상여금 중 기간상여와 연간상여의 고정성을 부정할 수 없다.

(1) 피고의 급여세칙상의 상여금 감율규정에 의하면, 기간상여의 경우 유결 1회당 3%(무결은 그 1.5배인 4.5%), 견책 2회 이상일 때 1회당 3%씩 감액하고, 연간상여의 경우 조퇴 횟수가 연간 12회를 초과하는 경우 1회당 1%씩 감액하도록 규정되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 이러한 규정에 의할 때 기간상여의 경우 2개월의 지급대상기간 중 34일 이상 유단결근하거나 35회 이상의 견책을 받거나 23일 이상 무단결근하는 경우에, 그리고 연간상여의 경우 1년의 지급대상기간 동안 112일 이상 조퇴하는 경우에 각 해당 상여금을 지급받을 수 없게 됨은 계산상 분명하다.

그리고 이러한 계산에 의할 때, 근로자가 통상 2개월의 근로일수 44일 중 33일을 유단결근하였다면 나머지 11일은 정상적으로 근로를 제공하여야 하고, 22일을 무단결근하였다면 나머지 22일은 정상적으로 근로를 제공하여야 하며, 35회 이상의 견책을 받지 않아야 기간상여를 지급받을 수 있고(감액비율을 일할계산하도록 하거나 일할계산보다 적게 정한 지각, 휴직, 정직, 출근정지의 경우는 그 지급대상이 되지 않을 여지가 없으므로 고려할 필요가 없다), 통상 1년의 근로일수 252일 중 141일 이상은 조퇴 없이 근로를 제공하여야 연간상여를 지급받을 수 있게 되는 결과가 되기는 한다.

그러나 이러한 감율규정은 그 명칭과 내용 그대로 상여금의 지급의무는 인정한 채, 결근, 지각, 휴직, 징계 등의 사유가 있을 때의 제재로서 지급비율을 감액하는 사유와 그 비율을 정한 규정일 뿐, 그 지급제외자를 설정하거나 이를 지급받기 위한 추가적인 조건을 설정하는 규정이라고 보기는 어렵다. 또한, 급여세칙에서 전 종업원에게 정해진 비율에 따라 지급한다는 명시적인 규정까지 두고 있는 점에 비추어 보면, 피고가 급여세칙을 정함에 있어 2개월간 근로일수의 3/4을 유단결근하거나, 1/2을 무단결근하거나, 35회의 견책을 받지 않을 것 또는 1년간 근로일수의 절반 가까이 조퇴하지 않을 것과 같은 극단적인 경우를 조건으로 삼아 상여금 지급 여부를 결정할 목적으로 감율규정을 두었을 것으로는 보이지 아니한다.

(2) 을 제1 내지 30호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함)의 각 기재에 의하면, 실제로 피고 소속 근로자들 중에는 2개월의 지급대상기간 중 34일 이상을 유단결근하거나 23일 이상을 무단결근하여, 혹은 결근과 휴직 등의 사유가 겹쳐 해당 기간의 기간상여를 전혀 지급받지 못한 사례가 존재하는 것으로 보이기는 한다.

그러나 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니라고 할 것이고(대법원 2013.12.18. 선고 201289399 판결 참조), 통상임금의 고정성은 정상적으로 근로관계를 유지하는 근로자가 통상적으로 근로를 제공하면 해당 임금이 당연히 지급되는지 여부를 기준으로 판단하므로, 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 정한 지급제한 사유나 지급조건 등은 고정성 여부를 판단하는 데에 있어서 고려사항이 아니라고 봄이 상당하다.

이에 갑 제1호증의 1, 갑 제2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 피고의 단체협약에서는 출근정지, 정직, 휴직, 결근 등의 경우에 상여금 뿐 아니라 해당 기간의 기본급도 지급하지 않거나 상당 부분 제한하여 지급하는 것으로 규정하고 있는 점(단체협약 제25조제2, 30), 피고의 급여세칙에서는 상여금의 지급대상은 특별히 비대상 또는 지급제한을 규정한 경우를 제외하고는 전 종업원에게 적용한다고 정하고 있는 점[급여세칙 5.7.2 (1)]까지 더하여 보면, 원칙적으로 기간상여와 연간상여의 지급대상은 정상적으로 근로를 제공하는 피고 소속의 모든 근로자라고 할 것이고, 위 감율규정은 결근, 지각, 조퇴, 휴직, 징계 등의 개인적인 특수한 사정이 있는 근로자에 한하여 적용되는 규정이라고 할 것이므로, 일부 근로자가 위와 같은 개인적인 사정으로 인하여 결과적으로 기간상여와 연간상여를 지급받지 못하는 경우가 발생하였다고 하더라도, 그러한 예외적인 사정을 들어 기간상여와 연간상여의 고정성을 부정할 수는 없다.

(3) 실지급액을 기준으로 하는 평균임금과 달리, 통상임금은 소정근로에 대하여 지급하기로 정한임금액이라서(근로기준법 시행령 제6조제1), 소정근로의 제공은 그 판단의 당연한 전제가 되는 것이므로 소정근로를 제공하지 아니한 경우에 지급받을 수 있는지 여부를 통상임금성 판단의 근거로 삼을 것은 아니고, 고정성을 부정하게 되는 추가적인 조건 유무는 소정근로의 제공과는 별도의 다른 조건만을 의미하는 것으로 보아야 한다. 그런데 피고가 이 부분에서 지급 조건이라고 들고 있는 사유들은 판단의 전제가 되는 소정근로를 제공하지 아니한 근로자들에 대하여 피고가 가하는 제재를 근거로 한 것인바, 소정근로를 제공하지 아니한 근로자에게 어떠한 제재를 규정하고 있다고 하더라도, 그러한 사정은 소정근로를 제공한 근로자에게 확정적으로 지급하는 임금에 해당하는지 여부와는 무관한 것으로서 이에 관한 판단에 영향을 미칠 수는 없다. 따라서 급여세칙에서 소정근로를 제공한 근로자에 대하여는 일반적인 지급 의무 및 지급액을 확정적으로 규정하고 있는 이상, 이에 해당하지 않는 근로자들에 대한 사정만으로 그 고정성을 부정할 수는 없다.

3) 명절상여에 관하여

) 앞서 든 증거들과 을 제31 내지 34호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 단체협약, 급여세칙 등에서 정하는 바에 따라 피고의 근로자들에게 설날, 추석에 각각 기본급의 50%를 명절상여로 지급한 사실, 그러나 명절상여의 지급일 당시 재직 중인 근로자에게만 명절상여를 지급하고, 지급일 전에 퇴직한 근로자에게는 이를 지급하지 아니한 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면 명절상여에 대하여는 지급일에 재직 중일 것이 그 지급요건으로 부가되어 있다. 이러한 명절상여는 기왕에 근로를 제공한 사람이라도 지급일에 재직하지 않는 사람에게는 지급되지 아니하지만, 지급일에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 않고 지급되는 것이므로, ‘소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장야간휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다. 따라서 명절상여는 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

) 이에 대하여 원고들은 피고의 급여세칙에서 그 상여금에 관하여 종류를 불문하고 적용대상 기간동안 근무분에 대하여 일할계산하여 지급한다고 규정하고 있고, 상여금 적용 임금은 설날, 추석은 휴일 시작일을 기준으로 하고, 상여금 적용일수는 이전 명절상여 지급일 이후부터 다음 지급일까지를 상여금 적용일수로 삼아 일할계산이 된다는 점을 분명히 밝혀 두고 있는 이상 다른 상여금과 마찬가지로 고정성을 갖는 통상임금이라고 할 것이고, 원고들을 포함한 피고 소속 근로자들이 피고가 퇴직한 근로자들에게 위 명절상여를 지급하지 않는 것에 관하여 명시적 또는 묵시적으로 합의한 사실도 없다는 취지로 주장한다.

살피건대, 갑 제2호증의 기재에 의하면, 피고의 급여세칙에서는 퇴직자에 대한 상여금은 적용대상 기간동안 근무분에 대해서 일할계산하여 지급한다고 규정[급여세칙 5.7.2 (2)]하고 있으나, 한편으로, 갑 제6호증, 을 제34호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 급여세칙상의 위 규정은 명절상여 제도가 신설되기 이전에 기간상여와 연간상여에 적용될 것을 예상하여 도입된 조항으로서, 그 후 신설된 명절상여의 경우에는 처음부터 기존의 상여금과 별개로 인식되고 지급되어 위 조항의 적용이 없거나, 적어도 그러한 점에 관하여 노사간 묵시적인 의사의 합치가 있었다고 봄이 상당하므로, 원고들의 위 주장은 이유 없다.

(1) 피고의 노동조합은 피고에게 2010년경부터 명절귀향비 인상을 요구하였고, 2011년도 임금협상 과정에서 재차 상여금 100% 인상을 요구하였다. 이에 피고는 위 요구를 수용하여 2011년경 명절상여 제도를 도입하였다.

(2) 피고는 기존의 기간상여와 연간상여의 경우에는 지급일 이전 퇴사한 근로자에 대하여 근무기간 동안의 상여금을 일할계산하여 퇴직급여에 포함하여 지급하여 왔으나(품의서 중 현행부분), 신설되는 명절상여의 경우에는 재직자에 한하여 상여금을 지급하고 퇴직자에 대하여는 지급하지 않는 것(품의서 중 변경부분)으로 지급기준을 정하는 내용의 품의서를 작성하였다.

(3) 명절상여는 2011년 추석부터 명절귀향비와 함께 같은 날에 일괄적으로 지급되었고, 매 지급 시마다 명절상여와 명절귀향비의 지급대상 및 기준, 지급일, 지급예상액 등을 정하는 지급안이 하나로 작성되었는데, 명절상여 제도가 신설되기 전부터 명절귀향비의 지급안에는 군입영, 구속휴직, 공무휴직 중인 자, 자문역, 퇴직자가 매번 명절귀향비의 지급제외자로 정하여져 있었고, 명절상여와 명절귀향비가 함께 지급되기 시작한 2011년 추석 이후에도 종전과 동일하게 군입영, 구속휴직, 공무휴직 중인 자, 자문역, 퇴직자가 그 지급제외자로 정하여져 있었는바, 명절상여에는 기존의 상여금과는 달리 이전부터 지급되던 명절귀향비와 함께 지급되는 본질적인 특수성 때문에 그 지급제외자에 관하여도 명절귀향비와 같은 기준이 적용되리라는 노사간의 묵시적인 합의 또는 관행이 생성된 것으로 보인다.

(4) 피고는 위와 같이 명절상여 제도가 도입된 이래로 현재까지 그 지급대상기간에 근로한 근로자라고 하더라도 설, 추석일 현재 퇴직한 근로자에 대하여는 명절상여를 지급한 적이 없고, 이와 관련하여 이 사건에서 그 부분이 지적되기 전까지는 그 지급을 받지 못한 퇴직자나 노동조합 그 누구도 이러한 사실에 대하여 이의를 제기한 바가 없다.

) 따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 위 주장은 이유 없다.

 

. 소결론

앞서 본 바와 같이 이 사건 상여금 중 기간상여 및 연간상여가 통상임금에 해당함에도 피고는 이 사건 청구기간(2012.12.분부터 2014.5.분까지) 동안 통상임금에 위 각 상여를 포함하지 아니한 채 이를 기초로 산정한 각종 수당과 격려금 등 및 퇴직금을 원고들에게 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 위 각 상여를 포함하여 계산한 통상임금을 기초로 재산정한 각종 수당과 격려금 등 및 퇴직금에서 이미 지급한 부분을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다고 할 것이다. 나아가 지급범위에 관하여 보건대, 원고들은 각 일부 청구로서 100,000원 및 이에 대한 지연손해금만을 구하고 있는바, 100,000원은 위 기간상여 및 연간상여(통상임금의 700%)를 포함하여 계산한 통상임금을 기초로 재산정한 각종 수당과 격려금 등 및 퇴직금에서 이미 지급한 부분을 공제한 차액의 범위 내의 금액임이 계산상 명백하다고 할 것이므로, 피고는 원고들에게 특별한 사정이 없는 한 각 100,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

 

3. 피고의 주장에 관한 판단

 

. 피고의 주장

피고는 노동조합과의 단체협약 등을 통해 이 사건 상여금이 통상임금에 포함되지 않는 것을 전제로 임금을 지급하였는데, 원고들은 위 합의가 근로기준법에 위배되어 무효라고 주장하면서 피고에 대하여 이 사건 상여금을 통상임금에 포함시켜 이를 토대로 계산한 미지급 법정수당 등의 지급을 구하고 있는바, 원고들의 이러한 청구는 노사합의에 반할 뿐 아니라 피고에게 예측하지 못한 과도한 재정적 부담을 안겨주어 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 하는 것이므로, 신의칙상 허용되어서는 아니 된다.

 

. 관련 법리

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

그런데 종래 우리나라 대부분의 기업들의 노사 임금협상과정에서 보듯이, 노사합의에서 정기상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 이를 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 당해 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평의 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013.12.18. 선고 201289399 전원합의체 판결 참조).

 

. 판단

1) 을 제35 내지 49호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 원고들이 이 사건 기간상여 및 연간상여를 통상임금에 포함하여 미지급 각종 수당 등의 추가 지급을 구하는 것은 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 하는 것으로서 정의와 형평의 관념에 비추어 도저히 용인될 수 없으므로, 원고들의 이 사건 청구는 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다고 봄이 상당하다.

) 피고는 오랫동안 이 사건 상여금을 통상임금의 범위에서 제외한 채 연장근로수당 등 각종 수당을 산정하여 왔고, 이러한 계산방법에 관하여 원고들을 비롯한 피고 소속 근로자들이나 노동조합이 이 사건 소 제기 이전까지는 별다른 이의를 제기한 바 없으며, 노동조합 역시 단체협약에 통상임금을 수당과 기본급이라고 정의하여 이 사건 상여금은 제외되는 것처럼 규정함에 동의하였고, 자신들이 조합원들을 위해 발행한 생활백서에서도 통상임금이라는 제목으로 기본급 + 근속 + 지역/복지 + 직책 + 직무환경 + 직무/자격 + 개인연금이라고 기재하여 이 사건 상여금이 통상임금에서 제외되는 것을 전제로 하였으며, 노동조합이 피고와 임금협상을 함에 있어서도 월 고정임금과 월할 상여금을 합한 금액과 표준생계비 계산액의 차액을 근거로 삼아 요구하는 등 임금, 수당, 상여금 등을 합한 임금 총액만을 고려하였는바, 이처럼 피고와 노동조합은 이 사건 상여금이 도입된 이래 상여금이 통상임금에서 제외된다는 인식 하에 상여금을 통상임금의 범위에서 제외하기로 합의하고, 이를 전제로 임금협상이나 단체교섭을 해 왔다.

) 통상 우리나라에서 노사가 상호 적정하다고 합의한 범위에서 임금 총액을 정하고 이를 기초로 임금협상을 하는 경우, 그 임금 총액 속에는 기본급은 물론 일정한 대상기간에 제공되는 근로에 대응하여 1개월을 초과하는 일정 기간마다 지급되는 상여금, 각종 수당, 그리고 통상임금을 기초로 산정되는 법정수당까지 그 규모를 예측하여 포함시키는 것이 일반적이다. 그런데 피고의 원가관리부는 제조 원가에 대한 사업 계획을 수립할 때, 견적 단가에 적용된 예상 노무비 총액(임금 총액)을 고려하여 예산 편성 기준을 마련하여 위 기준을 가지고 피고의 지급 능력, 전년도 사업 실적, 직원 및 동종사 임금수준 등을 고려하여, 그해의 임금인상률을 추산해 본 다음, 이를 각 임금 항목에 할당하고, 피고의 노동조합은 임금협상 이전에 피고로부터 직급별, 연차별 근로자 1인이 지급받는 총액 임금 내역이 포함된 자료를 받아 이를 바탕으로 임금 인상 요구안을 마련하는 등 피고와 노동조합은 임금 협상 과정에서 임금 총액을 기준으로 기본급 등의 인상률과 각종 수당의 증액 여부를 결정하였고, 법정수당의 규모도 함께 고려하였다고 보인다. 따라서 피고와 노동조합이 만약 이 사건 상여금이 통상임금에 산입될 것을 고려하여 임금협상을 하였더라도 임금인상률의 하향 조정 등을 통하여 결과적으로 임금협상 후의 임금 총액에는 큰 변동이 없었을 것으로 판단된다.

) 이 사건 기간상여 및 연간상여는 기본급에 근속수당 등을 합산한 금액의 연 700%에 해당하는 금액인바, 통상임금의 구성항목들과 각 액수 및 위 상여금 산정방식과 액수에 따라 위 상여금을 통상임금에 산입할 경우, 아래 예에서 보는 바와 같이 그 통상임금의 액수가 노사합의로 정한 통상임금의 액수를 훨씬 초과하게 됨은 명백하다.

피고 소속 근로자들의 기존 방식으로 산정한 월 통상임금이 2,200,000원이라고 가정할 때, 이 사건 기간상여 및 연간상여는 월 통상임금의 연 700%에 해당하는 금액이므로, 위 각 상여를 포함하여 새로이 산정한 월 통상임금은 3,483,333(= 2,200,000+ 2,200,000× 700% / 12개월)이 되어, 통상임금이 약 58.3%[= (3,483,333- 2,200,000) / 2,200,000] 증가하게 된다.

나아가 평균 근속기간에 근접한 근로자 1(이하 대표근로자라 한다)을 선정하여 이 사건 상여금의 통상임금 산입 전후의 각 연도별 임금내역을 비교하면, 대표근로자의 2009년 임금을 기초금액으로 하여, 노사협상에 따른 피고의 임금인상률은 2010년 약 0.6%, 2011년 약 2.8%, 2012년 약 4.0%, 2013년 약 1.8%, 2014년 약 0.6% 정도인데, 이 사건 상여금(2011년부터는 명절상여 포함)을 통상임금에 포함시킬 경우, 총 임금인상률은 2010년 약 23.7%, 2011년 약 14.6%, 2012년 약 10.7%, 2013년 약 6.2%, 2014년 약 2.5%에 달하게 되는바, 통상임금 산입 후의 임금인상률은 과거 노사합의에 따른 통상임금 산입 전의 임금인상률 대비 2.7배에서 39.6배까지 증가하게 된다.

그런데 피고는 선박 건조 및 수리 등을 영위하는 회사로서 피고 소속 생산직 근로자들의 경우 연장야간근로 등 초과근로가 상시적으로 이루어질 수밖에 없을 것으로 보이는 점, 위에서 살펴본 것처럼 이 사건 기간상여 및 연간상여를 통상임금에 포함시키면 통상임금의 액수가 상당부분 증가하여 단체협약에서 예정한 통상임금의 액수를 훨씬 초과하게 되는 점 등에 비추어 보면, 피고의 근로자들이 추가 법정수당을 지급받을 경우의 임금인상률은, 일부 초과근로가 없거나 미미한 근로자들을 제외하더라도 전체적으로 보아 임금협상 당시 노사가 협상의 자료로 삼은 법정수당의 범위를 현저히 초과하고, 근로자들이 추가 법정수당을 지급받게 될 경우 그들의 실질임금 인상률도 임금협상 당시 노사가 상호 양해한 임금인상률을 훨씬 초과할 것임이 명백하다.

) 피고가 회계법인에 의뢰하여 이 사건 상여금을 통상임금 계산에 포함시키는 경우 피고가 추가로 부담하게 되는 금액에 관하여 조사한 결과, 2009.12.29.부터 2014.5.31.까지 46개월간 피고 소속 근로자 38,302명을 기준으로 계산할 때, 상여금(명절상여 포함) 800%를 통상임금에 산입하고, 2014.12.31.까지 연 5%(단리)의 비율로 계산한 이자를 더하여 계산하였을 경우 약 2,581,526,000,000(퇴직금 이외 인건비)에 달하는 것으로 나타났고, 그 중 명절상여를 제외하더라도 그 액수는 약 2,258,835,250,000(= 2,581,526,000,000× 700/800)으로 규모가 상당하다.

) 피고의 2010년부터 20152분기까지의 매출액, 영업이익 및 당기순손익 등은 아래 표 기재와 같은바, 20152분기 동안 피고의 영업손실은 1분기 대비 약 1.4, 당기순손실은 약 3.5배를 기록하였으며, 이에 따라 적자 폭이 크게 증가하였다. <표 생략>

이는 조선업 부문 반잠수식시추선 등 특수선박 인도지연으로 인한 추가비용 발생, 해양부문 해외 현장 설치공사비 증가와 일부 공사의 공정지연 및 선박 2,000척 달성기념 특별격려금과 퇴직위로금 등 967억 원의 추가비용 발생 등에 기인한 것이고, 이후 2016년도 매출액은 2015년도에 비하여 약 23%가 감소하였다. 이처럼 피고가 2014년도 이후 거액의 당기순손실을 보고 있는 점까지 고려해 보면, 피고가 위와 같은 추가부담액을 부담하게 될 경우 이로 인해 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 안게 되어 적자의 지속적 누적으로 재무적인 위기가 더욱 심화될 수밖에 없을 것으로 보인다.

) 피고의 2010년부터 2015년도 2분기까지의 부채비율과 순차입금비율은 아래 표 기재와 같은데, 2009년 금융위기 이후 선주들의 선수금 지연 납입 또는 공정별 중도금 지연 등으로 인하여 조선사들의 자금 부담이 증가하고 있으며, 이로 인하여 피고의 순차입금비율도 점차 악화되고 있다. <표 생략>

한편 2014년 말 기준으로 피고의 자회사들을 포함한 연결재무제표 기준 부채비율은 220.8%로서, 이는 2014년에 재무구조가 취약하여 구조조정 차원에서 주채권은행과 사이에 재무구조개선약정을 신규로 체결한 대기업들의 평균 부채비율인 237.7%에 다가서고 있으며, 이 사건에 따른 추가부담액을 일시 지급할 경우 피고의 연결재무제표 기준 부채비율은 위 237.7%에 더욱 근접하거나 상회할 것으로 보인다.

) 2013년 말까지 피고의 신용등급은 AA+에 해당하였으나, 2014년 말 AA 등급으로, 20153AA- 등급으로 지속적으로 하락하다가, 20158월에는 20152분기 해양부문의 손실, 저유가 장기화에 따른 해양플랜트 시장 침체, 건조차질 및 추가적인 원가 투입에 기인한 공정효율성 저하 등 영업상의 부담 요인으로 인해 향후 수익구조 개선의 불확실성이 증대된 점 등이 고려되어 A+ 등급으로 하향 조정되었는데 이는 1년도 되지 않은 기간 동안 피고의 신용등급이 3등급 이상 하락한 것으로 그 재무상황이 상당히 불안정한 상태로 보이고, 이 사건 소송 진행 중인 20173월에 또다시 A- 등급으로 하향 조정되었는바 이러한 신용등급의 변동은 회사채 차입조건 및 이자율 증가에도 상당한 영향을 미칠 것으로 보인다.

) 피고의 2010년부터 2014년까지의 5년간의 현금흐름표는 아래 표 기재와 같은데, 피고는 매년 평균적으로 영업활동을 통해 약 1,873억 원을 벌어들였지만, 투자활동으로는 매년 약 11,709억 원을 지출하고 있었던 것으로 보인다. 이처럼 피고가 설비 등 투자활동 관련 지출이 지속적으로 발생하고 있음에도 불구하고, 이에 필요한 현금을 영업활동에서 충분히 창출하지 못하고 있어 이로 인해 피고는 지속적으로 외부 차입 혹은 사채 발행 등의 재무활동을 통해 필요한 현금을 조달할 수밖에 없을 것으로 보인다. <표 생략>

) 우리나라의 조선산업은 현재 2016년의 수주절벽 현상에 따른 매출 둔화의 본격화, 유휴 인력으로 인한 인건비 등 고정비의 상승, 싱가포르, 중국 등 해외 조선사들의 급성장으로 인한 연이은 수주 실패, 선박 등의 공급과잉으로 인한 신조선 가격의 하락, 선박건조 원가의 약 20%를 차지하는 중요 원자재인 후판 가격의 인상 등 여러 악재에 시달리고 있으며, 위 요소들은 피고의 수익성 악화의 주요 원인 중의 하나라 할 것이다. 이는 산업구조적인 측면의 문제라고 보이고 이러한 상황에서 피고의 수익성 개선이 단기간 내에 이루어질 것으로 기대하기는 어려워 보인다.

2) 이에 대하여 원고들은, 대법원 2013.12.18. 선고 201289399 전원합의체 판결(이하 ‘201289399 전원합의체 판결이라 한다)을 통해 상여금을 통상임금에 포함시키는 것이 법적으로 당연한 것으로 명확히 인정되었으므로, 위 전원합의체 판결 선고일 다음날부터 상여금을 통상임금에 산입했을 때 추가되는 체불임금에 대해서는 신의칙을 적용할 수 없다고 할 것인데 피고의 경우 위 전원합의체 판결에 따라 이 사건 상여금을 통상임금에 포함시키기로 노동조합과 합의가 되어서, 2014.6.1.경부터 새로이 산정된 통상임금을 지급해오고 있기 때문에, 그 사이의 기간인 2013.12.19.경부터 2014.5.31.경까지의 이 사건 상여금을 통상임금에 산입하여 산정된 추가임금을 청구하는 것은 신의칙에 위배되지 아니한다고 주장한다.

그러나 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 201289399 전원합의체 판결이 선고된 이후라도 통상임금에 해당하는 상여금을 고려한 실질적인 임금체계 개편이 이루어지지 않는 이상 종전의 단체협약 내지 취업규칙의 효력이 계속 유지된다고 보는 것이 노사간의 이해관계 및 형평에 맞는 점, 201289399 전원합의체 판결이 선고되었다고 하여 이 사건 상여금이 통상임금에 해당한다는 사실이 명백해졌다고 할 수 없는 점, 피고의 노동조합과 피고로서는 이 사건 상여금(명절상여 포함)이 통상임금에 해당하는지를 이 사건 판결이 확정될 때까지 알 수 없으므로, 이에 관한 기준이 마련되지 않은 상태에서는 통상임금 재산정을 위한 단체협약을 체결하기도 어려울 것으로 보이는 점, 피고의 근로자들에 대한 실질적인 임금체계의 개편이 이루어지지 않은 상태에서 피고가 근로자들에게 이 사건 상여금의 통상임금 산입에 따른 추가임금을 지급하여야 한다면, 피고로서는 지급능력 범위 내에서 임금을 협상하도록 하는 기회를 상실하게 되어 부당한 점 등에 비추어 보면, 201289399 전원합의체 판결 선고 이후의 추가임금청구 부분 역시 적어도 이 사건 상여금이 통상임금에 해당된다는 판결이 확정되기 전까지는 신의칙에 반하여 허용될 수 없다고 봄이 상당하다. 따라서 원고들의 위 주장은 이유 없다.

3) 따라서 이 사건 상여금을 통상임금에 포함시킨 다음 이를 기초로 산정한 각종 법정수당 등의 추가 지급을 구하는 원고들의 이 사건 청구는 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

 

4. 결 론

 

그렇다면 원고들의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

 

판사 장래아(재판장) 권순범 김혜인

 

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