쟁의행위시 유급 주휴일 부여 여부【근로기준과-603】

<질 의>

근로기준법 시행령 제30조(주휴일)에 의하면 “법 제55조에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정 근로일을 개근한 자에게 주어야 한다”로 규정되어 있고, 또한 최근의 대법원 판례(대법원 2009.12.24 선고 2007다73277. 2010.7.15 선고 2008다33399 판결)에 의하면 평상적인 근로관계가 정지되어 있는 파업기간 중에 유급휴일이 포함되어 있더라도 그 유급휴일에 대한 임금청구원이 발생하지 않는다고 하였습니다.

≪대법원 판례 (2010.7.15 선고 2008다33399 판결)≫

◆ 유급 휴일의 특별 규정이 적용되기 위해서는 평상적인 근로관계 즉, 근로자가 근로를 제공하여 왔고 또한 계속적인 근로제공이 예정되어 있는 상태가 당연히 전제되어야 함.

◆ 근로자의 임금청구원이 발생하지 아니하는 파업기간 중에는 그 기간 중에 유급휴일이 포함되어 있다 하더라도 그 유급휴일에 대한 임금지급을 구할 수 없음.

<질의내용>

1. 7.10(월)부터 7.23(금)까지 연속해서 파업하고 7.26(월)부터 정상근무할 경우 일요일인 7.25(일)에 임금을 지급하여야 하는지.

2. 5일간 연속해서 파업하지 않고 하루 또는 이틀 파업후 복귀하여 정상근무했을 경우 해당 휴일에 대한 임금을 지급하여야 하는지.

 

<회 시>

근로기준법 제55조 및 같은 법 시행령 제30조의 규정에 따라 사용자는 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 하는바, 근로기준법상의 휴일제도는 연속된 근로에서의 근로자의 피로 회복과 건강회복 및 여가의 활용을 통한 인간으로서의 사회적․문화적 생활의 향유를 위하여 마련된 것으로 휴일의 규정을 적용하기 위해서는 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 근로를 제공하여 왔고 또한 계속적인 근로 제공이 예정돼 있는 상태가 전제되어 있다고 볼 수 있음.

귀 공단의 질의의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 회신은 드리기 어려우나, 쟁의행위기간이 주 소정근로일의 전부인 경우에는 주휴일 제도의 취지에 비추어 볼 때 유급 주휴일을 부여할 의무는 없으며, 적법한 쟁의행위로 주중에 쟁의행위가 종료된 경우에는 쟁의행위 기간을 제외한 나머지 소정근로일 수에 대한 출근율에 따라 주휴일을 부여하여야 할 것으로 사료됨(근기 01254-12098, 1991.8.23, 근기 01254-10522, 1990.7.26. 참조).

【근로기준과-603, 2010.08.23】