<판정요지>
관리위탁업체를 통해 위탁관리가 이루어지는 등 그 실체가 인정되어 원청사의 사용자로서의 당사자 적격은 인정되지 않으나, 관리위탁업체 소속 근로자의 채용, 업무 내용 등을 실질적으로 지휘·감독 하는 지위에 있고, 실제 이를 행사하여 사용자의 권한을 일부 담당하고 있는 점, 반노동조합적 의도의 관리위탁 전환, 중도 관리위탁계약 해지, 노무관계자의 교회법상 노동조합을 인정할 수 없다는 반노동조합적 발언, 노동조합활동을 이유로 행한 다수의 불이익취급 및 부당노동행위 사실, 신규 관리위탁업체의 직원 채용과정에서 기존 관리위탁업체 소속 조합원 2명만 배제하고 비조합원만 신규 채용한 점 등을 종합할 때 원청사는 신규 관리위탁업체의 채용에 실질적인 영향력과 지배력을 행사한 것으로 추정되는바, 이는 정당한 노동조합활동을 위축 또는 침해하는 지배·개입의 부당노동행위를 한 것으로 판단된다.
◆ 중앙노동위원회 재심판정서
♣ 사 건 / 중앙2015부해544, 부노99 병합 재단법인 대한예수교장로회○○교회 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청
♣ 근로자(재심신청인) / ○○○
♣ 노동조합(재심신청인) / ○○○○노동조합
♣ 사용 (재심피신청인) / 재단법인 대한예수교장로회○○교회
♣ 판정일 / 2015.09.08.
▣ 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.
<주 문>
1. 서울지방노동위원회가 2015.4.30. 이 사건 근로자와 노동조합 및 사용자 사이의 2015부해646/부노11 병합 부당해고 및 부당노동행위 구제신청 사건에 관하여 행한 초심판정 중 이 사건 노동조합에 대한 부당노동행위 부분을 취소한다.
2. 이 사건 사용자에 대한 지배·개입의 부당노동행위 구제신청은 이를 인정한다.
3. 이 사건 사용자는 관리위탁업체에 대한 실질적인 영향력과 지배력을 행사하여 그 소속 근로자들이나 이 사건 노동조합의 정당한 노동조합 활동이 위축 또는 침해되는 행위를 하여서는 아니 된다.
4. 이 사건 사용자는 이 판정서를 받은 날로부터 10일 이내에 아래 내용의 공고문과 이 사건 판정서를 이 사건 사용자의 직원 및 그 관리위탁업체 소속 근로자들이 쉽게 볼 수 있는 공개된 장소에 20일 이상 게시하라.
“이 사건 사용자는 중앙노동위원회로부터 ‘관리위탁업체에 대한 실질적인 영향력과 지배력을 행사하여 그 소속 근로자들이나 이 사건 노동조합의 정당한 노동조합 활동이 위축 또는 침해되는 행위를 하였고, 이는 「노동조합 및 노동관계조정법」 제81조제4호의 지배·개입의 부당노동 행위에 해당된다.’고 판정을 받았습니다.”
5. 이 사건 근로자와 노동조합의 나머지 재심신청은 기각한다.
<초심주문>
[서울지방노동위원회 2015.4.30. 판정, 서울2015부해646/부노11 병합]
1. 이 사건 근로자들의 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 각하한다.
2. 이 사건 노동조합의 부당노동행위 구제신청을 기각한다.
<재심신청취지>
1. 초심지노위 판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 2014.12.31.자로 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고 및 불이익취급의 부당노동행위이다.
3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였더라면 지급받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.
4. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자와 이 사건 노동조합에 대한 부당노동행위를 중지하라.
<이 유>
1. 당사자
가. 근로자
○○○(이하 ‘이 사건 근로자1’라 한다)은 2014.5.29. 재단법인 대한 예수교장로회○○교회에 입사하여 경비원으로 근무하던 중 같은 해 12.31.자로 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.
나. 노동조합
○○○○노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 ○○○○. ○. ○○. 위 주소지에 설립된 전국단위 노동조합으로 ○○노총 ○○조합연맹 소속이고 조합원수는 약 ○○○명이며, ○○○○. ○. ○○. 설립된 단위노동조합인 ○○노동조합이 같은 해 ○. ○. 조직형태를 변경하여 이 사건 노동조합의 ○○지부로 가입하였다.
다. 사용자
재단법인 대한예수교장로회○○교회(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 교회’라고 한다)는 위 주소지에서 상시 92명의 근로자를 사용하여 목회 사역에 필요한 행정 및 지원업무를 처리하기 위하여 설립된 종교기관이다.
※ 신청 외 ○○관리(이하 ‘○○관리’라 한다)는 ○○시 ○○구 ○○로에 위치하며, ○○○○. ○. ○○. KOSDAQ에 등록된 회사로 청소장비 등 전문적 시설 및 장비를 보유하고, 관련 기사·기능사 자격증을 소지한 직원들을 고용하여 건물관리(2014. 3월 관할 소방서에 소방시설관리업체로 등록) 및 용역업을 전문적으로 수행하고 있는 업체로서 약 ○○○명의 근로자를 사용하여 인천국제공항공사 등 200여개 현장에 공급하고 있음. 이 사건 사용자와는 2014.3.1.부터 1년간 미화, 주차/안내/관리업무에 대한 도급계약을 체결하였음 [초심답변서, 사 제7호증 ○○ 관리 감사보고서, 사 제8호증 주요실적 및 거래처, 사 제10호증 장비보유현황, 사 제11호증의1 보유기술/인력현황, 사 제11호증의2 소방시설관리업등톡증]
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자와 노동조합은 이 사건 사용자가 2014.12.31.자로 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고이자 부당노동행위라며 같은 해 3.4. 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.
나. 초심지노위는 2015.4.30. 당사자 적격이 인정되지 않는다며 부당해고 및 부당노동행위 구제신청은 각하하고, 아 사건 노동조합의 부당노동행위 구제신청은 증거가 없다며 기각하였다.
다. 이 사건 근로자와 노동조합은 2015.6.2. 초심지노위 판정서를 송달 받고, 이에 불복하여 같은 달 10일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자 및 노동조합
최초 이 사건 사용자와 구두계약 및 ○○관리와 서면 근로계약의 체결 과정, 이 사건 사용자가 근로계약서 작성 과정에서 행한 기만행위, 이 사건 근로자가 이 사건 사용자의 구체적이고 직접적인 지휘, 감독하에서 근로를 제공한 사실, 임금지급 대행기관에 불과한 ○○관리의 역할 등을 살펴보면 이 사건 사용자에게 당사자 적격이 있고, 이 사건 근로자에게 특별한 하자가 없음에도 ○○관리와 이 사건 사용자의 관리위탁계약이 종료되었다는 이유로 이 사건 노동조합 소속의 조합원인이 사건 근로자에 대해서만 계속 고용을 거부하고, 조합원들의 노동조합활동을 방해한 것은 정당한 사유없는 해고이고, 이 사건 근로자 및 노동조합에 대한 지배·개입의 부당 노동행위에 해당한다.
나. 사용자
사업주로서의 실체와 자금조달 및 조직관리 능력을 가진 ○○관리는 이 사건 근로자에 대하여 업무상 구체적이고 직접적인 지휘, 감독을 행하고, 채용, 해고 등을 독자적으로 실시한 사용자로서 신규 채용자에 대한 교육, 근무계획표 작성, 작업배치 및 변경권 등 사업주로서의 권한을 행사한 반면, 이 사건 사용자는 ○○관리와 「민법」상 도급계약을 체결한 것에 불과할 뿐 이 사건 근로자에게 직접적이고 구체적인 지휘·명령권을 행사한 사실이 없는 등 사용자로서의 적격성이 없고, 이 사건 교회의 신규 관리위탁업 체가 기존 근로자를 채용하는 과정에서 이 사건 근로자를 배제하도록 영향력을 행사하거나 관여한 사실이 없다.
4. 인정사실 <생략>
5. 판단
이 사건에 대한 당사자의 주장요지가 이러하므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 사용자의 당사자 적격 및 (당사자 적격이 인정된다면) 해고의 정당성 여부, 둘째, 부당노동행위 성립 여부에 있다고 할 것이다.
이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 당사자 적격 및 해고의 정당성 여부
대법원은 “원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자라고 할 수 있으려면, 원고용주는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시할 수 있는 등 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하고, 사실상 당해 피고용인은 제3자와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을 지급하는 자도 제3자이고, 또 근로제공의 상대방도 제3자이어서 당해 피고용인과 제3자 간에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가될 수 있어야 한다(대법원 2010.7.22. 선고 2008두4367 판결).”고 판시하고 있다.
이 사건 근로자는 ○○관리와 근로계약을 체결하고 ○○관리로부터 임금을 지급받아 온 것은 사실이지만, 실제로 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 채용부터 업무수행 과정에서 지휘·명령권을 직접 행사하여 왔으므로 이 사건 사용자에게 당사자 적격이 있고, 관리위탁계약이 종료되었다는 이유만으로 이 사건 근로자를 계속 고용하지 않은 것은 부당해고라고 주장 하고 있으나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘마’항, ‘타’항, ‘카’항 및 ‘너’항에서 보는 바와 같이, ① ○○관리는 건물관리(2014. 3월 소방시설관리업체로도 등록) 및 용역업을 전문적으로 수행하고 있는 업체로 2014.1.14.부터 2015.2.28.까지 이 사건 사용자와 관리 위 탁계약(미화, 주차, 안내, 관리업무)을 체결하여 이 사건 근로자와 근로계약서를 작성하고, 급여지급 및 4대 사회보험 가입을 직접하면서 관리위탁하였고, 전국적으로 200여개 사업장 에 대한 관리위탁업무를 수행하고 있어 그 실체가 인정되는 점, ② 이 사건 근로자의 불법파견이라는 주장과 관련하여 ○○관리가 파견사업 허가를 받았고, 경비원업무·주차관리업무가 파견허가업무에 속하므로 불법파견으로 보기 어려울 뿐만 아니라 설령 불법파견이라고 하더라도 고용의제가 되는 것이 아닌 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 채용과정 및 일부 업무지시에 과도하게 개입한 정황은 인정되나, ○○관리가 사용자로서의 독자성·독립성을 상실하여 단순히 이 사건 사용자의 노무 관리를 대행하는 기관에 불과할 정도로 그 존재가 형식적, 명목적인 것이었다고 보기 어렵고, 관련 법령 등을 고려할 때 이 사건 근로자의 해고와 관련하여 사용자로서의 당사자 적격은 인정되지 아니한다. 따라서 이 사건 사용자에 의한 해고의 정당성 여부에 대하여는 더 살펴볼 필요가 없다.
나. 부당노동행위 성립 여부
위 ‘5. 판단’의 ‘가.’에서 이미 살펴본 바와 같이, 이 사건 사용자와 이 사건 근로자 간에는 고용관계가 존재하지 않으므로 「노동조합 및 노동관 계조정법」(이하 ‘노조법’이라 한다) 제81조제1호의 불이익취급의 부당노동행위는 성립할 여지가 없다고 하더라도, 신규 관리위탁업체인 ○○가 기존관리위탁업체인 ○○ 관리 소속 근로자들을 신규 채용하는 과정에 이 사건 사용자가 실질적으로 관여하여 이 사건 노동조합의 운영에 지배·개입함으로써 이 사건 근로자가 불이익취급을 받았는지 여부를 살펴볼 필요가 있다.
1) 지배·개입의 부당노동행위 사용자 인정 여부
대법원은 부당노동행위 제도의 취지에 대하여 “노조법 제81조 내지 제86조는 헌법이 규정하는 근로3권을 구체적으로 확보하고 집단적 노사관계의 질서를 파괴하는 사용자의 행위를 예방·제거함으로써 근로자의 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 확보하여 노사관계의 질서를 신속하게 정상화하기 위한 것”이라고 하면서, “부당노동행위의 예방·제거는 노동위원회의 구제명령을 통해서 이루어지는 것이므로, 구제명령을 이행할 수 있는 법률적 또는 사실적인 권한이나 능력을 가지는 지위에 있는 한 그 한도 내에서 부당노동행위의 주체로서 구제명령의 대상자인 사용자에 해당한다(대법원 1993.12.21. 선고 93다11463 판결).”고 판시하고 있다.
또한, 대법원은 “근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자가, 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 등으로 노동조합 및 노동관계조정법 제81조제4호에서 정한 행위를 하였다면, 그 시정을 명하는 구제명령을 이행하여야 할 사용자에 해당한다(대법원 2010.3.25. 선고 2007두8881 판결).”고 판시하고 있다.
위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항, ‘다’항, ‘바’항, ‘아’항 및 ‘더’항에서 보는 바와 같이, ① 2014 4.1. 이 사건 사용자와 ○○ 관리가 체결한 관리위탁계약서에는 ㉠ 경험이 없는 피고용인을 고용할 경우 이 사건 사용자로부터 사전 승인 조항(제8조제3호), ㉡ 이 사건 사용자가 정한 자격요건에 미달하는 자를 채용할 경우 이 사건 사용자의 교체를 요청할 수 있는 조항(제8조제5호), ㉢ 피고용인의 채용과 관련하여 이 사건 사용자는 전체 채용 인원의 30% 범위 내에서 적합자를 추천할 수 있도록 하는 조항(제8조제7호), ㉣ 피고용인의 이력서 및 개인 신상자료 등의 제반서류를 이 사건 사용자에게 제출토록 하는 조항(제9조제2호), ㉤ 피고용인의 통일된 복장 유지의무 조항(제9조제4호 및 제11조), ㉥ 위탁 목적물에 대한 관리업무를 수행하는 데 있어서 이 사건 사용자가 지시 및 감독을 실시할 수 있도록 하는 조항 (제13조제2호), ㉦ 일일 업무보고 및 월간 업무보고서를 이 사건 사용자에게 제출토록 하고, 이 사건 사용자가 요구하는 자료를 제출토록 하는 조항(제13조제3호) 등 이 사건 사용자가 ○○관리 피용자의 채용, 업무내용 및 진행방법, 지시감독, 보고등 지배·개입할 수 있는 조항을 규정하고 있는 점, ② 실제 이 사건 근로자는 2014.5.28. ○○○ 실장에게 이력서를 제출하면서 면접을 보았고, ○○○ 실장의 승낙으로 같은 달 29일부터 출근하여 근무하였다고 진술하였고, 이 사건 사용자도 이 사건 근로자가 ○○○ 실장과 인사차 대면하였다고 진술한 정황으로 볼 때, 이 사건 근로자의 채용 과정에 ○○○ 실장이 상당히 관여한 것으로 판단되는 점, ③ 이 사건 사용자는 ○○관리 소속 근로자들에 대해 휴가일정, 근무·휴무편성표, 주차 관리일지, 경비실 근무자 매뉴얼 등을 작성하여 운영하여 왔고, 이 사건 사용자의 시설관리실 담당자가 근무편성표와 휴가일정표를 내부 기안한 문서, ○○관리 소속 근로자가 기안한 주차관리 및 경비 근무일지에 이 사건 사용자의 팀장, 실장, 사무처장이 결재한 문서 등으로 볼 때 이 사건 사용자가 ○○관리 소속 근로자들의 업무수행에 실제로 관여해온 사실이 확인 되는 점, ④ 2014.2.4. ○○○ 반장이 작성한 ‘양심선언서’에서 ○○관리 소속 ○○○ 반장은 사건 사용자가 시키는 바에 따라 일을 한 것이고, 실제 ○○ 관리 소속으로서 작업배치나 배치변경 권을 행사한 사실이 없다는 취지로 진술한 사실로 볼 때(○○○반장은 같은 해 1. 2, 고용노동부 강남노동지청에 출석하여 위 ‘양심선언서’의 내용과 달리 이 사건 사용자로부터 업무 지시를 받은 적이 없다고 진술하였으나, 당시 진술과정에 이 사건 소속 사무처장 ○○○과 ○○관리 상무 ○○○이 함께 있었다는 점에서 그 진술의 임의성이 있다고 보기 어렵고, 또한 같은 해 4.15. 이 사건 사용자 에게 제출한 양심선언서 작성경위서에서 ○○○ 처장은 자신에게 직접 업무지시를 한 적이 없다고 진술을 번복한 사실은 있으나, ○○○ 반장이 이 사건 사업장에서 계속 근무중이었음을 감안하면 이 또한 진술의 임의성을 인정하기 어려움) 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대한 사실상 업무상의 지휘·감독권을 행사하였다고 추정될 수 있는 점, ⑤ ○○관리가 지급하는 월급 이외에 이 사건 사용자가 식대 10만원, 세차수당 월 2만원, 새벽근무수당 1일당 6천원을 이 사건 근로자에게 별도로 지급해 온 점 등을 고려 할 때 이 사건 사용자가 채용, 업무내용 및 진행방법, 업무시간 및 연장, 휴식 등을 실질적으로 지휘·감독함으로써 근로조건에 대해 ○○관리의 권한·책임을 일정부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있다는 점에서 이 사건 사용자를 「노조법」 제81조제4호 소정의 부당노동행위의 시정을 명하는 구제명령을 이행할 주체로서의 사용자에 해당한다고 보아야 할 것이다.
2) 지배·개입의 부당노동행위 인정 여부
이 사건 사용자는 ○○관리와 「민법」상 도급계약을 체결한 것에 불과하고 사용자가 아니므로 ○○관리와의 관리위탁계약이 2014.12.31. 종료 된 후 신규 관리위탁업체가 기존 근로자를 채용하는 과정에서 이 사건 노동조합 소속 조합원인 이 사건 근로자를 배제하도록 영향력을 행사하거나 관여한 사실 또는 이 사건 노동조합의 활동을 방해한 사실이 없다고 주장 하나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항, ‘파’항, ‘하’항, ‘거’항, ‘머’항 및 ‘버’항에서 보는 바와 같이, ① ○○○ 사무처장이 2014.5.7. 이 사건 사용자의 사무처장실에서 이 사건 사용자 소속 ○○○ 등 직원들에게 “감시단속적 근로에 대한 노동부 허가, 최저임금 위반 가능성, 노동청 고발시 담임목사 소환 등의 문제 때문에 용역직으로 전환한 것이다”, “너희들도 노조를 계속하면 용역으로 돌려 버리겠다.”라는 취지로 발언하는 등 이 사건 사용자는 노동관계법상 사용자로서의 책임을 회피하거나 반노동조합적 시각에서 관리위탁으로의 전환을 지속적으로 추진하여 왔다는 점, ② 위 ‘5. 판단 나. 부당노동행위 성립 여부’의 ‘1’에서 살펴본 바와 같이 이 사건 사용자는 관리위탁업체인 ○○관리 및 그 소속 근로자에 대한 채용, 업무내용 및 진행방법, 업무시간 및 연장, 휴식 등을 실질적으로 지휘·감독함으로써 근로조건에 대해 ○○○관리의 권한·책임을 일정부분 담당하고 있었다고 볼 정도로 실질적·구체적으로 결정할 수 있는 지위에 있다는 볼 수 있고, 실제 이를 행사하고 있었던 점, ③ 이 사건 사용자는 ○○관리의 요청에 따라 이 사건 사용자와 관리위탁계약이 합의종료된 것이라고 주장하나, 이 사건 노동조합이 주장하는 바와 같이 이 사건 근로자 등이 업무량 증가를 이 사건 사용자에게 항의하고 ○○관리가 이에 대한 이의를 제기하는 과정에서 촉발된 측면이 있고, ○○○여개 현장에서 ○○○○여명의 근로자를 사용하고 있는 ○○관리가 위탁계약기간이 3개월 이상 남아있음에도 불구하고 관리위탁계약의 해지를 요구할 특별한 사유가 존재하지 아니하고, 이 사건 사용자가 중도에 관리위탁계약 해지에 따른 손해배상을 청구하거나 특별한 이의를 제기하지 아니하고 관리위탁계약이 종료되었다는 점 등을 고려할 때 관리위탁계약을 해지하는 과정에서 이 사건 사용자의 지배·개입의 정황이 추정되는 점, ④ ㉠ 이 사건 노동조합 ○○교회 지부장인 ○○○에 대하여 정직(1개월)의 징계처분을 하였다가 초심지노위에서 정당한 노동조합 활동에 대하여 행한 부당정작 및 부당노동행위로 인정된 점, ㉡ 이 사건 노동조합 ○○교회 지부로 조직형태를 변경하기 이전인 ○○○노동조합의 조합 장 ○○○에 대하여 2014.7.31. 행한 징계해고 사건에서 초심지노위에서 징계양정이 과하고 징계절차 하자로 인한 부당해고로 인정된 점, ㉢ 이 사건 노동조합이 이 사건 사용자가 조합원만을 대상으로 임금인상(3%)를 하지 않았다는 이유로 부당대우 및 부당노동행위라는 취지의 구제신청을 제기한 사실이 있는 점, ㉣ 2014.5.17., 같은 해 7.11. 등 ○○○ 사무처장이 “교회에서는 노동조합을 설립할 수도 없고 가입할 수 없게 되어 있습니다.”, “어떤 요구조건을 들어주면 이쯤에서 노조를 안 할 수가 있겠는가, 그럼 내가 그 안을 제시하면 수용할 수 있는지를 목사님과 의논할 수가 있겠는데 안을 제시해 주세요.”라는 등의 노동조합 자체를 부인하거나 반노동조합적인 언행을 수차례에 걸쳐 보인 사실이 있는 점 등 이 사건 사용자는 같은 해 3월 이 사건 노동조합이 설립된 이래 노동조합 및 조합원을 상대로 지속적으로 반노동조합적 언행이나 조합활동을 이유로 해고 등 불이익취급의 부당노동행위를 한 사실이 있는 점, ⑤ 정당한 쟁위행위는 「노조법」 제3조에 따라 손해배상을 청구할 수 없음에도 불구하고, 이 사건 사용자는 관리위탁계약서 제18조제3호에서 “원인 여하를 불문하고 관리요원의 노동쟁의 기타 이에 준하는 단체행동으로 인하여 발생하는 손해에 대하여 이에 대한 모든 책임을 ○○관리가 부담”하도록 하는 등 사실상 이 사건 근로자를 포함한 ○○관리 소속 근로자의 노동법상 권리행사를 관리·통제할 의도를 분명히 하고 있고, 실제 ○○관리 소속 근로자 중 이 사건 노동조합의 조합원인 ○○○과, 조합원은 아니지만 이 사건 노동조합과 관련이 있는 ○○○을 해고하거나 퇴직하는 과정에서 이 사건 사용자의 지배 또는 개입이 있었다는 진술이 있는 점, ⑥ 이 사건 사용자와 새로이 관리 위탁계약을 체결한 신규업체에 기존 ○○관리 소속의 비조합원 근로자 11명은 전원 채용된 반면, 이 사건 근로자를 포함하여 이 사건 노동조합 소속 조합원 2명이 채용에서 배제되었고, 이 사건 사용자와 관리위탁업체간 체결한 관리위탁계약에서 이 사건 사용자가 관리위탁업체의 피고용인 채용과 관련하여 일정 부분 채용과정에 영향력을 행사할 수 있는 지위에 있는 점(이 사건 사용자와 새로운 관리위탁계약을 체결한 ○○와의 관리위탁계약서는 이 사건 사용자가 제출하지 않아 그 계약내용을 알 수는 없으나 ○○ 관리와 동일하거나 유사하게 규정되었을 것으로 추정) 등을 고려할 때 이 사건 노동조합 소속 조합원이었던 이 사건 근로자가 새로운 관리위탁업 체인 ○○으로 채용되는 과정에서 배제되는데 이 사건 사용자가 상당한 관여와 영향력을 한 것으로 추정되는바, 이는 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합 활동을 위축·침해하는 지배·개입의 부당노동행위를 한 것으로 판단된다.
6. 결론
그렇다면, 초심지노위 판정 내용 중 이 사건 노동조합에 대한 부당노동행위 부분은 우리 위원회와 결론을 달리하여 이를 취소하고, 이 사건 근로자 및 노동조합의 재심신청 내용 중 이 사건 사용자에 의한 불이익취급의 부당노동행위는 인정되지 않으나 결과적으로 불이익취급에 이르게 한 지배·개입의 부당노동행위는 인정되어 이를 인용하기로 하며, 이 사건 근로자에 대한 부당해고 판정은 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정이 정당하므로 이 사건 근로자 및 노동조합의 재심 신청을 기각하기로 하여 「근로기준법」 제30조, 「노동조합 및 노동관계조정법」 제84조 및 「노동 위원회법」 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.