<판결요지>
피고보조참가인(이하 ‘참가인’)은 원고 산하 부설기관 연구소의 연구원으로 근무하던 사람인데, 참가인은 비정규직 활용세칙이 정한 기준과 절차에 따라 자신이 위 비정규직 활용의 종료 사유에 해당하는지, 이 사건 연구소와 사이에 재계약을 체결할 수 있는지 여부에 대하여 공정한 심사를 받고, 그러한 기준을 충족하는 경우 재계약될 수 있음을 기대할 수 있다고 할 것이어서, 참가인에게는 재계약에 대한 기대권이 존재한다고 봄이 상당하고, 원고가 재계약을 거절하기 위해 마련한 기준에 따라 참가인에 대한 합리적이고 공정한 평가를 거쳐 이 사건 갱신거절을 하였다고 볼 수 없으므로, 이 사건 갱신거절은 합리적인 이유가 없어 아무런 효력이 없다.
◆ 대전지방법원 제2행정부 2015.8.13. 선고 2014구합102721 판결 [부당해고구제재심판정취소]
♣ 원 고 / A연구원
♣ 피 고 / 중앙노동위원회위원장
♣ 피고보조참가인 / 甲
♣ 변론종결 / 2015.07.09.
<주 문>
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 모두 부담한다.
<청구취지>
중앙노동위원회가 2014.5.19. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙 2014부해220호 ○○과학연구원 부당해고구제 재심신청 사건에 대하여 한 재심판정을 취소한다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
가. 원고는 기초과학연구 등을 하는 법인이고, 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고만 한다)은 2009.9.1.부터 2013.8.31.까지 원고 산하 부설기관인 a연구소(이하 ‘이 사건 연구소’라고 한다)에서 과제연구원, 박사 후 연구원, 연구계약직 연구원으로 근무하였던 근로자이다.
나. 원고는 2013.7.31. 참가인에게 참가인과의 근로계약이 같은 해 8.31.자로 종료된다는 내용의 메일을 발송하였다(이하 위 근로계약 종료통보를 ‘이 사건 갱신거절’이라 한다).
다. 이에 참가인은 2013.11.29. 충남지방노동위원회(이하 ‘충남지노위’라고 한다)에 구제신청을 하였고, 충남지노위는 2014.1.23. 다음과 같은 내용의 판정(이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다)을 하였다.
○ 원고가 2013.8.31. 참가인에 대하여 한 근로관계 종료는 부당해고임을 인정한다. ○ 원고는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 참가인을 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라. |
라. 이에 원고는 이 사건 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 중앙 2014부해220호로 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2014.5.19. 원고의 재심신청을 기각하는 결정(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 2, 을나 제3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 당사자의 주장 요지
1) 원고
참가인에게는 원고와의 근로계약 갱신에 대한 기대권이 없고, 설령 있다고 하더라도 이 사건 갱신거절은 객관적 평가지표인 3명의 검토반의 평가점수에 근거한 것으로서 합리적인 이유가 있으므로, 이는 부당해고에 해당하지 않는다.
2) 피고 내지 참가인
참가인에게는 원고와의 근로계약 갱신에 대한 기대권이 있고, 이 사건 갱신거절은 원고의 내부규정인 비정규직 활용세칙에 반하는 평가방법에 근거하여 이루어졌으며, 그러한 평가방법 자체도 자의적이고 불공정하였으므로, 이는 부당해고에 해당한다.
나. 관계규정
별지1 관계규정 기재와 같다.
다. 인정사실
1) 참가인은 2009.9.14.부터 2012.9.1.까지 이 사건 연구소와 사이에 다음과 같은 내용의 각 근로계약을 체결하였다. <표 생략>
2) 이 사건 연구소는 매년 모든 직원에 대해 매우우수, 우수, 보통, 미흡, 매우미흡의 5단계로 구분되는 근무성적평가를 실시하여 왔는데, 위 근무성적평가는 논문실적 등을 반영하는 정량평가와 수행업적 등을 반영하는 정성평가의 합산으로 이루어지고, 그 중 정성평가의 평가요소로서는 수행업적·부서평가·리더십·능력·태도 등이 있다. 그런데 참가인은 위 근무성적평가에서 2009년에는 보통, 2010년과 2011년에는 미흡, 2012년에는 우수등급을 받았다.
3) 2010.부터 2012.8.까지의 기간 동안, 이 사건 연구소에서 근무하였던 계약직연구원 중 재계약 대상자에 포함되어 근로자 측에서 재계약을 원하는데도 이 사건 연구소 측에서 재계약을 거부하는 계약직 연구원은 없었다. 이 사건 연구소에서 근무하였거나 현재 근무하고 있는 계약직 연구원은 46명인데, 그 중 40명은 2년을 초과하여 근로계약을 1회 이상 갱신해가며 이 사건 연구소에서 근무하였거나 현재 근무하고 있다. 2014.2. 기준으로 이 사건 연구소의 연구원 중 정규직 근로자는 18명이고, 계약직 연구원은 22명이다.
4) 2012.12.18. 이 사건 연구소에는 전국공공연구노동조합 a연구소지부가 조직되었다.
5) 이 사건 연구소는 2013.6.5. 인트라넷을 통하여 전 직원에게 다음과 같은 내용의 ‘비정규직 재계약 절차 안내’라는 안내문을 게시하였다.
○ 절차 1) 계약직 연구원, 기간제 계약직에 대해서 해당부서에서 주관이 되어 계약기간 만료 최소 1개월 이전에 개인평가표(별표 제5호의 가)에 의해 업무수행 실적 등을 평가하며, 평가결과를 반영하여 재계약을 추천함 2) 활용하고자 하는 부서는 3인(해당 사업책임자, 차상위 부서장, 차상위 부서장이 추천하는 해당분야 전문가) 이상의 검토반을 구성·운영하여야 하며, 구성된 검토반은 활용 대상자 선발, 활용의 필요성과 자격 및 급여수준, 해당 사업 예산확보현황, 계약만료 후 계획 등에 대한 검토함 3) 검토결과를 계약서 작성 이전에 소장에게 서면으로 보고, 이에 필요한 사항에 대해서는 인사담당부서와 협의 4) 비정규직 재계약 의뢰 기안문(워크플로우)에 재계약 의뢰서, 재계약 추천서, 비정규직 개인평가표(별표 제5호 가, 나, 다), 검토반 검토결과(내부결재 문서 등)를 첨부하여 상신 |
6) 이 사건 연구소는 2013.6.5. 이후부터 같은 날 이후에 계약이 만료되는 계약직 연구원 26명(참가인 포함)에 대해 3명 내지 6명의 검토반을 통하여 개인평가를 하였는데, 검토를 수행한 3명 내지 6명은 모두 같은 개인평가표(별지1 관계규정 기재 중 별표 제5호의 가)로 개인평가를 하였다. 이 사건 연구소는 이러한 개인평가를 통하여 위 26명 중 15명에 대해서는 계약을 갱신하였고, 나머지 11명(참가인 포함)에 대해서는 계약갱신을 거절하였다. 위와 같이 계약이 갱신된 15명 중 1명은 위 2)항 기재 근무성적평가에서 2012년에 우수등급을 받았고, 또 다른 1명은 같은 근무성적평가에서 2012년에 보통등급을 받은 적이 있다. 그리고 위와 같이 계약의 갱신이 거절된 11명 중 해당 사업책임자의 평가점수가 80점 이하인 자는 2명이고, 해당 사업책임자의 평가점수가 80점을 초과하는 나머지 9명 중 7명은 모두 각 계약의 갱신이 거절될 당시 전국공공연구노동조합 a연구소지부의 조합원이었다.
7) 참가인에 대한 개인평가를 수행한 해당 사업책임자는 최적화응용연구팀장인데, 위 6)항 기재 26명 중 4명(참가인 포함)은 같은 해당 사업책임자로부터 재계약 체결여부를 결정하기 위한 개인평가를 받았고, 위 4명에 대한 평가점수 등의 내역은 다음과 같다. <표 생략>
이 중 참가인의 검토반 평균점수를 이루는 3명의 각 개인평가표는 별지2(생략)의 기재와 같다.
8) 이 사건 연구소와 전국공공연구노동조합은, 2013.7.1. 충남지노위에 기본단체협약에 대해 조정신청을 하였고, 2013.9.3. 2013년도 기본 단체협약을 체결하였는데, 같은 협약 제20조제3항은 “사용자는 비정규직을 계약기간 만료만을 이유로 해고하지 않으며, 비정규직을 정규직으로 전환하기 위한 노사협의체를 구성하여 운영한다. 협의체는 정부의 비정규직 전환방침, 기관 예산, 정원 등을 고려하여 합리적인 방안을 조속히 수립하여 이행한다.”라고 규정하고 있다. 충남지노위는 2013.12.17. ‘위 규정은 징계해고 등 재계약을 거부할만한 정당한 사유가 없는 한 부당하게 재계약을 거부할 수 없다는 의미로 해석된다.’라는 내용의 판정을 하였다.
9) 원고는 이 사건 초심판정 내지 재심판정 과정에서 중앙노동위원회에 ‘참가인이 재계약이 되지 않은데 성희롱 관련 투서가 상당부분 고려가 되었으며, 제기자에게 더 큰 피해를 줄 수 있다고 판단하여 사실조사는 하였으나 충분히 이루어지지는 못하였다, 당시 연구소에서는 투서에 대하여 조사한 내용을 참가인에게 알려주지는 않았다’, ‘성희롱 관련 투서의 내용은 사실이었으나 이에 대해 조사가 이루어지지 않았고, 평가자들에게 영향을 미쳤는지는 알 수 없다’라고 진술하였다.
[인정근거] 갑 제1호증의 2, 갑 제2호증의 1, 2, 3, 갑 제4호증의 1, 2, 갑 제5, 6, 9호증, 을나 제4, 5, 6, 9, 17, 22호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
라. 판단
1) 참가인에게 근로계약의 갱신에 대한 기대권이 있는지
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우라고 하더라도 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어서 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다(대법원 2011.7.28. 선고 2009두2665 판결 등 참조).
위 법리에 비추어 보건대, 이 사건의 경우 비정규직 활용요령(2011.2.17. 요령 제60호로 개정된 것, 이하 같다) 제9조제2호 및 비정규직 활용세칙(2012.12.31. 세칙 제11호로 제정된 것, 이하 같다) 제8조제1호는 연구계약직 또는 과제연구원, 계약직연구원에 대한 계약기간은 사업수행을 위해 필요한 경우 이를 연장할 수 있음을 규정하고 있고, 비정규직 활용세칙 제11조제2항은 “계약직연구원, 기간제 계약직에 대해서는 해당부서가 주관이 되어 계약기간(통상 1년 단위) 만료 최소 1개월 이전에 개인평가표(별표 제5호의 가)에 의해 업무수행 실적 등을 평가하며, 평가결과를 반영하여 재계약 여부를 결정한다.”라고 규정하며, 비정규직 활용세칙 제12조제1항은 비정규직활용의 종료 사유들을 열거하고 있음은 앞에서 본 것과 같으므로, 참가인으로서는 비정규직 활용세칙이 정한 기준과 절차에 따라 자신이 위 비정규직 활용의 종료 사유에 해당하는지, 이 사건 연구소와 사이에 재계약을 체결할 수 있는지 여부에 대하여 공정한 심사를 받고, 그러한 기준을 충족하는 경우 재계약될 수 있음을 기대할 수 있다고 할 것이어서, 참가인에게는 재계약에 대한 기대권이 존재한다고 봄이 상당하다.
이에 대하여 원고는 ➀ 이 사건 연구소의 설립목적은 많은 수학자에게 다양한 연구기회를 제공하여 전문인력을 양성시킨 후 그 전문인력들을 다른 기관에 근무하도록 하게 하는 데에 있고, ➁ 박사 후 연구원을 포함시킬 경우 이 사건 연구소의 대부분 기간제 연구원은 재계약이 되지 않았으므로, 참가인에게는 재계약에 대한 기대권이 없다고 주장한다.
원고의 위 주장에 관하여 살피건대, 앞서 본 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사정들 즉, ➀ 과학기술분야 정부출연연구기관 등의 설립·운영 및 육성에 관한 법률(2014.5.28. 법률 제12674호로 개정되기 전의 것) 제2조제1호는 과학기술분야 정부출연연구기관을 “정부가 출연하고 과학기술분야의 연구를 주된 목적으로 하는 기관”으로 정의하고 있는바, 이 사건 연구소가 소속되어 있는 원고는 위 과학기술분야 정부출연연구기관에 해당하고 , 수리과학 관련 인력양성은 이 사건 연구소의 여러 설립 목적 중의 하나에 불과하다고 보이는 점, 그러한 목적에 기여하고 있는 연수생 제도(비정규직 활용요령 제3조제5호) 내지 인턴사원 제도(비정규직 활용세칙 제3조제4호)에 관하여는 이를 규율하는 별도의 연수생 활용지침(2012.12.31. 지침 제6호로 제정된 것)이 존재하는데, 참가인이 위 연수생 내지 인턴사원에 해당하지는 않는 점, ➁ 비정규직 활용세칙 제3조제2호에 의하면 박사 후 연구원은 ‘연수목적으로 일정기간 연구업무를 수행하는 자’에 해당하는바, 이 사건 갱신거절 당시 참가인은 박사 후 연구원이 아닌 계약직 연구원이었고, 참가인과 이 사건 연구소 사이의 근로계약 기간동안, 근로자 측이 재계약을 원한다면 계약직 연구원과 이 사건 연구소와의 근로계약이 갱신되는 경우가 갱신되지 않는 경우보다 더 많았던 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 원고의 위 부분에 관한 주장은 이유 없다.
2) 이 사건 갱신거절에 합리적인 이유가 있는지
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결 등 참조). 그리고 이때 설령 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 않는 한 여전히 근로계약의 내용으로 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하게 되므로, 단체협약 중 재계약 내지 계약갱신의 요건 및 절차에 관한 부분에 대하여도 마찬가지라고 하겠다(대법원 2011.7.28. 선고 2009두2665 판결 등 참조).
위 법리와 앞에서 본 인정사실에 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사정들을 보태어 보면, 원고가 재계약을 거절하기 위해 마련한 기준에 따라 참가인에 대한 합리적이고 공정한 평가를 거쳐 이 사건 갱신거절을 하였다고 볼 수 없으므로, 이 사건 갱신거절은 합리적인 이유가 없어 아무런 효력이 없다고 봄이 타당하다. 따라서 이 부분 원고의 주장 역시 이유 없다.
가) 원고가 마련한 재계약을 거절하기 위한 기준상으로는 비정규직 활용세칙 제11조제2항에 의하여 참가인의 재계약 여부에 관한 근무평가는 해당부서의 사업책임자의 평가절차를 거치게 되어 있으므로, 정당한 이유 없이 위 평가절차에 해당부서의 사업책임자의 평가결과를 형해화 시킬 정도로 차상위 부서장, 차상위 부서장이 추천하는 해당분야 전문가 등이 포함된 검토반의 평가절차를 추가하는 경우 그러한 평가는 합리적이고 공정하게 이루어졌다고 볼 수 없다.
나) 참가인에 대한 검토반의 평가결과표 자체에 의하더라도 해당부서의 사업책임자의 평가기간 란에는 ‘2011.9.1.부터 2013.8.31.(최근 2년간)’이라고 기재되어 있음에 반해, 나머지 검토반 2명의 평가기간 란에는 ‘최근 1년간’이라고만 기재되어 있어 평가기간에 있어 서로 차이가 나고 있다. 또한 참가인에 대해 69점을 준 위 나머지 검토반 2명의 평가기간인 최근 1년에 대해 볼 경우, 이는 참가인의 2012년 근무성적평가인 우수등급이라는 결과와 적어도 부분적으로(2012.9.1.부터 2012.12.31.까지) 불일치하고 있는데, 위 근무성적평가의 정성평가 항목은 수행업적·부서평가·리더십·능력·태도 등으로서 이 사건 갱신거절 과정에서 이루어진 검토반의 평가결과에서의 평가 항목과 대동소이하고, 참가인이 2013.1.1.부터 갑자기 2012년과는 다르게 업무수행 업적 등이 저하되었다고 볼 만한 자료도 없다.
다) 원고는 이 사건 연구소와 참가인의 근로계약은 연구 프로젝트 단위에 터 잡은 것이므로 프로젝트가 끝나면 당연히 근로계약이 종료된다고 주장하나, 참가인에 대한 2012년 창의연구사업 결과평가(을나 제18호증)에 의하면 참가인의 연구결과인 다중물체 추적을 위한 특징점 최적화 알고리즘 개발에 대해서는 ‘추후 연구를 통해 좀 더 발전시켜나갈 필요가 있음’, ‘관련 특허 출원 등 성과물에 대한 후속조치가 필요함, 후속연구 역시 중요해 보임’, ‘지속적인 지원이 필요’ 등의 평가가 이루어졌으므로, 참가인으로서는 프로젝트 단위로 이 사건 연구소와의 근로계약이 종료되는 것이 아니라, 관련 연구를 지속할 수 있게 이 사건 연구소와의 근로계약이 갱신될 것을 신뢰하였을 것으로 보인다.
라) 참가인에 대한 성희롱 관련 투서가 이 사건 갱신거절에 영향을 미친 것으로 보이는데, 이 사건 연구소는 위 투서에 대한 사실확인 등의 조사를 하지 않은 것으로 보인다.
마. 소결
따라서 이 사건 갱신거절은 부당해고에 해당하므로, 이와 같은 전제에 선 이 사건 재심판정은 적법하고, 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 이유 없다.
3. 결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 이현우(재판장) 박우근 한웅희