【서울고등법원 2011.11.9. 선고 2011누9678 판결】
• 서울고등법원 제6행정부 판결
• 사 건 / 2011누9678 부당해고구제재심판정취소
• 원고, 항소인 / A
• 피고, 피항소인 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / B 유한회사
• 제1심판결 / 서울행정법원 2011.2.11. 선고 2010구합14824 판결
• 변론종결 / 2011.10.05.
• 판결선고 / 2011.11.09.
<주 문>
1. 원고의 항소를 기각한다.
2. 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
제1심 판결을 취소한다. 중앙노동위원회가 2010.2.5. 원고와 피고보조참가인(이하 참가인이라 한다) 사이의 C 부당해고구제재심 신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
<이 유>
제1심 판결의 이유는 타당하므로 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이 판결의 이유로 인용한다.
원고는 이 사건 항소심에서도, 참가인이 D팀을 폐지하고 팀장이던 원고를 E팀의 팀원으로 인사발령한 것은 원고의 팀장으로서의 지위를 박탈하고자 하는 것일 뿐으로 업무상 필요성이 인정되지 아니하고, 그러한 인사발령으로 원고는 팀장으로서의 지위를 박탈당하는 신분상 불이익과 함께 성과급을 지급받지 못하는 경제적 불이익을 입었을 뿐 아니라, 인사발령을 하면서 원고와 사전에 협의한 바도 없었으므로 이러한 인사발령은 위법하다고 거듭 주장한다.
그러나 앞서 인용한 제1심 판결이유에서 적절히 판시한 바와 같이 D팀은 참가인이 F를 흡수합병하면서 임시로 운영하던 조직으로서, 이를 폐지한 것은 그간의 영업조직의 비효율성과 고객 불만을 최소화하기 위한 것이어서 업무상 필요성이 인정된다. 그리고 참가인 회사 내 ‘팀장’이라는 명칭은 공식적인 직위가 아니라 편의적으로 사용되는 용어로서 팀장의 직급 또한 고정되어 있지 않기 때문에 원고가 단지 팀장에서 팀원으로 되었다는 사정만으로 신분상 불이익을 입었다고 할 수는 없다. 또한 원고가 성과급을 지급받지 못한 것도 팀원으로 되었기 때문이 아니라 원고가 팀장 직위를 요구하며 영업고객 할당을 거부하고 영업회의에 불참하였던 것이 그 중요한 원인이 되었던 것으로 보인다. 여기에 사용자가 전보처분을 하면서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거치지 아니하였다고 하여 그러한 이유만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효로 된다고는 볼 수 없는 점까지 아울러 고려하여 보면, 위와 같은 원고 주장은 받아들일 수 없다.
그러므로 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 한다.
판사 임종헌(재판장) 노경필 정재오
【서울행정법원 2011.2.11. 선고 2010구합14824 판결】
• 서울행정법원 제4부 판결
• 사 건 / 2010구합14824 부당해고구제재심판정취소
• 원 고 / A
• 피 고 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / B 유한회사
• 변론종결 / 2010.12.14.
• 판결선고 / 2011.02.11.
<주 문>
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 원고가 부담한다.
<청구취지>
중앙노동위원회가 2010.2.5. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’) 사이의 C 부당해고구제재심 신청사건의 재심판정을 취소한다.
<이 유>
1. 당사자의 지위 및 재심판정의 경위
가. 참가인은 상시 근로자 730여명을 고용하여 소프트웨어 개발 및 판매업을 영위하는 회사이다. 원고는 2002.6.경 D(이하 ‘D’)에 입사하여 유지보수 영업이사로 근무하다가 위 회사가 2008.9.1. 참가인 회사에 흡수합병됨에 따라 고용이 승계되었고, 신설된 E팀(이하 ‘E팀’)의 팀장으로 근무하였다.
나. 참가인은 2009.7.3. E팀을 폐지하면서 원고를 기존 영업팀인 Named Account팀의 팀원으로 인사명령을 하였고(이하 ‘이 사건 제1 인사명령’), 2009.9.16. 영업지원실(Support Operations)로 인사명령을 하였다(이하 ‘이 사건 제2 인사명령’).
다. 원고는 2009.9.21. 서울지방노동위원회에 위 제1, 2 인사명령이 부당하다며 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 이 사건 제1 인사명령에 대하여는 업무상 필요성이 인정된다고 판단하여 기각하고, 제2 인사명령에 대하여는 원고를 영업팀으로 재배치하여 구제신청의 이익이 없다는 이유로 각하하였다.
라. 원고는 2009.12.4. 중앙노동위원회에 위 판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였으나 중앙노동위원회는 2010.2.5. 서울지방노동위원회와 동일한 사유로 재심 신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 본안전 항변에 대한 판단
가. 참가인의 본안전 항변
참가인은 2010.4.5. 원고를 해고하였으므로, 이 사건 각 인사명령의 적법성을 다투면서 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 이 사건 소송은 소의 이익이 없어 부적법하다.
나. 판단
근로자들이 전보명령 이후 해고되었다고 하더라도 그 해고의 효력을 둘러싸고 법률적인 다툼이 있어 그 해고가 정당한지 여부가 아직 확정되지 아니하였고, 그 해고가 전보명령에 따른 무단결근 등을 그 해고사유로 삼고 있어서 전보명령의 적법성 여부가 해고의 사유와도 직접 관련을 갖고 있다면, 그 전보명령에 대한 구제의 이익이 있다고 할 것이고(대법원 1995.2.17. 선고 94누7959 판결), 소의 이익도 이와 동일하다고 할 것이다.
을나 제1, 2호증의 기재에 의하면, 참가인은 2010.4.5. 원고가 이 사건 제1, 2 인사명령의 부당함을 주장하면서 9개월 동안 업무수행을 하지 않고 상사의 지시를 따르지 않았다는 등의 사유로 원고를 해고한 사실, 이에 원고는 서울중앙지방법원에 위 해고의 무효 확인을 구하는 소송을 제기한 사실을 인정할 수 있다.
위 인정사실에 의하면, 2010.4.5.자 해고의 효력에 대하여 법률상 다툼이 있어 해고가 정당한지 여부가 확정되지 않았고, 위 해고가 이 사건 각 인사명령의 무효를 주장하면서 업무수행을 하지 않았다는 것을 해고사유를 삼고 있어서 이 사건 각 인사명령의 적법성 여부가 해고의 사유와도 직접 관련을 갖고 있다고 할 것이므로, 원고가 이 사건 각 인사명령을 다툴 소의 이익이 있다고 할 것이다. 따라서 참가인의 위 주장은 이유 없다.
3. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 원고의 주장
이 사건 재심판정은 다음과 같은 위법이 있으므로 취소되어야 한다.
1) 근로관계의 관행 및 참가인 회사의 취업규칙상 이 사건 제1 인사명령은 직위의 강하로서 징계에 해당함에도 불구하고 피고는 아무런 징계사유가 없는 원고에 대하여 일반적인 인사배치의 정당성 기준인 업무상 필요성 및 실질적 불이익 여부에 근거하여 정당성 여부를 판단하여 위법하다.
2) 설령 이 사건 제1 인사명령이 일반적인 인사배치라고 하더라도 이 사건 제1 인사명령은 아무런 업무상 필요성이 없는 반면 원고로 하여금 팀장에서 팀원으로 직위를 강하하는 신분상 불이익과 연봉의 40%에 해당하는 성과급을 박탈하도록 하는 경제상 불이익이 명백하여 그 정당성이 없다. 그럼에도 불구하고 이 사건 재심판정은 이를 간과하여 위법하다.
나. 관련 규정
별지 관련 규정 기재와 같다(갑 제5호증의 기재).
다. 인정사실
1) 참가인 회사의 직급 체계는 다음 표 기재와 같고, 직급은 M(manager, 관리자)과 IC(Individual Contributor, 개인 기여자)로 구분되고, 대한민국에서 사용하는 대외적 직책을 부여하고 있다. <표 생략>
2) 참가인은 2008.8.25. 원고에게 서비스 갱신 담당 Ⅲ(Services Renewal Representative Ⅲ, 직급 등급 IC3) 직급을 제시하면서 다음과 같은 내용으로 하는 근로계약서를 제안하였고, 원고는 2008.8.29. 위 근로계약서에 서명을 하고, 참가인 회사로의 고용 관계 이전에 동의하는 고용 이전 동의서를 제출하였다.
○ 귀하의 급여 패키지(remuneration package)는 기본 연봉 56,232,000원이고, 12개월에 걸쳐 지급됩니다. 또한, 귀하는 직무역할과 사업 분야에 연관된 변동성과급제(variable compensation plan)에 참여할 수 있습니다. 귀하의 성과에 따른 소득은 36,288,000원입니다. 성과급은 합의한 목표 및 경영진이 적정하다고 간주한 지표 달성을 기준으로 책정됩니다. 새로운 역할을 시작할 때 급여의 세부 사항을 제공합니다. 성과급 제도는 매 회계연도마다 발표되며 직무역할 및 사업 분야에 따라 차이가 있을 수 있습니다. 참가인은 급여나 성과급을 변경할 권리가 있고, 참가인은 국내외 지역에서의 사업성과 및 귀하가 합의한 개인 직무역할 목표의 성취와 같은 최근의 요소를 고려하게 됩니다.
○ 기본급과 변동성과급은 맡은 직무역할에 따라 다릅니다. 만약 비영업/커미션 기반 직무역할로 이직하면 해당 직무역할에 맞도록 급여 수준을 정하는 급여 조정을 고려할 수 있습니다.
○ 직무역할이 변경되면 성과급도 변경됩니다. 귀하는 직무역할에 대한 글로벌 표준과 귀하의 새로운 직무역할에 따른 변수를 적용하게 되며, 현행 직무역할보다 높을 수도 있고 낮을 수도 있습니다.
3) 한편, 원고는 2008.8.28. 참가인 회사의 전무 F에게 IC3 직급을 제안받은 것에 불만을 제기하자, F은 2008.8.29. 원고의 직급을 M2로 시정될 것이라고 설명하였다. 이후 참가인은 2008.10.14. 원고를 M2 직급으로 변경하였다.
4) 참가인은 2008.9.1. D를 합병하면서 Premier Support팀 내 기존 영업조직(Named Account 팀, Partner Account팀)과 별도로 E팀을 신설하여 원고를 팀장으로, G과 H을 팀원으로 인사 발령하였다. <그림 생략>
5) 원고는 참가인 회사의 2009년 회계연도(2008.6.1. ~ 2009.5.31.) E팀의 영업목표 대비 123%의 영업실적을 달성하였고, I 유지보수 영업 관련 전산데이터 검산작업, 기타 합병 관련 업무를 완수하였다.
6) 참가인은 2009.7.3. E팀을 폐지하면서 원고에 대하여 이 사건 제1 인사명령을 함과 동시에 팀원 G에 대하여도 Named Account팀의 팀원으로 인사 발령하였다. 이후 원고는 이 사건 제1 인사명령에 반발하여 2개월간 계속하여 팀장 지위를 요구하면서 영업고객 할당을 거부하고 영업회의에 불참하는 등 근로제공을 거부하고 업무를 태만히 하였다. 이에 참가인은 2009.9.16. 원고에 대하여 영업지원실로 배치하는 이 사건 제2 인사명령을 하였다.
7) 원고는 2009.9.21. 이 사건 각 인사명령에 대하여 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 참가인은 2009.11.1. 원고를 영업지원실에서 영업팀(Named Account) 팀으로 재배치하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 11, 12호증, 을가 제1, 2호증(가지번호 포함, 이하 같다), 을나 제3, 5, 6, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
라. 판단
1) 첫 번째 주장에 대하여
참가인의 회사의 취업규칙상 징계의 하나인 강직에 ‘직위의 강하’도 포함하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 직위의 강하를 포함하는 인사상의 조치가 반드시 비위행위에 대한 제재조치인 ‘징계’로서 행하여져야 된다고 볼 수 없고, 사용자는 업무상 필요한 범위 내에서 신분상의 불이익을 가져오는 인사명령을 할 수 있다고 할 것이다.
따라서 직위의 강하를 포함하는 인사상의 조치가 반드시 ‘징계’로서 행하여지고, 징계의 정당성에 따른 판단을 하여야 한다는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.
2) 두 번째 주장에 대하여
가) 근로자에 대한 직위의 강하를 포함한 인사명령은 근로자에게 신분의 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 이것이 근로기준법 제23조제1항에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없을 것이며, 위와 같은 인사명령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 인사명령의 업무상의 필요성과 인사명령에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교·교량 및 근로자측과의 협의 등 그 인사명령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부에 의하여 결정되어야 할 것이다(대법원 1998.12.22. 선고 97누5435 판결 참조).
나) 이 사건에 돌아와 살피건대, 위 인정사실 및 갑 제15호증, 을나 제4, 8, 9, 10, 11, 12, 13호증의 기재 및 위에서 든 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 제1 인사명령은 업무상 필요성이 인정되고 이에 따른 원고의 생활상의 불이익이 크다고 볼 수 없다.
① 업무상 필요성 인정 여부
참가인 회사는 컴퓨터 하드웨어 및 소프트웨어를 생산, 판매하고 있으나 컴퓨터 소프트웨어(Application, Middleware, Database, O/S) 중 Middleware 부문은 상대적으로 취약하였던 점, 참가인 회사는 Middleware 부문를 보강하기 위하여 Middleware 부문에서 강점을 가진 D를 흡수합병하게 된 점, 참가인의 영업조직은 신규 고객을 발굴하여 제품을 판매하는 라이센스(License) 영업과 기존 고객을 관리하고 라이센스에 대한 연간 단위의 유지보수 계약기간이 만료되는 경우 연간 단위 유지보수 재계약을 체결하는 유지보수 영업으로 구분되는 점, 참가인은 라이센스 영업의 경우 제품별로 영업조직을 구성한 반면 유지보수 영업은 제품별이 아닌 고객별로 영업조직을 구성하고 있었던 점, 참가인 회사의 2009년 회계연도(2008.6.1. ~ 2009.5. 30) 중 2008.9.1. D를 합병하였는바, 당시 유지보수 영업조직 직원들에게 참가인의 기존 제품과 관련한 고객들의 할당이 완료된 상태였던 점, 참가인은 D를 합병한 후 유지보수 영업조직 내 원고를 팀장으로 한 E팀을 새로이 편성하면서 고용승계된 팀원 G 및 H 등 3명만으로 팀을 구성한 점, E팀은 I 제품의 유지보수만을 담당하였던 점, 참가인은 통상 새로운 회계연도 시작에 맞추어 조직 등을 개편하고 있었는데, 2010년 회계년도(2009.6.1. ~ 2010.5.30.) 시작에 즈음하여 유지보수 영업조직을 통일하고자 E팀을 폐지하기로 하였던 점, 참가인이 판매하는 모든 제품을 하나의 조직에서 유지보수 영업을 하는 것이 고객관리 및 재계약 등에서 효율적이고 합리적이라고 보이는 점 등에 비추어 보면, E팀은 D의 합병에 따라 일시적으로 구성된 임시 조직이라 할 것이고, 당시 참가인에게는 업무 효율성을 위하여 E팀을 폐지함으로써 이원화된 영업조직을 통일할 필요성이 있었다고 인정된다.
② 신분상 불이익
참가인 회사 내에서 팀장이라는 명칭은 공식적인 직위가 아니라 편의적으로 사용되는 용어이며 팀장의 직급은 M2 또는 IC3로 고정되어 있지도 않아 그 조직의 성격이나 업무의 내용에 따라 그 직급이 높거나 낮게 신축적으로 운영되고 있는 것으로 보이는 점, 참가인의 기존 영업조직인 Named Account팀, Partner Account팀은 부장급인 M3가 부서장을 맡고 있는 점, 원고가 인사발령을 받은 Named Account팀의 부서장 J은 M3 직급으로 25년 이상의 경력을 보유하고, 참가인 회사에서도 10년 이상 근무를 한 직원인 점, Named Account팀에서 부장 직급인 IC4인 K도 팀원으로 있는 점 등에 비추어 보면, 조직 개편에 따라 원고가 Named Account팀의 팀장이 아닌 팀원의 지위를 부여받았던 것이 반드시 불합리하다고 보여지지 않는다.
③ 재산상 불이익
이 사건 제1 인사명령으로 인하여 기본 연봉에 있어 아무런 차이가 없는 점, 참가인의 성과급 지급제도는 영업직원에게 할당된 고객들에 대한 목표금액 달성율을 기준으로 성과급을 지급하는 점, 즉 개별 산업을 기준으로 고객을 분류하여 유지보수 영업직원들에게 고객을 할당하고, 해당 영업직원에게 할당된 고객들의 유지보수 계약 만료예정 금액에서 영업 난이도 등을 고려한 재계약률을 적용하여 해당 직원이 달성하여야 하는 구체적인 목표금액을 정하고, 영업직원의 목표금액 달성률에 따라 성과급을 지급받는 구조를 가지고 있는 점, 원고는 이 사건 제1 인사발령 이후 팀장 직위를 요구하면서 영업고객 할당을 거부하였던 점, 참가인은 2009.9.25. 원고에게 다른 영업사원과 동일하게 고객리스트를 할당하여 영업을 수행할 계획이고, 급여체계도 동일하게 유지할 것이라면서 이 사건 제1 인사명령을 따를 것을 지시한 점, 원고는 2009.11.1. 영업팀으로 재배치된 후, 2010.1.경 할당을 받은 고객 수가 종전 223개 회사에서 37개 회사로 축소되었다고 주장하나 이는 원고의 고객 할당 거부로 다른 영업 직원에게 고객 할당이 이미 마쳐진 상태에서 회계연도 도중에 재할당이 이루어진 것이고, 종전 I 생산 제품만의 유지보수를 위하여는 많은 고객 수를 담당할 수 있으나 참가인이 판매하는 제품 전체의 유지보수 영업을 위하여는 영업직원별로 각 고객이 세분될 수밖에 없는 점, 새로운 제품의 영업할당으로 제품 파악 등 적응기간이 필요하여 영업실적 미달에 따른 성과급의 일부 감소가 있을 수 있으나 이는 적응 기간 내의 일시적인 문제로 보이고, 참가인 회사가 생산하는 제품의 파악 등은 합병 및 조직 개편에 따라 불가피하다고 할 것인 점, 원고가 2009.11.1. 영업팀으로 재배치된 후 고객 할당에 따른 원고의 성과급 산정의 재계약율은 다른 영업직원들에게 평균적으로 적용된 재계약율이고, 원고가 목표 금액을 달성할 때 지급받는 분기별 상여금은 2009년 회계연도와 동일한 점, 2010년 회계연도 3분기(2009.12. ~ 2010.2.)의 목표금액이 664,247,879원인데 원고에게 할당된 고객 중 2010.2.28.까지 계약이 만기되는 금액 총액이 274,382,746원에 불과하여 이를 달성하기 어렵기는 하나, 해당 분기에 목표금액을 달성하지 못하더라도 성과급을 지급받지 못한 실적은 다음 분기로 이월되어 최종적으로 누적된 영업실적을 기준으로 상여금을 지급받을 수 있는 것이어서, 성과급 지급에 있어서 다른 영업직원에 비하여 불리하다고 단정하기 어려운 점, 또한 위와 같은 고객할당은 원고가 이 사건 제1 인사명령 이후 원고의 업무 거부로 인하여 원고를 제외한 고객 할당이 이루어지고, 2009.12.경 이후 원고의 영업실 재배치로 새로이 고객 할당이 이루어진 것이어서 이 사건 제1 인사명령 당시의 고객 할당에 있어서의 불합리성 또는 성과급 지급의 불이익에 대한 직접적인 평가가 될 수 없는 점 등에 비추어 보면, 원고에게 이 사건 제1 인사명령으로 재산상 불이익이 있다고 단정하기 어렵다.
④ 그 외 이 사건 제1 인사명령으로 인하여 직급, 근무지, 복리후생 기타 근로조건에서 아무런 변경이 없다.
⑤ 전보처분 등을 함에 있어서 근로자와 성실한 협의절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 무효가 된다고 볼 수 없다.
다) 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
3) 소결
결국, 참가인의 원고에 대한 이 사건 제1 인사명령은 부당한 인사명령이라 할 수 없고, 이 사건 제2 인사명령은 원고가 영업팀으로 재배치가 됨으로써 구제의 이익이 없게 되었으므로, 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다.
4. 결론
그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 기각하기로 한다.
판사 이인형(재판장) 유환우 유상호