<판결요지>
연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고령자고용법 제4조의4제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 정년 전까지 일정 기간 임금을 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우, 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022.5.26. 선고 2017다292343 판결).
위 대법원 2017다292343 판결의 법리는 이른바 ‘정년유지형 임금피크제’ 사안에 관한 법리이나, 이 사건과 같은 ‘정년연장형 임금피크제’ 사안에 관하여도 하나의 참고기준이 될 수 있다.
【서울중앙지방법원 2023.05.11. 선고 2020가합575036 판결】
• 서울중앙지방법원 제41민사부 판결
• 사 건 / 2020가합575036 임금 및 퇴직금 청구의 소
• 원 고 /
• 피 고 / ◇◇◇신용정보 주식회사
• 변론종결 / 2023.03.30.
• 판결선고 / 2023.05.11.
<주 문>
1. 피고는
가. 원고 ---에게 56,239,991원 및 이에 대하여 2020.9.8.부터 2023.5.11.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을,
나. 원고 ---에게 167,632,850원 및 그 중 150,000,000원에 대하여는 2020.9.8.부터, 나머지 17,632,850원에 대하여는 2021.9.9.부터 각 2023.5.11.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을,
다. 원고 ---에게 126,428,446원 및 그 중 100,000,000원에 대하여는 2020.9.8.부터, 18,387,695원에 대하여는 2021.9.9.부터, 나머지 8,040,751원에 대하여는 2022.8.15.부터 각 2023.5.11.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을,
라. 원고 ---에게 187,642,164원 및 이에 대하여 2021.7.15.부터 2023.5.11.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을
각 지급하라.
2. 원고들의 각 나머지 청구를 기각한다.
3. 소송비용 중 원고 ---과 피고 사이에 생긴 부분 중 1/10은 원고 ---이, 나머지는 피고가 각 부담하고, 원고 --- ---과 피고 사이에 생긴 부분은 피고가 부담한다.
4. 제1항은 가집행할 수 있다.
<청구취지>
주위적으로, 피고는 원고 ---에게 59,484,042원, 원고 ---에게 126,428,446원 및 위 각 돈에 대하여 이 사건 소장부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을, 원고 ---에게 167,632,850원 및 이에 대하여 이 사건 소장부본 송달일 다음날부터 2021.8.14.까지는 연 12%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을, 원고 ---에게 187,642,164원 및 이에 대하여 2020.7.15.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라. 예비적으로, 피고는 원고 ---에게 25,102,950원, 원고 ---에게 23,514,735원 및 위 각 돈에 대하여 이 사건 소장부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을, 원고 ---에게 22,799,445원 및 이에 대하여 이 사건 소장부본 송달일 다음날부터 2021.8.14.까지는 연 12%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율 로 계산한 돈을, 원고 ---에게 23,209,635원 및 이에 대하여 2020.7.15.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
<이 유>
1. 기초사실
가. 당사자 지위 등
피고는 신용정보의 이용 및 보호에 관한 법률에 따라 채권추심업 및 신용조사업 등을 영위하는 회사이다. 원고 ---은 피고의 직원으로 근무하고 있는 사람들이며, 원고 --- --- ---은 피고의 직원으로 근무하던 중 퇴직한 사람들로 원고 ---은 2021.7.31.에, 원고 ---는 2022.7.31.에, 원고 ---은 2020.5.31.에 각 퇴직하였다.
나. 피고의 임금피크제 도입
1) 피고는 2016.2.24. 전국사무금융서비스노동조합 ◇◇신용정보지부(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다) 와 임금피크제 시행에 관한 내용을 포함한 2015년 임금 및 단체협약(이하 ‘이 사건 협약’이라 한다)을 체결하였다. 이 사건 협약의 주요 내용은 아래와 같다. <아래 생략>
2) 피고는 2016.2.29. 경영협의회 의결을 거쳐 2016.3.1.자로 임금피크제를 시행하였다(이하 위와 같이 시행된 임금피크제를 ‘이 사건 임금피크제’라 한다). 피고가 임금피크제 시행 공고문에 첨부한 “임금피크제 세부 운영기준(이하 ‘이 사건 운영기준’이라 한다)”의 주요 내용은 아래와 같다. <아래 생략>
3) 피고는 2016.4.29. 임금피크제에 따라 별도의 임금체계 및 인사운영체계를 적용받는 직원들을 대상으로 “선임직원 운영지침(이하 ‘이 사건 운영지침’이라 한다)”을 제정하였다. 이 사건 운영지침의 주요 내용은 아래와 같다. <아래 생략>
다. 원고들에 대한 임금피크제 적용
원고들이 만 55세에 도달함에 따라 피고는 원고 ---에게는 2019.1.1.부터, 원고 --- ---에게는 2017.1.1.부터, 원고 ---에게는 2018.1.1.부터 이 사건 임금피크제를 적용하여 삭감된 임금을 지급하였다.
[인정근거] 갑 제1 내지 5호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 4호증, 변론 전체의 취지
2. 주위적 청구에 대한 판단
가. 원고들 주장 요지
이 사건 임금피크제는 아래와 같은 이유로 무효이거나 원고들에게 적용될 수 없다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았더라면 지급하였을 임금과 퇴직금에서 이미 지급된 임금과 퇴직금을 제외한 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.
1) 원고들은 이 사건 노동조합의 조합원이 아니고, 특히 원고 ---을 제외한 나머지 원고들은 이 사건 협약 체결 당시 부점장이었기 때문에 이 사건 노동조합의 가입자격이 없었으므로 임금피크제 시행에 관한 이 사건 협약의 적용을 받지 않는다.
2) 피고는 이 사건 임금피크제를 도입하면서 근로기준법에 따라 취업규칙의 불이익변경 시 요구되는 근로자 측의 동의를 거치지 않았다.
3) 피고가 원고들의 개별적인 동의 없이 일방적으로 원고들에게 이 사건 임금피크제를 적용하는 것은 부당하다.
4) 이 사건 임금피크제는 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제4조의4제1항에 반하여 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 것에 해당한다.
5) 이 사건 임금피크제는 아무런 보상조치 없이 원고들의 임금을 대폭 삭감하는 내용으로 사회통념상 합리성도 인정되지 않는다.
나. 이 사건 협약의 효력이 원고들에게 미치는지 여부
1) 관련법리
하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다[노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제35조].
노동조합법 제35조의 규정에 따라 단체협약의 일반적 구속력으로서 그 적용을 받게 되는 ‘동종의 근로자’라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체 협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 적용을 받지 아니한다(대법원 2003.12.26. 선고 20이두10264 판결).
노동조합법 제35조에 따른 단체협약의 일반적 구속력이 인정되기 위한 요건인 ‘하나의 단체협약의 적용을 받는 근로자’란 단체협약의 본래적 적용대상자로서 단체협약상의 적용범위에 드는 자만을 일컫는 것으로 단체협약상 특별히 적용범위를 한정하지 않은 경우에는 당해 단체협약의 협약당사자인 노동조합의 조합원 전체를 말하고 단체협약이 근로자 일부에게만 적용되는 것으로 한정하는 경우에는 그 한정된 범위의 조합원을 말한다(대법원 2005.5.12. 선고 2003다52456 판결).
2) 이 사건의 경우
가) 갑 제1호증의 기재에 따르면 이 사건 협약은 특별히 적용범위를 한정하고 있지 않으므로 이 사건 협약은 협약당사자인 이 사건 노동조합의 조합원 전체에게 적용된다. 그런데 원고들은 이 사건 노동조합이 피고의 상시근로자 과반수로 조직된 노동조합이라는 피고의 주장을 명백히 다투지 않고 있다. 따라서 이 사건 협약은 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상에게 적용되는 단체협약에 해당하여 노동조합법 제35조에 따라 이 사건 협약 체결 당시 이 사건 노동조합의 조합원이었는지와 무관하게 원고들에게도 적용된다.
나) 원고들은 노동조합법 제35조가 근로자에게 불리한 내용의 단체협약에 관하여는 적용되지 않으므로, 위 노동조합법 조항을 근거로 임금피크제를 시행하여 근로자의 임금을 삭감하는 내용의 이 사건 협약을 원고들에게 적용할 수는 없다는 취지로 주장한다. 그러나 노동조합법 제35조의 문언에 비추어 근로자에게 유리한 내용의 단체협상에 한하여 일반적 구속력이 발생한다고 보기는 어려우므로 원고들의 위 주장은 이유 없다.
다) 원고들은 이 사건 협약 체결 당시 이 사건 노동조합이 부점장들에 대하여 조합가입 자격을 인정하지 않고 있었으므로 부점장들은 이 사건 협약의 적용대상이 아니고 그렇다면 이 사건 협약 체결 당시 부점장으로 재직하고 있었던 원고 --- ---을 노동조합법 제35조의 ‘동종의 근로자’라고 볼 수 없는바 노동조합법 제35조의 일반적 구속력을 이유로 위 원고들에게 이 사건 협약을 적용할 수는 없다는 취지로도 주장한다.
갑 제9호증의 기재에 따르면 피고와 이 사건 노동조합 사이에 2014.8.13. 체결된 단체협약 제4조가 조합원의 자격에 관하여 ‘회사의 직원은 누구든지 자유로이 조합에 가입할 수 있다. 단, 부점장은 가입대상에서 제외한다’고 정하고 있는 사실을 인정할 수 있다. 그러나 갑 제1호증, 을 제6, 9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 2014.12.9. 개정된 이 사건 노동조합의 운영규정은 제5조에서 ‘조합원은 노동조합법 제2조의 규정에 의한 사용자를 제외한 피고에 종사하는 노동자로서 소정의 가입절차를 필한 자’라고 정하고 있는바 부점장도 피고의 직원인 이상 노동조합 가입이 허용되는 것으로 보이는 점, ② 2014.8.13. 체결된 단체협약 제4조는 이 사건 노동조합의 가입 자격이 아니라 단순히 위 단체협약의 적용범위를 정한 것에 불과하다고 해석할 여지도 있는 점(대법원 2004.1.29. 선고 2001다6800 판결 참조), ③ 이 사건 협약은 임금피크제의 적용 대상을 ‘재직 중인 일반직원 및 계약직원’으로 정하고 있는 점, ④ 원고 --- ---은 2019.11.경, 원고 ---는 2020.8.경 이 사건 노동조합에 가입한 점 등에 비추어 보면 위 인정사실만 으로는 이 사건 협약체결일인 2016.2.24. 당시 부점장들에게 이 사건 노동조합 가입자격이 없었다거나 부점장들이 이 사건 협약의 적용대상에서 제외되어 있었다고 단정할 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고들의 이 부분 주장 역시 이유 없다.
다. 이 사건 운영지침이 취업규칙 불이익변경에 필요한 집단적 동의 요건을 충족하지 못하여 무효인지 여부
1) 관련법리
취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 요하는 것이므로, 그 동의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다.
그리고 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다(대법원 2009.11.12. 선고 2009다49377 판결 등 참조).
2) 이 사건의 경우
가) 앞서 본 기초사실에 비추어 보면 이 사건 협약에서 정한 임금피크제의 시행 시기, 적용대상, 적용기간, 보수 등 주요 내용이이 이 사건 운영기준 및 운영지침에서 정한 것과 동일한바, 근로기준법에서 취업규칙의 불이익 변경에 대한 집단적 동의의 절차나 형식을 제한하고 있지 않은 이상 위 집단적 동의는 단체협약의 방식으로 이루어질 수도 있다고 할 것이므로 피고 직원들 과반수로 이루어진 이 사건 노동조합은 이 사건 협약을 통해 이 사건 운영기준 및 운영지침을 신설하는데 동의하였다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 운영기준 및 운영지침은 근로기준법 제94조제1항에서 정한 집단적 동의절차를 거쳐 신설된 것이므로, 기존의 근로조건을 불이익하게 변경하는 내 용이라고 하더라도 유효하다.
나) 원고들은 이 사건 운영지침은 피고가 선임직원으로 전환한 근로자들에 대하여 적용되는 것이므로 선임직원들만이 이 사건 운영지침 신설에 대하여 근로기준법 제94조제1항에 규정된 집단적 동의의 주체가 된다고 주장하나, 앞서 본 기초사실에 비추어 볼 때 이 사건 운영지침은 임금피크제의 적용대상 직원을 제한하고 있지 않고 피고의 직원 전부가 만 55세에 도달하면 별다른 전환절차 없이 선임직원으로 전환되는 것으로 규정하고 있으므로 만 55세 이하의 직원들도 장차 만 55세에 도달하면 이 사건 운영지침이 적용될 것으로 예상된다. 위와 같은 사정에 앞서 본 관련 법리를 더하여 보면 현재 선임직원으로 전환되지 않은 직원들의 경우에도 이 사건 운영지침의 신설에 관한 집단적 동의의 주체가 된다고 할 것인바, 원고들의 위 주장은 이유 없다.
라. 원고들에 대하여 이 사건 임금피크제를 적용하기 위하여 원고들의 개별적 동의가 필요한지 여부
1) 원고들은 원고들의 동의 없이 단체협약이나 취업규칙을 근거로 원고들에게 이 사건 임금피크제를 적용하는 것이 부당하고, 사적 자치 및 계약 자유의 원칙에 반한다는 취지로 주장한다.
그러나 앞서 본 바와 같이 노동조합법 제35조는 반수 이상의 근로자에게 적용되는 단체협약에 대하여 명시적으로 일반적 구속력을 인정하고 있고, 취업규칙 역시 ① 근로기준법 제94조제1항 단서에서 ‘취업규칙을 불리하게 변경하는 경우 과반수 조합 또는 근로자 과반수의 집단적 동의를 받아야 한다’고 규정하고 있는데, 이는 변경된 취업규칙을 적용하기 위하여 근로자의 개별적 동의가 필요하다고 해석한다면 불필요한 규정인 점, ② 동법 제17조제2항은 ‘근로계약의 체결 및 변경시 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 등이 명시된 서면을 근로자에게 교부하되 취업규칙 변경으로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 변경되는 조건이 기재된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다’고 규정하고 있는바, 이는 취업규칙의 변경으로 근로조건이 변경될 수 있음을 전제로 하는 점, ③ 동법 제97조 역시 ‘취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여 무효로 하고 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다’고 정하고 있고, 이는 취업규칙의 법규범적 효력을 인정한 것으로 볼 수 있는 점 등에 비추어 보면 노사간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 갖는다고 봄이 타당하다(대법원 1977.7.26. 선고 77다355 판결, 대법원 2003.3.14. 선고 2002다69631 판결 등 참조). 위와 같이 단체협약이나 취업규칙에 규범적 효력을 인정하는 것이 다소 근로자들의 사적 자치 및 계약의 자유를 제한하는 측면이 있기는 하나 단체협약이나 취업규칙에 의하여 사용자와 근로자 집단 사이에 집단적 대등결정이 이루어진다고 볼 수도 있다는 점, 단체협약이나 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약이 있는 경우 근로자의 동의가 없는 한 개별 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다고 볼 여지가 있는 점(대법원 2019.11.14. 선고 2018다200709 판결 참조) 및 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이나 취업규칙에 현저한 불합리성이 있는 경우에는 그 효력이 인정될 수 없다는 점(대법원 2011.7.28. 선고 2009두7790 판결, 2014.9.4. 선고 2012다35309 판결 참조) 등에 비추어 볼 때 이를 반드시 부당한 것이라고 단정할 수 없다. 나아가 을 제7호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 따르면 피고는 특별한 사정이 없는 경우 보수에 관하여 구체적인 지급기준 및 지급방법은 취업규칙에 따른다는 내용으로 근로자들과 근로계약을 체결하여 왔고, 원고들과 사이에서도 동일한 내용으로 근로계약을 체결하였을 것으로 보이는바 적법한 절차를 거쳐 신설된 이 사건 운영기준 및 운영지침에 따라 원고들에게 임금피크제를 적용하는 것이 반드시 사적 자치나 계약 자유의 원칙에 반한다고 보기도 어렵다. 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.
2) 원고들은, 원고들과 피고 사이에 체결된 근로계약의 내용에 앞서 이 사건 협약 및 운영기준, 운영지침을 적용하기 위하여는 원고들의 동의가 필요하다는 취지로도 주장한다.
근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다. 그러나 근로기준법 제4조, 제94조 및 제97조의 규정 내용과 입법 취지를 고려할 때, 위와 같은 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한하여 적용될 수 있는 것이고, 개별 근로계약에서 근로조건에 관하여 구체적으로 정하지 않고 있는 경우에는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 근로자에게 적용된다고 보아야 한다(대법원 2022.1.13. 선고 2020다232136 판결 참조).
앞서 본 바와 같이 원고들과 피고는 근로계약 체결 당시 보수의 지급기준이나 지급방법에 관하여 취업규칙에 따르기로 합의하였던 것으로 보이는데 취업규칙은 사용자가 기업경영권에 기하여 사업장에 있어서의 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 획일적 통일적으로 정립하기 위하여 작성하는 것이라는 점에 비추어 볼 때(대법원 1977.7.26. 선고 77다355 판결 참조) 원고들과 피고가 취업규칙이 변경되어도 다른 직원들과 달리 원고들에게는 종전의 취업규칙에 따라 보수를 지급하기로 합의하였다고 보기는 어렵다. 그 밖에 달리 이 사건 협약이나 운영기준, 운영지침보다 유리한 내용의 근로조건을 원고들과 피고 사이의 개별 근로계약에서 따로 정하였다고 인정할 증거가 없으므로 원고들의 동의가 없더라도 원고들의 보수에 관하여 이 사건 협약 내지는 취업규칙인 이 사건 운영기준, 운영지침이 적용된다. 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.
마. 이 사건 임금피크제가 고령자고용법 제4조의4제1항에 위반한 것인지 여부
1) 관련법리
구 고령자고용법(2020.5.26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제4조의4, 제4조의6제1항, 제4조의7제1항, 제23조의3제2항, 제24조제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 구 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 구 고령자고용법 제4조의4제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.
연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고령자고용법 제4조의4제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 정년 전까지 일정 기간 임금을 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우, 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022.5.26. 선고 2017다292343 판결).
위 대법원 2017다292343 판결의 법리는 이른바 ‘정년유지형 임금피크제’ 사안에 관한 법리이나, 이 사건과 같은 ‘정년연장형 임금피크제’ 사안에 관하여도 하나의 참고기준이 될 수 있다.
2) 이 사건의 경우
앞서 본 기초사실에 을 16, 17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제는 합리적인 이유 없이 연령에 따라 근로자를 차별하는 것으로서 강행규정인 고령자고용법 제4조의4제1항을 위반하여 효력이 없다고 봄이 타당하다.
① 이 사건 임금피크제는 개별적인 업무성과 등에 관계없이 근로자가 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금을 감액하는 것이므로, 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다.
② 이 사건 임금피크제로 인하여 임금피크제가 적용되는 선임직원들은 성과등급에 따라 임금피크제 적용 직전 연간 보수 총액 대비 45% 내지 70%를 연 보수로 지급받게 되어 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입게 된다. 특히 만 55세 이후부터 수령할 수 있는 임금의 총액을 살펴보면, 피고의 근로자는 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았다면 만 55세에 도달한 이후부터 정년인 만 58세에 도달할 때까지 3년간 기존 연간 보수총액 대비 약 300% 상당액을 지급받을 수 있었을 것으로 보이는 반면, 이 사건 임금피크제 시행 이후에는 임금피크제 적용기간인 5년 동안 성과평가에서 마케팅 업무 직군의 경우 S등급을 1번 이상 달성하거나 2번 이상 A+등급을 달성한 경우에만, 행정업무 직군의 경우 모두 S등급을 달성한 경우에만 기존 연간 보수 총액 대비 300% 이상의 임금 총액을 수령할 수 있게 된다. 이 사건 운영지침에서 성과평가는 절대평가의 방식으로 실시하도록 하고 있으나 구체적으로 A+ 또는 S등급을 달성한 선임직원의 비율을 알 수 없고, 이 사건 운영지침에 나타난 상대평가 적용시 구성비율에 따르면 S등급을 달성할 수 있는 선임직원은 10%에 불과하며 S등급과 A등급을 합치더라도 25%에 불과하다. 또한 만약 근로자가 선임직원 전환 후 매년 최저등급의 성과평가를 받게 된다면 받을 수 있는 5년간의 임금 총액은 기존 연간 보수 총액 대비 225%에 불과하다. 그렇다면 피고의 근로자들은 이 사건 임금피크제의 시행으로 인하여 경제적 손실을 입게 되었다고 볼 수 있고, 임금피크제 시행으로 근무기간이 2년 늘어났음에도 만 55세 이후로 지급받을 수 있는 임금 총액은 오히려 삭감될 가능성이 크다는 점을 고려할 때 그 손해의 정도도 결코 적지 않다.
③ 피고는 이 사건 임금피크제를 시행하며 선임직원 전환자들을 마케팅업무 직군과 행정업무 직군으로 나누어 마케팅업무 직군에는 채권추심 및 임대차조사 업무를 부여하고, 행정업무 직군에는 기존에 수행하던 업무를 계속 수행하게 하였다. 피고는 마케팅업무 직군의 선임직원들이 수행한 채권추심 및 임대차조사 업무의 경우 종전에 수행하던 업무들에 비하여 업무 난이도가 매우 낮고, 행정업무 직군의 선임직원들도 종전과는 달리 감사나 보조 업무 등 제한적인 업무만을 수행했다고 주장하나, 이를 확인할만한 자료가 제출된 바 없다.
④ 피고가 임대차조사 업무 중 열람심의 업무를 수행한 마케팅업무 직군의 선임직원들에게 처리한 사건의 수에 비례하여 건당 250원 내지 1,000원을 인센티브로 지급하였고 특히 원고 --- ---의 경우 150만 원에 이르는 인센티브를 지급 받은 달도 있으나, 위 인센티브는 모든 선임직원들에게 지급된 것이 아닐 뿐만 아니라 피고의 주장에 따르더라도 피고는 이 사건 임금피크제 시행 이후 2년 이상 위 인센티브를 지급하지 않다가 2018.8.말경부터 이를 지급하기 시작한바, 이 사건 임금피크제의 시행과는 무관하게 열람심의 업무를 독려하기 위한 경영적 판단에서 지급된 것에 불과하다. 설령 달리 보더라도 원고들에게 10만 원 상당의 적은 액수의 인센티브가 지급된 달도 존재하는 점에 비추어 볼 때 위 인센티브 지급이 임금피크제 적용에 따른 임금 삭감의 불이익을 보전하기에 충분한 대상조치라고 보기는 어렵다.
⑤ 그렇다면 이 사건 임금피크제로 인해 근로자들에게 가장 중요한 근로조건 중 하나인 임금의 삭감이라는 불이익이 초래되었음에도 불구하고, 피고가 선임직원들의 업무량이나 업무강도를 저감하는 등 불이익에 대한 대상조치를 적절하게 마련하였다고 보이지는 않고, 달리 피고가 55세 이상 근로자들에 대하여 일률적으로 임금 삭감한 조치를 정당화할만한 사유도 존재하지 않는다.
바. 원고들의 미지급 임금 및 퇴직금 청구에 대한 판단
1) 원고
앞서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제가 무효이므로 피고는 원고 ---에게 원고 ---이 구하는 바에 따라 2019.1.1.부터 2020.7.31.까지 ‘이 사건 임금피크제가 적용되지 않았다면 추가로 지급받았을 임금’을 지급하여야 하고, 그 액수가 별지 목록 제1항 표의 ‘퇴직금전’란 기재 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 피고는 미지급 임금으로 원고 ---에게 56,239,991원 및 이에 대하여 원고 ---이 구하는 바에 따라 이 사건 소장부본 송달일 다음날인 2020.9.8.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023.5.11.까지는 상법에서 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급하여야 한다.
원고 ---은 피고에게 ‘이 사건 임금피크제가 적용되지 않았다면 추가로 지급받았을 퇴직금으로 3,244,051원’의 지급을 구하고 있으나 원고 ---이 퇴직하였다는 사실에 관한 주장, 증명이 없는 이상 단지 이 사건 임금피크제가 무효라는 사정만으로는 피고가 원고 ---에게 위 퇴직금을 지급하여야 한다고 할 수 없으므로, 원고의 미지급 퇴직금 청구는 이유 없다.
2) 원고
앞서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제가 무효이므로 피고는 원고 --- --- ---에게 원고 ---의 경우 2017.1.1.부터 원고 ---이 구하는 바에 따라 2020.7.31.까지, 원고 ---의 경우 2018.1.1.부터 원고 ---가 구하는 바에 따라 2020.7.31.까지, 원고 ---의 경우 2017.1.1.부터 퇴직일인 2020.5.31.까지 ‘이 사건 임금피크제가 적용되지 않았다면 추가로 지급받았을 임금’ 및 ‘이 사건 임금피크제가 적용되지 않았다면 추가로 지급받았을 퇴직금’을 지급하여야 하고, 피고가 원고 --- --- --- 에게 추가로 지급하여야 할 임금 및 퇴직금의 합계가 별지 목록 제2 내지 4항 표의 각 ‘청구액계’란 기재 금액과 같은 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 따라서 피고는 ① 원고 ---에게 미지급 임금 및 퇴직금 합계 167,632,850원 및 그 중 이 사건 소장에서 청구한 임금 150,000,000원에 대하여는 이 사건 소장부본 송달일 다음날인 2020.9.8.부터, 2021.9.7.자 청구취지변경신청서에서 추가로 청구한 임금 및 퇴직금 17,632,850원에 대하여는 위 청구취지변경신청서부본 송달 다음날인 2021.9.9.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 각 2023.5.11.까지는 상법에서 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조제1항, 같은 법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, ② 원고 ---에게 미지급 임금 및 퇴직금 합계 126,428,446원 및 그 중 이 사건 소장에서 청구한 임금 100,000,000원에 대하여는 이 사건 소장부본 송달일 다음날인 2020.9.8.부터, 2021.9.7.자 청구취지변경신청서에서 추가로 청구한 임금 18,387,695원에 대하여는 위 청구 취지변경서부본 송달 다음날인 2021.9.9.부터, 위 청구취지변경신청서에서 추가로 청구한 퇴직금 8,040,751원에 대하여는 원고 ---의 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음 날인 2022.8.15.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 각 2023.5.11.까지는 상법에서 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 원고 ---가 구하는 바에 따라 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, ③ 원고 ---에게 미지급 임금 및 퇴직금 187,642,164원 및 이에 대하여 원고 ---의 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음날로서 원고 ---이 구하는 바에 따라 2021.7.15.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023.5.11.까지는 상법에서 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 근로기준법 제37조제1항, 같은 법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급하여야 한다.
3. 결론
원고들의 각 주위적 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 각 나머지 주위적 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다(원고들의 주위적 청구를 받아들이므로 예비적 청구에 관하여는 판단하지 아니한다).
판사 정회일(재판장) 이진희 김창수