［1］근로기준법상 임금의 의미 및 현행법상 이른바 생활보장적 임금을 인정할 수 있는지 여부(소극)
［2］통상임금의 의의
［3］효도제례비, 연말특별소통장려금, 출퇴근보조여비가 통상임금에 해당한다고 본 원심의 판단을 수긍한 사례
［4］성질상 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간 합의의 효력(무효)
※ 대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 판결로 변경하여야 할 대법원 판결
근속수당의 지급조건에 일정 근무일수를 기준으로 그 미만은 일할계산하여 지급하고 그 이상은 전액 지급하기로 정해진 경우 그 일할계산하여 지급되는 최소한도의 임금은 고정적인 임금이라고 보아야 하는데도, 이와 달리 이를 지급 여부 및 그 지급액이 실제 근무성적에 의하여 달라진다는 이유로 비고정적인 임금으로 통상임금에 해당하지 아니한다고 판단한 대법원 1996.3.22. 선고 95다56767 판결과 문제가 된 복리후생적 명목의 급여가 지급일 당시 재직 중일 것을 지급조건으로 하는지 여부에 관하여 심리하지 아니한 채 해당 급여가 단체협약 등에 의하여 일률적․정기적으로 지급되는 것으로 정해져 있다는 사정만으로 통상임금에 해당한다고 판단한 대법원 2007.6.15. 선고 2006다13070 판결 등을 비롯한 같은 취지의 판결들은 이 판결의 견해에 배치되는 범위 내에서 이를 모두 변경하기로 한다.
◆ 대법원 2007.06.15. 선고 2006다13070 판결［임금등］
♣ 원고(선정당사자), 피상고인 / 원고
♣ 피고, 상고인 / 재단법인 ○○사업진흥회
♣ 원심판결 / 서울고법 2006.1.12. 선고 2005나44765 판결
<주 문>
상고를 기각한다. 상고비용은 피고가 부담한다.
<이 유>
상고이유에 대하여 본다.
1. 상고이유 제1점 내지 제3점에 대하여
근로기준법상 “임금”이라 함은 ‘사용자가 근로의 대상(對償)으로 근로자에게 임금, 봉급 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품’을 말하는 것이고(근로기준법 제18조), 현행 실정법하에서는, 모든 임금은 근로의 대가로서 ‘근로자가 사용자의 지휘를 받으며 근로를 제공하는 것에 대한 보수’를 의미하므로 현실의 근로 제공을 전제로 하지 않고 단순히 근로자로서의 지위에 기하여 발생한다는 이른바 생활보장적 임금이란 있을 수 없다 (대법원 1995.12.21. 선고 94다26721 전원합의체 판결 등 참조).
그리고 소정 근로 또는 총 근로의 대상(對償)으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 것이면 원칙적으로 모두 통상임금에 속하는 임금이라 할 것이나, 근로기준법의 입법 취지와 통상임금의 기능 및 필요성에 비추어 볼 때 어떤 임금이 통상임금에 해당하려면 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 속하여야 하므로, 정기적·일률적으로 지급되는 것이 아니거나 실제의 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 것과 같이 고정적인 임금이 아닌 것은 통상임금에 해당하지 아니한다고 할 것인데, 여기서 ‘일률적’으로 지급되는 것이라 함은 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함되고, 여기서 말하는 ‘일정한 조건’이란 ‘고정적이고 평균적인 임금’을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 ‘고정적인 조건’이어야 한다(대법원 2003.4.22. 선고 2003다10650 판결, 2005.9.9. 선고 2004다41217 판결 등 참조).
위와 같은 법리 및 기록에 비추어 살펴보면, 원심이, 그 채용 증거들을 종합하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 이 사건 효도제례비, 연말특별소통장려금 및 출퇴근보조여비는 모두 근로자들에 대하여 근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금이라고 할 것이어서 통상임금에 해당한다고 판단한 것은 정당하여 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같이 채증법칙 위배로 인한 사실오인이나 통상임금에 관한 법리오해, 또는 처분문서의 성격에 대한 법리오해 내지 판단유탈이나 이유불비 등의 위법이 있다고 할 수 없다.
2. 상고이유 제4점에 대하여
통상임금은 평균임금의 최저한을 보장함과 아울러 근로기준법 소정의 시간외, 야간 및 휴일근로에 대한 가산수당이나 해고예고수당 등의 산정근거가 되는 것인바, 위 각 수당에는 가산율 또는 지급일수 외의 별도의 최저기준이 규정된 바 없으므로 노사간의 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의의 효력을 인정한다면, 위 각 조항이 시간외, 야간 및 휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하고, 해고근로자에게 일정기간 통상적으로 지급받을 급료를 지급하도록 규정한 취지는 몰각될 것이므로, 성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 같은 법 제22조제1항 소정의 같은 법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효이다 (대법원 1994.5.24. 선고 93다5697 판결 등 참조).
위와 같은 법리 및 기록에 비추어 살펴보면, 원심이, 그 채용 증거들을 종합하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 이 사건 효도제례비, 연말특별소통장려금 및 출퇴근보조여비를 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의가 있었다고 보기도 어려울 뿐만 아니라(단체협약에 이를 통상임금에서 제외하기로 하는 내용의 문언도 없다.), 설사 그러한 합의가 있었다고 하더라도 그러한 합의는 무효라고 판단한 것은 정당하여 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같이 노사간의 합의의 효력에 관한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다.
3. 그러므로 피고의 상고를 기각하고, 상고비용은 패소한 피고가 부담하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 김용담(재판장) 박시환 박일환(주심) 김능환