<판결요지>

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다.

 

서울행정법원 제12017.09.22. 선고 2017구합52108 판결 [부당해고구제재심판정취소]

원 고 / 경기도

피 고 / 중앙노동위원회 위원장

피고보조참가인 /

변론종결 / 2017.08.11.

 

<주 문>

1. 원고의 청구를 기각한다.

2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

 

<청구취지>

중앙노동위원회가 2016.12.16. 원고와 피고보조참가인(이하 참가인이라 한다) 사이의 2016부해987 부당해고구제 재심신청사건에 관하여 한 재심판정은 이를 취소한다.

 

<이 유>

1. 재심판정의 경위

 

. 파주시 소재 ○○초등학교(이하 이 사건 학교라 한다)2015.2.25. 아래와 같이 교육실무직원(초등보육 전담사)에 대한 채용공고를 하였다. <표 생략>

. 참가인은 위 채용공고에 지원하여 2015.2.27. 이 사건 학교와 아래와 같은 내용의 근로계약(이하 이 사건 근로계약이라 한다)을 체결하고 2015.3.1.부터 보육전담사로 근무하였다. <표 생략>

. 이 사건 학교의 돌봄교실은 나눔반, 기쁨반, 행복반, 희망반, 보람반 총 5개로 운영되었는데 참가인은 그 중 초등학교 1~2학년 학생으로 구성된 보람반의 담당 보육전담사로 근무하였고, 이 사건 학교의 3학년 담임을 맡고 있던 조희가 보람반의 돌봄교사를 담당하였다.

. 참가인은 2016.2.24. 근로계약기간의 만료를 앞두고 2016학년도 이 사건 학교 돌봄교실 초등보육 전담사 채용 공고에 지원하였으나 채용 면접 평가를 거쳐 불합격하였고, 원고는 2016.3.1. 근로계약기간 만료를 이유로 참가인과의 근로계약관계를 종료시켰다(이하 이 사건 해고라 한다).

. 참가인은 이 사건 해고는 부당해고에 해당한다며 2016.5.25. 경기지방노동위원회에 구제를 신청하였고, 경기지방노동위원회는 2016.7.21. 참가인의 구제신청을 기각하였다.

. 참가인은 2016.9.1. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 같은 해 12.16. ‘원고는 참가인이 정해진 절차와 기준에 따라 무기계약직 전환 내지 재계약을 위한 정당한 심사를 받을 수 있는 기대권을 침해하여 이러한 심사 없이 오로지 계약기간만료를 이유로 근로관계를 종료하였으므로 그 절차에 중대한 하자가 있고, 사회통념상 합리적 이유가 없으므로 부당하다는 이유로 초심판정을 취소하고 부당해고를 인정하는 판정을 하였다(이하 이 사건 재심판정이라 한다).[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 7 내지 10, 22호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을가 제4, 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

 

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

 

. 원고의 주장

참가인은 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만에 해당하는 근로자로서 무기계약직 전환 내지 재계약 심사대상에 해당한다고 할 수 없으므로 원고가 기간만료를 이유로 이 사건 근로계약을 종료시킨 것이 참가인의 심사기대권을 침해한 부당해고에 해당한다고 할 수 없다.

 

. 관계 법령 및 규정

별지 기재와 같다. (별지 생략)

 

. 인정사실

1) 경기도교육청은 상시적지속적 직종에 종사하는 기간제 교육실무직원들의 고용불안을 해소하고자 2013.12. 일정 절차를 거쳐 재계약과 무기계약직 전환 추진을 위한 교육실무직원 재계약 심사, 무기계약직 전환 세부 추진 매뉴얼(이하 경기도교육청 매뉴얼이라 한다)을 제작하였는데, 교육실무직원의 무기계약 전환 기준 등 세부 추진 계획은 아래와 같다. <표 생략>

2) 경기도교육청은 2013.12.30. 전국학교비정규직연대회의와 단체협약(이하 단체협약이라 한다)을 체결하였는데, 단체협약 제120(초등보육 전담사) 2항에는 15시간 미만 근로자는 무기계약직 전환 대상에서 제외한다.’는 내용이 포함되어 있다.

3) 경기도○○교육지원청은 2014.7.24. 아래와 같은 내용의 보도자료를 배포하였다. <표 생략>

4) 경기도○○교육지원청은 2015.12.3. 관내 학교에 2016년 상반기 교육공무직원(교육실무직원의 명칭이 교육공무직원으로 변경되었다) 재계약 심사 및 무기계약직 전환 추진계획(이하 ○○교육지원청 매뉴얼이라 한다)을 아래와 같이 통보하였다. <표 생략>

5) 참가인은 2016.3.16. 중부지방고용노동청 고양지청에 이 사건 근로계약에 따른 근무기간 중 화요일 및 그 외의 날에 연장근로를 하였으나, 수당을 지급받지 못하였다는 이유 등으로 진정을 제기하였고, 중부지방고용노동청 고양지청은 2016.7.11. 원고에게 이 사건 근로계약기간 중 연장근로수당(94시간) 893,000, 유급휴일수당(52) 1,482,000, 연차유급휴가 미사용수당 427,500, 퇴직금 703,460원을 2016.7.26.까지 지급하도록 시정을 지시하였다.

6) 원고는 2016.7.18. 중부지방고용노동청 고양지청에 참가인의 재직기간 중에 소정근로시간을 초과한 시간외근로가 발생하였다면 시간외근로에 대하여는 수당을 지급하여야 할 것이나 학교의 방학기간 중에는 다른 근로자간 교대근무 등이 이루어져 참가인에게 시간외근로가 발생할 여지가 없고, 참가인의 계속근로연수 1년간 전체에 대해 시간외근로 또는 주 15시간 이상의 근로가 이루어진 것은 아니므로, 시정지시의 내용 중 퇴직금, 연차유급휴가 미사용수당, 주휴수당 일부에 대하여는 지급의무가 없다는 취지로 재조사를 요청하였고, 이에 따라 중부지방고용노동청 고양지청은 2016.9.8. 원고에게 참가인의 연장근로에 대한 미지급 수당 1,339,500원만을 2016.9.13.까지 지급하도록 내용을 변경하여 시정을 지시하였다(이하 이 사건 시정지시라 한다).

7) 원고는 2016.9.9. 참가인에게 이 사건 시정지시에 따라 미지급 수당 1,339,500원을 지급하였다.

8) 원고는 2016.12.1. 중앙노동위원회 심문회의에서 다음과 같이 진술하였다.

) 매뉴얼 등의 규정상 교육공무직원의 경우 계속근로연수 1년이 초과되는 자는 무기계약직 전환 심사, 1년 초과되지 아니한 자는 재계약 심사대상이나, 계속근로기간이 1년이 되기 전에 무기계약직 전환 심사 또는 해당 근로자가 재계약 심사를 포기하지 않을 경우 재계약 심사를 하고, 그 심사 결과에 따라 무기계약직 전환 또는 재계약을 하여 왔고, 참가인의 경우에도 소정근로시간 15시간 미만의 단시간 근로자가 아니었다면 무기계약전환 심사대상이 되었을 것이다.

) 1주 동안 소정근로시간을 14시간으로 정하고, 다른 요일과 달리 화요일에만 2시간 근무토록 한 이유는 근거 법령, 예산 및 수요 문제 등 여러 가지 요인이 있으나, 그 중 하나는 1주 동안 소정근로시간을 15시간 미만으로 정하여 무기계약직 전환이나 재계약 심사대상이 되지 않도록 하기 위한 것도 있다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 5, 6, 20, 27호증, 을가 제1 내지 6, 8, 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

 

. 판단

1) 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011.4.14. 20071729 판결 등 참조).

2) 살피건대, 위 인정사실에 의하면 경기도교육청 및 ○○교육지원청 매뉴얼, 단체협약 제120조제2항에 따르면 원고 소속 기간제근로자인 교육공무직원 중 전임경력을 포함하여 계속근로연수가 1년을 초과하는 자는 무기계약직 전환의 대상, 1년을 초과하지 않으면서 재계약 심사요청서를 제출한 경우에는 재계약 심사대상에 해당하나 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자는 제외된다 할 것인데, 참가인에 대한 이 사건 근로계약서상 소정근로시간은 14시간으로 기재되어 있으나 위 인정사실 및 갑 제11, 12, 17, 18, 21, 26호증, 을나 제2, 5, 6, 7, 10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 근로계약서의 문언에도 불구하고 당사자의 의사는 이 사건 근로계약의 소정근로시간을 적어도 15시간 이상으로 정한 것이라 봄이 상당하다. 따라서 원고는 무기계약직 전환 및 재계약 심사의 예외대상에 해당하지 아니한다.

) 보육전담사의 돌봄 업무는 평일 방과 후 초등학생들에 대한 보육을 시행하는 것으로서 참가인이 담당한 보람반 학생들의 경우 13:00~13:40경 수업을 마치고 돌봄교실에 와서 16:00~16:40경 사이에 대부분 귀가하며 보육전담사는 학생들에 대한 보육 및 귀가 지도업무를 수행하되 월요일부터 금요일까지 요일 상호간 업무량에 특별한 차이는 없다.

) 이 사건 학교의 채용공고에는 근무시간을 월요일부터 금요일, 13:00부터 15:55까지 주 514시간으로 기재하였고 이와 달리 이 사건 근로계약에서는 화요일을 제외한 나머지 요일의 근무시간을 13:30부터 16:30까지 3시간으로 정하면서도 유독 화요일에 대하여는 14:30부터 16:30까지 2시간으로 정하였는데, 원고는 화요일에 대하여 다른 요일과 근로시간을 다르게 설정한 이유에 대하여 무기계약직 전환이나 재계약 심사대상이 되지 않도록 하기 위한 목적이 있었다고 밝힌 외에는 달리 구체적이고 합리적인 이유를 제시하고 있지 않다.

) 원고는 이 사건 근로계약에서 근무시간은 학사일정에 따라 당사자간 협의를 통해 변경할 수 있다고 정하였고 이에 따라 참가인의 근로시간은 월요일, 목요일의 경우 13:40부터 15:40까지, 수요일, 금요일의 경우 13:00부터 16:00까지 각 3시간으로 변경하였으며 초등학교 3학년 담임을 맡고 있는 조희의 일정을 고려하여 화요일의 경우에도 근로계약서와 달리 참가인이 13:40부터 근무하기 시작하되 15:40까지 2시간만을 근무하기로 협의하였다고 주장하나, 화요일의 경우에도 다른 날과 마찬가지로 학생들의 귀가 시간이 동일하여 돌봄교사 또는 보육전담사가 수행하여야 할 귀가 지도업무는 동일하므로 소정근로시간을 14시간에 맞추기 위한 목적 외에는 참가인의 화요일 근로시간 종기를 15:40까지 2시간으로 제한할 이유는 없다.

) 참가인에 대한 지문인식기록에 따르면 일자 간 다소 편차는 있으나 대체로 참가인은 화요일에도 다른 날과 동일하게 13:40경 출근하여 3시간 이상 근무한 다음 16:40 이후 퇴근하였다(13:00경부터 근무한 날에는 대체로 16:00 이후 퇴근하였다).

) 참가인은 평일 16:00~16:40경 사이에 학생들에 대한 귀가 업무를 지속적으로 수행하여 왔으므로 화요일만 이러한 업무를 조희에게 맡겨둔 채 15:40경 퇴근하는 것은 현실적으로 어려웠을 것으로 보이고, 이처럼 참가인이 화요일에도 이 사건 근로계약서 또는 협의로 정한 근로시간에 맞추어 퇴근할 수 없었던 것은 참가인이 자의로 초과근로를 선택한 것이라기보다는 근로계약에 의하여 객관적으로 정해진 참가인의 담당업무의 범위, 성격, 업무의 연속성 등에 기인한 바가 크다.

) 돌봄교실 보육전담사 출근부(갑 제17호증)에는 참가인이 협의된 근로시간의 내역과 같이 1주일에 14시간만을 근무한 것처럼 기재되어 있고 초과근무확인대장(갑 제18호증)에는 참가인의 초과근로내역이 기재되어 있지 않으나 이러한 기록은 참가인에 대한 지문인식기록의 내용 및 이 사건 학교와 참가인의 관계 등에 비추어 형식적으로 작성된 것으로 판단된다. 원고는 이 사건 시정지시에 대하여 참가인이 일부 초과근무를 수행한 사실을 인정하면서 미지급 수당을 지급하였으므로 지문인식기록의 내용을 전부 참가인의 근로시간으로 산정할 수는 없다 하더라도 참가인이 상당부분 초과근무를 수행한 사실은 넉넉히 추단된다.

3) 참가인은 2016학년도 신규 채용 공고에 지원하였으나 앞서 본 바와 같이 재계약 심사의 예외대상에 해당하지 않으므로 위 지원은 재계약 심사요청서를 제출한 것이라고 봄이 상당하고, 참가인이 재계약 심사대상에 해당하는 이상 원고는 재계약 심사 기준일까지 현임 기관(학교)에서 근로한 기간의 근무평정을 종합하여 본 계획의 근무평정서를 작성하고, 참가인이 작성한 자기기술서와 함께 해당 인사위원회로 제출하는 재계약 심사절차를 거쳐야 함에도 이러한 절차를 거치지 아니한 채 참가인이 신규 채용 대상자에 해당함을 전제로 채용 면접 평가만을 거쳐 참가인에 대한 계약 체결을 거절하고 그대로 근로계약을 종료시켰다. 이는 참가인의 재계약에 대한 정당한 기대권 및 재계약을 전제로 한 무기계약직 전환에 대한 정당한 기대권을 침해한 것으로서 부당해고에 해당한다.

 

. 소결론

따라서 이 사건 해고는 부당해고에 해당하고 이와 결론을 같이한 이 사건 재심판정은 정당하다.

 

3. 결 론

 

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

 

판사 김용철(재판장) 김남균 강민기

 

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