<판정요지>
사용자가 근로관계 종료에 대한 합의를 한 증거를 제시하지 못하는 점, 근로자에게 계약기간 만료를 통보하였으나 동 통보에 대해 근로자가 계속 근로의사를 표시한 점, 근로자가 계약만료 통보를 받은 이후 〇○시장애인체육회에 가는 것에 동의한 것은 동 체육회에라도 갈 수 있다면 사직을 수용할 수 있다는 조건부 의사표시를 한 것으로 보이는 점 등을 종합해 볼 때, 사용자가 근로계약기간 만료를 통보한 것은 해고라고 판단된다.
따라서 이 사건 계약기간 만료통보는 ｢기간제 및 단시간근로자보호 등에 관한 법률｣에 따라 무기계약직인 근로자를 계약기간 만료로 해고한 것으로 이는 부당해고에 해당한다.
◆ 중앙노동위원회 재심판정서
♣ 사 건 / 중앙2016부해802 〇○도〇○인체육회 부당해고 구제 재심신청
♣ 근로자(재심피신청인) / 김〇○
♣ 사용자(재심신청인) / 〇○도〇○인체육회
♣ 판정일 / 2016.10.24.
▣ 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.
<주 문>
이 사건 사용자의 재심신청을 기각한다.
<초심주문>
[경기지방노동위원회 2016.6.10. 판정 2016부해4841
1. 이 사건 사용자가 2015.12.31. 이 사건 근로자에게 한 근로계약기간 만료 통보는 부당해고임을 인정한다.
2. 이 사건 사용자는 이 사건 판정서를 받은 날로부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.
<재심신청취지>
1. 초심판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 2015.12.31. 이 사건 근로자에게 한 근로계약기간 만료 통보는 정당함을 인정한다.
<이 유>
1. 당사자
가. 근로자
김〇○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2011.1.1. 〇○도〇○인체육회에 입사하여 〇○〇○생활체육서비스팀장으로 근무하던 중 2015.12.31. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.
나. 사용자
〇○도〇○인체육회(이하 ‘이 사건 사용자’라고 한다)는 2006.11.20. 설립되어 위 소재지에서 상시 근로자 약 30명을 고용하여 장애인의 생활체육활성화 및 건강증진 등을 위한 사업을 행하는 경기도 산하 공공기관이다.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2015.12.31. 행한 근로계약기간만료통보는 부당하다며 2016.3.30. 경기지방노동위원회 (이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.
나. 초심지노위는 2016.6.10. 무기계약 근로자에 대한 계약기간 만료 통보는 부당하다며 이 사건 근로자의 구제신청을 인용하였다.
다. 이 사건 사용자는 2016.7.8. 초심지노위판정서를 송달받고, 이에 불복하여 같은 달 18일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자
｢기간제 및 단시간근로자보호 등에 관한 법률｣(이하 ‘기간제법’이라 한다)에 의해 2013.1.1. 무기계약 근로자로 전환되었음에도 이 사건 사용자가 본인에게 2015.12.31. 계약만료를 통보한 것은 해고에 해당하고, 별 다른 해고사유도 존재하지 않아 부당해고이다.
나. 사용자
이 사건 근로자와 2015.12.16.경 근로관계 종료에 관한 상호간 합의가 있었기에 이 사건 근로계약 종료 통보는 해고가 아니다. 또한, 이 사건 근로자가 소속한 〇○〇○생활체육서비스팀 사업 및 팀장의 업무는 기간제법 제4조 및 동법 시행령 제3조의 “정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우”와 “｢국민체육진흥법｣상 체육지도자 업무에 종사하는 경우”에 해당된다. 따라서 이 사건 근로자를 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하여 오다가 근로계약기간 만료일인 2015.12.31.자로 계약종료를 통지한 것이기에 적법하다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 문화체육관광부는 2007. 7월 장애인 생활체육의 활성화를 위해 장애인체육진흥 중장기 계획을 수립하고, 대한장애인체육회 및 시·도장애인체육회에 〇○〇○생활체육서비스팀을 설치해 예산을 지원·운영해 오고 있다. [노 제10호증의1 장애인체육진흥 중장기계획, 노 제10호증의2 지방체육업무편람, 사 제15호증 기획예산처 보도자료, 사 제12~13호증 〇○〇○생활체육서비스팀 운영지침, 노위 제3호증 전화등 사실확인내용]
※ 문화체육관광부의 생활체육지도자활동지원 및 장애인생활체육지도자 배치 사업은 중앙부처가 실시하고 있는 청년 대상 재정지원 일자리사업 중 직접 일자리 창출사업에 해당한다.
[노위 제5호증 감사원 감사보고서(청년고용대책 성과분석), 노위 제6호증 2016년도 재정지원일자리사업 중앙부처-자치단체 합동지침]
나. 이 사건 사용자는 2011.1.1. 이 사건 근로자를 생활체육과 내 〇○〇○생활체육서비스팀에 계약기간 1년의 기간제근로자로 채용하였고, 2012.1.1.부터는 팀장으로 발령하여 2015.12.31.까지 4차에 걸쳐 매년 1년 단위 근로계약을 갱신하여 왔다.[초·재심 이유서 및 답변서, 사 제2호증 계약직직원 채용계약서(2011년), 노 제1호증 계약직직원 채용계약서(2015년)]
다. 〇○〇○생활체육서비스팀은 팀장과 장애인생활체육지도자로 구성된다. 〇○〇○생활체육서비스팀 운영지침상 팀장도 지도자 자격을 채용요건으로 하고 있고, 이들의 담당 업무는 아래와 같다.[초·재심 이유서 및 답변 서, 사 제12~13호증 찾아가는 생활체육서비스팀 운영지침(2010.8.17. 개정, 2015.3.6. 개정), 사 제14호증의9~10 생활체육지도자자격증, 사 제14호증의13 특수체육지도자자격증, 사 제14호증의14 장애인운동지도자자격증]
<〇○〇○생활체육서비스팀장과 생활체 육지도자 담당 업무 : 생략>
라. 이 사건 사용자는 “이 사건 사용자의 사무처장 장○○이 2015.12.16.경 이 사건 근로자와의 면담 시 근로관계 종료에 대해 상호 합의하였다.”라고 주장한다. 다만, 이에 대해 객관적이고 구체적인 증거는 없다. 실제 이 사건 근로자는 장○○ 사무처장과 면담을 하거나 근로계약종료에 대해 합의한 사실이 없다고 주장한다.[초·재심 이유서 및 답변서]
마. 이 사건 사용자는 2015.12.18. 이 사건 근로자에 대한 같은 달 31일자 근로계약만료 안내 공문을 작성하여 같은 달 21일에 이 사건 근로자에게 통지하였다. 이 사건 근로자는 같은 날 이 사건 근로자의 상급자인 김〇〇 생활체육과장으로부터 “시·군 장애인체육회 활성화를 위해 찾아가는 생활체육서비스팀 소속 직원들을 시·군으로 전면 배치하기로 했다.”라는 말을 들었다고 주장한다.[초심이유서, 노 제2호증 근로계약 만료 안내]
<근로계약 만료 안내 문서(발췌) : 생략>
바. 이 사건 근로자는 2015.12.22.경 위 ‘마’항의 근로계약 만료 통지에 대해 장○○ 사무처장과 면담하여 “계속 근무를 희망한다.”는 의사를 전달하였으나, 장○○ 사무처장이 “○○시장애인체육회(이하 ‘○○시체육회’라고 한다)로 가서 일하는 것이 어떠냐.”라는 권유를 하여 이를 취업알선으로 생각하고 이에 동의하였다고 주장한다.[초·재심 이유서 및 답변서]
※ 이 사건 사용자와 ○○시체육회는 각각의 사업자등톡증(고유번호증)을 가진 독자적 조직으로 별도의 예산과 인사를 수행하는 각각의 사용자이다.[초심이유서, 노위 제2~3호증 전화 등 사실확인내용]
사. 이 사건 사용자는 2015.12.31. ○○시체육회에 이 사건 근로자가 채용될 수 있도록 ‘2016년도 장애인생활체육지도자 시비보조금 예산편성을 지원조건’으로 하여 장애인생활체육지도자 1명에 대한 기금보조금을 지원한다는 내용의 ‘2016년도 기금지원 장애인생활체육지도자 배치계획’ 문서를 발송하였다.[초심답변서, 사 제6호증 2016년 기금지원 장애인생활체육지도자 배치계획]
아. 이 사건 사용자는 2015.12.31. 이 사건 근로자와의 근로관계를 종료하고 이 사건 사업장에서 장애인생활체육지도자 직으로 근무하던 직원 중 한명을 팀장으로 발령하였다. 한편, 〇〇시체육회는 지도자를 채용하기 위해선 기금보조금 이외 시예산이 필요하나 안성시에서 이를 배정할 수 없다 하여 2016.1.6. ‘시예산 미확보 및 기타 사정’으로 이 사건 근로자의 채용이 불가함을 이 사건 사용자에게 회신하였다.[초심이유서, 노위 제1~3호증 전화 등 사실확인내용]
자. 이 사건 근로자는 2016. 1월 초순경 ○○시체육회에 본인의 채용여부에 대해 유선으로 문의하였는데, ○○시체육회의 과장이 ○○으로부터 “시 예산 부족으로 채용이 어렵다.”라는 답변을 들었다.[초심이유서, 노위 제2호증 전화 등 사실확인내용]
차. 한편, 이 사건 사용자의 〇○〇○생활체육서비스팀 운영지침 제8조, 제9조, 제17조에 의하면, 근무성적평점이 70점 미만인 자와 감봉이상의 징계처분을 받은 자는 재계약을 할 수 없고, 재계약시 대한장애인체육회에 근무성적평정표를 첨부하여 채용에 관한 보고를 해야 하며, 근무평정은 팀장 및 지도자 계약기간 만료 월의 1개월 전까지 실시하되 상하반기 2회 실시하며 근무평정 기초자료를 관리하도록 되어 있다. 그러나 이 사건 근로자에 대한 2015년도 평가대상기간은 “1.1.~ 12.31.”이고, 그 평가점수는 평균 ○○점(2013년 하반기 ○○점, 2014년 상반기 ○○점, 2014년 하반기 ○○점)으로 전년도에 비해 극히 저조하나 근무평정에 관한 합리적인 기준이나 객관적인 근거가 없다. 또한, 이 사건 사용자는 2013년도와 2015년도 간에 이 사건 근로자를 포함한 이 사건 사용자 소속 체육지도자 뿐 아니라 시·군 체육지도자들에 대한 재계약 관련 근무평정서를 대한장애인체육회에 보고 하지 않은 사실도 확인된다.[노위 제4호증 〇○〇○생활체육서비스팀 ‘13년 ~’15년 근무평정 현황, 근무성적평정관련 공문·평정표, 노위 제7호증 전화 등 사실확인내용]
<이 사건 근로자의 2015년도 근무성적평정표 : 생략>
카. 이 사건 양 당사자는 2016.6.10. 초심지노위 심문회의에서 다음과 같은 취지로 각각 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용]
1) 근로자
가) 장○○ 사무처장과 2016.12.16.경 퇴직에 대해 합의한 사실이 없다.
나) 2016.12.22. 장○○ 사무처장과 면담하면서 “계속 근무하고 싶다.”, “기회를 달라.”, “가는 것이 쪽 팔리다.”라고 계속 근무의사를 표명하였다. 그럼에도 재계약 의사가 없어 ○○시체육회로 가라는 사무처장의 제안에 동의하게 되었으나 이는 해고에 동의한 것이 아니라 취업알선을 받아들인 것이다.
다) 장○○ 사무처장이 면담시 2015. 9월 감사시 지적사항에 대해 언급한바 없다.
2) 사용자
가) 이 사건 근로자는 기간제법에 의거 무기계약직으로 전환되었다.
나) 이 사건 근로자와 2015.12.16.경 퇴직에 대해 합의하였으나 입증자료는 없다. 사직서를 받지 않은 이유는 ○○시체육회로 재배치되는 것으로 생각하였기 때문이다.
다) 이 사건 근로자가 2016.12.22.경 장○○ 사무처장에게 “가기 싫다.”, “쪽 팔리다.”라는 의사를 표시한바 있다.
타. 이 사건 양 당사자는 2016.10.10. 우리 위원회 심문회의에서 다음과 같은 취지로 각각 진술하였다.[재심 심문회의 진술내용]
1) 근로자
2015.12.17. 이 사건 사용자인 경기도지사로부터 유일하게 유공표창을 받았음에도 2015년도 근무성적이 낮다는 평가는 객관성이 없다.
2) 사용자
가) 정부의 청년고용촉진사업의 일환으로 〇○〇○생활체육서비스팀에서 체육지도자배치사업을 하고 있다. 〇○〇○생활체육서비스팀장도 생활체육지도자 자격증 소지자로 채용하고 있고 팀장의 업무도 지도자직 업무와 중첩되기 때문에 기간제법 상 기간제근로자 사용기간 제한 예외사유에 포함된다.
나) 이 사건 근로자는 그간 업무실적이 낮았으나 온정 상 징계조치 등을 취하지 못했다. 2015. 12월 이 사건 근로자에게 수여된 표창은 특별한 유공이 있어서가 아니라 직원들 간 돌아가며 받은 것에 불과하다.
다) 근무성적 평정 결과에 대해 이 사건 근로자에게 알려준 바는 없다.
[관련규정] <생략>
5. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 해고가 있었는지 여부, 둘째, (해고가 있었다면) 이 사건 해고의 정당성 여부에 있다고 할 것이다.
이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 이 사건 해고가 있었는지 여부
대법원은 “｢근로기준법｣에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리우는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로관계가 종료되는 것을 의미한다(대법원 1993.10.26. 선고 92다54210 판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 사용자는 “이 사건 근로자와 2015.12.16. 경 근로관계 종료에 관한 상호간 합의가 있었기에 이는 해고가 아니다.”라고 주장한다.
그러나 위 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항 내지 ‘자’항, ‘카’항 및 ‘타’항에서와 같이, ① 이 사건 사용자가 2015.12.16.경 이 사건 근로자와 근로관계를 종료하기로 합의하였다고 주장하나 이 사건 근로자는 이를 일관되게 부인하고 있으며 이를 반증할 만한 객관적이고 구체적인 증거를 제시하지 못하는 점, ② 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 한 계약만료 통지에 대해 이 사건 근로자는 계속 근로의사를 표시한 점, ③ 이 사건 근로자가 계약만료 통보를 받은 이후 이 사건 사용자와 협의하는 과정에서 ○○시체육회에 가는 것에 동의한 것은 ○○시체육회에라도 갈 수 있다면 사직을 수용할 수 있다는 조건부 의사표시를 한 것이므로 이를 조건없이 사직 자체를 수용한다는 의사표시로 볼 수 없는 점, ④ 반면, ○○시체육회가 시 예산확보 등을 이유로 이 사건 근로자를 채용할 수 없다고 하였으므로 이러한 조건부 의사표시 역시 실효된 것으로 보는 것이 합리적인 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 근로자와 퇴직에 대해 합의하였다는 이 사건 사용자의 주장은 인정하기 어렵고, 이 사건 사용자가 2015.12.21. 이 사건 근로자에게 계약기간 만료를 통보한 것은 해고라고 판단된다.
나. 이 사건 해고의 정당성 여부
이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 수행한 업무가 기간제법상 “정부의 실업대책 등에 의해 일자리를 제공하는 경우”와 “체육지도자 업무에 종사하는 경우”의 기간제근로자 사용기간 제한 예외사유에 해당되므로 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하여 온 것이고, 2015년 9월 감사결과 이 사건 근로자의 비위행위가 다수 발견되고, 업무처리 미숙 및 자격증 실패 등 저성과자로 평가되어 재계약불가 및 인사위원회 징계요청 대상자로 분류된 상태에서 그에 따른 불이익을 피하기 위해 이 사건 근로자와 상호간 합의 하에 근로계약기간 만료를 사유로 근로관계를 종료한 것이므로 이는 정당하다고 주장한다.
살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘다’항 및 ‘차’항 내지 ‘타’항에 서와 같이, 장애인생활체육지도자 배치사업이 문화체육관광부에서 실시하고 있는 청년 대상 일자리재정지원사업의 일환이긴 하나, ① 찾아가는생활체육서비스사업은 문화체육관광부가 2007년도부터 중장기 계획하에 추진하는 등 단순한 대책이라기보다는 이 사건 사용자의 고유 목적사업인 점, ② 〇○〇○생활체육서비스팀 운영지침에서는 팀장 및 체육지도자에 대해 근로계약기간 만료 1개월 이전 근무평정을 실시하고 재계약시 대한장애인체육회에 근무평정표 등을 첨부하여 채용결과를 보고토록 하고 있음에도 이 사건 사용자는 그간 동 지침대로 근무평정을 실시하지 아니하고 계속적으로 근로계약을 체결해 와 1년제 근로계약이 형식에 불과한 점, ③ 〇○〇○생활체육서비스팀 운영지침 상 팀장 및 지도자의 정년은 60세로 기간제근로자를 전제로 하는 것으로 보기는 어려운 점 등을 고려할 때, 이 사건 근로자를 기간제법 적용제외 대상이라고 보기 어렵다.
또한, 문화체육관광부는 〇○〇○생활체육서비스팀장직의 업무가 체육지도자의 배치 및 관리와 지도 관련 업무를 지원하는 역할로 ｢국민체육진흥법｣의 체육지도자와는 다른 것으로 판단하고 있으므로 “체육지도자의 업무에 종사하는 경우”로도 볼 수 없다. 결국, 이 사건 근로자가 수행한 업무는 기간제법 상 기간제근로자 사용기간 제한 예외사유에 포함된다고 보기 어려워 이 사건 근로자는 근로기간 2년이 초과하는 2013.1.1.자로 무기계약직 근로자로 전환되었다고 할 것이다.
따라서 무기계약직인 이 사건 근로자에 대해 근로계약기간 만료로 계약 종료를 통보한 것은 부당해고로 판단된다.
설령, 이 사건 근로자가 기간제법 상 무기계약 전환 간주의 예외 사유에 해당된다고 하더라도, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 및 ‘차’항에서와 같이, 2011년부터 2015년까지 5차례에 걸쳐 1년 단위 근로계약을 반복해 온 점, 이 사건 사용자의 찾아가는생활체육서비스 운영지침 제8조에 재계약 요건이 있는 점 등을 고려할 때, 근로계약 갱신기대권이 인정되는 것으로 보는 것이 합리적이다. 나아가 ① 찾아가는생활체육서비스 운영지침 상 근무성적평정은 근로계약기간 만료일 이전 1개월 전까지 실시하여야 하므로 이 사건 근로자의 경우 2015년도의 경우 11월말까지 실시되어야 했으나, 이 사건 근로자에 대한 평정대상기간이 같은 해 12.31.까지인 점으로 보아 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 계약만료 통보를 결정한 같은 달 18일 이후에 근무성적평정표를 작성한 것으로 보이는 점, ② 근무성적평정에 있어서 타당한 기준이나 객관적인 근거가 없을 뿐만 아니라 평정점수가 수기로 사후에 수정되는 등 공정성에도 의심이 가는 점, ③ 2016. 1월말경에야 발표된 2015년도 정기감사결과를 근거로 재계약 거절사유로 삼기는 타당성이 없는 점, ④ 이 사건 사용자가 자격증 취득 실패로 보고 있는 장애인스포츠지도사 자격증은 〇○〇○생활체육서비스팀 운영지침 상 2016.12.31.까지 취득하면 되는 것으로 규정하고 있어 재계약 불가 대상이라고 볼 수 없는 점, ⑤ 이 사건 근로자는 근무기간 동안 징계이력이 없고 근로계약기간 만료월인 2015. 12월 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 유공표창을 수여한 사실도 있는 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 근로자와의 근로계약 갱신을 거절할 정당한 사유가 있다고 볼 수 없으므로 이 사건 근로계약 종료 통보는 부당하다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정이 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 ｢근로기준법｣ 제30조 및 ｢노동위원회법｣ 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.