<판결요지>
[1] 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권의 존부
이 사건 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서는 근로계약 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있지 않음
그러나 원고와 참가인들은 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행 이전부터 참가인들에 대한 근무평가결과가 매우 불량하다는 등의 특별한 사정이 없으면 기간제 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 참가인들에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 봄이 타당함
[2] 이 사건 계약해지의 정당한 이유의 존부
원고는 아래와 같은 이유로 계약직 근로자를 정규직 근로자로 전환시키기 위해 마련한 기준에 따라 참가인들에 대한 합리적이고 공정한 평가를 거쳐 이 사건 계약해지를 하였다고 볼 수 없음
② 원고가 마련한 정규직 전환을 위한 기준상으로는 기간제 근로자인 부서원의 정규 전환에 관한 근무평가는 부서장, 담당임원, 대표이사로 이어지는 3단계 평가절차를 거치게 되어 있는데, 참가인들에 대한 부서장 평가 결과의견이 만 2년 근무자에게는 부적절한 ‘계약직 유지’임에도 담당임원은 의견란에 아무런 기재나 표시를 하지 않은 채 서명만 하였으므로, 참가인들에 대한 담당임원의 평가가 없었다고 보아야 함
② 여러 사정에 비추어 볼 때 참가인들에 대한 담당임원의 의견제시가 매우 중요한 상황이었는데도 그것이 없었던 평가절차 상의 잘못은 중대하다고 할 수 있음
③ 부서장이 법률전문가나 인사전문가가 아닌 등의 이유로 그 평가가 합리적이고 공정하였는지 의구심이 들 뿐만 아니라, ‘계약직 유지’라는 평가 결과의견이 반드시 정규직 전환 대상이 아니라는 취지라고 해석할 수도 없음
④ 이와 달리 보게 되면 사용자인 원고는 평가 결과의견을 자신의 마음대로 해석할 수 있게 되어 정규직 전환 기준과 절차는 객관성과 공정성을 상실하게 됨
※ 1심 : 서울행정법원 2011.7.7. 선고 2011구합1993 판결
◆ 2심 : 서울고등법원 2012.7.18. 선고 2011누27799 판결
※ 3심 : 대법원 2015.1.25. 선고 2012두18868 판결
<주 문>
1. 제1심판결을 취소한다.
2. 원고의 청구를 모두 기각한다.
3. 소송 총비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
1. 청구취지
중앙노동위원회가 2010.12.15. 원고와 피고보조참가인들 및 황○○ 사이의 2010부해1003 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 피고보조참가인들에 대한 부분을 취소한다.
2. 항소취지
제1심판결을 취소한다. 원고의 청구를 모두 기각한다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
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원 고 |
상시 근로자 수 |
200여 명 |
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사업의 내용 |
보험업법에 따른 생명보험의 체결 등 | |
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피고보조 참가인 (이하‘참가인’ 이라 한다) |
입사일 |
2004.5.31. |
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처분일․ 내용 |
2010.5.30. 계약해지(이하 ‘이 사건 계약해지’라 한다) | |
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초심 판정 |
판정 내용 |
참가인들의 구제신청 기각 |
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판정 이유 |
참가인들에게 정당한 재계약 체결 기대권이 인정되나, 원고의 근로계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 있음 | |
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재심 판정 |
판정 내용 |
참가인들의 재심신청 인용 |
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판정 이유 |
참가인들에게 정당한 재계약 체결 기대권이 인정되고, 원고의 근로계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 없음 | |
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인정 근거 |
다툼 없음, 갑1(가지번호 포함)의 기재, 변론 전체의 취지 | |
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권의 존부
1) 원고의 주장
원고와 참가인들의 근로관계는 근로계약에서 정한 계약기간의 만료로 종료하였고, 단지 근로계약이 반복 체결되었다는 사정만으로 참가인들에게 재계약 체결에 관한 정당한 기대권이 존재한다고 인정할 수는 없다.
2) 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권의 인정 요건
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연히 퇴직하는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결).
3) 인정 사실
가) 기간제 근로계약 체결의 동기화 경위
정부가 2003년에 은행연계보험 업무를 허용하자 K 은행과 I그룹이 2004.5.31. 예금보험공사로부터 부실금융기관인 주식회사 A 생명보험을 자산부채인수(P&A) 방식으로 인수하면서 원고를 설립하였고, 원고는 같은 날 주시회사 A 생명보험 소속직원 120명 중 참가인들을 포함한 40명을 선발하여 계약기간 1년의 계약직 근로자로 채용하였다.
나) 근무평가결과에 따른 기간제 근로계약 체결의 반복
원고가 2005년 3월 제정한 취업규정은 정규직 근로자와 계약직 근로자를 구분하지 아니하고 모든 직원에게 동등하게 적용되었다.
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K 생명보험 주식회사 취업규정 제1-2조(직원) 본 규정에서 직원이라 함은 본 규정 제2장에 따라 회사에 채용되어 회사와 근로계약을 체결한 자를 말한다. 제1-3조(적용범위) 이 규정에서 명시적으로 규정하고 있지 않은 한 모든 직원에게 적용된다. 본 규정은 사장이나 대외에서 파견된 직원과 개별 근로조건 계약자는 예외적으로 적용할 수 있다. 제2-1조(채용) ① 직원의 채용은 공개채용을 원칙으로 하며 소정의 자격을 구분한 자를 선발한다. 제4-4조(성적관리 평가) ① 회사는 공정하고 합리적인 인사관리를 위하여 직원에 대한 능력 및 성과관리의 평가를 매년 1회 이상 행함을 원칙으로 한다. ③ 평가는 능력 및 성과를 평가하고, 피드백을 통하여 앞으로 핵심역량 개발 및 업무목표의 설정과 업무수행능력의 향상을 목적으로 한다. ④ 평가결과는 승진, 임금, 경력개발, 이동배치, 교육훈련, 성과금 지급 등에 활용한다. |
원고는 기존의 기간제 계약직 근로자와는 취업규정 제2조에 아랑곳하지 않고 매년 공개채용 절차를 거치지 않은 채 근무성적을 평가한 결과 특별한 문제가 발견되지 않는 한 근무평가결과를 임금에 반영하면서 종전과 같은 근로조건으로 계약기간 1년의 근로조약을 다시 체결하였다. 2004년 4월부터 2008년 말까지 원고에서 퇴직한 근로자가 총 61명이었지만, 원고가 근로계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료시키는 근로자 수는 2004년 1명(근로계약기간이 6월이었다), 2005년 4명, 2006년 2명, 2009년 7명 합계 14명에 불과하였다.
참가인들은 이와 같은 근로계약 갱신절차에 따라 원고와 2009.5.31.까지 매년 근로계약(2009.5.31. 체결된 근로계약을 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 갱신하였다.
다른 한편 원고는 2005년과 2006년에는 참가인들에게 퇴직금을 중간 정산하여 지급하고 2007년부터 퇴직연금제도를 도입하였다.
다) 참가인들의 정규직 근로자 업무 수행
참가인 근로자 1은 2004년 대리로 원고에 입사하여 BA 영업부에서 보험설계사 관리등 은행연계보험 관리업무를 담당하면서 2005년 과장으로, 2008년 차장으로 순차 승진하고 2010년 신도림 TC(total consultant) 지점장으로서 보험설계사 관리업무 등을 담당하였는데, 그 구체적 수행업무 내역은 상품공시기준에 따른 상품별 안내자료 제작/지원(안내장, 약관 등), 상품 관련 자료의 원활한 수급을 위한 재고관리, 상품판매에 필요한 마케팅 도구 개발(가입설계서, 판매보조자료, 간지 등), 상품 판매에 따라 산출된 수수료를 검증 및 집행, 은행 Help-Desk 조직관리 및 교육(상품안내, 신계약, 보전, 제지급등 업무상담 및 안내), 단체보험 계약체결 및 관리 등이었다.
참가인 근로자 2는 2004년 대리로 원고에 입사하여 기획상품팀에서 전략상품개발과 같은 상품기획 업무 등을 담당하면서 2005년 과장으로 승진하고 2006년 전략기획팀에서 근무하면서 2009년 차장으로 승진한 후에 감사부로 전환배치가 되었는데, 그 구체적 수행업무 내역은 경영실적 자료를 분석하여 월간 경영회의 자료, 분기경영회의 참고자료 및 분석자료 작성, 경영전략회의 참고자료 및 분석자료 작성, 대주주보고 및 회의자료 작성, 정기주주총회 및 이사회 관련 업무, 기구조직 신설 및 변경 업무, 사업계획 수립 업무 등이었다.
라) 계약직 근로자의 정규직 근로자로 전환
원고는 2009.7.6.경 전체 직원 200여 명 중 참가인들을 포함한 계약직 근로자 156명에 대해 부서장과 담당임원 평가를 거쳐 85%인 132명을 정규직으로 전환하고, 나머지 15%인 24명을 정규직 전환 유예자로 분류하였다.
[인정 근거] 다툼 없음, 갑1부터 5, 11부터 14, 을1, 2의 기재, 변론 전체의 취지
4) 판단
위 인정 사실에 의하면, 비록 원고가 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 근로계약 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있지 않지만, 원고와 참가인들은 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 시행 이전부터 참가인들에 대한 근무평가결과가 매우 불량하다는 등의 특별한 사정이 없으면 기간제 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 참가인들에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 봄이 타당하므로, 이 부분 원고 주장은 이유 없다.
나. 이 사건 계약해지의 정당한 이유와 존부
1) 원고의 주장
원고는 기간제법 시행에 따라 마련한 정규직 전환을 위한 기준 등에 따른 정당한 평가를 거쳐서 이 사건 계약해지를 하였으므로 이 사건 계약해지는 정당하다.
2) 인정 사실
가) 정규직 전환을 위한 기준(안)의 마련
원고는 기간제법이 2007.7.1.부터 시행됨에 따라 참가인을 포함한 계약직 근로자를 정규직 근로자로 전환하거나 계약기간 만료를 이유로 근로계약을 해지하기 위해 2009.6.15. 아래 내용의 ‘정규직 전환을 위한 기준’을 마련하였다.
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전환개요 및 절차 • 전환개요 - 6개월 이상 재직자 정규직 전환을 원칙으로 - 개인별 성과 및 역량 평가를 실시하여 전환 ∘ 전환대상자: 평가 결과 전환 적합자 ∘ 전환유예자: 각 부서 인력수요를 고려하여 부서 전배 병행 후 별도 재평가 • 평가대상자 중 약 15% 수준의 전환유예자를 선별 (전환유예 대상자는 계약만료 2개월 전 2차 평가를 실시하여 전환/계약종료 확정하되, 최종 계약종료자는 평가대상자의 10% 수준을 원칙으로) • 평가절차 - 부서원: 3단계(부서장-담당임원-대표이사) - 부서장: 2단계(담당임원-대표이사) • 전환 시기: 2009년 하반기 중 실시 |
그리고 원고는 2009.8.26. 아래 내용이 포함된 제목 ‘성과주의 신인사제도 도입의 건’의 문서를 부서로 발송하여 참가인들을 포함한 근로자의 동의를 받았다.
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성과주의 신 인사제도 도입 건의 주요 내용 5. 신분전환 및 신규채용 가. 만 2년 근무자 : 계약만료 전 평가를 통하여 정규직 전환 및 계약종료 나. 만 1년 근무자 : 계약만료 전 평가를 통하여 정규직 전환, 계약직유지 및 계약종료 다. 2010.1.부터의 채용자는 정규직 채용을 원칙으로 하되, 직무특성 및 경영환경 등을 고려하여 계약직 채용 병행 ※ 정규직으로 채용한 자는 시용기간 6개월 적용 후, 본채용 여부 결정 ※ 근속기간의 산정은 기간제법 발효일로부터 산정함 |
나) 제1차 평가
원고는 2009.7.6. 참가인들을 포함한 계약직 근로자 156명의 정규직 전환을 위해 부서장이 해당 부서원인 계약직 근로자를 평가하도록 하는 제1차 평가를 하였다.
제1차 평가 결과 참가인 근로자 1은 부서장 평가가 총점 86점으로 CMO Division의 BA 영업부 차장 7명 중 5위(참가인 근로자 1을 포함하여 근로자 3명이 공동 5위이었다)이고 부서장 의견이 “정규직 전환 후 부서 전배”라는 총평 하에 “참가인 근로자 1은 성실한 자세와 긍정적인 마음으로 현재 자신에게 맡긴 업무를 무리 없이 수행하고 있음. 다만 2008년 7월 정기인사에서 차장으로 승진하였으나 부서 인력 구조상 직급에 걸맞은 직무를 부여받지 못하고 있었음. 이번 신 인사제도 시행에 맞춰 차장 진급에 따른 회사의 기대수준과 본인의 성장을 위하여 더 높은 부가가치를 창출할 수 있는 직무로 전환할 필요가 있음(여성조직의 점포장을 경험하였으므로 AM/DM/TC의 영업 관리자로 성장할 잠재력을 보유하고 있음)”이었다.
그리고 참가인 근로자 2는 부서장 평가가 69점으로 경영지원본부 차장 10명 중 9위이고 부서장 의견이 “자신에게 주어진 업무에 대한 노력과 성실성, 책임감이 통상의 수준이며, 관리자로서 경험 부족과 전문지식 및 실행능력이 부족함. 자기계발 및 능력배양이 필요하며, 우선 계약직으로 유지하고 재평가 기회를 부여함”이었다.
다) 참가인들의 전환배치
참가인 근로자 1은 제1차 평가 이후 2009년 8월경 TC(Total Consultant) 영업부로 배치되어 지점장 발령을 위한 교육을 받은 다음 2009년 10월경 신도림지점 지점장으로 배치되었다가 다시 2010년 1월경 TC 영업부로 배치되었다. 그리고 참가인 근로자 2도 제1차 평가 이후에 검사부로 전환배치가 되었다.
라) 제2차 평가
원고는 2010년 1월부터 5월까지 제1차 평가결과에 따라 정규직 전환유예자로 분류된 계약직 근로자를 대상으로 ‘근로(재)계약 평가/의견서(부서원)’ 양식을 이용하여 제2차 평가를 하였는데, 그 양식 중 부서장 평가란 아래에는 “결과의견: 정규직 전환(80점 이상), 계약직 유지 의견(70점 이상), 계약종료(70점 미만)”라는 문구가 인쇄되어 있고, 그 아래의 임원의견란에는 “대상자의 성향 및 가능성, 총평, 최종의견: ▫정규직 전환 ▫재계약(계약직 유지) ▫계약종료”라는 문구가 인쇄되어 있다.
제2차 평가에서 원고 근로자 1은 2010.3.25. 부서장 평가에서 합계 73점을 얻었고, 원고 근로자 2는 2010.3.24. 부서장 평가에서 합계 79점을 얻었지만, 참가인들에 대한 임원의견란에는 임원 의견을 추단할 만한 기재 또는 표시가 전혀 없이 평가자의 서명만이 있을 뿐이다.
마) 이 사건 계약해지
원고는 참가인들과 근로계약을 갱신할 경우 계약기간이 합계 2년을 초과하여 기간제법에 따라 더는 참가인들을 기한 있는 계약직 근로자로 유지할 수 없다는 이유로 이 사건 계약해지를 하였다.
[인정 근거] 다툼 없음, 갑2, 6, 7부터 13, 을1부터 5(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 기재, 변론 전체의 취지
3) 판단
아래에서 인정하는 이유 등을 종합하여 보면, 원고가 계약직 근로자를 정규직 근로자로 정환시키기 위해 마련한 기준에 따라 참가인들에 대한 합리적이고 공정한 평가를 거쳐 이 사건 계약해지를 하였다고 볼 수 없으므로 이 사건 계약해지는 정당한 이유가 없어 아무런 효력이 없다고 봄이 옳다. 따라서 이 부분 원고 주장도 이유 없다.
① 사용자인 원고는 기간제법 시행 이전에 이미 근로자에게 근로계약 체결에 관한 정당한 기대권이 인정되더라도 기간제법 시행 후에 그러한 정당한 기대권을 배제 또는 제한하기 위한 근로자 평가요건과 절차 등을 취업규칙이나 별도의 규정 등에 마련하여 그 평가결과에 따라 근로계약 갱신을 거절할 수 있지만, 그러한 요건과 절차 및 실행 행위가 객관성, 합리성 및 공정성이 없는 때에는 그러한 근로계약 갱신 거절은 여전히 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다고 봄이 타당하다. 이러한 법리에 비추어 볼 때 원고가 마련한 정규직 전환을 위한 기준상으로는 기간제 근로자인 부서원의 정규직 전환에 관한 근무평가는 부서장, 담당임원, 대표이사로 이어지는 3단계 평가절차를 거치게 되어 있으므로, 정당한 이유 없이 부서장 또는 담당임원의 평가가 없는 경우 그 평가는 합리적이고 공정하게 이루어졌다고 볼 수 없을 것이다.
② 참가인들에 대한 제2차 평가에서 담당임원은 의견란에 아무런 기재 또는 표시하지 않은 채 서명만 하였을 뿐이다. 더구나 참가인들에 대한 부서장 평가 결과의견이 만 2년 근무자에게는 부적절한 “계약직 유지”라는 의견인데, 그 “계약직 유지”라는 것이 도대체 무엇을 의미하는지를 간명하게 알게 할만한 사정 또는 기준도 없었으므로, 임원의 의견개진은 매우 중요한 상황이었다. 그 반면 다른 제2차 평가대상자의 경우에는 담당임원이 서술 또는 최종의견란에의 표시로 자신의 의견을 제시하였다. 그리고 담당임원이 부서장 평가 결과의견과 같은 의견인 경우 임원의견란에 기재 또는 표시하지 않을 수 있도록 하는 평가/의견서 작성 지침 또는 원고 내부 관례 등이 존재한다고 인정할 충분한 자료가 없다. 이러한 사정 등을 종합하여 볼 때, 정당한 이유 없이 참가인들에 대한 담당임원의 평가가 없었다고 봄이 타당하고, 담당임원이 부서장 평가 결과의견에 동의하면서 업무의 효율성을 위해 서명만 하였다고 볼 수는 없다.
③ 참가인 근로자 1은 제1차 평가에서 부서장 평가로 86점을 받음과 함께 “정규직 전환 후 부서 전배”라는 의견을 받았는데도 그 이후의 절차에서 정규직 전환유예자로 분류된 후 2차례 전환배치가 이루어진 다음 불과 2월 지나서 제2차 평가를 받은 사정, 참가인 근로자 2는 제1차 평가에서 부서장 평가로 69점을 받은 다음 전환배치가 이루어 졌는데도 제2차 평가에서 부서장 평가에서 정규직 전환 기준보다 1점 부족한 79점을 받아 상당한 발전을 보인 사정, 더구나 참가인들에 대한 부서장 평가 결과의견이 만 2년 근무자에게는 부적절한 “계약직 유지”라는 모호한 의견이었던 점 등에 비추어 볼 때, 담당임원이 참가인들에 관한 제반 사정을 종합적으로 고려하여 참가인들의 정규직 근로자로 전환 여부에 관한 자신의 의견을 제시하는 것이 매우 중요한데도 이러한 의견제시가 없었던 평가절차 상의 잘못은 중대하다고 봄이 옳다.
④ 부서장이 법률전문가도 인사전문가도 아니라고 보이는 점 등에 비추어 볼 때, 부서장이 제2차 평가 당시 원고가 제공한 ‘근로(재)계약 평가/의견서’양식에 이미 인쇄된 “계약직 유지 의견(70점 이상)” 문구에 영향받았을 가능성이 충분히 있었다고 보이는 점에 비추어 볼 때, 참가인들에 대한 제2차 평가가 합리적이고 공정하였는지에 의구심이 든다.
⑤ 부서장 평가 결과의견이 “계약직 유지 의견”인 것은 평가대상자를 정규직으로 전환하지 않되 계약직으로서 계약유지가 가능할 경우 계약직으로만 계약을 유지하라는 의견이라고 해석할 합리적, 객관적 근거도 없다.
⑥ 만약 위에서 본 바와 달리 부서장 평가 결과의견이 “계약직 유지 의견”이고 담당임원 의견이 정당한 이유 없이 표시 또는 기재되지 않더라도 평가절차 상 잘못이 없다거나 이 사건 계약해지의 무효 여부를 판단하는 데 영향을 미칠 정도의 중대한 잘못이 아니라고 본다면, 사용자인 원고는 그러한 평가 결과의견을 자신 마음대로 해석할 수 있게 되어 정규직 전환 기준과 절차는 객관성과 공정성을 상실하게 될 것이다.
3. 결론
원고의 청구는 모두 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 그런데 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 정당하지 아니하므로 피고의 항소는 이유 있어 이를 인용하여 주문과 같이 판결한다.