<판정요지>
[1] 근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간의 정함이 없이 사용자와의 근로관계를 계속 유지하여 왔다면, 사용자는 특별한 사정이 없는 한 단순히 당해 근로자가 정년이 지났다거나 고령이라는 이유만으로 근로관계를 해지할 수는 없고, 당해 근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법 제23조제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 한다.
[2] 이 사건 사용자와 원청회사가 도급계약으로 정년을 규정하였다고 하더라도 근로자에게 효력이 미친다고 보기 어려운 점, 근로계약이 종료되었음을 통보하였으나 그 후 근로계약서 작성 없이 계속 근로하였으므로 묵시적으로 종전의 근로계약 기간(1년)과 동일하게 근로계약이 갱신되었다고 볼 수 있는 점 등을 종합해보면, 묵시적으로 갱신된 계약기간 중에 정년을 이유로 근로관계를 종료한 것은 정당한 이유가 없는 부당해고이다.
◆ 중앙노동위원회 재심판정서
♣ 사 건 / 중앙2014부해982 ○○ 주식회사 부당해고 구제 재심신청
♣ 근로자(재심신청인) / ○○○
♣ 사용자(재심피신청인) / ○○ 주식회사
♣ 판정일 / 2014.12.05.
▣ 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.
<주 문>
1. 전남지방노동위원회가 2014.9.4. 이 사건 근로자와 사용자 사이의 전남2014부해244 부당해고 구제신청 사건에 대하여 행한 초심판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 2014.6.30. 이 사건 근로자에게 행한 정년퇴직 처분은 부당해고임을 인정한다.
3. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날로부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.
<초심주문>
[전남지방노동위원회 2014.9.4. 판정, 2014부해244]
이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.
<재심신청취지>
1. 전남지방노동위원회가 2014.9.4. 이 사건 근로자와 사용자 사이의 전남2014부해244 부당해고 구제신청 사건에 대하여 행한 초심판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 2014.6.30. 이 사건 근로자에게 행한 정년퇴직 처분은 부당해고이다.
3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대한 부당해고를 취소하고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.
<이 유>
1. 당사자
가. 근로자
○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2013.3.1. ○○ 주식회사에 입사하여 ○○○에서 미화업무를 하던 중, 2014.6.30.자로 정년을 이유로 퇴직 처리된 사람이다.
나. 사용자
○○ 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)는 0000.0.0. 설립되어 위 주소지에 주된 사무소를 두고, 상시근로자 750여 명을 사용하여 건물시설 주택관리 및 주차장 관리업(서비스업)을 행하는 법인이다.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2014.6.30. 행한 정년퇴직 처분이 부당하다며 같은 해 7.17. 전남지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.
나. 초심지노위는 2014.9.4. 이 사건 근로자에 대한 같은 해 6.30.자 정년퇴직 처분은 정당하다고 보아 이 사건 근로자의 구제신청을 기각하였다.
다. 이 사건 근로자는 초심지노위의 판정서를 2014.9.18.에 수령하고, 이에 불복하여 같은 달 24일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자
이 사건 사용자는 2013.3.1. 1년간의 근로계약을 체결하였고, 이후 묵시적으로 근로계약이 갱신되었으므로 근로계약기간은 민법 제666조제1항과 취업규칙 제12조제2호에 의하여 2015.2.28.까지 유지되는 것임에도 불구하고 2014.6.30. 정년에 도달하였다며 근로관계를 종료시켰는바, 이는 정당한 이유 없는 부당해고이다.
나. 사용자
이 사건 근로자는 2013.3.1. 계약기간을 1년(2013.3.1.부터 2014.2.28.까지)으로 하는 근로계약을 체결하였으며, 2014.6.30. 정년에 도달하여 정년퇴직 조치하였는바, 이는 해고가 아니다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 사용자는 ○○○○○와 수도권 23개 지점, 지방 6개 지점 총 29개 ○○○○○ 지사의 청소용역업무 도급계약을 체결하였다.[노위 제1호증 ○○○○○와 체결한 도급(용역)계약서, 초심답변서]
나. 이 사건 근로자는 2014.3.1. 이 사건 사용자와 ○○○○○ 광주지사에서 1년(2013.3.1.부터 2014.2.28.까지)을 계약기간으로 하여 미화관리업무를 수행하기로 하는 근로계약을 체결하였다.[사 제1호증 근로계약서, 초심 이유서·답변서]
다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자와 2013.3.1.부터 2014.2.28.까지의 2013년 근로계약이 종료된 후, 2014.3.1.부터 같은 해 6.30.까지의 2014년 근로계약을 체결하려 하였으나, 이 사건 근로자의 근로계약 거부로 인해 근로계약을 체결하지 못하였다.[초심답변서, 초심 심문회의 진술내용]
라. 이 사건 사용자는 2014.5.26. ○○○○○ 광주지사 미화반장 ○○○에게 이 사건 근로자의 정년을 알리는 “귀하의 정년이(64세) 도래한바, 2014년 6월 30일임을 통보드립니다.”라는 내용의 우편물을 등기 속달 우편으로 송부하였고, 현장 책임자인 ○○○은 같은 달 30일 14시에서 15시 사이에 ○○○○○ 광주지사 건물 3층 서쪽 대기실에서 동 우편물을 이 사건 근로자에게 전달하였으나 이 사건 근로자가 수령증 사인을 거부하였다.[사 제2호증의1 정년일자 통보, 사 제2호증의2 근로계약만료 통보, 전화 등 사실확인내용, 초심답변서, 초심 심문회의 진술내용]
마. 이 사건 사용자는 2014.6.30.자로 이 사건 근로자를 정년퇴직 조치하였다.[초심 답변서]
바. 한편, 이 사건 사용자의 ｢취업규칙｣ 제67조에는 ‘근로자의 정년연령은 만 60세로 하고, 정년에 도달한 월로서 퇴직한다. 단, 특히 필요하다고 인정한 자에 대하여는 당사자 간의 합의에 의하여 연장할 수 있다.’고 규정하고 있다.[사 제3호증 취업규칙]
사. 또한 이 사건 사용자가 ○○○○○와 체결한 ｢○○○○○ 장외지사 청소용역 계약 추가 특수조건｣ 제4조는 “ⓛ 청소용역원의 연령은 25세 이상 60세 미만의 신체 건강한 남여로 한다. 단, 매년 건강진단을 받아 건강상태가 양호하고 청소 업무에 지장이 없다고 ‘갑’ 해당 지점장이 인정하고 동의하는 경우 만 64세(고용보험료 납부연령상한)까지 1년 단위로 연장 근무할 수 있다.”고 규정하고 있다.[노위 제2호증 KRA 장외 지사 청소용역계약 추가 특수조건]
아. 이 사건 근로자는 정년이 65세라고 주장하고, 이 사건 사용자는 ○○○○○와의 도급계약에 의거 정년이 64세라고 주장하는 등 다툼이 있다.[초심 이유서 답변서, 재심 이유서 답변서]
【관련규정】
《근로기준법》
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 그 밖의 징벌을 하지 못한다.
《취업규칙》
제21조(근로계약기간) 근로자의 근로계약기간은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 1년 이내로 한다.
1. 계약기간의 연장 시 당사간의 합의로 연장할 수 있다
2. 근로계약이 만료된 자로서 쌍방이 계약의 해지를 통보하지 않는 경우 묵시적으로 근로계약이 갱신된 것으로 본다.
제66조(퇴직) 회사는 근로자가 다음의 사유에 해당할 때에는 퇴직 조치한다.
1. 퇴직을 원할 때
2. 3일 이상 무단결근 하였을 때
3. 사망하였을 때
4. 근로계약기간이 만료되어 계약갱신이 되지 않았을 때
5. 본 규칙이 정하는 정년이 되었을 때
6. 근로자의 귀책사유로 해고되었을 때
제67조(정년연령) 근로자의 정년 연령은 만60세로 하고, 정년에 도달한 월로서 퇴직한다. 단 특히 필요하다고 인정한 자에 대하여는 당사자 간의 합의에 연장할 수 있다
《○○○○○ 장외지사 청소용역 계약 추가 특수조건》
제1조(용역업무 수행능력 평가 실시 및 계약해지) ① “갑”은 용역업무 수행능력 평가를 년 단위로(“2013년 1월 ~ 12월, 2014년 1월 ~ 12월)실시할 수 있다
② 용역업무 수행평가는 계약의 성실한 준수여부 등을 지사별 월별로 첨부 양식에 의거 평가하며, 연간 누적실적으로 80점 이하 시에는 차년도 계약을 해지할 수 있다
제4조(용역원 채용 및 배치) ① 청소용역원의 연령은 25세 이상 60세 미만의 신체 건강한 남·여로 한다. 단, 매년 건강진단을 받아 건강상태가 양호하고 청소 업무에 지장이 없다고 “갑” 해당 지점장이 인정하고 동의하는 경우 만64세(고용보험료 납부연령상한)까지 1년 단위로 연장 근무할 수 있다.
② 청소 용역원 채용 시에 현 근무인원을 특별한 사정이 없는 한 고용을 승계하며 용역 기간 중 고용을 유지하여야 한다.
5. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 정년퇴직 처분의 정당성 여부에 있다 할 것이다.
이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
대법원은 “근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간의 정함이 없이 사용자와의 근로관계를 계속 유지하여 왔다면, 사용자는 특별한 사정이 없는 한 단순히 당해 근로자가 정년이 지났다거나 고령이라는 이유만으로 근로관계를 해지할 수는 없고, 당해 근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법 제30조제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 한다(대법원 2003.12.12. 선고 2002두 12809 판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 사용자는 2013.3.1.자로 계약기간을 1년으로 하는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하고 근무하던 중 2014.6.30.자로 정년(○○○○○와의 도급계약에 정해진 64세)에 도달하여 퇴직 조치한 것으로 해고가 아니라고 주장한다.
그러나, ⓛ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항에서와 같이, 이 사건 사용자의 취업규칙에는 정년을 만 60세로 정하고 있고, 당사자 간의 합의에 의하여 정년을 연장할 수 있다고 규정하고 있으나, 이 사건 근로자가 만 60세가 초과된 상태에서 근로계약을 체결하였으므로 이 사건 근로자에게 적용할 정년이 사실상 존재하지 않는다고 보이는 점, ② 위 ‘4. 인정사실’의 ‘사’항에서와 같이, 이 사건 사용자와 ○○○○○와의 계약은 양 당사자에게는 효력이 미치나, 이 사건 사용자 소속의 이 사건 근로자에게 효력(정년규정)이 미친다고 보기 어려운 점, ③ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항에서와 같이, 이 사건 근로자의 2013년도 근로관계가 종료되자 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 근로관계가 종료되었음을 통보하면서 계약기간이 6개월인 근로계약서의 재작성을 요구하였으나 이 사건 근로자의 거부로 근로계약을 체결하지 못하였고, 그 후 근로계약서 작성 없이 계속하여 근로를 제공하였으므로 이는 근로계약이 묵시적으로 갱신되었다고 봄이 상당한 점, ④ 위 묵시적으로 갱신된 근로계약은 민법 제662조에 의거 고용계약이 만료된 후 노무자가 계속하여 노무를 제공하는 경우에 사용자가 상당한 기간 내에 이의를 하지 아니한 때에는 앞의 고용계약과 동일한 조건으로 고용한 것으로 보게 된다(대법원 1986.2.25. 선고 85다카2096 판결 참조)고 할 것인바, 이 사건 근로자의 근로계약은 최초 계약기간(1년)으로 갱신되어 근로계약기간이 2015.2.28.까지 연장되었다고 보이는 점 등을 종합해보면, 이 사건 근로자는 2013년도의 근로계약이 종료된 후, 묵시적으로 근로계약이 갱신되어 2013년도와 동일한 계약기간(1년)인 2014.3.1.부터 2015.2.28.까지로 고용기간이 연장되었다고 봄이 상당하므로, 위 계약기간 중에 정년을 이유로 근로관계를 종료한 것은 부당해고에 해당한다고 할 것이다.
따라서, 계약기간 중에 정년을 이유로 근로관계를 종료한 것은 정당한 이유가 없는 부당해고이다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 취소하고, 이 사건 근로자의 재심신청을 인용하기로 하여 ｢근로기준법｣ 제30조 및 ｢노동위원회법｣ 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.