【대법원 2022.6.16. 선고 2022두37936 판결】
• 대법원 제1부 판결
• 사 건 / 2022두37936 공정대표의무위반시정재심판정취소
• 원고, 상고인 / A노동조합
• 피고, 피상고인 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / 1. 주식회사 B, 2. C노동조합
• 원심판결 / 서울고등법원 2022.2.11. 선고 2021누45642 판결
<주 문>
상고를 기각한다.
상고비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
<이 유>
이 사건 기록과 원심판결 및 상고이유를 모두 살펴보았으나, 상고인의 상고이유에 관한 주장은 「상고심절차에 관한 특례법」제4조에 해당하여 이유 없음이 명백하므로, 위 법 제5조에 의하여 상고를 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 노태악(재판장) 박정화(주심) 김선수 오경미
【서울고등법원 2022.2.11. 선고 2021누45642 판결】
• 서울고등법원 제10행정부 판결
• 사 건 / 2021누45642 공정대표의무위반시정재심판정취소
• 원고, 항소인 / A노동조합
• 피고, 피항소인 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / 1. 주식회사 B, 2. C 노동조합
• 제1심판결 / 서울행정법원 2021.4.29. 선고 2020구합57455 판결
• 변론종결 / 2021.12.10.
• 판결선고 / 2022.02.11.
<주 문>
1. 원고의 항소를 기각한다.
2. 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
제1심판결을 취소한다. 중앙노동위원회가 2020.1.20. 원고와 피고보조참가인들 사이의 D 공정대표의무 위반 시정 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 판결의 이유는, 아래와 같이 고쳐 쓰는 부분 외에는 제1심판결의 이유 제1항 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.
[고쳐 쓰는 부분]
○ 제1심판결 2면 17행부터 3면 6행까지를 다음과 같이 고친다.
1) 피고보조참가인 주식회사 B(이하 ‘참가인 회사’라 한다)은 1962.6.19. 설립되어, 약 19,000명의 근로자를 사용하여 국내외 항공운송업, 항공기 취급업, 항공기 및 기기류의 수리개조 및 재생사업 등을 영위하는 회사이다.
2) 피고보조참가인 C 노동조합(이하 ‘참가인 노동조합’이라 한다)은 1965.4.14. 설립되어, 참가인 회사의 운항승무직(조종사) 직종을 제외한 객실승무직·정비직·일반직 근로자 약 10,000명을 조합원으로 하는 기업단위 노동조합으로, 상급단체는 G단체이다.
3) 원고는 공공부문과 사회서비스부문 근로자를 조직대상으로 하여 2006.11.30. 설립된 전국단위 산업별 노동조합으로, 상급단체는 H단체이다. 원고 산하의 ‘E지부’(이하 ‘원고 지부’라 한다)는 2018.7.5. 참가인 회사의 객실승무직·정비직·일반직 근로자 약 130명을 조합원으로 하여 설립되었다.
2. 이 법원의 심판 범위
이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 판결의 이유는, 제1심판결 7면 19행의 “노조조합”을 “노동조합”으로, 8면 12행의 “이 법원에 이르러”를 “제1심법원에 이르러”로, 8면 21행의 “2019년도 임금교섭(안)”을 “2019년도 임금교섭 요구안”으로, 9면 1행의 “이 법원에 와서”를 “제1심법원에서부터”로, 9면 2행의 “교섭에서”를 “교섭 과정에서”로 각 고쳐 쓰는 외에는 제1심판결의 이유 제2항 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.
3. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 당사자들의 주장 요지
1) 원고
원고가 2019년도 임금협약에 관한 교섭창구 단일화 절차에 참여하였으므로, 교섭대표노동조합인 참가인 노동조합과 사용자인 참가인 회사는 구 노동조합 및 노동관계조정법(2021.1.5. 법률 제17864호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제29조의4 제1항에 따라 원고와 참가인 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 되고, 이러한 참가인들의 공정대표의무는 교섭창구 단일화 절차의 전제가 된 교섭의제 내지 교섭사항에 한정되지 않는다. 나아가 교섭대표노동조합은 교섭대표행위를 함에 있어 불합리한 차별을 하여서는 안 될 뿐만 아니라 소수노동조합이 받는 불합리한 차별을 제거하기 위하여 노력해야 하는 적극적인 의무까지 부담한다.
그럼에도 참가인들은 노동조합 활동 보장(근로시간면제 제공, 노동조합 사무실 제공, 조합비 일괄공제, 근무시간 중 노조활동, 조합원 교육 등)과 관련하여 참가인 노동조합이 교섭대표노동조합이 된 2019.5.30.경부터 2020년 단체협약의 유효기간 전인 2020.3.31.까지 원고와 참가인 노동조합을 차별하였고, 위 기간 동안 원고의 헌법 제33조제1항의 단결권을 침해하였다는 점에서 위 차별에 합리적 이유가 없다. 또한 참가인 노동조합은 참가인 회사에게 이 사건 보충협약 요구안에 관한 교섭요구를 하지 않음으로써 2019년도 임금협약에 관한 교섭 과정에서 원고를 동등하게 대우하지 않는 차별을 하였고, 위 차별에 합리적 이유가 없다. 설령 참가인 노동조합에게 교섭대표노동조합으로서의 재량권이 있다고 하더라도 원고 또는 원고 조합원의 조합활동을 보장하기 위한 기본적인 사항에 관하여 전혀 교섭하지 않은 것은 재량권의 일탈에 해당한다.
따라서 참가인들은 공정대표의무를 위반하였으므로, 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
2) 피고 및 참가인들
참가인 노동조합은 2018년도 임금협약이 2019.3.31. 만료됨에 따라 참가인 회사에 2019년도 임금협약의 체결을 위하여 교섭요구를 하였고, 원고는 2019년도 임금협약에 관한 교섭창구 단일화 절차에 참여하였으므로, 참가인들의 공정대표의무의 범위는 당해 교섭의제와 관련된 사항에 한정된다고 할 것이다. 그런데 원고에 대한 노동조합 활동 보장을 위한 편의 제공 여부는 2019년도 임금협약의 교섭의제와 무관하고, 2019년도 임금협약 체결에 필수적인 전제사항도 아니다. 또한 관례상 인정되는 교섭대표노동조합의 교섭의제 선택 재량권에 비추어 참가인들이 교섭의제 선택과 관련하여 공정대표의무를 위반하였다고 볼 수 없고, 참가인들은 2018년도 단체협약의 유효기간 동안 평화의무 및 구 노동조합 및 노동관계조정법 시행령(2021.6.29. 대통령령 제31851호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘노동조합법 시행령’이라 한다) 제14조의2의 취지 등에 따라 원고의 단체협약 시정요구에 응할 의무도 없다.
나. 관련 법령 등
관련 법령, 참가인 회사와 참가인 노동조합이 2018.12.26. 체결한 2018년도 단체협약 및 2019.9.3. 체결한 2019년도 임금협약 합의서의 내용은 별지 기재와 같다.
다. 인정사실
이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 판결의 이유는, 아래와 같이 고쳐 쓰는 부분 외에는 제1심판결의 이유 제3의 다.항 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.
[고쳐 쓰는 부분]
○ 제1심판결 10면 20∼21행의 “단체협약 갱신과 2018년도 임금협약 체결을 위한 단체교섭을”을 “2018년 임금 및 단체협약 체결을 위한 교섭을”로 고친다.
○ 제1심판결 11면 2행의 “참가인은”을 “참가인들은”으로 고친다.
○ 제1심판결 11면 9행의 “참가인 회사는”부터 11면 10행까지를 다음과 같이 고친다.
“참가인 회사는 2019.4.22. 교섭희망 타노조 교섭요구 기한을 2019.4.23.부터 같은 달 29일까지로 정하여 참가인 노동조합의 임금교섭 요구 사실을 공고하였다.”
○ 제1심판결 11면 12행의 ”참가인 회사는“부터 11면 15행까지를 다음과 같이 고친다.
”참가인 회사는 2019.4.29. 참가인 노동조합과 원고를 교섭요구 노동조합으로 확정한다는 공고를 하였고, 2019.5.24. ‘교섭창구 단일화 절차에 참여한 일반 직종 교섭단위 내 모든 노동조합 중 참가인 노동조합이 해당 교섭단위 내 전체 조합원의 과반수로 조직된 노동조합임’을 공고하였으며, 노동조합법 시행령 제14조의7에 따라 2019.5.30. 참가인 노동조합이 교섭대표노동조합으로 확정되었다(이하 ‘이 사건 교섭창구 단일화 절차’라 한다).
○ 제1심판결 11면 16 내지 19행을 다음과 같이 고친다.
다) 참가인 회사는 2019.6.1.자로 일부 항공기종 비행 시 객실승무 인원을 7명에서 6명으로 감축하기로 결정하였고(이하 ‘이 사건 승무인원 감축’이라 한다), 원고는 2019.6.5.경 참가인 노동조합에 주요 내용이 다음과 같은 ‘2019년도 임금교섭 요구안’을 송부하면서 원고와 참가인 노동조합 사이에 임금교섭 관련 협의를 할 것을 요청하였다.
○ 제1심판결 13면 13행의 “2018년도 단체협약과 동일한 내용으로”를 “2018년도 단체협약과 대체로 동일한 내용으로”로 고친다.
라. 판 단
1) 관련 법리
가) 노동조합법에 의하면 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있고(제5조), 노동조합은 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자에게 단체교섭을 요구할 수 있으나(제29조제1항), 하나의 사업 또는 사업장 단위에서 노동조합이 그 조직형태와 관계없이 2개 이상 병존하는 경우 각 노동조합은 원칙적으로 교섭창구 단일화 절차에 따라 교섭대표노동조합을 정하여 사용자에게 단체교섭을 요구하여야 한다(제29조의2 제1항 본문). 노동조합법이 이처럼 복수 노동조합에 대한 교섭창구 단일화 제도를 도입하여 단체교섭 절차를 일원화하도록 한 것은, 복수 노동조합이 독자적인 단체교섭권을 행사할 경우 발생할 수도 있는 노동조합 간 혹은 노동조합과 사용자간 반목ㆍ갈등, 단체교섭의 효율성 저하 및 비용 증가 등의 문제점을 효과적으로 해결 함으로써, 효율적이고 안정적인 단체교섭 체계를 구축하는 데에 그 주된 취지 내지 목적이 있다(대법원 2017.10.31. 선고 2016두36956 판결, 대법원 2018.8.30. 선고 2017다218642 판결 등 참조).
나) 교섭창구 단일화 제도 하에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합은 독자적으로 단체교섭권을 행사할 수 없으므로, 노동조합법은 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하지 못하도록 공정대표의무를 부과하고 있다(제29조의4 제1항). 공정대표의무는 헌법이 보장하는 단체교섭권의 본 질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하고, 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합(이하 ‘소수노동조합’이라 한다)에도 미치는 것을 정당화하는 근거가 된다. 이러한 공정대표의무의 취지와 기능 등에 비추어 보면, 공정대표의무는 단체교섭의 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체교섭의 과정에서도 준수되어야 하고, 교섭대표노동조합으로서는 단체협약 체결에 이르기까지 단체교섭 과정에서 소수노동조합을 합리적인 이유 없이 절차적으로 차별하지 않아야 할 공정대표의무를 부담한다고 봄이 타당하다. 따라서 교섭대표노동조합은 단체교섭 과정에서 절차적 공정대표의무를 적정하게 이행하기 위하여 소수노동조합을 동등하게 취급함으로써 단체교섭 및 단체협약 체결과 관련하여 필요한 정보를 적절히 제공하고 의견을 수렴할 의무 등을 부담한다. 다만 단체교섭 과정의 동적인 성격, 노동조합법에 따라 인정되는 대표권에 기초하여 교섭대표노동조합 대표자가 단체교섭 과정에서 보유하는 일정한 재량권 등을 고려할 때 교섭대표노동조합의 소수노동조합에 대한 이러한 정보제공 및 의견수렴의무는 일정한 한계가 있을 수 밖에 없다. 이러한 사정을 아울러 고려하면, 교섭대표노동조합이 단체교섭 과정의 모든 단계에서 소수노동조합에 대하여 일체의 정보제공 및 의견수렴 절차를 거치지 아니하였다고 하여 절차적 공정대표의무를 위반하였다고 단정할 것은 아니고, 단체교섭의 전과정을 전체적·종합적으로 살필 때 소수노동조합에 기본적이고 중요한 사항에 대한 정보제공 및 의견수렴 절차를 충분히 거치지 않았다고 인정되는 경우와 같이 교섭대표노동조합이 가지는 재량권의 범위를 일탈하여 소수노동조합을 합리적 이유 없이 차별하였다고 평가할 수 있는 때에 절차적 공정대표의무 위반을 인정할 수 있다(대법원 2020.10.29. 선고 2019다262582 판결 참조).
다) 한편 교섭창구 단일화 제도의 취지나 목적, 노동조합법 제29조제2항의 규정 내용과 취지 등을 고려하면, 교섭대표노동조합의 대표자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 및 조합원 전체를 대표하여 독자적인 단체협약체결권을 가지므로, 단체협약 체결 여부에 대해 원칙적으로 소수노동조합이나 그 조합원의 의사에 기속된다고 볼 수 없다(위 대법원 2019다262582 판결, 대법원 2020.10.29. 선고 2017다263192 판결 참조).
2) 구체적 판단
앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들 및 을다 제7 내지 9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 앞서 본 법리 및 관련 법령 등에 비추어 살펴보면, 교섭대표노동조합인 참가인 노동조합이 참가인 회사와 사이에 2019년도 임금협약에 관한 교섭을 진행함에 있어 원고에 대한 노동조합 활동 보장 조항의 적용을 내용으로 하는 이 사건 보충협약의 체결을 요구하지 않았다거나, 참가인 회사가 이 사건 교섭창구 단일화 절차 이후에 원고에게 노동조합 활동 보장 조항에 따른 편의 제공을 하지 않은 것이 공정대표의무 위반에 해당한다고 보기는 어렵다. 따라서 원고의 주장은 이유 없다.
가) 참가인 회사가 참가인 노동조합에게 노동조합 사무실을 제공하는 등으로 노동조합 활동 관련 편의를 제공한 것은 참가인들 사이에 체결된 2018년도 단체협약상 노동조합 활동 보장 조항에 따른 것인데, 위 단체협약은 원고 지부의 설립 이전에 교섭이 시작되어 원고가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 바가 없으므로, 원고는 위 단체협약의 적용 대상에 해당하지 않는다. 따라서 2018년도 단체협약상 노동조합 활동 보장 조항에 기하여 원고와 참가인 노동조합 사이에 발생한 불평등은 2018년도 단체협약의 내용이나 그 이행 자체와는 무관하다.
원고도 교섭창구 단일화 절차에 참여하지 아니한 2018년도 단체협약상 노동조합 활동 보장 조항을 원고에게 바로 적용하지 않은 것이 공정대표의무 위반이라고 주장하는 것은 아니다. 따라서 원고로서는 참가인 노동조합이 위 노동조합 활동 보장조항에 따라 참가인 회사로부터 보장받고 있는 내용을 보장받으려면 새로이 체결되는 단체협약에 의할 수밖에 없다.
나) 참가인 회사와 참가인 노동조합은 짝수 해에 2년마다 단체협약을, 1년마다 임금협약을 각각 체결하여 왔는데, 그중 단체협약은 조합원의 근로조건 즉, 인사, 신분보장, 포상 및 징계, 근로시간 및 휴일, 휴가, 임금, 상여금 및 퇴직금, 안전위생 및 복지후생, 재해보상 등과 조합활동, 단체교섭 및 쟁의처리 등에 관한 규정을 포괄하여 협의, 체결하여 왔으나, 임금협약은 대체로 당해 연도 임금에 관한 특정 내용만을 협의, 체결하여 온 것으로 보인다. 이에 참가인 조합은 2019.4.22. 참가인 회사에게 교섭대상을 ‘2019년 임금 및 노사협의’로 정하여 교섭요구를 하였고, 참가인 회사는 같은 날 ‘임금교섭 요구 사실 공고’를 하였다.
다) 노동조합법은 교섭창구 단일화제도를 원칙으로 하되, 사용자의 동의가 있는 경우에는 교섭창구 단일화를 요구하지 않고 자율교섭도 가능하도록 하고 있고(제29조의2 제1항 단서), 노동조합 사이에 현격한 근로조건의 차이 등을 고려하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우에는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한 쪽의 신청으로 노동위원회가 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있도록 하여 노동조건의 결정에 다양한 직종의 이해가 적절히 대표될 수 있는 길도 열어두는 한편(제29조의3 제2항), 교섭대표노동조합이 되지 못한 소수노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에게 공정대표의무를 부과하여(제29조의4 제1항) 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원에 대한 차별을 금지하고 있다. 위와 같은 제도들은 모두 교섭창구 단일화를 일률적으로 강제할 경우 발생하는 문제점을 보완하기 위한 것으로서, 노동조합의 단체교섭권 침해를 최소화하기 위한 제도라 볼 수 있다(헌법재판소 2012.4.24. 선고 2011헌마338 전원재판부 결정 참조).
따라서 원고로서는, 참가인 회사와 참가인 노동조합 사이에 이미 유효기간을 2020.3.31.까지로 정한 2018년도 단체협약이 체결된 점을 고려하여, 2019년도 임금협약에 관한 교섭창구 단일화 절차와 관련하여 노동조합법 제29조의2 제1항 단서에 따른 사용자의 동의를 받아 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 하고, 참가인 회사와 사이에 ‘임금 및 근로조건, 조합활동의 권리 및 기타 사항’에 관한 교섭을 별도로 진행할 수도 있었다(2018년도 단체협약 제2조 단서 참조). 그럼에도 원고는 2019.4.29. 참가인 회사에게 ‘임금협약 체결을 위해 개별교섭을 진행하거나 참가인 노동조합이 요구한 임금교섭에 참여할 것을 요구’하여, 이 사건 교섭창구 단일화 절차에 참여하였다.
라) 원고는 2019.6.5.경부터 교섭대표노동조합인 참가인 노동조합에게 노동조합 활동 보장 관련 요구를 포함한 ‘2019년도 임금교섭 요구안’을 송부하였고, 이에 참 가인 노동조합은 2019.6.18. 원고에게 위 ‘2019년도 임금교섭 요구안’에 대하여 ‘임금피크제 즉시 폐지’ 등을 적극적으로 검토 수용하여 임금 및 노사협의안을 확정하겠다고 회신하였으며, 이후 여러 차례에 걸쳐 원고에게 ‘2019년 임협 및 노사협의 진행사항’, ‘2019년 임·협 잠정합의 통보’를 송부하였다.
나아가 교섭창구 단일화 제도의 주된 취지 내지 목적이 효율적이고 안정적인 단체교섭 체계를 구축하는 데에 있는 점, 노동조합법에 따라 인정되는 대표권에 기초하여 교섭대표노동조합 대표자가 단체교섭 과정에서 일정한 재량권을 보유하는 점에다가 교섭대표노동조합 대표자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 및 조합원 전체를 대표하여 독자적인 단체협약체결권을 가지므로 단체협약 체결 여부에 대해 원칙적으로 소수노동조합이나 그 조합원의 의사에 기속된다고 볼 수 없는 점과 원고에 대한 노동조합 활동 보장은 임금에 관한 사항이거나 이 사건 교섭창구 단일화 절차의 전제가 된 2019년도 임금협약에 관한 교섭을 위한 필수적 전제조건으로 볼 수도 없는 점까지 고려하여 보면, 참가인 노동조합의 대표자가 원고로부터 교섭요구안을 제출받고, 교섭의 기본적이고 중요한 사항에 대한 정보를 제공하는 등의 절차를 거치면서, 다만 해당 교섭의 목적, 의제의 중요성, 교섭 전략 등을 고려하여 교섭의제를 선택함에 있어서 교섭대표노동조합이 가지는 재량권의 범위를 일탈하여 소수노동조합인 원고를 합리적 이유 없이 차별하였다고 보기는 어렵다.
마) 참가인 회사와 참가인 노동조합은 2018.12.26. 유효기간을 2018.4.1.부터 2020.3.31.까지 2년으로 정한 2018년도 단체협약을 체결하였는바, 협약당사자인 노사양측은 그 협약 내용을 준수하여야 하고, 특별한 사정이 없는 한 단체협약의 유효기간 중에 단체협약에서 이미 정한 근로조건이나 기타 사항의 변경·개폐를 요구하는 쟁의행위를 하지 아니할 이른바 평화의무를 부담한다. 비록 이러한 평화의무가 단체협약에 규정되지 아니한 사항이나 단체협약의 해석을 둘러싼 쟁의행위 또는 차기 협약 체결을 위한 단체교섭을 둘러싼 쟁의행위에 대해서까지 그 효력이 미치는 것은 아니므로 단체협약의 유효기간 중에도 노동조합은 차기의 협약 체결을 위하거나 기존의 단체협약에 규정되지 아니한 사항에 관하여 사용자에게 단체교섭을 요구할 수 있다고 할 것이나(대법원 2003.2.11. 선고 2002두9919 판결 등 참조), 단체협약의 유효기간 중간에 신규 노동조합이 설립되었다는 이유만으로 종전 단체협약의 유효기간과 무관하게 신규노동조합이 사용자 또는 교섭대표노동조합에 대하여 기존 단체협약의 변경이나 보완을 요구할 수 있다거나 사용자 또는 교섭대표노동조합이 이에 응하지 않은 것이 공정대표의무 위반이라고 볼 수는 없다.
따라서 원고는 그 주장과 같이 참가인들이 이 사건 교섭창구 단일화 절차에 따른 참가인 노동조합의 교섭대표노동조합 지위 유지기간(노동조합법 시행령 제14조의10 제1항제2호에 따라 2019년도 임금협약의 효력이 발생한 날을 기준으로 2년이 되는 날)에 맞추어 이미 체결된 단체협약의 유효기간을 조정하지 아니한 채 2019년도 임금협약에 관한 교섭 과정에서 원고 또는 원고 조합원의 조합활동을 보장하기 위한 기본적인 사항을 교섭하지 않았다는 점을 공정대표의무 위반이라고 탓할 수는 없다고 봄이 상당하다.
바) 한편, 원고는 2020.12.29. 체결된 2020년도 단체협약에 따라 참가인 회사로부터 2021.3.16.경 노동조합 사무실을 제공받는 등 노동조합 활동 보장에 관한 규정의 적용을 받는 것으로 보인다.
3) 소결
이 사건 재심판정은 앞서 본 바와 같이 원고의 재심 불복 범위를 일부 오인한 잘못이 있으나, 결과적으로 원고의 공정대표의무 위반 시정신청에 관하여 참가인들이 공정대표의무를 위반한 것으로 보기 어렵다고 보아 이를 받아들이지 않은 초심판정을 유지한 결론에 있어서는 정당하다.
4. 결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 하는데 제1심판결은 이와 결론이 같아 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이원형(재판장) 성언주 양진수