<판결요지>

[1] 파견법 제2조제7호는 차별적 처우라 함은 근로기준법 제2조제1항제5호에 따른 임금(가목), 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금(나목), 경영성과에 따른 성과금(다목), 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항(라목)에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다고 규정하고 있다. 여기서 근로조건이라 함은 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금·근로시간·후생·해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말하고, 구체적으로는 근로기준법에 정해진 임금·근로시간·후생·해고 뿐 아니라 같은 법 제93조제1호 내지 12, 같은 법 시행령 제8조제1항제1, 3호가 정한 사항이 모두 포함된다. 따라서 이 사건 재심판정에서 문제가 된 상여금과 연차유급휴가수당 역시 임금 그 밖의 근로조건에 해당한다.

[2] 원고는 참가인들이 매월 만근한 경우 발생한 연차유급휴가에 대해 연차유급휴가수당을 지급하지 않았는바, 원고가 다른 근로자들과 달리 참가인들에게 연차유급휴가를 부여하지 않고, 이에 따라 발생하는 연차유급휴가수당을 지급하지 않은 것은 불리한 처우에 해당함이 명백하다.


서울고등법원 제6행정부 2017.05.17. 선고 201679078 판결 [차별시정재심판정취소]

원고, 피항소인 / 주식회사 ○○○

피 고, 항소인 / 중앙노동위원회위원장

피고보조참가인 / 1. ~ 8.

1심판결 / 서울행정법원 2016.11.18. 선고 2015구합70416 판결

변론종결 / 2017.04.19.

 

<주 문>

1. 1심판결 중 원고에 대한 부분을 다음과 같이 변경한다.

. 중앙노동위원회가 2015.6.30. 원고와 피고보조참가인들 사이의 중앙2015차별3~11 병합 주식회사 ○○○ 등 차별시정 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 원고의 피고보조참가인 , , 에 대한 상여금 지급에 관한 부분, 원고로 하여금 피고보조참가인 에게 3,098,620, 피고보조참가인 에게 2,640,660, 피고보조참가인 에게 83,360, 피고보조참가인 에게 10,066,788, 피고보조참가인 박에게 10,035,544, 피고보조참가인 에게 4,774,136, 피고보조참가인 에게 250,080, 피고보조참가인 에게 166,720원을 초과하는 금원을 지급할 것을 명한 부분을 취소한다.

. 원고의 나머지 청구를 기각한다.

2. 원고와 피고 사이의 소송총비용 중 피고보조참가인 , , 의 보조참가로 인한 부분은 이를 8분하여 그 7은 위 피고보조참가인들이, 나머지는 원고가 부담하며, 피고보조참가인 , , , , 의 보조참가로 인한 부분은 이를 4분하여 그 1은 위 피고보조참가인들이 부담하고, 나머지는 원고가 부담하며, 원고와 피고 사이에 생긴 부분은 이를 4분하여 그 1은 피고가, 나머지는 원고가 각 부담한다.

 

<청구취지 및 항소취지>

1. 청구취지

중앙노동위원회가 2015.6.30. 원고와 피고보조참가인(이하 참가인이라 한다)들 사이의 중앙2015차별3~11 병합 주식회사 ○○○ 등 차별시정 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

2, 항소취지

주문과 같다.

 

<이 유>

1. 이 법원의 심판범위

 

1심법원이 이 사건 재심판정 중 원고의 연차유급휴가수당 미지급에 관한 부분, 원고의 참가인 , , 에 대한 상여금 지급에 관한 부분, 원고로 하여금 참가인 김희에게 2,598,460, 참가인 이미에게 2,473,940, 참가인 이란에게 8,286,468, 참가인 박희에게 8,233,664, 참가인 윤희에게 3,718,456원을 초과하는 금원을 지급할 것을 명한 부분을 취소하고, 원고의 나머지 청구를 기각한 데 대하여, 피고가 원고의 연차유급휴가수당 미지급에 관한 부분에 대하여만 불복하였으므로 이 법원의 심판범위는 이에 한정된다(원고와 참가인들은 각 패소부분의 취소를 구하는 취지의 항소를 제기하였다가 이를 각 취하하였다).

 

2. 재심판정의 경위

 

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심판결의 이유 중 제1항 부분 기재와 같으므로 행정소송법 제8조제2, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

 

3. 이 사건 재심판정의 적법 여부

 

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 아래와 같이 고치는 부분을 제외하고는 제1심판결의 이유 중 제2항 부분 기재와 같으므로 행정소송법 제8조제2, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

1심판결문 제15면 제3행부터 제16면 제17행까지의 ‘3) 연차휴가수당 미지급이 차별처우 금지영역에 해당하는지 여부를 아래와 같이 고친다.

3) 연차유급휴가수당 미지급 부분에 대한 판단

) 연차유급휴가수당 미지급이 차별처우 금지영역에 해당하는지 여부

파견법 제2조제7호는 차별적 처우라 함은 근로기준법 제2조제1항제5호에 따른 임금(가목), 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금(나목), 경영성과에 따른 성과금(다목), 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항(라목)에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다고 규정하고 있다. 여기서 근로조건이라 함은 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금·근로시간·후생·해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말하고(대법원 1992.6.23. 선고 9119210 판결 참조), 구체적으로는 근로기준법에 정해진 임금·근로시간·후생·해고 뿐 아니라 같은 법 제93조제1호 내지 12, 같은 법 시행령 제8조제1항제1, 3호가 정한 사항이 모두 포함된다. 따라서 이 사건 재심판정에서 문제가 된 상여금과 연차유급휴가수당 역시 임금 그 밖의 근로조건에 해당한다.

연차유급휴가수당은 이미 근로기준법에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 부과된 것인데, 이와 같이 근로기준법에 정해진 의무를 위반한 것도 차별적 처우 금지영역에 해당하는지 여부에 관하여 보건대, 파견법이 차별적 처우에 관하여 근로기준법에 정해진 의무를 위반한 차별과 근로기준법에 정해진 의무를 위반하지는 아니한 차별을 구분하고 있지는 않고, 근로기준법에 정해진 의무를 위반한 차별적 처우도 얼마든지 있을 수 있는 점, 파견법 제34조제1항 본문은 파견사업주와 사용사업주 모두를 근로기준법의 규정에 의한 사용자로 본다고 규정하면서 그 단서에서 근로기준법 중 임금 등의 근로조건에 관한 규정의 적용에 있어서는 파견사업주를, 근로시간 등의 근로조건에 관한 규정의 적용에 있어서는 사용사업주를 사용자로 본다고 규정하고 있으나, 이는 근로기준법의 적용에 있어 누구를 사용자로 볼 것인지를 정한 규정에 불과하므로, 파견법 제21조의 적용에 있어서도 위와 같이 파견사업주와 사용사업주를 구분하여 적용하여야 한다고 보기는 어려운 점, 사용자가 근로기준법을 위반하여 특정 정규직 근로자를 다른 정규직 근로자에 비하여 차별하는 경우에는 근로기준법에 따른 책임만을 부담하게 되나, 파견근로자를 정규직 근로자에 비하여 차별하는 경우 근로기준법에 따른 책임에 더하여 파견법에 따른 시정명령, 배상명령 등의 대상이 될 수 있는바, 이는 파견법의 보호 규정에 따른 당연한 결과이고 이를 들어 역차별이라고 할 수는 없으며, ‘특정 정규직 근로자를 다른 정규직 근로자에 비하여 차별하는 경우도 보호할 필요가 있으면 이에 대하여도 차별적 처우를 금지하는 입법을 함으로써 해결함이 타당하고 파견법의 차별적 처우의 개념을 축소하여 해석하는 것은 타당하지 아니한 점, 예를 들어 파견근로자에게 연차 유급휴가수당을 60% 지급하고 정규직 근로자에게는 120% 지급하는 등 근로기준법 위반과 차별이 혼재하는 경우, 근로기준법 위반 부분은 차별적 처우가 아니라고 보는 경우에는 연차유급휴가수당 미지급분 40%(100%-60%) 부분은 민사소송 등의 방법으로 구제를 받게 하고, 정규직 근로자에게 지급된 위 120%의 연차유급휴가수당에서 파견근로자에게 이미 발생한 100%의 연차유급휴가수당을 제외한 20% 부분만 차별적 처우로서 구제를 받게 하게 될 것이나, 이는 하나의 연차유급휴가수당에 대하여 2개의 구제 절차를 받도록 하는 셈이 되어 타당하지 않고, 나아가 위와 같이 단순한 사례가 아니라 연차유급휴가수당의 계산이 복잡하거나 어느 부분까지 근로기준법 위반인지가 다투어지는 경우 근로자로 하여금 이를 근로기준법상 의무 위반과 그렇지 아니한 차별적 처우로 나누어 다투도록 하는 것은 합리적 해석이라고 보기 어려운 점, 차별적 처우에 대한 파견법에 따른 시정과 근로기준법 위반에 대한 민법상 구제는 그 절차와 내용에 차이가 있으므로 근로기준법 위반이면서 차별적 처우에 해당하는 경우에도 파견법 규정을 적용함으로써 차별적 처우를 방지할 필요성이 큰 점 등을 종합하여 보면, 근로기준법에 정해진 의무를 위반한 것도 차별적처우 금지영역에 해당한다고 봄이 타당하다.

) 불리한 처우의 존부

원고는 참가인들이 매월 만근한 경우 발생한 연차유급휴가에 대해 연차유급휴가수당을 지급하지 않았는바, 참가인들의 근무기간 중 발생한 연차유급휴가 일수와 미지급 연차유급휴가수당 명세는 별지 기재와 같다. 원고가 다른 근로자들과 달리 참가인들에게 연차유급휴가를 부여하지 않고, 이에 따라 발생하는 연차유급휴가수당을 지급하지 않은 것은 불리한 처우에 해당함이 명백하다.

) 불리한 처우에 대한 합리적 이유가 존재하는지 여부

원고는 이 사건 재심판정 절차에서 참가인들이 연차유급휴가를 신청하였더라도 업무량이 많아 승인이 어려웠다는 취지로 주장한 점(갑 제3호증의226), 참가인들이 별지 기재와 같이 연차유급휴가를 사용하지 못하고 무단결근으로 처리된 경우가 꽤 있는 점, 연차유급휴가를 사용하지 못하고 퇴사한 경우 연차유급휴가수당청구권이 발생하므로 연차유급휴가수당을 지급하였어야 함에도 이를 지급하지 아니한 점 등을 종합하여 볼 때 참가인들에게 연차유급휴가를 부여하지 않고 연차유급휴가수당을 지급하지 아니한 차별적 처우에 합리적 이유가 있다고 보기는 어렵다.

) 배액 배상명령의 당부

앞서 본 바와 같이 원고는 참가인들에게 연차유급휴가를 부여하지 않고 연차유급휴가수당을 지급하지 아니한 차별적 처우를 하였는바, 원고로서는 참가인들에게 근로기준법에 따라 연차유급휴가를 부여하거나 연차유급휴가수당을 지급하여야 함은 충분히 숙지하고 있었다 할 것이므로 원고는 위 차별적 처우에 대한 명백한 고의가 있었다 할 것이고, 참가인들에 대한 차별적 처우가 최소 약 3개월에서 최대 약 28개월의 장기간 동안 계속된 이상, 이는 그에 대한 문제가 제기되거나 시정명령을 받았는지 여부와 무관하게 차별적 처우가 반복된 경우에 해당한다 할 것이므로, 기간제법 제13조제2항 단서에 따라 원고에 대하여 미지급 연차유급휴가수당 손해액의 2배의 배상을 명한 것은 정당하다 할 것이다.

1심판결문 제28면 제17행부터 제29면 제2행까지를 아래와 같이 고친다.

8) 따라서 이 사건 재심판정의 원고에 대한 부분 중 원고의 참가인 , , 에 대한 상여금 지급에 관한 부분, 원고로 하여금 참가인 에게 3,098,620(1, 299,230×2+250,080×2), 참가인 에게 2,640,660(1,236,970×2+83,360×2), 참가인 에게 83,360(41,680×2), 참가인 에게 10,066,788(4,143,234×2+890,160×2), 참가인 에게 10,035,544(4,116,832×2+900,940×2), 참가인 희에게 4,774,136(1,859,228×2+527,840×2), 참가인 에게 250,080(125,040×2), 참가인 에게 166,720(83,360×2)을 초과하는 금원을 지급할 것을 명한 부분은 위법하여 취소되어야 한다.

 

4. 결론

 

그렇다면, 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 할 것인바, 1심판결은 이와 일부 결론을 달리하여 부당하므로, 피고의 항소를 받아들여 제1심판결 중 원고에 대한 부분을 추문 기재와 같이 변경하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

 

판사 이동원(재판장) 김진석 이인석

 

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