<판결요지>

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

여기서 말하는 정기적이란 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, ‘일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 일정한 조건이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다.

또한 고정성이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정된 성질을 말하고, ‘고정적인 임금임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 받게 되는 최소한의 임금이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정 근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.

 

서울고등법원 제2민사부 2016.10.12. 선고 201525909 판결 [임금]

원고, 항소인 겸 부대피항소인 / 별지 1 원고 목록 기재와 같다.

피고, 피항소인 겸 부대항소인 / 서울특별시도시철도공사

1심판결 / 서울동부지방법원 2015.8.27. 선고 2013가합18835 판결

변론종결 / 2016.08.26.

 

<주 문>

1. 당심에서 변경된 원고들의 청구를 포함하여 제1심판결 중 원고들에 대한 부분을 다음과 같이 변경한다.

. 피고는 원고들에게 별지 2 인용금액표의 총 인용금액 중 합계란 기재 해당 각 돈과 그 중 같은 표의 ‘1차 인용금액란 기재 각 돈에 대하여는 2013.12.1.부터 2015.8.27.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%, ‘2차 인용금액란 기재 각 돈에 대하여는 2016.1.1.부터 2016.10.12.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

. 원고들의 나머지 청구를 각 기각한다.

2. 소송총비용 중 50%는 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.

3. 1의 가항은 가집행할 수 있다.

 

<청구취지와 항소취지, 부대항소취지>

1. 청구취지

피고는 원고들에게 별지 4 원고별 청구금액표의 총 청구금액란 기재 각 돈과 위 각 돈 중 위 표의 1차 청구금액란 기재 각 돈에 대하여는 2013.12.1.부터 2015.8.27. 까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고, ‘2차 청구금액란 기재 각 돈에 대하여는 2016.1.1.부터 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라(원고들은 당심에 이르러 청구취지를 변경하였다).

2. 항소취지

1심판결 중 원고들에 대한 부분을 다음과 같이 변경한다. 청구취지와 같은 판결을 구한다(당심에서 청구취지 변경에 따라 항소취지도 위와 같이 변경된 것으로 본다).

3. 부대항소취지

1심판결 중 피고에 대하여 원고들에게 별지 5 부대항소금액표의 합계란 기재 각 돈을 초과하여 지급을 명한 피고 패소 부분을 취소하고, 위 취소 부분에 해당하는 원고들의 청구를 각 기각한다.

 

<이 유>

1. 기초 사실

 

. 당사자의 지위

피고는 지방공기업법에 의하여 설립되어 서울 지하철 5, 6, 7, 8호선을 운영하는 지방공사이고, 원고들은 피고에게 고용되어 현재까지 근로를 제공하고 있거나 퇴직한 사람들이다.

 

. 피고의 보수규정 등

(1) 피고의 임원 및 직원의 보수에 관한 사항을 규정한 보수규정중 주요 내용은 다음과 같다. <표 생략>

(2) 피고의 보수규정 제20조에 의하여 보수규정의 시행에 관한 사항을 규정한 보수 규정시행내규중 주요 내용은 다음과 같다. <표 생략>

(3) 피고의 복지후생규정 <표 생략>

(4) 선택적 복지제도

피고는 예산의 범위 내에서 직원들에게 복지포인트를 부여하고, 직원들이 개인의 필요에 따라 복지포인트를 이용하여 복지혜택을 누릴 수 있도록 하는 선택적 복지제도를 운영해 왔는데, 그 주요 내용은 아래와 같다. <표 생략>

(5) 단체보험 가입

또한, 피고는 매년 3월 초경 피고의 임직원(무기계약직 포함)을 피보험자로 하는 보험기간 1년의 단체상해보험계약을 체결하고, 그 보험료를 매년 1회 보험회사에 지급해 오고 있다.

 

. 임금협약 등

한편 피고가 노동조합 측과 체결한 임금협약 중 주요 내용은 다음과 같다. <표 생략>

 

. 임금 등의 지급

(1) 피고는 보수규정 등에 따라 정규직 근로자인 원고들에게 상여수당, 보전수당, 장기 근속수당, 대우수당, 직급보조비, 기술수당, 자격면허수당, 승무보조비, 역무활동보조비, 야식비, 직책수행비, 선택적 복지비, 단체보험료, 인센티브성과급을 각 지급하였다.

(2) 그런데 피고는 보수규정 제2조제7호에서 정한 통상임금만을 기준으로 연장근로 수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당 및 퇴직금을 계산하여 원고들에게 각 지급하였다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 8, 10, 11, 16, 18호증, 을 제6, 27호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

 

2. 당사자들의 주장

 

. 원고들

상여수당, 보전수당, 장기근속수당, 대우수당, 직급보조비, 기술수당, 자격면허수당, 승무보조비, 역무활동보조비, 야식비, 직책수행비, 선택적 복지비, 단체보험료, 인센티브 성과급(이하 위 각 수당을 통틀어 이 사건 각 수당이라 한다)은 근로기준법상 통상임금에 속함에도, 피고는 원고들에게 연장근로수당 등의 법정수당과 퇴직금을 지급하면서 산정의 기준이 되는 시간급 통상임금을 계산할 때 이 사건 각 수당을 제외하였다.

따라서 피고는 원고들에게 이 사건 각 수당을 통상임금에 포함하여 이를 기초로 다시 산정한 법정수당 및 퇴직금 중 기지급한 금액을 뺀 나머지를 지급할 의무가 있는 바, 원고들은 피고에게 2010.12.부터 2015.12.까지(이하 이 사건 청구기간이라 한다) 사이의 법정수당 및 퇴직금 중 현재까지 받지 못한 금액의 지급을 구한다.

 

. 피고

(1) 이 사건 각 수당은 각 고정성, 근로의 대상성 또는 정기성이 없어서 통상임금에 포함되지 아니한다.

(2) 설령 이 사건 각 수당이 통상임금에 포함된다고 하더라도, 원고들과 피고 사이에는 이 사건 각 수당을 통상임금의 범위에서 제외하기로 하는 노사합의 및 관행이 존재하므로 이에 반하여 이 사건 각 법정수당 및 퇴직금의 차액을 청구하는 원고들의 주장은 신의칙에 반하여 받아들일 수 없다.

 

3. 판 단

 

. 관련 법리

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

여기서 말하는 정기적이란 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, ‘일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 일정한 조건이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다.

또한 고정성이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정된 성질을 말하고, ‘고정적인 임금임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 받게 되는 최소한의 임금이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정 근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013.12.18. 선고 201289399 전원합의체 판결 참조).

 

. 항목별 통상임금 해당 여부에 관한 판단

(1) 상여수당(부정)

() 피고의 보수규정시행내규(2010.12.29. 개정 이후의 것) 6조제1항 가목에서 상여수당 중 정급은 지급일(매월 20) 현재 재직 중인 직원에게 지급하되, 신규채용 자와 복직자 및 결근자에 대하여는 전회지급 다음 달 1일부터 상여수당을 지급하는 달 말일까지 근무일수에 따라 월할 계산하여 지급하고, 당해 월 근무일수가 15일 이상은 1월로, 15일 미만은 계산에서 제외한다.’라는 취지로 규정하고 있는 사실은 기초 사실에서 본 것과 같고, 을 제1, 2, 21호증의 각 기재에 의하면 피고는 실제로 지급일 이전 퇴직한 직원 및 피고의 근로자 중 기준기간 동안 15일 미만으로 근무한 직원에게는 상여수당을 지급하지 않은 사실이 인정된다.

따라서 피고가 원고들에게 지급한 상여수당은 소정근로를 제공한다 하더라도 상여 수당 지급 시 재직 및 월 15일 이상의 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이다. 이는 특정 시점에 재직 중 및 일정 근무일수를 충족할 것이 임금을 받을 수 있는 자격요건 또는 추가 조건이 된다는 점에서 그 임금이 이른바 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐만 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 받지 못하게 되는바, 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 지급조건 성취 여부가 불확실하므로 고정성이 결여되었다.

() 원고들의 부가적 주장에 관한 판단

1) 원고들은 피고 보수규정 제6조제3호에서 퇴직 또는 사망한 때에는 당월 보수 전액을 지급한다.”라고 하고 있고, 위 보수규정 제2조제1호 및 제6호에서 “‘보수란 기본급과 제수당을 합한 금액을 말한다.”, “‘제수당이란 이 규정 제13조에 규정된 각종 수당을 말한다.”라고 규정하고 있으며, 위 보수규정 제13조 및 별표 3에서 제수당에 상여수당이 포함되는 것으로 정하고 있으므로, 관련 규정 해석상 피고는 중도퇴직자들에게도 상여수당을 지급할 의무가 있고 피고가 중도퇴직자들에게 상여수당을 지급하지 않는 것은 피고 보수규정에 반하여 무효라는 취지로 주장한다.

그러나 기초 사실에서 본 것과 같이 피고 보수규정 별표 3 순번 1 ‘상여수당의 비고란에 임원 및 직원에게 지급하며 세부사항은 내규로 정한다.”라고 규정하고 있고, 피고의 보수규정시행내규 제6조제1호 가목에서 이 사건 상여수당을 재직자에게 지급하도록 조건을 정하고 있는 이상 피고가 중도퇴직자들에게도 상여수당을 지급할 의무가 있다고 볼 수 없고, 상여수당을 지급하지 않는다고 하더라도 이를 피고의 보수규정에 반하는 것이라고도 할 수 없다. 따라서 원고들의 위 주장은 이유 없다.

2) 원고들은 피고의 보수규정시행내규 중 상여수당을 지급일 현재 재직 중인 직원에게 지급하는 조건을 부가하는 부분은 근로기준법 제43조제1항의 임금의 전액지급 원칙에 반하는 것으로 무효라는 취지로도 주장한다.

임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 의미한다. 그런데 최저임금법은 일정 단위의 근로시간에 대해 최소한으로 보장되어야 할 임금의 수준을, 근로기준법은 통화불’, ‘직접불등 임금지급의 방법과 법정수당의 산정 기준 등만을 정하고 있을 뿐, 이들 법령 또한 임금 지급과 관련한 기타의 사항에 대해서는 나아가 규율하지 않고 있다. 따라서 사용자로서는 당해 기업의 재정상태와 생산성, 근로자의 생산 기여도 등 다양한 요소를 고려하여 해당 근로자 또는 노동조합과의 협의 하에 근로의 대가로 지급될 임금의 액수는 물론, 지급조건(단순히 시간에 비례하여 지급할 것인지, 업적·성과를 반영하여 지급할 것인지, 반영한다면 그 정도 및 방법 등), 임금지급의 기간을 어떻게 설정할 것인지 등의 지급형태 등을 자유롭게 정할 수 있다 고 보아야 한다.

이에 비추어 보면, 피고가 상여수당을 정기적으로 지급하기로 하면서도, 피고의 보수규정시행내규상 지급제외자 규정을 통해 상여금 지급일에 재직하지 않고 있는 경우 기준기간에 상응하는 상여금 전액을 지급하지 않기로 하는 요건을 정한 것도 이로써 근로자가 해당 기준기간에 받은 나머지 임금총액이 최저임금법상의 기준에 미달한다는 등의 사정이 없는 한 그 효력을 부정할 수 없다. 따라서 피고가 이 사건 상여수당에 대해 이른바 재직자요건을 부가한 것이 그 자체로 강행규정에 위배된다고 보기는 어렵고, 원고들의 위 주장도 이유 없다.

3) 원고들은, 피고 보수규정시행내규에서 상여수당의 지급을 현재 재직중인 직원이 15일 이상의 근무일수를 충족한 경우에 지급한다고 정하고 있더라도, ‘중도퇴직자들의 경우 사망, 징계해고 등의 이례적이고 우연한 개인적 사유에 의한 것이고 ‘15일 이상의 근무일수 충족또한 휴·복직자 및 결근자라는 예외적인 경우에 대하여 지급 기준을 달리 정하고 있는 것이므로, 정상적인 근로관계를 유지하고 있는 피고 소속 근로자들에 대하여는 이를 상여수당 지급 조건으로 삼고 있다고 볼 수 없어 이를 통상임금의 고정성을 판단하는 기준으로 삼기 어렵고, 임금지급의 일률성이 구비되었으므로 통상임금에 해당한다고 주장한다.

그러나 설령 피고의 보수규정시행내규의 상여수당 지급제외자 규정이, 피고 소속 근로자들의 현실 근로실태에 비추어 그 발생이 일반적이지 않은 사유를 지급제외 요건으로 정하였고, 이것이 마치 취업규칙상에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대한 특정임금의 지급 제한사유를 규정한 것과 마찬가지로 해당 급여의 일률성에는 영향을 미치지 않는다고 할지라도, 통상임금을 판단하기 위한 또 다른 요소인 고정성은 일률성 요건과는 별개로 판단되어야 한다. 따라서 고정성이 결여되었음에도 그 지급형태의 일률성만을 들어 이 사건 정규직 상여수당이 통상임금에 해당한다고 볼 수는 없다.

또한, 각종의 법정수당 산정을 위한 도구개념으로서 통상임금이 갖는 사전적·추상적 성격을 감안한다면, ‘일정 근무일수의 충족이라는 조건이 실제로는 어렵지 않게 충족되고, 그렇지 않은 경우는 예외적이라 하더라도(, 원고들의 주장과 같이 피고의 근로자들이 상여수당 지급기준 기간에 실제 15일 미만을 근무할 가능성은 낮다고 하더라도) 이러한 사정만으로 앞서 본 고정성 판단이 달라질 수 없다. 더욱이 비록 전체 근로자 중 소수이긴 하나 피고가 일부 근로자들에 대해 ‘15일 미만 출근등을 이유로 실제 해당 기준기간의 상여수당을 지급하지 않은 사실은 앞서 인정한 것과 같으므로, 피고의 보수규정시행내규의 지급제외자 규정을 규범력을 상실한 사문화된 규정이라 단정하기도 어렵다. 따라서 원고들의 위 주장은 받아들이지 않는다.

(2) 보전수당(인정)

() 피고가 원고들에게 보수규정 별표 3 및 보수규정시행내규 제6조제7호에 의하여 실제 근무일수에 의하여 일할 계산한 보전수당을 지급해 온 사실은 앞서 본 것과 같다.

일정 근무일수를 기준으로 계산방법 또는 지급액이 달라지는 경우에도 소정근로를 제공하면 적어도 일정액 이상의 임금이 지급될 것이 확정되어 있다면 그와 같이 최소한도로 확정된 범위에서는 고정성을 인정할 수 있다. 예를 들어 근무일수에 따라 그 급여를 일할 계산하여 지급하는 경우, 소정근로를 제공하기만 하면 최소한 일할 계산되는 금액의 지급은 확정적이므로, 그 한도에서 고정성이 인정된다.

따라서 이 사건 보전수당은 근로자들에게 일률적·정기적으로 지급되는 임금이고, 일할 계산되어 지급되는 금액에 한하여 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 지급되는 임금으로서 고정성도 인정되므로 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하고, 위 보전수당이 탄력적 근로시간제 도입에 따른 근로자들의 시간외 근로수당 저하를 막기 위하여 노사합의에 의하여 지급하는 것이라 해도 이를 달리 볼 수 없다.

() 피고는 피고 보수규정시행내규 제9조제1항에 이 사건 보전수당을 예산의 범위 내에서 지급한다고 규정되어 있으므로 이 사건 보전수당은 고정성을 갖추지 못해 통상임금에 해당하지 않는다고 주장하나, 피고가 원고들에게 예산부족을 이유로 보전수당을 지급하지 않은 적이 있음을 인정할 증거가 없으므로, 이 사건 보전수당을 예산의 범위 내에서 지급한다는 위 규정은 규범력을 상실한 사문화된 규정 또는 선언적 의미의 규정이라 봄이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다(이하 이 사건 각 수당 중 통상임금으로 인정하는 수당에 대한 피고의 같은 취지의 주장은 같은 이유로 받아들이지 아니한다).

(3) 장기근속수당(인정)

피고는 보수규정에 따라 매월 근로자들에게 근속기간에 상응하는 일정 금액의 장기 근속수당을 지급하였는데, 근속기간을 기준으로 임금지급액이 달라진다는 사정만으로는 일률성이나 고정성이 부정된다고 할 수 없으므로, 장기근속수당은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 근로자에게 지급되는 것으로 통상임금에 해당한다고 할 것이다.

(4) 대우수당, 직급보조비(인정)

피고는 임금협약 및 보수규정 등에 따라 4급 내지 6급 근로자에게 매월 일정액의 대우수당 또는 직급보조비가 지급되었고, 퇴직 근로자들에게도 퇴직한 당해 월의 대우수당 및 직급보조비 전액을 지급하였는바, 대우수당의 경우 일정 근속기간 요건을 충족한 경우에만 지급되었으나, 근속기간은 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 일정한 조건 또는 기준으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 특정직급 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급하므로, 대우수당 및 직급보조비는 일률성과 고정성이 인정되어 통상임금에 해당한다.

(5) 기술수당, 자격면허수당(인정)

특수한 기술의 보유나 특정한 경력의 구비 등이 임금 지급의 조건으로 부가된 경우, 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 특수한 기술의 보유나 특정한 경력의 구비 여부는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 기왕에 확정된 사실이므로, 그와 같은 지급조건은 고정성 인정에 장애가 되지 않는다(위 대법원 201289399 전원합의체 판결 참조).

기술수당 및 자격면허수당의 경우, 국가기술자격, 자격면허의 소지 여부 등에 따라 그 지급 여부나 지급액이 달라지는 점은 앞서 본 것과 같으나, 위 법리에 비추어 볼 때 국가기술자격, 자격면허의 소지 등은 성취 여부가 확정된 기왕의 사실에 해당하므로 위 수당들은 모두 고정성이 인정되어 통상임금에 해당한다.

(6) 승무보조비, 역무활동보조비, 야식비(인정)

피고가 근무실적이 있는 승무분야 현업의 3급 이하 전 승무직에게 일정액의 승무보조비를, 근무실적이 있는 역무분야 현업의 전 근로자에게 일정액의 역무활동보조비를, 교대근무자 중 야간근무를 한 근로자에게 일정액의 야식비를 지급한 사실은 앞서 본 것과 같은바, ‘승무분야 현업의 3급 이하 승무직 및 역무분야 현업의 근로자에게만 지급한다는 것은 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가 하고 있는 것이어서 고정성이 인정되고, 위와 같은 조건은 소정근로의 가치평가와 관련된 조건이므로 일률성도 인정되는 점, ‘야간근무를 한 자라는 조건은 사실상 그 해당 월에 야간근무하는 교대근무자에게 모두 야식비를 지급한다는 것과 같은 내용인 점에 비추어 보면, 피고가 지급한 야식비는 교대근무자라는 고정적인 조건을 충족하고 있는 근로자가 야간근로를 제공하기만 하면 근무성적과 무관하게 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있으므로 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당 한다고 봄이 타당하다.

(7) 직책수행비(인정)

피고는 복지후생규정에 직책수행비에 관한 규정을 두면서 역무활동보조비 등의 경우와 달리 별다른 지급조건을 두지 않은 채 일정 직급 이상의 모든 정규직 직원에게 매월 정액(20만 원)의 직책수행비를 지급하였는바, 직책수행비 역시 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

(8) 선택적 복지비(인정)

() 피고가 선택적 복지제도의 내용에 따라 매년 모든 임원, 근로자에게 균등하게 일정한 복지점수를 배정하고, 1 복지점수를 1,000원으로 평가하여 근로자들이 자유롭게 복지후생관온라인이나 복지 가맹업체에서 복지카드를 사용하여 자율항목에 해당하는 물품, 용역을 구입할 수 있도록(결제대금만큼의 복지점수가 차감됨) 한 사실은 앞서 본 것과 같으므로, 피고가 임원, 근로자에게 복지점수의 형태로 제공한 선택적 복지비는 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 근로자에게 지급되는 것이다.

따라서 이 사건 선택적 복지비는 통상임금에 해당한다.

() 피고는 이 사건 선택적 복지비는 사용자가 호의적·은혜적으로 지급하는 것으로 소정근로의 대가로서의 대상성이 없고, 복지점수를 당해 연도내에 사용하도록 하고, 사용 후 남은 복지점수를 다음 연도로 이월하거나 금전으로 청구할 수 없도록 하고 있으며, 선택적 복지비의 사용항목을 제한하고 있으므로 근로자가 임의의 근로를 제공할 당시 실제 사용할 복지점수의 액수를 확정할 수 없으므로 고정성이 없다고 주장한다,

그러나 다음과 같은 이유로 복지포인트는 통상임금에 해당한다고 보는 것이 타당하다.

근로기준법 제2조제1항제5호는 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.”라고 규정 한다. 따라서 어떤 금품이 근로의 대가로 지급되었다면, 특별한 사정이 없으면 명칭에 상관없이 임금으로 보아야 한다. 근로기준법 제43조제1항 본문은 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다.”라고 규정한다. 이 규정은 현물급여를 원칙적으로 금지하여 근로자의 경제적 자유와 임금의 현실 지급을 보장하는 데목 적이 있고, 이를 근거로 근로의 대가가 통화로 지급되지 않았다면 임금에 해당하지 않는다라고 평가할 수는 없다. 특히 위 조항 단서는 다만 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.”라고 규정하는데, 복지포인트와 관련해서는 근로복지기본법 제81, 82조가 근거 규정이 될 수 있는 점까지 아울러 고려하여 보면, 복지포인트에 해 당하는 금액이 바로 통화로 지급되지 않았다는 사정만으로 임금 해당성을 부인하여서는 안 된다.

대법원 1995.12.21. 선고 9426721 전원합의체 판결은 임금은 모두 근로의 대가에 해당한다.’라는 전제 아래 임금이분설을 부정하고, 명목상 생활보장적·복리후생적 금품이더라도 현실적인 근로제공의 대가가 아니라고 단정할 수 없다고 판시하였다. , 사용자가 복리후생 명목으로 지급한 금품이라 하더라도, 그것이 은혜적인 금품일 뿐 사용자에게 지급의무가 없다거나, 근로의 양이나 질과 관련이 없다는 등의 사정이 명백하지 않은 한, 근로대가성을 부인할 수 없다. 피고는 근로를 제공하는 모든 소속 근로자에게 일정 포인트를 각각 지급하였고, 이러한 복지포인트 지급(부여)의무는 노사 간의 합의에 따라 결정되었다. 이처럼 피고 소속 근로자에게 지급되는 복지포인트는 근로의 양에 비례할 뿐만 아니라 명확히 지급 근거가 있는 것이므로, ‘근로의 대가에 해당한다고 보는 것이 타당하다.

복지포인트는 용도에 제한이 있지만, 근로자는 적어도 사용 범위 내에서 자유롭게 사용할 수 있고, 피고는 목적 범위 내의 사용에 대하여 간섭하거나 정산을 거절할 수 없다. 즉 원고 등과 같은 근로자의 생활을 형성하고 유지한다는 측면에서, 복지포인트는 실질적으로 해당 금액이 통화로 지급되는 것과 다르지 않다. 결국, 피고의 복지포인트 부여에 따라 그에 상응하는 재산적 이익의 처분권이 근로자에게 이전되었고, 복지포인트의 사후 정산 절차는 구체적인 사용방법에 불과하다고 보아야 한다. 또한, 사용되지 않은 복지포인트가 이월되지 않은 채 소멸한다 하더라도, 이는 자율적인 판단에 따른 처분 또는 포기에 불과하다. 이를 두고 개별 근로자의 특수하고 우연적인 사정에 의하여 금전지급의무의 발생이 좌우된다.’라고 평가하는 것은 당사자의 인식이나 사용 실태와 상당한 차이가 있어서 받아들이기 어렵다.

앞서 본 것처럼 피고 소속 모든 근로자에게 매년 일괄적으로 복지포인트가 부여되었다. 나아가 근로자는 소정 근로를 제공하기만 하면 일정한 복지포인트를 부여 받을 것으로 기대할 수 있었으므로, 고정성도 인정할 수 있다. 따라서 복지포인트는 근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 소정근로의 대가로서 통상임금에 해당한다고 보는 것이 타당하다.

(9) 인센티브성과급(경영평가성과급, 부정)

앞서 든 증거와 을 제16, 20호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 인센티브성과급은 피고에 대한 경영평가결과에 의하여 그 지급 여부나 지급액이 달라지는 것이고, 위 경영평가결과에 따라 정해지는 인센티브성과급의 최소지급률이 0%(‘미흡또는 등급으로 평가될 경우)이므로, 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서는 이러한 추가적인 조건의 성취 여부를 확정할 수 없어 통상임금에 요구되는 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다. 따라서 이 사건 정규직 인센티브성과급은 통상임금에 해당하지 아니한다.

행정자치부장관(구 안전행정부장관)은 지방공기업법 제78조에 따라 매년 공기업 근로자들에게 지급될 경영평가성과급 산정 기준액을 정한 다음, 피고의 전년도 경영평가결과를 반영하여 아래와 같이 피고의 근로자들에게 지급될 경영평가성과급 산정기준액을 정하였다. <표 생략>

위 전년도 경영평가결과는 경영평가 실시계획 수립, 평가단 구성 및 평가실시, 이의신청사항 검토 및 조정, 확인검증결과 검토 및 조정 등의 절차를 거쳐 당해연도 하반기에 확정되는데, 2011년도의 경영평가결과는 2012.9.19., 2012년도의 경영평가결과는 2013.8.28. 각 확정되었다.

피고는 당해 연도 하반기에 확정된 전년도 경영평가결과에 따라 소속 근로자들의 개별 근무실적 평가 결과를 반영하여 개별적으로 결정된 지급률로 계산한 성과급을 당해 연도 12월에 최종 지급하였는데, 2010년도부터 2012년도까지 3년간 피고의 성과급 지급현황을 보면, 매년 지급률과 지급인원수에 변동이 있었다.

피고는 2010년도 내지 2012년도 경영평가에서 모두 보통또는 등급 이상의 등급을 받아 경영평가성과급을 받았으나, 2010년에는 58개 평가 대상 기관 중 2, 2011년에는 219개 평가 대상 기관 중 10, 2012년에는 324개 평가 대상 기관 중 15개 기관이 미흡또는 등급을 받았다.

(10) 단체보험료(인정)

() 갑 제8, 16, 18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고는 단체협약 및 2011.1.13. 체결된 노사합의서에 근거하여 매년 3월 초경 보험회사와 피고의 모든 직원을 가입자로 하는 보험계약을 체결하고, 보험회사에 직원들의 각 보험료(그 금액은 보험계약 체결 전에 미리 정해진다)를 연 1회 대신 지급한 사실, 3월 이후 입사자의 경우 입사 시점에 가입자로 추가하여 일할계산에 따른 보험료를 지급하고, 중도 퇴사자의 경우 퇴사 시점에 보험계약을 해지하고 일할계산에 따른 보험료를 정산하여 그 나머지를 환급받은 사실이 인정된다.

위 인정 사실에 의하면 피고는 피고의 모든 근로자에게 매년 일정 금액의 개인 상해 보험료를 지원하였으므로, 위 보험료가 직접 피고의 임직원들에게 현실적으로 지급되거나 그 지급의 효과가 즉시 발생하는 것은 아니라고 할지라도 피고가 보험회사에 대납한 보험료 중 모든 직원에게 공통적으로 지급된다고 볼 수 있는 최소범위에 해당하는 돈은 소정근로의 대가로서 정기성, 일률성, 고정성의 요건을 모두 갖추고 있어, 통상임금의 범위에 포함된다고 할 것이다.

() 피고는 이 사건 단체보험료의 경우 피고가 근로자들의 복지를 위하여 보험회사에 지출하는 비용이고, 원고들의 급여명세표에도 기재되지 않을 뿐만 아니라 근로소득세를 원천징수한 적도 없으므로 임금에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 임금은 모두 근로의 대가에 해당하므로 명목상 생활보장적·복리후생적 금품이더라도 현실적인 근로제공의 대가가 아니라고 단정할 수 없고, 사용자가 복리후생 명목으로 지급한 금품이라 하더라도 그것이 은혜적인 금품일 뿐 사용자에게 지급의무가 없다거나 근로의 양이나 질과 관련이 없다는 등의 사정이 명백하지 않은 한, 근로대가성을 부인할 수는 없다. 따라서 피고가 매년 이 사건 단체상해보험료를 보험회사에 대납해온 이상 원고들의 급여명세표에 기재되지 않았다거나, 근로소득세를 원천징수하지 않았다는 사실만으로 임금성이 부정된다고는 볼 수 없다.

 

4. 피고의 신의칙 위반 주장에 관한 판단

 

피고는 이 사건 각 수당이 통상임금에 해당하지 않는다는 신뢰를 바탕으로 노사관계를 정립하였음에도 원고들이 사후적으로 이 사건 각 법정수당을 추가로 구하는 것은 신뢰와 관행을 뒤집고 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 하는 것이므로, 원고들의 청구는 신의성실의 원칙에 위배된다고 주장한다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙인데, 이 사건에서는 이 사건 각 수당을 통상임금에 포함하지 않도록 피고의 보수규정으로 그와 같은 내용을 정하였을 뿐이고, 을 제8, 9호증의 각 기재만으로는 피고의 근로자들이 피고에게 이 사건 통상임금 인정 수당이 통상임금에 해당하지 않는다는 신뢰를 부여하면서 노사관계를 정립하였다는 사정을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 피고는 시장에서의 경쟁 결과에 따라 존립 여부 및 이윤형성 규모가 좌우되는 사적기업과는 달리 지방공기업법 및 도시철도공사 설치조례 등에 따라 설립된 지방공기업이고, 을 제12호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 피고의 자본금이나 예산규모 등에 비추어 볼 때 앞서 살펴 본 것과 같이 이 사건 청구에서 인용되는 금액으로 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 피고의 존립이 위태롭게 된다고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고들의 청구가 신의칙에 위배된다는 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

 

5. 미지급 임금 및 퇴직금의 산정

 

. 원고들이 받아야 할 법정수당 및 퇴직금은 앞서 본 기준에 따라 재산정된 통상임금을 기준으로 다시 산정되어야 하는바, 이 사건 각 수당이 통상임금에 포함됨으로써 원고들이 추가로 지급받아야 할 이 사건 청구기간에 해당하는 법정수당 및 퇴직금의 각 증가액을 항목별로 계산한 금액이 별지 3 계산내역표의 각 해당란 기재와 같음은 당사자 사이에 다툼이 없으므로 원고들이 추가로 받을 법정수당 및 퇴직금의 원고별 금액은 위 항목별 증가금액을 합한 것으로, 이는 별지 2 인용금액표의 총 인용금액 중 합계란 기재 해당 각 금액과 같다.

. 따라서 피고는 원고들에게 별지 2 인용금액표의 총 인용금액 중 합계란 기재 해당 각 돈과 그중 ‘1차 인용금액란 기재 각 돈(2010.12.부터 2013.11.까지의 임금 및 퇴직금)에 대하여는 지급의무일 이후로서 원고들이 구하는 2013.12.1.부터 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 제1심판결 선고일인 2015.8.27.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법, 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조제1항 본문의 법정이율에 관한 규정 부칙 제2조제1, 구 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조제1항 본문의 법정이율에 관한 규정(2015.9.25. 대통령령 제26553호로 개정되기 전의 것)이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, ‘2차 인용금액란 기재 각 돈(2013.12.부터 2015.12.까지의 임금 및 퇴직금)에 대하여는 지급의무일 이후로서 원고들이 구하는 2016.1.1.부터 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 당심판결 선고일인 2016.10.12.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다[원고들은 당심에서 청구를 추가한 ‘2차 인용금액란 기재 각 돈에 대하여도 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서가 피고에게 송달된 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 구하고 있으나, ‘소송촉진 등에 관한 특례법 제3조제1항 본문의 법정이율에 관한 규정2015.9.25. 대통령령 제26553호로 개정되어 2015.10.1. 시행됨에 따라 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조제1항 본문에 따른 법정이율은 연 15%로 변경되었으므로, 이를 초과하는 원고들의 당심에서 청구를 추가한 부분에 관한 지연손해금 청구는 이유 없어 기각한다].

 

6. 결론

 

그렇다면 원고들의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각할 것인바, 1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로 당심에서 변경된 원고들의 청구를 포함하여 제1심판결 중 원고들에 대한 부분을 위와 같이 변경하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

 

판사 권기훈(재판장) 이현우 김동완

 

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