<판결요지>

기간제법 제8조에서 규정하고 있는 차별적 처우의 금지는 사용자가 기간제근로자라는 이유로 정규직 근로자에 비해 차별적 처우를 하는 것을 금지함으로써 기간제근로자의 근로조건을 보호하기 위한 것이다. 그런데 정규직 근로자 중 가장 높은 처우를 받는 근로자를 비교대상 근로자로 선정하는 경우 가장 낮은 처우를 받는 정규직 근로자는 기간제근로자보다 더 불이익을 받게 되는 역차별이 발생할 우려가 있으므로, 비교대상 근로자로 가장 낮은 처우를 받는 정규직 근로자를 선정하는 것이 타당하다. 또한 위와 같은 기간제법 제8조의 취지에 비추어 보면 비교대상 근로자는 당해 사업 또는 사업장의 직제 상 존재하는 가장 낮은 처우를 받는 정규직 근로자이면 충분하고 그와 같은 직위나 호봉의 정규직 근로자가 실제로 근무하고 있을 것까지 필요로 하지는 않는다고 봄이 타당하다. 따라서 사용자가 상당한 기간 동안 정규직 근로자를 채용하지 않거나 낮은 호봉의 정규직 근로자가 퇴사하여 기간제근로자를 채용할 당시 높은 호봉의 정규직 근로자만 근무하고 있더라도 비교대상 근로자는 그 사업 또는 사업장의 직제 상 존재하는 가장 낮은 호봉의 정규직 근로자가 된다.

 

서울행정법원 제142015.09.24. 선고 2015구합64053 판결 [차별시정재심판정취소]

원 고 / 주식회사 ○○랜드

피 고 / 중앙노동위원회 위원장

변론종결 / 2015.09.10.

 

<주 문>

1. 중앙노동위원회가 2015.4.13. 원고와 A, B, C, D, E 사이의 2015차별2 차별시정 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

2. 소송비용은 피고가 부담한다.

 

<청구취지>

주문과 같다.

 

<이 유>

1. 재심판정의 경위

 

. 원고는 카지노업, 관광호텔업, 스키장 및 골프장 사업 등을 운영하는 회사이다(이하 원고가 운영하는 사업장을 나타날 때는 이 사건 회사라고 한다). A, B, C, D, E (이하, ‘이 사건 근로자들이라고 하고, 이들을 개별적으로 표시할 때에는 순차로 번호를 붙여 이 사건 근로자 1’, ‘이 사건 근로자 2’와 같은 방식으로 표시한다)2012.8.17. 원고와 계약기간을 2012.8.20.부터 2013.2.19.까지로 하여 딜러(dealer) 업무를 수행하기로 하는 근로계약을 체결하였고, 2013.2.20. 계약기간을 2013.2.20.부터 2013.8.19.까지로, 2013.8.20. 계약기간을 2013.8.20.부터 2013.11.19.까지로, 2013.11.20. 계약기간을 2013.11.20.부터 2014.3.31.까지로 각각 연장하였다. 이 사건 근로자 1 내지 4는 이 사건 회사에 입사 전에 다른 카지노에서 근무한 경력(이하 외부 근무경력이라고 한다)이 없었고, 이 사건 근로자 5는 외부 근무경력이 1년이었다)

. 이 사건 근로자들은 2014.9.23. 강원지방노동위원회에 설·하계휴가·추석·연말 특별상여금, 호텔봉사료에서 원고로부터 차별적 처우를 받았다는 이유로 그 시정을 신청하였는데, 강원지방노동위원회는 2015.1.7. 원고가 이 사건 근로자들에게 설·하계휴가·추석·연말 특별상여금, 호텔봉사료를 지급하지 않은 것을 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 기간제법이라고 한다) 8조제1항의 차별적 처우로 인정하고 원고에게 이 사건 근로자들의 근무기간 동안 지급하지 않은 설·하계휴가·추석·연말 특별상여금, 호텔봉사료 상당액의 지급을 명하였다.

. 원고는 위 초심판정에 불복하여 2015.2.13. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2015.4.13. 원고의 위 재심신청을 기각하였다(이하 이 사건재심판정이라고 한다).

 

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

. 원고의 주장

이 사건 재심판정은 아래와 같은 이유로 위법하므로 취소되어야 한다.

1) 이 사건 근로자들이 근무를 시작한 2012.8.20. 당시 이 사건 회사에서 실제로 근무하고 있던 기간의 정함이 없는 딜러(이하 정규직 딜러라고 한다) 중 가장 적은 임금을 지급받은 자가 비교대상 근로자로 되어야 한다. 그런데 2012.8.20. 당시 이 사건 회사에는 16개월 간 계약직 딜러로 근무한 후 2011.1.1. 정규직 딜러로 전환된 사원 2호봉의 정규직 딜러가 정규직 딜러 중 가장 적은 임금을 지급받고 있었으므로 위 직원이 이 사건 근로자들의 비교대상 근로자가 된다.

2) 비교대상 근로자가 이 사건 근로자들보다 재직기간이 27개월 더 긴 점, 비교대상 근로자는 이 사건 회사에 입사한 후 9주간의 교육을 받지만 이 사건 근로자들은 외부 근무경력이 있는 경우 1, 외부 근무경력이 없는 경우 4주의 교육만 받은 점, 비교대상 근로자는 위와 같이 이 사건 근로자들보다 재직기간이 길고 더 자세한 교육을 받기 때문에 이 사건 근로자들보다 업무숙련도가 높은 점, 비교대상 근로자는 이 사건 회사에서 블랙잭, 바카라, 룰렛, 다이사이, 빅휠, 캐리비언스터드포커, 쓰리카드포커, 카지노워 등 8개 종목을 진행하지만, 이 사건 근로자들은 그중 블랙잭, 바카라 등 2개 종목만 진행하였던 점 등에 비추어 보면, 원고가 이 사건 근로자들에게 설·하계휴가·추석·연말 특별상여금, 호텔봉사료를 지급하지 않은 것에는 합리적인 이유가 있다.

 

. 관련 규정

별지 관련 규정 기재와 같다. <별지 생략>

 

. 판단

1) 비교대상 근로자의 존부 및 선정에 대하여

) 관련 법리

기간제법 제8조제1항에서 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.’고 규정하여 기간제근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교대상 근로자로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자를 들고 있다(이하 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자정규직 근로자라 한다). 여기서 비교대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 달리 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2012.10.25. 선고 20117045 판결 참조).

) 비교대상 근로자의 존부

갑 제6, 7, 15, 19호증, 을 제1, 2, 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합해 보면, 기간제 딜러인 이 사건 근로자들과 정규직 딜러는 수행하는 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없으므로 동종 또는 유사한 업무에 종사하였다고 봄이 타당하다.

(1) 직제규정 제11조의2에 의하면, 원고 소속 직원은 경영지원직군, 영업지원직군, 카지노영업직군, 호텔영업직군, 레저영업직군, 기술직군, 노무직군으로 구분되고, 카지노에서 근무하는 딜러는 정규직 딜러인지 기간제 딜러인지 관계없이 카지노영업직군에 해당한다.

(2) 원고는 정규직 딜러의 육아휴직 등으로 인한 인력 부족을 메우기 위해 이 사건 근로자들을 대체인력으로 채용하였다. 이 사건 근로자들은 원고와 근로계약을 체결 할 때 정규직 딜러와 마찬가지로 18시간, 1주당 40시간을 근무하고 휴게시간이 같으며 다만 임금은 시급으로 지급받기로 약정하였다.

(3) 이 사건 근로자들은 정규직 딜러와 마찬가지로 카지노에서 딜러 업무를 수행하였다. 정규직 딜러는 블랙잭(blackjack), 바카라(baccarat), 룰렛(roulette), 다이사이 (tai-sai), 빅훨(big wheel), 캐리비언스터드포커(Carribean Stud Poker), 쓰리카드포커 (three card poker), 카지노워(casino war) 8개 종목을 진행하는 데에 비해 이 사건 근로자들은 그중 블랙잭, 바카라 등 2개 종목만 진행하여 이 사건 근로자들과 정규직 딜러 사이에 진행할 수 있는 종목의 수가 달랐으나, 블랙잭, 바카라가 전체 진행 게임 중 76.7%를 차지하였다.

) 비교대상 근로자 선정

(1) 정규직 딜러들 사이에도 직위와 호봉에서 차이가 있으므로 정규직 딜러 중 누구를 이 사건 근로자들의 비교대상 근로자로 삼을 것인가에 관하여 본다.

기간제법 제8조에서 규정하고 있는 차별적 처우의 금지는 사용자가 기간제근로자라는 이유로 정규직 근로자에 비해 차별적 처우를 하는 것을 금지함으로써 기간제근로자의 근로조건을 보호하기 위한 것이다. 그런데 정규직 근로자 중 가장 높은 처우를 받는 근로자를 비교대상 근로자로 선정하는 경우 가장 낮은 처우를 받는 정규직 근로자는 기간제근로자보다 더 불이익을 받게 되는 역차별이 발생할 우려가 있으므로, 비교대상 근로자로 가장 낮은 처우를 받는 정규직 근로자를 선정하는 것이 타당하다. 또한 위와 같은 기간제법 제8조의 취지에 비추어 보면 비교대상 근로자는 당해 사업 또는 사업장의 직제 상 존재하는 가장 낮은 처우를 받는 정규직 근로자이면 충분하고 그와 같은 직위나 호봉의 정규직 근로자가 실제로 근무하고 있을 것까지 필요로 하지는 않는다고 봄이 타당하다. 따라서 사용자가 상당한 기간 동안 정규직 근로자를 채용하지 않거나 낮은 호봉의 정규직 근로자가 퇴사하여 기간제근로자를 채용할 당시 높은 호봉의 정규직 근로자만 근무하고 있더라도 비교대상 근로자는 그 사업 또는 사업장의 직제 상 존재하는 가장 낮은 호봉의 정규직 근로자가 된다.

원고의 인사규정 제7조 및 직제규정 제12조에 의하면, 원고 소속 직원의 직위는 하위부터 사원, 주임, 대리, 과장, 차장, 부장이 있고, 원고 소속 직원의 호봉은 각 직위 별로 1~15호봉이 있으며, 신규 채용 직원의 호봉은 1호봉을 원칙으로 한다.

위 직제규정의 내용 및 법리에 의하면, 원고 소속 정규직 딜러 중 직제상 가장 낮은 처우를 받는 사람은 사원 1호봉의 정규직 딜러이므로, 위 직원을 이 사건 근로자들의 비교대상 근로자로 봄이 타당하다.

(2) 이에 대하여 피고는 이 사건 회사에서 계약직 딜러로 채용되어 정규직 딜러로 전환되는 데에는 16개월 내지 2년이 소요되는 점을 고려하면, 이 사건 근로자들 중 외부 근무경력이 1년인 이 사건 근로자 5의 비교대상 근로자는 사원 1호봉보다 1 단계 낮은 호봉의 정규직 딜러로, 외부 근무경력이 없는 이 사건 근로자 1 내지 4의 비교대상 근로자를 사원 1호봉보다 2단계 낮은 호봉의 정규직 딜러로 보아야 한다고 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 원고의 직제 상 정규직 딜러 중 사원 1호봉보다 낮은 호봉의 직원이 존재하지 않으므로, 피고가 주장하는 비교대상 근로자는 이 사건 회사에 근무하는 정규직 딜러라고 볼 수 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

2) 불리한 처우의 유무에 대하여

) 판단 기준

기간제법 제2조제3호는 차별적 처우를 임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것으로 정의하고 있다. 여기서 불리한 처우라 함은 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미한다(위 대법원 2012.10.25. 선고 20117045 판결 참조). 그런데 기간제근로자와 비교대상 근로자 간에 임금을 구성하는 세부 항목이 다르거나 세부 항목에 따라 유·불리가 나뉘는 경우에는 임금의 세부 항목별로 불리한지 여부를 따져서는 안 되고, 소정 근로를 제공한 것만으로 지급 요건이 충족되는 임금 항목과 그 외에 특정한 조건에 해당해야만 지급요건이 충족되는 임금 항목으로 구분하여, 전자의 경우에는 그에 포함된 모든 항목의 금액을 합산하여 총액을 기준으로 판단하여야 하고, 후자의 경우에는 항목별로 따져 유·불리를 판단하여야 한다.

) 인정 사실

(1) 정규직 딜러의 기본급은 호봉급과 직무급을 합한 금액으로서 월 근로시간이 209시간(유급 주휴시간 35시간을 포함)일 때 아래 표와 같고, 기간제 딜러의 기본급은 외부 근무경력에 따라 차등을 둔 시급으로 계산된 금액인데 아래 표와 같다. <표 생략>

(2) 정규직 딜러와 기간제 딜러는 시간외 근무수당, 야간근무수당, 휴일근무수당 등 법정수당은 동일하게 지급받았다.

(3) 정규직 딜러는 기본급 및 법정수당 외에 벽지(문화)수당(10만원, 급여규정 제20조의2), 고객서비스수당(30만원, 급여규정 제20조의3), 정기상여금(1, 3, 5, 7, 9, 11월의 급여지급일에 각 기본급에 30만원을 합한 금액의 100%를 지급함, 급여규정 제21, 급여규정 시행세칙 제7), 특별상여금[·하계휴가(상반기 말일추석 특별상여금은 각각 기본급에 30만 원을 합한 금액의 100%를 지급하고, 연말 특별상여금은 기본급에 30만 원을 합한 급액을 기준으로 지급하는데 2012.경 및 2013.경에는 각각 위 기준액의 350%를 지급함, 급여규정 제22, 급여규정 시행세칙 제7조의2]을 지급받았고, 원고의 결정에 따라 호텔봉사료(지급기준은 아래 표와 같다)를 지급받았다. <표 생략>

(2) 위와 같은 정규직 딜러와 기간제 딜러의 급여 체계 및 액수에 비추어 보면, 이 사건 근로자들이 근무한 기간(2012.8.20.2014.3.31.) 동안 월 근로시간이 209시간(유급 주휴시간 35시간을 포함)이라는 전제로 산정된 사원 1호봉의 정규직 딜러와 기간제 딜러의 임금은 다음과 같다. <표 생략>

) 불리한 처우의 존재

·하계휴가·추석·연말 특별상여금, 호텔봉사료는 소정 근로에 대하여 지급되는 임금에 해당하므로 소정 근로에 대하여 지급되는 다른 항목, 즉 기본급, 벽지(문화) 수당, 고객서비스수당, 정기상여금을 합산하여 총액을 기준으로 이 사건 근로자들에 대한 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다.

이 사건 근로자들이 근무한 기간(2012.8.20.~2014.3.31.) 동안 월 근로시간이 209시간(유급 주휴시간 35시간을 포함)이라는 전제로 산정된 사원 1호봉 정규직 딜러의 임금 총액은 55,375,981원이고, 기간제 딜러는 외부 근무경력이 없는 경우 29,935,720, 외부 근무경력이 1년인 경우 42,092,600원이다. 위 임금 액수의 차이에 비추어 보면, 원고는 기간제 딜러인 이 사건 근로자들에게 설·하계휴가·추석·연말 특별상여금, 호텔봉사료를 지급하지 않음으로써 정규직 딜러에 비해 불리한 처우를 하였다고 볼 수 있다.

3) 합리적 이유의 유무에 대하여

) 기간제법 제2조제3호에서 합리적인 이유가 없는 경우라 함은 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미한다고 할 것이고, 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(위 대법원 2012.10.25. 선고 20117045 판결 참조).

) 앞서 본 바와 같이 정규직 딜러와 이 사건 근로자들의 임금지급 체계(정규직 딜러: 호봉급과 직무급을 합하여 기본급을 정함. 이 사건 근로자들: 외부 근무경력에 따라 차등을 둔 시급으로 계산)에 차이가 있다. , 원고의 인사규정 등 관련 규정에 따르면, 이 사건 회사의 급여제도는 직급 및 호봉과 이를 바탕으로 한 연공급임금체계(또는 직무급 병존체계)를 기초로 하여 직원에 대한 호봉급 및 직무급의 액수가 결정되는 구조를 가지고 있는데, 이와 같은 방식은 근속년수 등의 속인적인 요소에 의거하여 임금이 결정되는 방식이다. 그런데, 이 사건 근로자들과 비교대상 근로자들 사이에는 근속연수에 있어서 약 2년 정도의 차이가 있을 뿐만 아니라 장기고용을 전제로 연공의 축적이 근로능력의 상승으로 이어질 것을 전제한 연공급임금체계의 취지를 고려하면, 단기고용을 전제로 한 계약직 근로자인 이 사건 근로자들에 대하여 비교대상 근로자들과 동일한 임금체계를 적용하지 아니한 것 자체에는 상당한 이유가 있다고 할 것이다.

) 따라서 이 사건에서는 정규직 딜러와 달리 이 사건 근로자들에게 설·하계휴가·추석·연말 특별상여금, 호텔봉사료를 지급하지 아니한 부분에 합리적 이유가 있는지에 관하여 본다. 갑 제9 내지 19호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 고려해 보면, 기간제 딜러인 이 사건 근로자들과 비교대상 근로자인 정규직 딜러 사이의 급여 수준이 결과에서 차이가 있다고 하더라도 이는 고용형태의 특성, 채용조건, 업무의 범위 및 능력, 근속연수 등 임금 및 근로조건의 결정 요소의 차이 등에 기인한 것으로 보이므로, 원고가 비교대상 근로자와 이 사건 근로자들 사이에 설·하계휴가·추석·연말 특별상여금, 호텔봉사료 부분을 포함한 급여 수준에 차이를 둔 것은 합리적인 이유가 있다고 봄이 타당하다.

(1) 정규직 딜러의 채용 과정 관련: 원고는 다른 직군과 달리 카지노영업직군에 속하는 정규직 딜러를 채용할 때에는 채용 전에 계약직 딜러로 일정한 기간 동안 근무하게 한 후 정규직 딜러로 전환하는 방식을 채택하고 있다. 이에 따라 2011.7.11. 정규직 딜러로 전환된 직원은 전환 전에 16개월간 계약직 딜러로 근무하였고, 2014.1.1. 정규직 딜러로 전환된 직원은 전환 전에 2년간 계약직 딜러로 근무하였다. 또한 정규직 딜러는 9주간의 교육을 받지만 계약직 딜러는 외부 근무경력이 있는 경우 1주간, 외부 근무경력이 없는 경우 4주간 교육을 받는다. 이와 같이 비교대상 근로자인 사원 1호봉 정규직 딜러는 이 사건 근로자들보다 재직기간이 16개월~2년 더 길 뿐만 아니라 업무에 대해 자세한 교육을 받아 이 사건 근로자들에 비해 업무숙련도가 더 높다고 볼 수 있다.

(2) 담당 업무의 차이: 비교대상 근로자는 블랙잭, 바카라, 룰렛, 다이사이, 빅휠, 캐리비언스터드포커, 쓰리카드포커, 카지노워 등 8개 종목을 진행하는 데에 비해 이 사건 근로자들은 그중 블랙잭, 바카라 등 2개 종목만 진행한다. 블랙잭, 바카라가 전체 진행 게임 중 76.7%를 차지하여 비교대상 근로자와 이 사건 근로자들의 주된 업무에는 차이가 없으나 비교대상 근로자만 수행할 수 있는 특수한 업무가 존재하고 이는 원고가 임금을 정할 때 고려할 수 있는 사정이다.

(3) 외부 경력이 있는 기간제근로자 관련: 이 사건 회사에 입사 당시 이 사건 근로자 5는 외부 근무경력이 1년이었다. 그런데 원고의 카지노는 다른 카지노에 비해 방문객 수나 매출액이 현저히 많고(2013년 기준으로 원고 카지노의 입장객 수는 연 3,024,511, 매출액은 연 1,209,332,000,000원인데 비해 규모 2위인 ○○○카지노 ○○호텔점의 입장객 수는 연 912,288, 매출액은 연 212,823,000,000원이다), 한 게임에 참여하는 인원수도 많아 다른 카지노와 비교하여 근무상황이나 근무 강도가 다르다. 따라서 원고가 임금을 정할 때 외부 근무경력보다 원고 카지노에서의 근무경력을 높이 평가하였다고 하여 합리성이 결여되었다고 볼 수 없다. ·하계휴가·추석·연말 특별상여금, 호텔봉사료를 제외하면 사원 1호봉정규직 딜러는 38,627,681(전체 임금 55,375,981, 특별상여금 15,006,000, 호텔봉사료 1,742,300)인데 비해 기간제 딜러 중 1년의 외부 근무경력이 있는 이 사건 근로자 542,092,600원을 지급받는다. 따라서 설·하계휴가·추석·연말 특별상여금, 호텔봉사료 합계 16,748,300원 중 일부 금액은 기간제 딜러의 임금이 정규직 딜러의 임금보다 많게 되는 것을 막고, 나머지 금액은 연공적 또는 성과급적 성격을 갖는다고 볼 수 있다.

(4) 외부 근무경력이 없는 기간제근로자 관련: 외부 근무경력이 없는 사람이 블랙잭, 바카라 중 어느 한 종목에서 어느 정도 숙달되는 데까지 필요한 기간은 5~7개월 정도여서 위 두 종목에서 어느 정도 숙달되는 데에는 1년 정도의 기간이 필요하다. 따라서 외부 근무경력이 없는 이 사건 근로자 1 내지 4는 비교대상 근로자보다 업무능력이 상당히 떨어진다고 볼 수 있다(이러한 사정을 고려하여 원고는 외부 근무경력이 없는 이 사건 근로자 1 내지 4에게 외부 근무경력이 있는 이 사건 근로자 5가 지급받은 시급의 50% 정도 밖에 지급하지 않았다).

4) 소결론

따라서 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하다.

 

3. 결론

 

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

 

판사 차행전(재판장) 조현욱

 

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차별적 처우의 비교대상 근로자는 당해 사업 또는 사업장의 직제상 존재하는 가장 낮은 처우를 받는 정규직 근로자이면 충분하다 [서울행법 2015구합64053]  (0) 2016.09.10
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직접고용간주 규정이 적용되는 파견근로자의 근로조건은 사용사업주의 근로자 중 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자에게 적용되는 근로조건과 동일하다 [대법 2012다17806]  (0) 2016.08.22
근로자가 원고용주와 근로계약을 체결하고 업무도급계약에 의해 원청업체의 출장소에 파견되어 원청업체로부터 직접 노무지휘를 받는 경우 근로자파견 [수원지법 2013가합5554]  (0) 2016.08.19
하청업체 근로자가 원청업체로부터 직접 지휘·감독을 받은 경우 근로자파견관계에 해당하고, 직접고용간주 규정 및 직접고용의무 규정이 적용 [대법 2016다13741, 서울고법2015나2661]  (0) 2016.08.19
전임자의 육아휴직으로 그 업무를 대체하기 위하여 채용한 기간제근로자에게도 전임자와 마찬가지로 명절휴가비, 성과상여금, 정액급식비 등을 지급해야 [서울행정법원 2016구합51450]  (0) 2016.08.18


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