◆ 서울고등법원 제7행정부 2015.11.5. 선고 2015누43270 판결 [부당해고및부당노동행위 구제 재심판정 취소]
♣ 원고, 항소인 / 1. A, 2. B
♣ 피고, 피항소인 / 중앙노동위원회위원장
♣ 피고보조참가인 / C 주식회사
♣ 제1심판결 / 서울행정법원 2015.4.3. 선고 2013구합30445 판결
♣ 변론종결 / 2015.09.17.
<주 문>
1. 원고들의 항소를 모두 기각한다.
2. 항소비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고들이 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
제1심판결을 취소한다. 중앙노동위원회가 2013.11.12. 원고들과 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 중앙2013부해749/부노135 병합 C 주식회사 부당배차, 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 취소한다.
<이 유>
1. 제1심판결의 인용
이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 제1심판결의 이유를 제2항과 같이 변경하는 외에는 제1심판결문 이유란 기재와 같으므로 행정소송법 제8조제2항, 민사소송 법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.
2. 변경하는 부분
○ 제1심판결문 제6쪽 제17행 “대법원 2012두8694”를 “대법원 2012도8694”로 변경한다.
○ 제1심판결문 제11쪽 제12행부터 제12쪽 제11행까지의 내용을 아래와 같이 변경한다.
『이에 대하여 원고 A은, 정년규정을 신설한 취업규칙 2차 변경은 정년규정을 두지 않은 단체협약에 어긋나므로 노동조합 및 노동관계조정법 제33조제1항, 근로기준법 제96조제1항에 따라 무효이고, 노사협의회와 노동조합은 그 설립목적, 협의사항 내지 교섭사항, 사용자에 대한 교섭력에 있어서 차이가 있어 노사협의회에는 근로조건의 불이익변경에 대한 동의권한이 인정되지 않으므로 단체협약이나 취업규칙에서 이미 정하여진 근로조건의 내용을 임의로 노사협의회로써 변경하는 것은 허용되지 않는다. 나아가 이 사건 본부 산하 C 분회의 G 분회장은 F으로부터 노사협의에 관한 권한을 위임 받았을 뿐 단체협약 체결권을 위임받은 적이 없다. 따라서 이 사건에 있어서 단체협약상의 근로조건 내용을 노사협의회에서 마련한 노사합의각서를 통하여 변경할 수 없으므로 정년의 정함이 있다고 할 수 없다고 주장한다.
그러므로 살피건대, 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관한 협정(합의)을 문서로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인함으로써 성립하는 것이고, 그 협정(합의)이 반드시 정식의 단체교섭절차를 거쳐서 이루어져야만 하는 것은 아니라고 할 것이므로 노동조합과 사용자 사이에 근로조건 기타 노사관계에 관한 합의가 노사협의회의 협의를 거쳐서 성립되었더라도, 당사자 쌍방이 이를 단체협약으로 할 의사로 문서로 작성하여 당사자 쌍방의 대표자가 각 노동조합과 사용자를 대표하여 서명 날인하는 등으로 단체협약의 실질적·형식적 요건을 갖추었다면 이는 단체협약이라고 보아야 한다(대법원 2005.3.11. 선고 2003다27429 판결 참조). 또한 노동조합의 하부단체인 분회나 지부가 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동을 하는 경우 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 독자적으로 단체교섭하고 단체협약을 체결할 수 있다(대법원 2001.2.23. 선고 2000도4299 판결 참조).
이러한 법리에 비추어 이 사건을 살펴보면, 이 사건 본부 본부장으로부터 근로조건, 복지, 취업규칙 변경 등에 대한 권한을 위임받은 이 사건 본부 C분회 분회장 G 등 근로자측 노사위원과 대표이사 J 등 사용자 측 노사위원들이 2008.5.20. 노사협의회에서 2차 변경과 같은 내용으로 협의하여 정년규정을 신설하는 노사합의각서를 작성하여 근로자 측과 사용자 측을 대표하여 기명날인 또는 서명한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 위 G이 이 사건 본부장으로부터 근로조건의 변경에 관한 권한을 수여받은 이상 C 분회에 소속된 조합원들에 관한 단체협약을 변경하고 취업규칙의 변경에 동의할 수 있다고 볼 것이고, 위 노사합의각서는 노동조합의 대표가 참가인과 체결한 것으로서 노사협의회라는 모임의 형식에 상관없이 쌍방이 이를 단체협약으로 할 의사로 작성하였으므로, 이는 단체협약으로서의 실질적·형식적 요건을 갖추었다고 보아야 한다. 따라서 단체협약이 2차 변경과 같은 내용으로 변경된 이상 2차변경이 단체협약에 어긋난다고 볼 수 없다.
가사 위 노사합의각서를 단체협약의 변경이 아닌 취업규칙의 변경에 대한 합의로 국한하여 보더라도, 앞서 본 인정사실들을 뒷받침하는 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 2008년 단체협약(갑 제7호증의1)에 의하면, 위 단체협약 어디에도 단체협약에서 정한 것 이외의 퇴직사유를 정할 수 없다는 취지를 명시적으로 규정하고 있지 않고, 오히려 위 단체협약 제53조제2호는 ‘근로자의 적령은 단위 노사간 협의하에 적용한다.’라고 규정하고 있는 점, ② 위 2차 변경은 노동조합의 대표인 G의 동의하에 체결된 것으로 노동조합이나 근로자들의 집단적 의사에 반하는 것으로 보이지도 않는 점, ③ 2차 변경의 내용은 정년을 만 58세에서 만 60세로 변경하되, 이미 만 60세가 넘은 자의 경우는 변경된 정년규정 시행 후 처음 도래하는 생일을 정년으로 하기로 하는 것으로 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수도 없는 점 등에 비추어 보면, 위 원고가 내세우는 단체협약규정이 취업규칙으로 정년 제도를 설정하는 것을 금하는 취지로 해석되지 않으므로 취업규칙의 2차 변경이 위 단체협약의 규정이나 취지에 반한다고 볼 수도 없다. 따라서 원고 A의 위 주장은 어느 모로 보나 이유 없다.』
3. 결론
그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 없어 기각할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고들의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 황병하(재판장) 유헌종 김관용