◆ 서울남부지방법원 제13민사부 2016.4.22. 선고 2015가합108728 판결 [해고무효확인]
♣ 원 고 / ○○○
♣ 피 고 / 주식회사 甲
♣ 변론종결 / 2016.04.08.
<주 문>
1. 피고가 원고에 대하여 한 2015.6.8.자 보직해임 처분 및 2015.8.11.자 해고처분은 각 무효임을 확인한다.
2. 피고는 원고에게 2015.8.12.부터 원고를 복직시킬 때까지 월 4,613,843원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
3. 소송비용은 피고가 부담한다.
4. 제2항은 가집행할 수 있다.
<청구취지>
주문과 같다.
<이 유>
1. 기초사실
가. 당사자의 지위
피고는 □□ 언론사이고, 원고는 2012.10.26. 피고에 입사하여 2014.3.1.부터 논설위원직으로 근무하였던 사람이다.
나. 원고의 피고 대표이사에 대한 비판적 성명의 게시
1) 피고의 대표이사 △△△은 2014.12.24. 국민의 눈물을 닦아줄 수 있는 새로운 정치 세력의 건설을 촉구하는 ‘국민모임’에 참여하여 ‘새정치 세력 건설 촉구 선언문’을 발표하였고, 2015.1.23. 신당 창당을 추진 중인 ‘국민모임’의 토론회에 사회자로 참석하였다.
2) 이에 원고는 2015.1.29. ‘언론사 대표가 공개적인 정치활동에 참여하는 것은 부적절하다.’고 주장하며 피고 대표이사 △△△의 국민모임 참여를 비판하는 성명을 피고 사내 게시판에 게시하였다.
3) 원고는 2015.5.29. ‘통합진보당의 당직자와 통합진보당 의원의 비서관으로 재직하였던 인터넷 신문 기자 출신을 채용하는 것은 피고 보도의 공정성을 의심 받게 하는 심각한 사안인데 이러한 사정을 잘 알고도 채용한 △△△ 대표의 책임이 크다.’는 취지의 성명을 피고 사내 게시판에 게시하였다.
다. 피고의 원고에 대한 보직해임 및 해고처분 경위
1) 피고는 2015.6.8. ‘원고는 채용과 관련한 피고의 정당한 인사권 행사에 대하여 논설위원의 신분으로 대내외적으로 이에 반하는 활동을 하고 있다.’는 이유로 원고를 논설위원직에서 보직해임(이하 ‘이 사건 보직해임’이라 한다)하였다.
2) 피고는 2015.7.10. ‘그 동안 직원들이 청원서를 통하여 제기된 문제의 실상을 파악하고 사실관계를 조사하여 책임을 묻겠다.’는 취지의 공지를 하였다.
3) 이후 피고는 2015.8.10. 임원회의를 개최하여, 다음과 같은 해고사유가 있음을 이유로 원고를 해고처분(이하 ‘이 사건 해고처분’이라 한다)하고, 2015.8.11. 원고에게 이 사건 해고처분을 통보하였다.
---
① 원고는 편집국장을 지낸 최선임(고참)기자로서 대표이사·편집인을 퇴진시키려는 목적으로 회사 내에서 분파를 만들려고 하는 등 인화단결을 해치고 사내질서를 문란케 하는 언행을 하였고, 대표이사가 탐사보도팀에서 일하거나 탐사보도팀장을 맡을 것을 제안하자, 조건을 제시하며 반대하여 대표이사의 정당한 인사권을 거부하는 등 취업규칙 제93조제3호 “정당한 이유 없이 직책상 부여된 사항을 위반하여 사내질서를 문란케 한 자”에 해당하며,
② 전 편집국장이라는 우월적 지위를 이용하여 편집국과 편집국장의 정당한 직무집행을 방해하거나 편집권을 침해하였고, 편집국 기자들이나 다른 부서 직원들에게 편집국 기자가 아니라는 이유로 심한 차별적 발언을 하거나 욕설·폭언하여 회사 내 단합을 저해하고 분란을 조장하는 등 취업규칙 제93조제5호 “직무상 장애 또는 분쟁을 야기시키거나 폭력 또는 협박으로써 직무의 집행을 방해한 자”에 해당하며,
③ 종이신문(주간 발행)을 제작하는 날 사설의 교정과 오탈자 확인이 늦어 전체 신문 제작에 차질을 초래하는 일이 잦았고, 2014년 수차례 무단결근 하였고, 회사의 정당한 근태관리를 인정하지 않는 등 취업규칙 제93조제6호 “직무상 의무에 위반하거나 직무를 태만히 한 자”에 해당함.
---
4) 원고는 피고에게 이 사건 해고처분에 대하여 재심신청을 하였고, 이에 따라 원고는 2015.9.11. 피고의 임원회의에 참석하여 해고사유에 대하여 소명하였는데, 피고는 같은 달 24. 임원회의를 속개하여 이 사건 해고처분을 확정하고 원고에게 이를 통지하였다.
라. 관련 규정
이 사건과 관련된 피고의 사내규정 및 단체협약은 별지 기재와 같다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1부터 7(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 11부터 16, 24, 27, 을 1부터 9, 변론 전체의 취지
2. 이 사건 보직해임의 무효 확인 부분
가. 당사자들의 주장
1) 원고의 주장
이 사건 보직해임 사유는 인사규정상 정당한 보직해임 사유에 해당하지 않고, 그밖에 피고가 보직해임 사유로 주장하는 것은 보직해임 당시에 그 사유로 삼지 않은 것이어서 이 사건 보직해임 사유로 삼을 수 없다.
2) 피고의 주장
가) 이 사건 보직해임은 징계처분이 아니라 피고의 인사권에 기한 정당한 권한 행사에 해당하므로 원고가 그 무효를 다툴 수 없다.
나) 논설위원이란 신문사나 방송사 같은 언론 기관에서 그 기관의 입장을 반영하는 시사 문제 등에 대한 해설과 주장을 글이나 말로써 펴는 사람인데, 피고의 논설위원인 원고는 ① 회사의 정당한 인사권에 대하여 대내외적으로 피고의 정책에 반하는 활동을 하였고, ② 사장의 정당한 지시에 반하는 행동으로 근무 태도가 불량하였으며, ③ 회사 대내외적으로 분란을 야기하여 근무기강을 해하는 행위를 하였으므로, 이는 피고의 인사규정상 보직해임 사유에 해당한다.
나. 이 사건 보직해임의 성격 및 그 법리
보직해임은 일반적으로 근로자가 직무수행 능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 근로자로 하여금 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 의미한다. 이런 점에서 보직해임은 과거근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적제재로서 징계와는 그 성질이 다르다(대법원 2007.5.31. 선고 2007두1460 판결 참조).
그리고 근로자에 대한 보직해임 처분의 정당성은 근로자에게 당해 보직해임 사유가 존재하는지 여부나 보직해임에 관한 절차규정을 위반한 것이 당해 보직해임 처분을 무효로 할 만한 것이냐에 의하여 판단할 것이고, 단지 당해 보직해임 처분이 근로자에게 가혹하고 다른 근로자의 유사한 비위행위에 대한 징계처분 등에 비추어 형평에 어긋난다는 사정만으로 그 정당성이 없는 것이라고 단정할 수 없다(대법원 2004.10.28. 선고 2003두6665 판결 참조).
한편, 보직해임은 그것이 사용자의 인사권에 의한 것인지 징계권에 의한 것인지가 분명하지 않은 경우가 있다. 보직해임에 관한 규범적 근거가 존재하는 경우, 인사권의 행사는 사용자에게 재량성이 강하여도 근로자에게 불이익한 처분이므로 사용자의 자의적 처분은 인정될 수 없고, 처분의 원인과 근로자의 불이익을 비교·형량하여 정당성을 판단하여야 한다. 그리고 보직해임을 하기 위한 절차에 관한 규범적 근거가 있으면 이에 따라야 하고, 그 절차위반의 정도가 중대하면 보직해임은 무효가 된다(대법원1992.7.28. 선고 91다30729 판결 참조).
다. 이 사건 보직해임 사유의 정당성 여부
1) 이 사건 보직해임 사유의 특정
원고는, 피고가 위에서 주장하는 보직해임 사유 중 ②, ③의 사유는 임원회의에서 전혀 거론되지 아니한 사유이므로, 이를 보직해임 사유에 포함시켜 이 사건 보직해임의 당부를 판단할 수 없다고 주장하나, 위 법리에 비추어 보면, 피고의 인사규정 제24조는 보직을 해제하고 대기발령을 할 수 있는 사유에 관하여 규정하고 있는데, 보직해임 및 대기발령의 형식과 절차에 관하여는 위 인사규정은 물론 취업규칙, 단체협약 등에서도 아무런 정함이 없고, 보직해임은 징벌적제재인 징계와 달리 인사권자의 인사권에 속하는 사항이므로, 피고 임원회의에서 거론되지 아니하였다거나 그 사유를 명시하지 않았다고 하여 그 자체로 보직해임 사유로 삼을 수 없다고 볼 수는 없다.
2) 이 사건 보직해임 사유의 존재 여부
살피건대, 원고가 피고의 대표이사 △△△이 통합진보당의 당직자와 통합진보당의원의 비서관 경력을 갖고 있는 기자를 채용한 것을 비판하는 내용의 개인성명을 피고 사내 게시판에 게시한 사실, 이에 피고는 원고가 △△△의 정당한 인사권 행사에 반하는 활동을 하였다는 이유로 원고를 논설위원직에서 보직해임한 사실은 앞서 본 바와 같다.
그러나 앞서 든 증거들 및 갑 19, 20에 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 원고가 부적절한 채용이라고 비판하였던 ◇◇◇ 기자는 정치적 성향이 강한 민중의 소리 등의 인터넷 신문과 잡지 등에서 10년 정도 기자로 활동한 경력이 있고, 그 후 통합진보당의 정책연구원으로, 같은 당 소속 의원실 정책비서관으로 근무한 경력이 있음이 인정되고, 피고의 인사규정은 근무태도가 극히 불성실하여 근무기강을 해치는 자는 당해보직을 해제하고 대기를 명할 수 있다(제24조제1항제4호)고 규정하고 있으며, 피고의 단체협약은 조합 활동을 현저히 해롭게 할 수 있다고 판단되는 자에 대해 그 사유를 명시해서 채용을 거부할 수 있다(제35조제3항)고 규정하고 있다. 또한, 피고는 권력과 자본으로부터 독립한 민주언론의 창달을 위해 공정보도의 실현을 중요한 과제 중 하나로 삼고 있고(단체협약 제22조), 언론으로서 공정성과 감시, 비판 기능을 도외시하여서는 아니 된다.
위 인정사실과 변론 전체의 취지를 종합하면, 기자의 개인적 사상과 경력에 따라 기사의 집필 방향이나 논조가 달라질 수 있는데, 정치권과 밀접한 관련이 있는 기자를 채용함으로써 적어도 외형적으로 해당 언론사의 정치적 중립성과 독립성에 부정적 영향을 미칠 수 있음은 충분히 예상할 수 있으므로, 피고의 논설위원인 원고가 나름대로 언론인으로서 그 직업관에 기초한 사명의식과 책임감의 발로에서 피고의 대표이사 △△△이 정치권 출신의 기자를 채용한 것에 대하여 일부 비판적인 논조의 개인성명을 사내 게시판에 게시한 것으로 보이고, 이와 달리 원고가 부당하게 피고의 명예를 훼손하고 피고의 대표이사 △△△의 인사권 행사에 대한 불신을 조장하기 위하여 고의 또는 과실로 악의적인 내용을 게시하였다는 점을 인정할 아무런 자료가 없는 이 사건에서, 원고의 위와 같은 성명 게시행위가 피고의 정당한 인사권 행사에 반하는 활동이라고 보기 어렵고, 피고의 인사규정상 보직해임 사유인 근무태도가 극히 불성실하여 근무기강을 해치는 행위에 해당한다고 보기도 어렵다. 나아가 피고가 제출하는 증거들만으로는 피고가 주장하는 나머지 보직해임 사유 ②, ③을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 위 각 사유들을 보직해임 사유로 삼은 이 사건 보직해임은 부당하여 무효이다.
3. 이 사건 해고처분의 무효 확인 부분
가. 당사자들의 주장
1) 원고의 주장
가) 징계절차의 위반
피고는 원고에게 이 사건 해고처분을 하면서, 징계시효가 도과한 징계사유를 해고사유로 삼았고, 이 사건 해고사유를 특정하지 못하여 원고에게 적절한 소명의 기회를 부여하지 않았으며, 뒤늦게 재심결과를 통보하는 등 단체협약 및 인사규정이 정한 징계절차를 지키지 않았으므로, 이 사건 해고처분에는 절차상 하자가 있다.
나) 해고사유의 불특정
원고가 수령한 해고통지서는 해고사유가 추상적으로 기재되어 있어 해고의 구체적인 사유를 알 수 없다. 근로기준법 제27조제1항이 해고사유를 서면으로 통지하도록 요구하는 이유는 근로자가 자신이 해고된 구체적인 원인을 알 수 있도록 하여 방어권을 보장하고자 함인데 이 사건에서와 같이 해고사유가 추상적으로 기재되면 근로자의 방어권이 실질적으로 보장되지 못하므로 그러한 추상적 기재만으로는 해고사유가 기재된 서면통지가 있었다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 해고는 근로기준법 제27조제1항에 반하여 효력이 없다.
다) 해고사유의 부존재
피고가 주장하는 이 사건 해고처분 사유는 존재하지 않거나 이 사건 해고처분 당시에는 그 사유로 삼지 않은 것이어서 이 사건 해고처분의 당부를 판단하는 사유로 삼을 수 없다.
라) 재량권의 일탈·남용
설령 원고에게 일부 해고사유가 인정된다고 하더라도 원고에 대하여 이 사건해고처분을 한 것은 징계재량권을 남용한 것이다.
2) 피고의 주장
가) 원고는 국장급 직원으로서 노동조합에 가입할 자격이 없으므로 단체협약이 적용되지 않는 한편, 피고는 인사규정상 징계에 관한 절차를 위반한 사실이 없다.
나) 원고에게는 다음과 같은 해고사유가 존재하고, 위 해고사유와 그밖에 여러 사정들을 종합하여 보면, 원고에게 더 이상 근로관계를 유지할 수 없는 책임이 있는 해고사유가 있다고 보아야 한다.
① 원고는 2015.1. 중순경 피고의 전 편집국장 ▽▽▽에게 사장을 퇴진시키려는 분파적인 행동을 제안하고, 2015.1.말경 전국언론노동조합 甲분회장 ▲▲▲에게 노조가 사장 퇴진에 같이 하도록 압박하거나 사장 퇴진 운동을 사주하였다.
② 피고의 대표이사는 2015.2.3.경 원고에게 탐사보도팀에서 일하거나 탐사보토팀장을 맡을 것을 제안하였으나, 조건을 제시하며 피고 대표이사의 정당한 인사권을 거부하였다.
③ 원고는 2015.5.경 피고의 편집국장에게 ‘자신의 기사 제목을 고치지 마라.’고 요구하는 등 편집국과 편집국장의 정당한 직무집행을 방해하거나 편집권을 침해하였다.
④ 원고는 2013년경 편집국의 방향과 관련하여 열린 전체 기자 간담회에서 다른 기자에게 모욕적인 언사를 하여 그 기자로 하여금 퇴사하게 하고, 그 기자가 2015.4.경 원고에게 퇴사인사를 하자 욕설을 하였다.
⑤ 원고는 2014년경 세월호 참사 이후 열린 촛불집회에서 경영기획실 직원을 무시하고 비하하는 발언을 수시로 하였다.
⑥ 원고는 2015.5.13. 개최될 甲 창간 20주년 기념식 및 특집판 제작을 앞두고 점심식사를 하고 오후 4시가 넘어 사무실로 돌아와 술 냄새를 풍겨 후배기자들의 근로의욕을 떨어뜨렸고, 이를 지적하는 편집국장 등에게 반항하는 태도를 취하였다.
⑦ 원고는 2014.9.2., 같은 해 9.24., 같은 해 9.26., 같은 해 12.8., 같은 해 12.9. 무단결근을 하는 등 피고의 원고에 대한 근태관리를 전혀 인정하지 않았다.
⑧ 원고는 피고의 대표이사, 부사장 등에게 인사조차 제대로 하지 않는 등 기본적인 예의를 지키지 않고 오만하게 행동하였다.
⑨ 원고는 성의 없이 사설을 작성하고 그 건수도 현저히 작았으며, 오탈자가 많고 기사 게재 후 오탈자 수정 등의 검증작업을 소홀히 하였다.
나. 이 사건 해고처분 사유의 특정 여부
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011.10.27. 선고 2011다42324 판결). 한편, 비록 해고통보서에는 해고사유가 기재되지 않았다 하더라도 징계해고에 이르는 과정에 비추어 해고된 근로자가 자신의 징계사유를 명확하게 알 수 있어 방어권 행사에 지장이 없다고 여겨지는 경우에는 해고사유의 서면 통지를 요구하는 근로기준법 제27조제1항의 입법취지가 훼손된 것이 아니므로 그러한 해고까지 위법하다고 볼 수는 없다.
이 사건으로 돌아와 보건대, 피고가 원고에 대한 이 사건 해고 과정에서 원고의 구체적인 비위사실을 서면으로 알려주지 않고 원고에게 비위행위를 추상적으로 나열한 해고통지서를 보낸 사실은 인정되나, 앞서 든 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고는 2015.1.11.부터 2015.6.11.까지 피고 소속 직원들이 원고의 비위행위에 대하여 비난하는 내용의 청원 의견서를 토대로 원고에 대한 징계절차에 착수한 점, ② 피고는 2015.7.10. 위와 같은 청원 의견서 내용의 사실관계를 조사하고 그 결과에 따라 책임을 묻겠다는 취지의 공지를 하고 원고를 조사하였으므로, 원고로서는 자신에 대한 징계혐의 내용이 무엇인지 알고 있었을 것으로 보이는 점, ③ 원고는 해고통지서를 받고서 재심을 신청하였고, 2015.9.11.자 임원회의에 참석하여 해고사유에 대하여 소명의 기회를 가져 해고통지서를 받은 후 해고의 정당성을 다투는 데에 별다른 지장이 초래되었다고 보기도 어려운 점 등을 종합하여 보면, 원고에 대한 해고통지서에 해고사유가 다소 추상적으로 기재되었다는 사정만으로 이 사건 해고처분이 근로기준법 제27조제1항에 반하여 위법하다고 볼 수 없다.
다. 이 사건 해고처분 사유의 존재 여부
해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정된다(대법원 2002.5.28. 선고 2001두10455 판결 참조).
해고사유의 존재 여부에 대한 증명책임은 사용자에게 있는데, 피고가 제출한 증거들(을5 청원의견서, 을6 탄원서, 을7 甲분회 공정보도위원회 보고서)만으로는 피고가 주장하는 해고사유(①부터 ⑨)들이 피고의 취업규칙상 해고사유 자체에 해당한다거나 원고가 그 해고사유에서 들고 있는 행위를 하였음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고가 주장하는 해고사유들은 원고에 대한 적법한 해고사유에 해당하지 아니한다.
라. 이 사건 해고처분의 징계시효의 도과 여부
1) 단체협약의 적용 여부
피고는 국장급 직원인 원고에게는 단체협약이 적용되지 않는다고 주장하므로 살펴본다.
노동조합 및 노동관계조정법 제35조는 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다고 규정하는바, 이에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리킨다(대법원 2004.2.12. 선고2001다63599 판결, 2005.4.14. 선고 2004도1108 판결 등 참조).
그리고 갑 16에 따르면, 피고의 단체협약 제1조는 ‘피고는 조합이 비정규직을 포함한 전 직원을 대표하여 임금, 노동조건, 조합 활동권리 및 기타 사항에 관하여 교섭하는 유일한 노동단체임을 인정한다.’고 규정하고 있고, 제2조는 ‘이 협약은 당사자인 피고와 조합 및 피고의 모든 구성원들에 동일하게 적용한다.’고 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있는바, 위 단체협약 규정에 의하면, 국장급 논설위원인 원고에게도 피고 소속 직원으로서 단체협약 규정이 적용된다고 봄이 타당하다. 따라서 이 부분 피고의 주장은 이유 없다.
2) 징계시효 도과 여부
징계시효에 관한 규정은 근로자에 대한 징계사유가 발생하여 회사가 일방적으로 근로자를 징계할 수 있었음에도 그 행사 여부를 확정하지 아니함으로써 근로자로 하여금 불안정한 지위에 있게 하는 것을 방지하고, 아울러 회사가 징계권 행사를 게을리 하여 근로자로서도 이제는 회사가 징계권을 행사하지 않으리라는 기대를 갖게 된 상태에서 회사가 새삼스럽게 징계권을 행사하는 것은 신의칙에도 반하는 것이 되므로 위 기간의 경과를 이유로 회사의 징계권 행사에 제한을 가하려는 취지에서 둔 규정이라고 할 것인데(대법원 2008.7.10. 선고 2008두2484 판결 등 참조), 위 규정에서 이와 같은 절차를 따르지 않는 징계는 무효로 한다고 명시적으로 정하고 있는 이상 이는 단순한 훈시규정이 아니라 효력규정으로 보아야 한다.
살피건대, 앞서 살펴본 바와 같이 원고에게도 단체협약의 규정이 적용되고, 단체협약 제45조제2항은 ‘징계사유 발생을 인지한 날로부터 30일 이내에 인사위원회를 개최해야 한다.’고 규정하고 있고, 제45조제6항은 ‘위 각 항에 해당하는 징계 절차에 하자가 있을 경우 인사위원회에서 결정한 어떠한 사항도 효력을 발생하지 못한다.’고 규정하고 있는바, 피고가 이 사건 해고처분의 사유로 주장하는 ①부터 ⑨까지의 사유는 그 주장자체로 해고사유가 발생하였을 때로부터 기산하여 30일 이상 경과하여 더 이상 징계를 할 수 없는 시점에 개최된 임원회의의 결의에 의한 것이고, 이와 달리 임원회의를 위와 같이 징계시효가 도과한 이후에야 개최할 수밖에 없었던 부득이한 사유에 대한 소명도 없으므로, 이 사건 해고처분은 단체협약 상 절차에 관한 효력규정에 위반되어 무효라고 봄이 타당하다.
마. 소결론
결국, 이 사건 해고처분은 그 해고사유가 부존재하고, 설령 일부 해고사유가 인정된다고 하더라도 징계시효가 도과하였으므로, 징계양정의 적정성 등 그 밖의 위법 사유를 따져볼 필요 없이 무효이다.
4. 임금 청구 부분
가. 임금 지급의무
사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012.2.9. 선고 2011다20034 판결 참조).
위 법리에 비추어 보건대, 피고의 원고에 대한 이 사건 해고처분이 무효인 이상, 원고와 피고 사이의 고용관계는 유효하게 존속하고 원고가 이 사건 해고처분으로 실제근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 사용자인 피고의 수령지체로 인한 것이므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고처분이 없었더라면 원고가 받았을 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.
나. 임금액의 계산
원고가 이 사건 해고처분일 이전에 월 4,613,843원의 급여를 받아 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고처분일 다음날인 2015.8.12.부터 원고를 복직시킬 때까지 월 4,613,843원의 비율로 계산한 미지급 임금을 지급할 의무가 있다.
5. 결 론
원고의 이 사건 청구는 모두 이유 있어 이를 인용한다.
판사 김도현(재판장) 남신향 서청운