◆ 서울고등법원 제7행정부 2016.4.14. 선고 2015누50520 판결 [부당해고구제재심판정취소]
♣ 원 고 / ○○○
♣ 피 고 / 중앙노동위원회 위원장
♣ 피고보조참가인 / 한국도로공사
♣ 제1심판결 / 서울행정법원 2015.7.2. 선고 2014구합22434 판결
♣ 변론 종결 / 2016.03.24.
<주 문>
1. 제1심 판결을 취소한다.
2. 중앙노동위원회가 2014.11.13. 원고와 피고보조참가인 사이의 2014부해875호 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
3. 소송총비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이 부담하고 나머지는 피고가 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
주문과 같다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 판결의 이유는, 아래와 같이 이 부분 내용을 변경하는 외에는 제1심 판결 이유의 해당 부분 기재와 같으므로 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.
○ 제1심 판결문 제2면 제8행의 “참가인”을 “피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)”으로 변경한다.
○ 제1심 판결문 제6면에 기재된 부실근무자 관리방안 중 선정 후 관리 프로그램 내용을 다음과 같이 변경한다.
『1. 1단계 프로그램: 선정된 대상자들에 대하여 교육을 실시하고 현장 업무를 수행케 한 다음평가를 실시하여 현업 수행에 적합하다고 판단하면 현업에 복귀시키고, 부적합하다고 판단하면 2단계 프로그램 실시. 적합 판단을 받아 현업 복귀 후 3개월이 경과 시 1차 평가를 하고 그로부터 6개월이 경과 시 2차 평가를 하여 부적합 판단을 받으면 2단계 프로그램을 실시
2. 2단계 프로그램: 위 1단계 프로그램의 평가에서 부적합 판단을 받는 경우 견책~정직의 징계를 한 후 현업에 복귀시키고 현업 복귀 후 6개월이 지난 후(징계처분기간 포함) 1차 평가를 하고 그로부터 6개월이 지난 후 2차 평가를 하여 부적합 판단을 받으면 3단계 프로그램을 실시
3. 3단계 프로그램: 대상자에 대하여 직권면직을 함』
○ 제1심 판결문 제7면에 기재된 부실근무자 관리방안에 대한 개선방안(이하 ‘부실근무자 관리체계 보완’이라고도 한다) 중 선정 후 관리 프로그램 내용을 다음과 같이 변경한다.
『1. 1단계 프로그램: 선정된 대상자들에 대하여 ‘변화관리과정’ 교육을 실시한 다음 ‘과정평가’를 하여 적합하다고 판단하면 현업 수행을 하도록 함. 그 후 3개월간의 현업 수행에 대하여 ‘1차 평가’를 실시하여 적합하다고 판단하면 현업에 복귀시키고, 부적합하다고 판단하면 통지문을 발송하고 6개월간 추가 현업 수행을 하도록 한 다음 ‘2차 평가’를 하여적합하다고 판단하면 현업에 복귀시킴.
2. 2단계 프로그램: 위 1단계 프로그램 중 ‘과정 평가’에서 부적합 판단을 받거나 ‘2차 평가’에서 부적합 판단을 받는 경우 견책~정직의 징계를 한 후 현업에 복귀시킴(현업 복귀 후 3개월이 지난 다음 다시 평가를 하여 부적합 판단을 받으면 3단계 프로그램을 실시)
3. 3단계 프로그램: 대상자에 대하여 직권면직을 함(기존 부실근무자 관리방안과 동일)』
○ 제1심 판결문 제8면 제6행의 “참가인은”부터 같은 면 제7행까지를 다음과 같이 변경한다.
『참가인은 2013.9.5. 원고에 대하여 직위해제 처분을 하였고, 같은 달 13. 부실근무자 관리방안에 대한 개선방안에 따라 정직 3개월의 징계 처분을 함과 동시에 직위해제 처분을 해제하였다.』
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 원고의 주장
1) 부실근무자 관리체계 보완(을나 제11호증)의 무효
부실근무자 관리방안은 참가인의 사장이 결재하고 근로자 과반수로 조직된 노동조합 위원장의 협조 서명을 받아 시행되었기에 형식적으로 그 효력이 있는 취업규칙임에 반하여 참가인이 원고에 대한 이 사건 직권면직 처분의 근거로서 2013.2.14. 시행한 부실근무자 관리체계 보완은 취업규칙이 불이익하게 변경된 경우에 해당하는바, 참가인은 이를 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 얻지 않은 채 일방적으로 시행하였으므로 부실근무자 관리체계 보완은 근로기준법 제94조제1항 단서에 위반되어 무효이고 이에 근거하여 이루어진 이 사건 직권면직도 무효이다. 또한 부실근무자 관리체계 보완은 부실근무자 관리방안 시행 중에 그 대상자가 두 명으로 특정된 상황에서 그들을 대상으로 평가기간을 단축하고 평가기회를 1회 단축한 것으로서 처분적 성질을 가졌다는 측면에서도 무효이고 기관장(사장) 결재 절차를 거치지 않아 내부규정에도 위배된다.
2) 근로기준법 제27조 위반
참가인이 원고에게 보낸 이 사건 직권면직 통보 및 인사발령 공문에는 해고사유에 대하여 ‘인사규정 제31조제4호 및 부실근무자 관리방안’에 의거하여 직권면직을 통보한다고 기재되어 있을 뿐인데 이는 이 사건 직권면직 처분의 근거조항만을 적시한 것에 불과하고 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용에 대하여는 전혀 기재하지 않은 것이다. 따라서 이 사건 직권면직은 근로기준법 제27조에 위반되어 무효이다. 또한 참가인이 2013.12.13. 원고에게 발송하였다는 통지문은 원고가 정식으로 송달받은 바가 없고 그 내용에 대하여도 전혀 확인한 바가 없다.
3) 이 사건 직권면직의 절차 위반
이 사건 직권면직의 경우 대상자인 원고에게 그 사유와 관련하여 진술기회를 부여하지 않은 것은 절차 보장에 관한 관계 규정의 취지가 회피됨으로써 근로자의 지위에 불안정이 초래될 수 있는 경우에 해당한다. 따라서 원고에게 진술 기회를 부여하지 않고 이루어진 이 사건 직권면직 처분은 절차 위반으로 무효이다.
4) 이 사건 직권면직 처분 사유의 부당성
가) 참가인은 공공기관으로서 그 직원에 대하여 공무원에 준하는 신분보장을 하게 되었으므로 직권면직에 관하여 국가공무원법을 준용하여 규정하였는데, 국가공무원법이 직무수행능력의 현저한 부족을 직권면직사유에서 삭제한 점에 비추어 직무수행능력의 현저한 부족에 관한 인사규정 제31조제4호는 위법하다.
나) 원고가 다면평가에서 좋지 않은 평가를 받았다고 하더라도 원고는 직무를 적절히 처리하는 데 필요한 정신적, 육체적 능력에 아무런 하자가 없는바, 이러한 원고에 대하여 ‘직무수행능력이 현저히 부족할 때’에 해당하는 것으로 보고 이루어진 이 사건 직권면직은 부당하여 무효이다.
5) 소위 ‘저성과자 퇴출프로그램’의 문제점 및 그 시행 내용의 하자
소위 ‘저성과자 퇴출프로그램’에 의한 해고는 근로기준법상 해고제한 규정을 잠탈할 우려가 농후한 부당한 제도일 뿐만 아니라, 원고에 대한 평가결과는 원고의 다른 직원에 대한 근무평정권을 박탈한 상태에서 소수 직종(건축직으로 구성원 중 1%)에 해당하는 원고를 집단적으로 따돌림하여 원고에게 절대적으로 낮은 평가를 한 결과이기 때문에 지극히 부당하고, 승진 초기의 초임자 상대평가 관행 등 저조한 근무평정 성적과 관련하여서는 충분한 인사상 불이익 조치를 받았는데, 이를 이 사건 직권면직의 근거로 삼는다면 이는 인사규정시행세칙 제30조 및 인사규정 제31조제7호 등에 위배되며 이중처벌금지 원칙에 위배된다.
6) 원고에 대한 정직 3개월의 징계의 하자와 그로 인한 이 사건 직권면직의 하자
원고에 대한 정직 3개월의 징계처분에 중대한 하자가 있어 무효인 경우 그 후속단계인 이 사건 직권면직도 무효라고 봄이 상당한데, 원고에 대한 위 징계처분은 원고에게 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 징계위원회 개최일시와 장소를 통보하지 않았을 뿐만 아니라 소명에 필요한 구체적 징계사유를 징계위원회 개최 시까지도 통보하지 아니하여 원고가 소명자료를 준비할 수 없었으므로 절차 위반으로 무효이고, 또한 위 징계처분은 원고보다 더 중한 경우에도 감봉 또는 견책의 징계를 한 것에 비추어 볼 때 징계양정이 부당하게 중하여 징계재량권 남용으로 무효이다.
나. 판단
1) 부실근무자 관리체계 보완의 무효 주장에 대한 판단
가) 부실근무자 관리체계 보완은 부실근무자 관리방안보다 근로자에게 불이익하게 변경된 것인지 여부
(1) 부실근무자 관리방안이 취업규칙에 해당한다는 점에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없는데(이에 관하여 참가인은 참가인의 인사규정 제31조제4호의 “직무수행능력이 현저히 부족한 때”라는 내용이 매우 포괄적이고 추상적이어서 이를 구체화하여 직무수행능력이 현저히 부족한지 여부를 평가하는 방법을 세부적으로 규정하기 위하여 2009년 최초로 성과부진자 관리방안을 수립하였고 매년 개선·보완을 통해 2012년 부실근무자 관리방안을 기본방침으로 하는 2013년 부실근무자 관리체계 보완을 수립·시행하였다고 주장한다), 부실근무자 관리방안 중 선정 후 관리 프로그램의 2단계 프로그램이 “징계 후 현업에 복귀시키고 현업 복귀 후 6개월이 지난 후(징계처분기간 포함) 1차 평가를 하고 그로부터 6개월이 지난 후 2차 평가를 하여 부적합 판단을 받으면 3단계 프로그램을 실시”하도록 되어 있었음에 비하여 부실근무자 관리체계 보완의 선정 후 관리 프로그램 중 2단계 프로그램은 “징계 후 현업에 복귀시키고 현업 복귀 후 3개월이 지난 다음 다시 평가를 하여 부적합 판단을 받으면 3단계 프로그램을 실시”하도록 변경됨으로써 6개월을 단위로 한 1, 2차 평가에서 3개월의 1차 평가만으로 바로 직권면직할 수 있도록 변경되었는바, 이는 명백히 근로자에게 불이익하게 변경된 것이다.
(2) 이에 대하여 참가인은 부실근무자 관리체계 보완이 현업복귀 기회를 부실근무자 관리방안의 총 2회에서 총 3회로 확대하여 근로자에게 유리하게 개선된 것이라고 주장한다. 참가인의 위 주장은 부실근무자 관리방안의 1단계 프로그램에서의 현업복귀 기회가 1, 2차 평가의 합산점수(평균)에 의한 1회뿐임을 전제로 하는 것이나, 을나 제11호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인이 부실근무자 관리방안에 관하여 “1, 2차 평가 차수별 별도 적용 또는 합산 적용 여부 불명확”을 문제점으로 지적하고 있는 사실을 인정할 수 있는바, 이에 비추어 보면, 부실근무자 관리방안의 1단계 프로그램에서의 현업복귀 기회가 1, 2차 평가의 합산점수(평균)에 의한 1회뿐이라고 단정할 수 없을 뿐만 아니라, 을나 제32호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 사정, 즉 부실근무자 관리방안의 1단계 프로그램에 따른 현장업무 수행평가 대상자 10인 중 원고와 △△△ 2인을 제외한 나머지 8인은 1차 평가 후 바로 현업복귀한 것으로 보이는 점에 의하더라도 부실근무자 관리체계 보완이 현업복귀 기회를 부실근무자 관리방안의 총 2회에서 총 3회로 확대하여 근로자에게 유리하게 개선된 것임이 명확하다고 보이지는 않는다.
(3) 위와 같이 부실근무자 관리체계 보완이 근로자에게 유리하게 개선된 것이라는 참가인 주장의 사정이 명확하지 않을 뿐만 아니라 가사 참가인 주장의 사정이 인정된다고 하더라도 이를 앞서 본 바와 같이 부실근무자 관리체계 보완이 기존의 부실근무자 관리방안에 비하여 근로자에게 불이익하게 변경된 부분과 비교하여 보면 부실근무자 관리체계 보완이 기존의 부실근무자 관리방안에 비하여 근로자에게 불이익하게 변경되었음은 충분히 인정할 수 있다.
나) 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의 여부
(1) 을나 제9, 11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 부실근무자 관리방안에 관하여는 참가인이 참가인 노동조합의 동의를 받았으나 부실근무자 관리체계 보완에 대하여는 참가인 노동조합의 동의가 없었던 사실을 인정할 수 있다.
(2) 앞서 본 바와 같이 참가인의 주장에 의하더라도 참가인 노동조합의 동의를 얻은 부실근무자 관리방안은 참가인의 취업규칙인 인사규정의 구체적인 내용이 되었다고 봄이 상당하고, 참가인이 이를 부실근무자 관리체계 보완으로 불이익하게 변경하는 이상 근로기준법 제94조제1항 단서의 규정에 따라 참가인 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받아야 함에도 참가인은 이를 받지 않았는바, 부실근무자 관리체계 보완은 그 효력을 인정하기 어렵다.
다) 사회통념상 합리성의 인정 여부
(1) 참가인의 주장
참가인은, 부실근무자 관리체계 보완이 부실근무자 관리방안보다 근로자에게 불이익하게 변경된 것에 해당한다고 하더라도, 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익은 없다고 보아야 하는 점 및 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 노동조합이나 다른 근로자의 대응 등을 고려하여 볼 때 그러한 변경은 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에 해당하므로 부실근무자 관리체계 보완은 적법·유효하다고 주장한다.
(2) 참가인의 주장에 대한 판단
(가) 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 한편, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받도록 한 근로기준법을 사실상 배제하는 것이므로 제한적으로 엄격하게 해석하여야 한다(대법원 2010.1.28. 선고 2009다32362 판결 참조).
(나) 앞서 본 사실 및 사정과 참가인의 위 주장을 위 법리에 비추어 보면, 참가인의 위 주장의 주된 내용은 부실근무자 관리체계 보완이 근로자에게 유리하게 변경된 것이라는 것으로서 받아들이기 어렵고, 그 외에 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 노동조합이나 다른 근로자의 대응 등에 관한 참가인의 주장은 부실근무자 관리체계 보완으로의 변경에 관하여 납득할 만한 설명을 하고 있지 않는바, 결국 참가인의 위 주장과 같은 사정만으로 부실근무자 관리체계 보완으로의 변경이 사회통념상 합리성이 있다고 인정할 수는 없다.
2) 소결
그렇다면 ‘부실근무자 관리체계 보완’은 근로기준법 제94조제1항 단서에 위반되어 무효이고 이에 근거하여 이루어진 이 사건 직권면직도 무효인바, 원고의 나머지 주장에 관하여 나아가 살펴볼 필요 없이 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.
3. 결론
따라서 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하여야 할 것인바, 이와 결론을 달리한 제1심판결은 부당하므로 이를 취소하고 이 사건 재심판정을 취소하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 윤성원(재판장) 유헌종 김관용