<판결요지>
참가인은 다수의 평정자로 하여금 평정을 작성하도록 하여 평정 과정에서 특정인의 자의를 배제하기 위한 장치도 마련하였다. 이런 점에 비추어 보면 원고에 대하여 실시된 두 차례의 평가에 객관성 및 합리성이 갖추어졌었다고 보는 것이 합리적이다.
참가인이 계약기간이 만료되는 일반상담원들에 대한 두 차례에 걸친 업무수행능력 평가 결과 원고가 모두 최하위를 기록하였다면, 참가인이 원고를 계약 갱신 대상에서 배제하였다고 하여 원고의 근로계약 갱신 기대권이 침해되었다고 보기 어렵다.
◆ 서울행정법원 제1부 2015.12.11. 선고 2015구합8633 판결 [부당해고구제재심판정취소]
♣ 원 고 / A
♣ 피 고 / 중앙노동위원회 위원장
♣ 피고보조참가인 / B
♣ 변론종결 / 2015.11.27.
<주 문>
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 원고가 부담한다.
<청구취지>
중앙노동위원회가 2015.6.23. 원고에게 한 부당해고구제 재심판정을 취소한다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
가. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 의료법인 C병원의 기관 중 하나로서 법인격은 없으나 국가의 치매관리 사업 수행을 위해 국세청에 의해 별도의 고유번호증이 부여되어 있는 단체이다. 참가인은 상시근로자 50여 명을 사용한다.
나. 원고는 2013.8.26. 참가인과 계약기간 1년으로 된 근로계약을 체결하여 일반상담원으로 근무하다가, 2014.1.17. 참가인과 사이에 계약기간을 2014.1.1.부터 2014.12.31.까지로 한 근로계약을 다시 체결하였다.
다. 참가인은 2014.12.경 원고에 대하여 위 근로계약 만료일인 2014.12.31. 참가인과의 근로계약이 기간만료로 해지된다는 취지로 통지하였다.
라. 원고는 위와 같은 근로관계 종료 통보가 원고의 근로계약 갱신 기대권을 침해하여 부당해고에 해당한다는 취지로 주장하면서 2015.1.19.D 경기지방노동위원회에 구제 신청을 하였으나 경기지방노동위원회는 2015.3.26. 원고에게 근로계약 갱신 기대권이 인정되지 않는다고 보아 원고의 구제신청을 기각하였다.
마. 원고는 2015.4.23. 중앙노동위원회에 대하여 위 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였으나 중앙노동위원회 또한 2015.6.23. 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각 (이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 4, 5호증, 을가 제6호증, 을나 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 원고의 주장
1) 원고와 참가인 사이에 근로계약이 한 차례 갱신된 점, 참가인이 재계약을 위한 평가절차를 실시하여 계약 갱신 여부를 판단한 점, 원고가 수행한 업무는 3개월간의 수습기간을 필요로 하는 전문적 업무로서 단순히 1년의 기간만을 정하여 계약을 체결할 것이라고 보기 어렵고 계약기간의 갱신이 예정되었다고 보아야 하는 점 등과 같은 사정들을 고려하면 원고는 참가인에 대하여 근로계약 갱신 기대권이 있었다고 보아야 한다.
2) 나아가, 참가인은 원고와의 근로계약을 갱신할 것인지 여부를 판단하기 위한 평가절차에서 그 평가 결과를 조작하는 등 객관적이고 공정한 절차를 거치지 않았다. 참가인이 이와 같이 하자가 있는 절차에 따라 원고와의 계약을 갱신하지 않기로 결정하고 근로관계 종료를 통보한 것은 원고의 근로계약 갱신 기대권을 침해한 것으로서 부당해고에 해당한다.
3) 그럼에도 중앙노동위원회는 원고에게 근로계약 갱신 기대권이 인정되지 않는다는 이유로 원고의 재심 신청을 기각하였으니 이 사건 재심판정은 취소되어야 한다.
나. 인정 사실
1) 치매관리법은 2015.1.28. 법률 제13112호로 개정되었는데, 위와 같이 개정되기 전의 치매관리법(이하 ‘구 치매관리법’이라 한다) 제16조제1항은 보건복지부장관으로 하여금 종합병원 중에서 B를 지정할 수 있도록 하였고, 개정된 치매관리법 제16조제1항은 보건복지부장관으로 하여금 B를 직접 설치·운영할 수 있도록 하였다.
2) 보건복지부장관은 2012.5.30. 구 치매관리법에 따라 의료법인 C병원이 설치 운영하는 D병원을 B로 지정하였다(지정기간: 2012.7.부터 2017.6.까지). 개정된 치매관리법은 2015.7.29.부터 시행되었을 뿐이므로, 참가인은 원고와의 계약기간이 만료될 무렵 여전히 의료법인 C병원 소속 기관의 지위를 가지고 있었을 뿐이고, 보건복지부장관이 직접 설치·운영하는 기관의 지위를 가지고 있지 않았다.
3) 다만, 참가인은 2014.1.1. D병원과 독립된 정관 및 취업규칙을 제정하였고, 뒤에서 보는 바와 같이 그 소속 직원들에 대한 채용절차를 새로 거쳐 2014.1.1.부터 직원들을 다시 채용하는 등 내부적으로 그 조직을 D병원으로부터 분리하고자하는 시도를 하였다. 보건복지부장관 또한 2014.2.5. D병원장에게 공문을 보내 B의 회계 및 인사업무 등을 의료법인 C병원으로부터 분리하여 독립적으로 운영할 수 있도록 협조를 구하였다. 참가인은 그 무렵 분당세무서장에 대하여 기존의 ‘E’라는 단체명을 ‘B’로 변경하겠다고 신고하여 2014.2.6. 분당세무서장으로부터 상호 변경을 사유로 고유번호증을 새로 교부받았다.
4) 참가인은 2013.7.26. 일반상담원 채용공고를 하였는데, 위 채용공고상에는 일반상담원의 근무 형태에 대해서 특별한 언급이 없었다. 원고는 위 채용 공고를 통해 참가인에 의해 일반상담원으로 채용되어 2013.8.26.자 근로계약(계약기간: 2013.8.26.부터 2014.8.25.까지)을 체결하였다. 위 채용 공고는 ‘E장’ 명의로 이루어졌고, 위 근로계약서도 ‘B장’ 이름으로 체결되었으나 원고에 대한 급여는 2013.12.까지 ‘D병원B 이름으로 입금되었다. D병원은 원고에게 2013.11.분 급여를 지급하면서 ‘퇴직금’ 명목으로 291,450원을 지급하였고, 2013.12.분 급여를 지급하면서 ‘퇴직금’ 명목으로 364,028원을 지급하였다.
5) D병원장은 2013.11.21. 소속기관인 참가인의 일반상담원을 채용하겠다고 공고하였다. 위 채용공고에는 계약기간과 관련하여 “업무수행능력에 따라 연장, 1년 단위 재계약”이라고 기재되어 있고, 채용합격자는 D병원 소속이 아니라 B 소속으로 근무하게 될 것이라고 기재되어 있다. 참가인은 위 채용 공고에 따라 원고를 일반상담원으로 채용하여 2014.1.17.자 근로계약(계약기간: 2014.1.1.부터 2014.12.31.까지)을 체결하였다.
6) 원고와 참가인 사이의 2013.8.26.자 근로계약서에는 재계약에 관한 내용이 별도로 규정되어 있지 않고, 2014.1.17.자 근로계약서에는 재계약에 관하여 “근로관계는 근로계약기간의 만료로 인하여 별도의 의사표시 없이 자동 종료된다. 단, 양 당사자의 명시적 의사표시로 그 기간을 연장 또는 갱신할 수 있다”고 기재되어 있다.
7) 참가인의 취업규칙 제45조제5호는 “기간을 정하고 채용된 계약직 직원의 경우 근로계약기간이 만료되면 계약종료에 의해 퇴직한다”라고 규정하고 있을 뿐 참가인의 정관이나 취업규칙에 계약직 직원의 재계약에 관한 별도의 규정은 없다.
8) 원고의 참가인과의 계약기간은 2013.8.26.부터 시작되었는데, 최초 2개월은 치매에 대한 집중 교육을 실시하면서 교육 도중 및 교육 종료 시에 실시된 평가에서 합격한 경우에 한해 계속 채용이 이루어졌고, 2개월간의 교육기간을 거친 후에도 1개월간의 수련기간을 두고 있었다.
9) 참가인에 의해 채용되었던 일반상담원 중 원고와 동일하게 2014.12.31. 계약기간이 만료되는 일반상담원은 20명이 있었다. 그 중 원고를 포함한 세 명의 일반상담원은 계약기간 만료로 퇴사하였으며, 나머지 17명은 계약기간이 갱신되었다.
10) 참가인이 2014.8.4.부터 같은 달 31.까지 참가인 소속 전문상담원 11명 및 일반상담원 20명에 대한 상담전화의 품질 등에 대한 자체 분석·평가를 실시한 결과 원고는 최하위의 평가를 받았다. 참가인은 2014.10.경 위와 같은 분석·평가 결과를 토대로 전문상담원과 일반상담원들에 대한 상담능력과 치매 전문성을 향상시키기 위한 “콜코칭”을 실시하였는데, 최하위 평가를 받은 원고는 특별관리자로서 특별지도 대상이 되었다.
11) 참가인은 2014.12. “상담통화품질 향상을 위한 직원 성과관리 계획”을 실시하였다. 이는 원고와 같은 일반상담원들의 평정을 100점 만점으로 하여 평가하는 것으로, 위 100점의 점수는 상담통화품질 50점, 직무수행능력 20점, 근무실적 30점으로 구성되어 있다. 참가인은 원고가 위 평정 결과 58.9점의 최하위점을 받았다고 주장하고, 원고는 자신이 60.8점을 받았다고 주장한다. 다만, 원고의 주장에 의하더라도 원고는 20명의 일반 상담원 중 가장 낮은 점수를 받은 것으로 나타난다.
12) 원고는 2014.4.12. 걸려온 상담전화를 통해 상담자의 어머니가 치매에 걸리면 어떻게 해야 하는지에 관한 상담을 하였는데, 해당 상담자는 원고의 상담 태도 등에 대해 불만을 가지고 일방적으로 상담을 종료하였고, 그 후 다시 상담 전화를 하여 최초 상담 전화에 응대한 상담원의 신원을 물어보는 등 상담 내용에 관한 불만을 토로하였다.
13) 원고와 같은 일반상담원들은 개인적 사정 등으로 인해 자리를 비워야 할 경우 본인의 상태를 ‘작업’으로 입력하여 본인의 전화로는 상담 전화가 연결되지 않도록 조치를 취하여야 한다. 그렇지 않을 경우 부재중인 상담원의 전화로도 상담 전화가 연결되어 상담 전화를 받지 못하는 결과가 발생하기 때문이다. 그런데 원고는 2014.5.16. 오전에 자리를 비우면서 위와 같이 자신의 상태를 ‘작업’으로 입력하지 않아 원고에게 연결된 상담 전화에 응대할 수 없게 되는 결과를 초래하였다.
14) 참가인에 의해 고용된 일반상담원들의 업무량과 관련하여, 2014년도에 1일 평균으로 참가인의 상담콜센터에 걸려온 상담 전화 건수는 평일에는 64건, 공휴일·주말에는 18건이다. 2014년도 말 기준으로 참가인이 고용한 일반상담원이 20명이었다는 점에 비추어 보면, 1인당 1일 평균 상담건수는 평일 기준으로 3.2건이다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 3, 4, 5, 6, 8, 11, 25, 26, 28호증, 을가 제1, 3, 4, 5호증, 을나 제2, 5, 7, 9, 10, 13, 14, 15호증, 변론 전체의 취지
다. 판 단
1) 원고의 근로계약 갱신 기대권 인정 여부 및 그 내용
가) 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료된다. 다만 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 계약갱신의 의무 내지 계약갱신 절차 및 요건 등에 관한 규정을 두고 있거나 계약 당사자의 의사, 설정한 기간의 성격, 업무의 내용, 계약갱신의 기준 설정 여부 및 그 실태 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 근로계약기간이 만료된 근로자에게 소정의 절차에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 계약갱신을 거절하는 것은 실질적으로 부당해고에 해당한다(대법원 2011.10.27. 선고 2010두17205 판결 참조).
나) 우선 참가인은 위와 같은 법리가 2006.12.21. 법률 제8074호로 제정된 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘기간제법’이라 한다)이 2007.7.1. 시행된 이후에는 적용될 수 없다는 취지로 주장하나, 앞서 인용한 대법원 판결이 기간제법 시행 이후에 성립된 근로관계에 관한 판결인 점에 비추어 보면 이와 같은 참가인의 주장은 독자적인 견해에 의한 것으로서 채택할 수 없다[참가인이 인용하는 판결(서울고등법원 2011.8.18. 선고 2011누9821 판결)은 기간제법 시행 이후에 2년을 초과하는 재계약 체결에 대한 갱신 기대권 인정 유무에 관한 판결인바, 이 사건에서는 원고의 근로계약이 갱신된다 하더라도 그 갱신 기간에 따라 참가인과 원고 사이의 총 근로계약기간이 2년을 초과하지 않을 수 있으므로 위 판결의 법리를 이 사건에 적용하기 어렵다].
다) 따라서 앞서 본 기존의 법리에 따라 참가인에게 근로계약 갱신 기대권이 인정될 수 있는지 여부에 관하여 보건대, 위 인정사실을 통해 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고에게는 ① 비록 참가인에 대하여 기존의 근로자 중 일정 비율에 대하여 계약 갱신을 요구할 수준의 기대권은 인정되지 않는다 할 것이지만, ② 일단 참가인이 스스로 일정 비율의 근로자에 대하여 계약을 갱신할 것이라고 결정하였다면 그 선별 절차를 객관적이고 공정하게 진행할 것을 요구할 수준의 갱신 기대권은 인정된다고 봄이 타당하다.
(1) 우선, 참가인과 원고 사이의 근로계약이나 참가인의 취업규칙 어디에도 계약직으로 채용한 일반상담원을 일정한 절차를 거쳐서 재계약할 것이라는 취지의 기재가 없고, 참가인이 과거에 관행적으로 일반상담원들 중 일정 비율 이상에 대해 근로계약을 갱신하였다고 볼 만한 사정도 없다(원고는 2014.1.17.자 근로계약이 2013.8.26.자 근로계약의 갱신이라는 취지로 주장하나, 2014.1.17.자 근로계약은 참가인이 내부적인 조직 변경을 원인으로 하여 새로운 모집 공고를 거쳐 체결한 근로계약으로 보이고, 2013.8.26.자 근로계약의 계약기간 만료가 이루어지기 수개월 전에 체결된 점 등에 비추어 보면 이를 2013.8.26.자 근로계약의 ‘갱신’이라고 보기는 어렵다).
(2) 또한, 참가인이 2012.7.경이 되어서야 비로소 B로서의 사업을 시작하였으므로 원고가 참가인에게 고용된 2013.8.경에는 참가인의 사업이 여전히 초기단계에 있어 그 인력 수요에 대한 예측이 상당히 유동적이었을 것으로 예상된다. 참가인은 이와 같은 상황에서 인력 수요 변화에 신축적으로 대응하기 위해 일반상담원을 1년 단위의 계약으로 체결한 것으로 여겨진다. 따라서 참가인은 사업 진행 경과에 따른 인력 수요의 변화에 대응하고 인력구조의 효율화를 도모하기 위해 계약직 일반상담원들 전부 또는 일부와 근로계약을 갱신하지 않을 권리를 여전히 보유하고 있었다고 봄이 타당하다.
(3) 원고는 자신이 2개월의 교육 과정과 1개월의 수습 기간을 거친 점을 지적하면서 단지 1년만 채용하기 위해 3개월의 교육 및 수습 기간을 거치는 것은 이례적이므로 자신에게는 특별한 사정이 없는 한 계약이 갱신될 것이라는 기대권이 있다는 취지로 주장한다. 그러나 치매질환에 대한 전문적 지식을 요하는 일반상담원의 업무를 수행하기 위해 교육 및 수습 기간을 거치는 것은 당연하다 할 것이므로, 위와 같은 교육 및 수습 기간을 근거로 원고에게 자신의 근로계약이 특별한 사정이 없는 한 갱신될 것이라는 기대권이 있었다고 보기 어렵다.
(4) 또한, 원고는 참가인 측에서 원고에게 무기계약직 근로자로 전환될 것이라고 수차례 말했다고 주장하나 이를 뒷받침할 아무런 자료도 없다. 오히려, 앞서 본 바와 같이 참가인 소속 일반상담원들은 평일의 1일 평균 상담 건수가 3.2건에 불과하여 참가인으로서는 일반상담원들의 수를 감축하여 인력의 효율화를 도모할 필요성이 있었다고 여겨지고, 이와 같은 사정 하에서 일반상담원들 중 일부에 대해 근로계약을 갱신하지 않았다고 하여 원고가 자신의 근로계약 갱신에 대한 기대권이 침해되었다고 주장할 수도 없다.
(5) 다만, 참가인이 원고와 2014.1.17.자 근로계약을 체결하기 위하여 공고한 모집공고에 의하면 재계약이 이루어질 경우 그 재계약은 ‘업무수행능력’에 따라 이루어질 것이라고 명시되었고, 참가인이 실제로 일반상담원들에 대하여 주기적으로 실적 등을 평가한 점 등에 비추어 보면 참가인이 일반상담원 중 일정 비율에 해당하는 자들과 근로계약을 갱신할 것이라고 결정하였다면, 일반상담원들로서는 참가인에 대하여 업무수행능력에 대한 객관적이고 합리적인 평가를 통해 갱신 대상이 되는 근로자의 선별 절차를 진행해줄 것을 요구할 권리는 있다고 보인다. 따라서 근로계약 갱신 대상자를 선별하는 절차가 자의적으로 이루어졌다면, 이는 일반상담원의 근로계약 갱신 기대권을 침해한 것으로서 부당해고에 해당한다.
라) 위와 같은 법리를 토대로 참가인이 원고를 근로계약 갱신 대상자에서 제외한 것이 원고의 근로계약 갱신 기대권을 침해하였다고 볼 수 있는지에 관하여 본다.
2) 근로계약 갱신 기대권 침해 여부
가) 살피건대, 앞서 인정한 사실에 의하면 원고는 2014.8.경 실시된 상담전화 품질에 관한 분석·평가 결과 일반상담원 및 전문상담원 31명 중 최하위 점수를 기록하였고, 2014.12.경 실시한 평정 결과에서도 원고의 주장에 의한다 하더라도 최하위 점수를 기록하였으며, 위와 같은 원고에 대한 평가에 객관성이나 합리성이 결여되었다고 볼 만한 자료가 없다(원고는 개별평가 결과 원고에 대한 평가점수의 차이가 크다는 점을 지적하나, 그와 같은 사정만으로 평가의 객관성이나 합리성이 결여되었다고 보기 어렵다).
나) 오히려, 갑 제17호증, 을나 제13, 14호증의 각 기재에 의하면, 원고는 2014.8.경 실시된 평가에서 최하위 평가를 받자 2014.10.경 자신의 상담 품질 향상을 위한 자기주도 학습계획서를 작성하고 제출한 사실이 인정되는 등 원고 스스로도 그 평가 결과를 일부 받아들이는 모습을 보인 점을 알 수 있다. 또한, 을나 제15호증의 기재에 의하면, 2014.12.경 실시된 평정은 6명의 전문가 및 4명의 비전문가에 의해 이루어진 사실이 인정되는바, 이처럼 참가인은 다수의 평정자로 하여금 평정을 작성하도록 하여 평정 과정에서 특정인의 자의를 배제하기 위한 장치도 마련하였다. 이런 점에 비추어 보면 원고에 대하여 실시된 두 차례의 평가에 객관성 및 합리성이 갖추어졌었다고 보는 것이 합리적이다.
다) 이처럼 참가인이 계약기간이 만료되는 일반상담원들에 대한 두 차례에 걸친 업무수행능력 평가 결과 원고가 모두 최하위를 기록하였다면, 참가인이 원고를 계약 갱신 대상에서 배제하였다고 하여 원고의 근로계약 갱신 기대권이 침해되었다고 보기 어렵다.
3. 결 론
원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이승택(재판장) 하정훈 황지원