<판결요지>

[1] 이 사건 정년퇴직은 법률상 당연히 발생한 퇴직의 사유 및 시기를 확인하여 알려주는 관념의 통지에 불과할 뿐 근로자의 신분을 상실시키는 해고처분과 같은 새로운 형성적 행위가 아니어서 해고와 법적 성격을 달리하므로, 30일 전에 해고의 예고를 하여야 한다거나, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다는 등 해고의 절차에 관한 근로기준법 제26, 27조 등이 적용된다고 할 수 없는 점, 이 사건에서 취업규칙이나 관계 법령 등에 정년 도달로 인해 근로관계가 자동 소멸되는 경우에도 사전에 그 소멸일자 및 사유에 관하여 통보를 하도록 하는 규정이 없는 점 등을 종합하면, 참가인 회사가 원고에게 정년퇴직에 관한 사전통보를 하여야 할 의무를 부담한다고 볼 수 없다.

[2] 참가인 회사가 인사규정 제34조제1항에 명시된 정년인 만 61세에 도달한 원고의 정년을 연장하지 않고 한 이 사건 정년퇴직은 원고가 정년으로 당연퇴직하게 되었음을 알려주는 관념의 통지에 불과하므로, 원고의 의사와 관계없이 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고라고 볼 수 없고, 이는 원고가 인사규정에 따른 정년이 도래한 이후 한 달 동안 근무한 이후에 이루어졌다고 하여 달리 볼 것은 아니다.

 

서울행정법원 제142015.7.16. 선고 2015구합4020 판결 [부당해고구제재심판정취소]

원 고 / A

피 고 / 중앙노동위원회 위원장

피고보조참가인 / ○○○네트웍스 주식회사

변론종결 / 2015.07.02.

 

<주 문>

1. 원고의 청구를 기각한다.

2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 모두 부담한다.

 

<청구취지>

중앙노동위원회가 2015.2.12. 원고와 피고보조참가인(이하 참가인 회사라고 한다) 사이의 2014부해1289호 부당해고 구제 재심신청에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

 

<이 유>

1. 재심판정의 경위

 

. 참가인 회사는 2004.9.21. 설립되어 역무관리, 승차권 예약발매, 철도역사 및 주차장 관리 등 서비스용역 사업을 영위하는 회사이고, 원고는 2006.5.1. 참가인 회사에 입사하여 역무원으로 근무하던 사람이다.

. 참가인 회사는 2014.8.31. 원고가 정년인 만 61세에 이르렀다는 이유로 원고를 정년퇴직시켰으나(이하 이 사건 정년퇴직이라고 한다), 정년퇴직 이후 원고와 촉탁직 근로계약을 체결하지 않았다.

. 원고는 2014.10.7. 서울지방노동위원회에 이 사건 정년퇴직과 참가인 회사가 촉탁직 근로계약을 체결하지 않은 것이 부당해고에 해당한다고 주장하면서 부당해고 구제를 신청하였으나, 서울지방노동위원회는 2014.12.3. 원고의 구제신청을 기각하였다. 원고는 위 초심판정에 불복하여 2014.12.17. 중앙노동위원회에 2014부해1289호로 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2015.2.12. ‘이 사건 근로관계 종료는 정년 도달에 따른 당연퇴직 조치일 뿐 해고에 해당한다고 볼 수 없다.’는 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 이 사건 재심판정이라고 한다).

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지

 

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

 

. 원고의 주장

1) 절차적 하자

참가인 회사는 사전에 원고에게 정년퇴직 일자 및 그 사유에 관하여 통보를 하지 않았으므로, 이 사건 정년퇴직은 절차상 위법이 있다(이하 1 주장이라고 한다).

2) 실체적 하자

) 정년 만료 후 묵시적 근로계약 체결 또는 정년연장

(1) 원고는 2014.6.경부터 참가인 회사 소속 B역 그룹장인 C, D역 그룹장인 E에게 정년 만료 후에도 촉탁직 근로자로서 계속하여 근무할 의사를 밝혔는데, 위 그룹장들은 정년이 만료되는 구체적인 시기 및 촉탁직 전환 가능 여부 등에 관하여 본사에 질의하였다고만 할 뿐 이에 관하여 아무런 대답을 하지 않았다.

(2) 참가인 회사는 정년인 2014.7.31.이 경과하도록 원고에게 정년에 관하여 아무런 조치를 취하지 않았고, 2014.8.1. 이후에도 원고에게 기존과 동일한 업무를 수행하면서 D역에서 근무하도록 한 후 급여를 지급하였다. 따라서 이와 같은 참가인 회사의 묵시적인 동의하에 기존 근로계약이 갱신되었거나 정년이 연장되었다.

) 촉탁직 근로계약 체결에 대한 기대권 및 촉탁직 근로계약 체결 기회 박탈

(1) 참가인 회사는 정년이 도과한 근로자들과 촉탁직 근로계약을 체결하면서 위 근로자들과 근로관계를 유지해 왔다. 따라서 원고에게는 정년이 도과한 후에도 새로이 촉탁직 근로계약을 체결할 것이라는 것에 대한 기대권이 인정된다.

(2) 참가인 회사의 내부규정인 기간제직원 운영지침 제5조제2항에 따르면 촉탁직 신청자는 정년퇴직일 1개월 전에 촉탁직 지원서와 채용 신체검사서를 인사담담부서에 제출하도록 규정되어 있다. 원고는 참가인 회사에 수차례에 걸쳐 정년퇴직일시 및 촉탁직 전환 여부에 관하여 문의를 하였지만, 참가인 회사가 아무런 답변을 하지 않는 등 이와 관련하여 사전통보를 하지 않아 촉탁직 채용 신청을 할 수 없었는바, 참가인 회사는 원고의 촉탁직 채용 신청기회를 박탈하였다.

) 위와 같이 기존의 근로계약이 묵시적으로 갱신되었거나 원고에게 촉탁직 근로계약 체결에 대한 기대권이 있음에도 불구하고, 참가인 회사는 2014.8.29.에 이르러서 갑자기 원고에게 정년 만료 후 촉탁직 전환이 불가하다는 취지의 통보를 한 다음 이 사건 정년퇴직을 하였는바, 이는 정당한 사유 없이 한 부당해고에 해당한다. 따라서 이와 다른 전제에선 이 사건 재심판정은 위법하다(이하 2 주장이라고 한다).

 

. 관계 법령

별지 관계 법령 기재와 같다.

 

. 인정 사실

1) 근로관계 종료 경위

) 원고는 2013.3.22.부터 2014.7.9.까지 참가인 회사가 운영하는 B역에서 역무원으로 근무하였는데, 2014.6. 초순경 B역 그룹장인 C에게 정년 도래에 따른 퇴직에 관하여 문의하면서 정년연장 또는 촉탁직 근로자로서 근무를 희망한다는 의사를 표시하였다.

) 코레일 주식회사가 B역을 직영으로 운영하게 됨에 따라, 참가인 회사는 2014.7.10. 원고를 D역 역무원으로 인사이동 시켰다.

) 원고는 이후 D역 그룹장인 E에게도 정년 도래에 따른 퇴직에 관하여 문의하면서 정년연장 또는 촉탁직 채용을 희망한다는 의사를 표시하였는데, E은 피고로부터 원고의 인사이동과 관계없이 정년이 도래하는 2014.7.31. 근로계약이 종료된다는 취지의 대답을 들었지만, 이를 원고에게 전하지는 않았다.

) 원고는 F. 출생하였으므로, 참가인 회사 인사규정 제34조제1항에 따라 만 61세에 도달한 달의 말일인 2014.7.31. 정년에 이르렀지만, 참가인 회사로부터 이와 관련된 아무런 통보를 받지 않아 2014.8.31.까지 그 전과 동일한 업무를 수행하면서 계속 근무하였고 2014.8.분 급여도 지급받았다.

) 참가인 회사는 2014.8.D역에서 근무하던 원고의 근무상황부를 제출받아 확인하는 과정에서 원고의 정년이 도과한 사실을 알게 되었다. 이에 참가인 회사는 2014.8.29. 원고에게 원고가 F생으로서 인사규정 제34조에 따라 2014.7.31. 정년이 도래하였으나, 위 기간이 지났으므로 이를 정정하여 2014.8.31.자로 정년퇴직처리한다.’고 통보하였다.

2) 정년퇴직자의 촉탁직 근로계약 체결 현황

) 참가인 회사는 기간제직원 운영지침 제5조에 따라 정년퇴직한 현업근로자에 한하여 경영상 필요한 경우 촉탁직으로 만 70세까지 재고용하기도 하였는데, 참가인 회사의 근로자 중 정년퇴직 후 촉탁직으로 근무한 근로자의 현황은 아래 표 기재와 같다. <표 생략>

) 특히 참가인 회사는 2014년의 경우 정년퇴직자를 촉탁직으로 채용할 계획이 없어 원고를 비롯하여 2014년도에 정년에 이르는 3명의 근로자들에 대하여 촉탁직 채용과 관련된 공고를 하지 않았다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제14, 16 내지 19, 22 내지 25, 27 내지 29호증, 을 제1호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지

 

. 판단

1) 1 주장에 대한 판단

아래에서 보는 바와 같이 이 사건 정년퇴직은 법률상 당연히 발생한 퇴직의 사유 및 시기를 확인하여 알려주는 관념의 통지에 불과할 뿐 근로자의 신분을 상실시키는 해고처분과 같은 새로운 형성적 행위가 아니어서 해고와 법적 성격을 달리하므로, 30일 전에 해고의 예고를 하여야 한다거나, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다는 등 해고의 절차에 관한 근로기준법 제26, 27조 등이 적용된다고 할 수 없는 점, 이 사건에서 취업규칙이나 관계 법령 등에 정년 도달로 인해 근로관계가 자동 소멸되는 경우에도 사전에 그 소멸일자 및 사유에 관하여 통보를 하도록 하는 규정이 없는 점 등을 종합하면, 참가인 회사가 원고에게 정년퇴직에 관한 사전통보를 하여야 할 의무를 부담한다고 볼 수 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

2) 2 주장에 대한 판단

) 근로자의 정년을 정한 단체협약이나 취업규칙 등이 유효한 이상 정년이라는 사유의 발생으로 그 사유 발생일 또는 소정의 일자에 당연히 근로관계가 종료하고, 정년과 같은 근로관계의 자동소멸사유로 인한 퇴직처리는 법률상 당연히 발생한 퇴직의 사유 및 시기를 확인하여 알려주는 관념의 통지에 불과할 뿐 근로자의 신분을 상실시키는 해고처분과 같은 새로운 형성적 행위가 아니고, 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자에 대하여 사용자가 그 정년을 연장하는 등의 방법으로 근로관계를 계속 유지할 것인지 여부는 특별한 사정이 없는 한 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없으며, 사용자가 해당 근로자에게 정년 연장을 허용하지 아니한 조치의 정당성은 사용자의 행위가 법률과 단체협약, 취업규칙 등의 규정 내용이나 규정취지에 위배되는지 여부에 의하여 판단해야 하고, 단지 정년 연장을 허용하지 아니하는 것이 해당 근로자에게 가혹하다든가 혹은 다른 근로자의 경우에 비추어 형평에 어긋난다는 사정만으로 그 정당성이 없는 것으로 단정할 수는 없다(대법원 2008.2.29. 선고 200785997 판결 참조).

) 위 가)항의 법리를 기초로 이 사건에 관하여 보건대, 당사자 사이에 다툼이 없거나 위 인정 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 이 사건 정년퇴직이 부당해고에 해당한다고 볼 수 없고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

(1) 묵시적 근로계약 체결 또는 정년연장 부분: 근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간의 정함이 없이 사용자와의 근로관계를 계속 유지하여 왔다면 사용자는 특별한 사정이 없는 한 단순히 당해 근로자가 정년이 지났다는 이유만으로 근로관계를 해지할 수는 없고(대법원 2003.12.12. 선고 200212809 판결 참조), 한편 원고는 정년이 도래한 2014.7.31. 이후에도 2014.8.31.까지 D역에서 역무원으로 근무를 한 사실은 있다.

하지만, 원고와 참가인 회사 사이에 별도의 촉탁직 근로계약을 체결하거나 정년연장에 관한 합의가 있었던 것은 아닌 점, 참가인 회사는 2014년의 경우 정년 퇴직자를 대상으로 한 촉탁직 전환 방침이 없었고, 사전에 원고에게 촉탁직 전환이 가능하다는 취지의 고지를 한 적도 없는 점, 민법 제662조제1항 본문에 고용기간이 만료한 후 노무자가 계속하여 그 노무를 제공하는 경우에 사용자가 상당한 기간 내에 이의를 하지 아니한 때에는 전고용과 동일한 조건으로 다시 고용한 것으로 본다.’고 규정되어 있는데 참가인 회사는 원고의 정년이 지난 후 한 달이 경과하기 전에 원고에게 정년 도래를 이유로 근로관계 종료 통지를 하였으므로, 상당한 기간 내에 이의를 한 것으로 볼 수 있는 점, 원고의 인사발령 및 이 사건 정년퇴직의 경위에 비추어 보면 원고가 정년 도래 이후에도 일정기간 근무를 한 것은 정년 도래 직전 인사발령으로 인하여 발생한 참가인 회사의 행정착오 때문으로 보이는 점, 위와 같이 원고의 정년 이후 근무한 기간이 1개월밖에 되지 아니한 점 등을 종합하면, 원고가 제출한 갑 제3 내지 14, 16, 27, 28, 29호증의 각 기재 및 원고가 정년이 지난 후 한 달을 더 근무하였고 급여를 지급받았다는 사정만으로는 원고와 참가인 회사 사이에 묵시적으로 새로운 근로계약이 체결되었거나 정년연장의 합의가 있었다고 볼 수는 없다.

(2) 촉탁직 근로계약 체결에 대한 기대권 유무: 참가인 회사의 경우 2011.경부터 2014.경까지 사이에 정년퇴직 후 촉탁직 근로계약을 체결하지 아니한 근로자들도 상당수 있는 점, 기간제직원 운영지침 제5조제1항에 따르면 참가인 회사는 경영상 필요한 경우 정년퇴직한 직원 중에서 촉탁직으로 재고용할 수 있다고 규정되어 있는 바, 촉탁직 근로계약 체결 여부는 정년연장 등과 마찬가지로 사용자인 참가인 회사의 권한에 속하는 것으로 원고에게 촉탁직 근로계약 체결을 요구할 수 있는 권리가 있다고 볼 수 없는 점 등에 비추어 보면, 정년퇴직 근로자들 중 일부가 참가인 회사와 촉탁직 근로계약을 체결하고 계속하여 근무하였다는 사정만으로 원고에게 촉탁직 근로계약 체결에 대한 기대권이 인정된다고 보기 어렵다.

(3) 촉탁직 근로계약 체결 기회 박탈 여부: 참가인 회사가 경영상 필요에 따라 2014년도에 정년퇴직하는 근로자를 대상으로는 촉탁직 근로계약을 체결하지 아니할 방침을 정하였고, 이로 인하여 원고를 비롯한 3명의 정년에 이른 근로자와 촉탁직 근로계약을 체결하지 아니하게 된 것이므로, 원고에게 촉탁직 근로계약을 체결할 기회가 있었다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 주장과 같이 B역 그룹장 C, D역 그룹장 E이 원고에게 정년퇴직일이나 촉탁직 전환 여부에 관한 원고의 문의에 대하여 아무런 답변을 하지 아니하였다고 하더라도, 이로 인하여 원고의 촉탁직 근로계약 체결의 기회가 박탈되었다고 볼 수도 없다.

(4) 형평원칙 위배 관련: 원고는 다른 근로자들에 대하여 정년퇴직 이후 촉탁직 근로계약을 체결하고 있음에도 원고에 대하여만 촉탁직 근로계약을 체결하지 않은 것은 형평의 원칙에 위배되고 공정하지 못한 행위라고 주장을 하나, 참가인 회사는 정년퇴직한 모든 근로자와 촉탁직 근로계약을 체결해 온 것은 아니고 경영상 필요한 경우 해당 근로자의 과거의 근무성적 및 건강상태 등 제반사정을 고려하여 촉탁직 근로계약 체결 여부를 결정하여 온 점, 참가인 회사는 2014년도에 정년퇴직자를 대상으로 촉탁직 근로계약을 체결하지 않을 방침을 정하여 정년에 도래한 원고 외 2명의 근로자와도 촉탁직 근로계약을 체결하지 않은 점, 달리 참가인 회사가 경영상 필요가 있음에도 원고와의 촉탁직 근로계약 체결을 회피하기 위하여 위와 같은 방침을 정하였다고 볼 만한 자료가 없는 점 등에 비추어 보면, 참가인 회사가 원고와 촉탁직 근로계약을 체결하지 아니한 채 오히려 원고에게 정년퇴직을 통보하였다고 하여 형평에 어긋난다고 할 수는 없다.

(5) 이 사건 정년퇴직의 법률상 효과: (1) 내지 (4) 사정에 비추어 보면, 참가인 회사가 인사규정 제34조제1항에 명시된 정년인 만 61세에 도달한 원고의 정년을 연장하지 않고 한 이 사건 정년퇴직은 원고가 정년으로 당연퇴직하게 되었음을 알려주는 관념의 통지에 불과하므로, 원고의 의사와 관계없이 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고라고 볼 수 없고, 이는 위에서 보는 바와 같이 원고가 인사규정에 따른 정년이 도래한 이후 한 달 동안 근무한 이후에 이루어졌다고 하여 달리 볼 것은 아니다.

3) 소결론

따라서 이와 같은 전제에 선 이 사건 재심판정은 적법하다.

 

3. 결론

 

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

 

판사 차행전(재판장) 조현욱 박광민

 

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