<판결요지>

[1] 사실상 무기계약 인정 여부

이 사건 참가인들은 계약해지일까지 특별한 갱신절차 없이 5회에 걸쳐 근로계약을 갱신하여 약 6년 동안 근무하여 왔고, 퇴직금 중간정산의 대상이 되기도 했던 점 등을 고려하더라도 근로계약상 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 볼 수 없음.

[2] 갱신기대권 인정 여부

이 사건 근로계약 등에 재계약의무를 부담시키거나 재계약의 절차와 요건을 규정하는 조항이 존재하지 아니하여 재계약 체결에 대한 정당한 기대권이 형성되었다고 보기 어려움.

[3] 갱신거절의 합리적 이유 인정 여부

참가인들에게 재계약 체결의 정당한 기대권이 있다고 하더라도 이 사건 계약해지는 아래와 같은 이유로 원고의 정당한 평가에 따른 조치로서 합리성을 갖추었음.

참가인들에 대한 정규직 전환 및 계약해지 대상자 선정을 위한 기준 내지 평가의 정당성을 판단함에 있어서는 기간제법의 도입 및 이에 따른 원고의 신인사제도의 도입취지를 고려해야 함

원고가 정규직 전환을 위해 실시한 1차 평가과 2차 평가의 평가항목의 객관성이나 공정성에 어떤 잘못이 있다고 볼 수 없음

참가인들이 1차 평가에서 하위의 성적을 얻어 정규직 전환유예자로 선정되었고, 그 후 2차 평가에서 최종적으로 계약직 유지의 의견을 받았으나, 기간제법 시행에 따라 참가인들이 더 이상 2010.5.31. 이후에 유기계약직 근로자로서의 지위를 유지할 수 없게 된 이상 이 사건 계약해지가 제2차 평가에 의한 최종 의견에 위배된다고 할 수 없음.

 

1: 서울행정법원 2011.7.7. 선고 2011구합1993 판결

2: 서울고등법원 2012.7.18. 선고 201127799 판결

3: 대법원 2015.1.25. 선고 201218868 판결

 

<주 문>

1. 중앙노동위원회가 2010.12.15. 원고와 피고보조참가인들 및 황○○ 사이의 2010부해1003 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 피고보조참가인들에 대한 부분을 취소한다.

2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.

 

<청구취지>

주문과 같다.

 

<이 유>

1. 재심판정의 경위

원 고

상시

근로자 수

200여 명

사업의

내용

보험업법에 따른 생명보험의 체결 등

피고

보조참가인

(이하 참가인’)

입사일

2004.5.31.

처분일

내용

2010.5.30. 계약해지(이하 이 사건 계약해지’)

초심판정

판정내용

참가인들의 구제신청 기각

판정이유

참가인들에게 정당한 재계약 체결 기대권이 인정되나, 원고의 근로계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 있음

재심판정

판정내용

참가인들의 재심신청 인용

판정이유

참가인들에게 정당한 재계약 체결 기대권이 인정되고, 원고의 근로계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 없음

인정근거

다툼 없는 사실, 1호증 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 추지

 

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

 

. 원고의 주장

원고와 참가인들 사이의 근로계약에서 정한 계약기간이 만료됨에 따라 원고와 참가인들 사이의 근로관계는 2010.5.30. 종료되었다. 위 근로계약에서 정한 계약기간이 단지 형식에 불과하다거나 반복된 근로계약의 갱신으로 인하여 참가인들에게 재계약 체결에 대한 정당한 기대권이 존재한다고 할 수 없다. 설령 참가인들에게 재계약 체결에 대한 정당한 기대권이 있다고 하더라도, 원고는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 기간제법이라 한다) 시행에 따라 마련한 정규직 전환을 위한 기준등에 따른 정당한 평가를 거쳐서 이 사건 계약해지를 하였다.

 

. 관계법령 등

별지 기재와 같다.

 

. 인정사실

(1) K 은행은 2003년경 방카슈랑스 업무가 허용되자 부실금융기관으로 지정된 주식회사 A 생명보험을 예금보험공사로부터 자산부채인수(P&A) 방식으로 인수하여 2004.5.31. 원고를 설립하였다. 원고는 A 생명보험에서 근무하던 근로자 중에서 참가인들을 포함한 일부 근로자를 선별하여 정규직이 아닌 계약직 근로자로 채용하였다.

(2) 원고는 설립일인 2004.5.31. 참가인들과 사이에 계약기간을 1년으로 정한 근로계약을 최초로 체결한 이래 2009.5.31.경까지 5회에 걸쳐 매년 근로계약을 갱신하였고, 2009.5.31.경 체결한 근로계약(이하 이 사건 근로계약이라고 한다)의 주요 내용은 아래와 같다(2호증의 6, 3호증의 6 참조). 한편, 원고는 2005년 및 2006년 참가인들에게 퇴직금을 중간 정산하여 지급하였고, 2007년부터는 퇴직연금제도를 도입하였다(5호증의 1, 2 참조).

근로계약의 주요 내용

1(신분, 담당업무) (원고)은 을(참가인들)을 갑의 내규에서 정하고 있는 계약직으로 고용한다.

2(계약기간) 계약기간은 2009.5.30.까지로 한다.

본 계약기간 만료시 고용관계는 종료된.

9(당연 해지) 고용기간이 만료된 때에는 본 계약은 당연이 종료된다.

(3) 기간제법이 2007.7.1. 시행됨에 따라 그 시행일 이후 기간제근로자의 총 사용기간이 2년을 초과하면 기간제근로자가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주될 수 있게 되었고(기간제법 제4조제1, 2항 참조), 원고는 이에 따라 참가인을 포함한 계약직 근로자로 전환하거나 계약기간의 만료를 이유로 근로계약을 해지하여야 하는 상황에 직면하여 2009.6.15. ‘정규직 전환을 위한 기준을 마련하였다.

(4) 원고는 2009. 7경 정규직 전환 평가대상자인 156명의 계약직 근로자로부터 개인별 담당 직무 기술 및 기여도(성과) 요약을 제출하도록 하고(12호증의 1, 2 참조), 2009.7.6.경 부서장으로 하여금 부서원을 평가하도록 하는 제1차 평가를 실시하였다. 원고는 제1차 평가 결과 평가점수 상위 85% 정도의 근로자 132명을 정규직으로 전환하기로 하고, 나머지 하위 15%의 근로자 24명을 정규직 전환 유예자로 분류하였다.

(5) 위 제1차 평가에서 참가인 근로자 186점으로 CMO DivisionBA 영업부의 7명의 차장 중 5(위 참가인을 포함한 3명의 근로자가 공동 5위임), 참가인 근로자 269점으로 경영지원본부의 10명의 차장 중 9위의 성적을 받아 모두 정규직 전환 유예자로 분류되었다(6호증의 1, 7호증의 1, 5호증의 1, 2 참조). 참가인 근로자 1에 대한 부서장 의견란에는 금번 신인사제도 시행에 맞춰 차장 진급에 따른 회사의 기대수준과 본인의 성장을 위하여 보다 높은 부가가치를 창출할 수 있는 직무로 전환할 필요가 있음.”이라는 내용이, 참가인 근로자 2에 대한 부서장 의견란에는 자신에게 주어진 업무에 대한 노력도와 성실성, 책임감이 통상의 수준이며, 관리자로서 경험 부족과 전문지식 및 실행능력이 부족함.”이라는 내용이 각 포함되어 있다.

(6) 원고는 2009.8.26. 아래와 같은 정규직 전환에 관한 내용이 포함된 성과주의 신인사제도 도입의 건이라는 제목의 문서를 발송하여 참가인을 포함한 근로자의 동의를 받았다(10호증, 11호증의 1, 2, 4호증 참조). 한편, 참가인 근로자 12009.8.TC(Total Consultant) 영업부로 배치되어 지점장 발령을 위한 교육을 받은 후 2009.10.경 신도림지점의 지점장으로 배치되었다가 다시 2010.1.TC 영업부로 배치되었고, 참가인 근로자 2는 검사부로 전환배치되었다.

성과주의 신인사제도 도입 건의 주요 내용

5. 신분전환 및 신규채용

. 2년 근무자 : 계약만료 전 평가를 통하여 정규직 전환 및 계약종료

. 1년 근무자 : 계약만료 전 평가를 통하여 정규직 전환, 계약직유지 및 계약종료

. 2010.1.부터의 채용자는 정규직 채용을 원칙으로 하되, 직무특성 및 경영환경 등을 고려하여 계약직 채용 병행

정규직으로 채용한 자는 시용기간 6개월 적용 후, 본채용 여부 결정

근속기간의 산정은 기간제법 발효일로부터 산정함

6. 동의서 제출

. 각 부서에서는 2009.8.28.까지 붙임 양식의 동의서를 인사총무부로 제출

7. 기타사항

. 신인사제도 시행시 세부사항은 변경될 수 있으며, 별도 품의를 통하여 확인함

(7) 원고는 2010.1. 내지 5.경 계약직 근로자를 대상으로 제2차 평가를 실시하였고, 그 평가 결과에 따라 80점 이상을 받은 근로자(1차 평가에 따른 정규직 전환 유예자중 8)를 정규직으로 전환하고, 70점 미만을 받은 근로자는 계약기간의 만료를 이유로 근로계약을 해지하였다. 참가인들은 2010.3.25. 이루어진 제2차 평가에서 각각 73, 79점을 얻어 계약직 유지의 의견을 받았으나(6호증의 2, 7호증의 2 참조), 원고는 참가인들과 사이의 근로계약을 갱신할 경우 기간제법 시행일인 2007.7.1. 이후 참가인들과 사이의 계약기간이 2년을 초과하게 되어 더 이상 참가인들을 유기계약직 근로자로 유지할 수 없다는 이유로 이 사건 근로계약기간 만료일인 2010.5.30. 참가인들에 대하여 이 사건 계약해지를 하였다.

(8) 한편, 원고는 계약직 근로자 중 계약기간의 만료에 따라 20041, 20054, 20062, 20097명의 근로자와 사이의 근로계약을 해지한 사실이 있다(4호증 참조).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 2 내지 13호증, 1 내지 5호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

 

. 판단

(1) 원고와 참가인들 사이에 기간의 정함이 없는 근로계약관계가 형성되었는지 여부

근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자 보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나, 위와 같은 사정이 인정되지 아니하는 한 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다(대법원 2007.7.12. 석고 20052247 판결 참조).

위 증거에 의하여 인정되는 최초 근로계약의 체결 및 계약 갱신의 경위, 원고와 참가인들 사이의 근로계약 및 취업규칙의 내용 등에 비추어 볼 때, 참가인들이 2004.5.31.부터 이 사건 계약해지일까지 특별한 갱신절차를 거치지 아니한 채 5회에 걸쳐 근로계약을 갱신하여 약 6년 동안 원고 회사에서 근무하여 왔고, 퇴직금 중간정산의 대상이 되기도 하였던 사정 등을 고려하더라도 원고와 참가인들 사이의 근로계약상 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 할 수 없으므로, 원고와 참가인들 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 체결되었다고 보는 것이 옳다.

(2) 이 사건 계약해지가 실질적으로 부당해고에 해당하는지 여부

() 채용의 근거가 된 법령 등의 규정이나 계약 등에서 사용자에게 사용기간이 만료된 근로자를 재계약할 의무를 지우거나 재계약 절차 및 요건 등에 관한 근거 규정을 두고 있어서 근로자에게 소정의 절차에 따라 재계약될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 그 절차에 위반하여 부당하게 근로자를 재계약에서 제외하는 것은 실질적으로 부당해고와 동일시할 수 있으나, 근로자에게 이러한 재계약 체결에 대한 정당한 기대권이 인정되지 아니하는 한 사용기간 만료에 따른 계약해지를 두고 부당해고에 해당한다고 할 수 없다(대법원 2005.7.8. 선고 20028640 판결 참조).

위 인정사실 및 앞서 든 증거에 의하여 인정되는 아래의 사정을 종합하면, 참가인들에게 재계약 체결에 대한 정당한 기대권이 있다고 할 수 없다.

이 사건 근로계약 제2조제1, 2, 9조 및 취업규칙 제12-1조제5항에는 참가인들과 같은 계약직 근로자의 계약기간이 만료될 경우 그 근로계약은 당연 해지되는 것으로 규정되어 있을 뿐이고, 이 사건 근로계약이나 취업규칙 어디에도 원고에게 계약직 근로자에 대한 재계약 의무를 부담시키거나 재계약 절차와 요건을 규정하는 조항이 존재하지 아니한다.

비록 참가인들이 원고와 사이에 여러 차례에 걸쳐 근로계약을 갱신하였고 담당업무가 원고와 상시적인 업무에 해당하며 종래 계약기간의 만료에 따른 근로계약의 해지 사례가 극히 적었다는 사정만으로 참가인들에게 재계약 체결에 대한 정당한 기대권이 형성되었다고 보기 어렵다.

() 설령 참가인들에게 재계약 체결에 대한 정당한 기대권이 있다고 하더라도, 위 인정사실 및 위 증거에 의하여 인정되는 아래의 사정을 종합하면 이 사건 계약해지는 원고의 정당한 평가에 따른 조치로서 합리성을 갖추었다고 보는 것이 옳다.

앞서 본 바와 같이 원고는 기간제법의 시행 이후 참가인들과 같은 계약직 근로자를 2년 넘게 사용하지 못하게 되는 상황에 직면하여 일부 계약직 근로자를 정규직 근로자로 전환하고자 2009.6.15. ‘정규직 전환을 위한 기준을 마련하였고 2009.8.경 근로자로부터 동의를 얻어 성과주의 신인사제도를 도입, 시행하였다. 따라서 원고의 정규직 전환 대상자 또는 계약해지 대상자의 선정에 대한 기준 내지 평가가 정당한지 여부를 판단함에 있어서 이러한 기간제법 및 이에 따른 신인사제도의 도입 취지를 고려하여야 한다.

원고가 시행한 제1차 평가는 부서장에 의한 평가로서 성과’, ‘업무능력(전문지식, 정보분석)’, ‘실행능력(계획 및 실행, 의사결정)’, ‘조직(직업관, 커뮤니케이션)’, ‘개인(도전의식, 성실성)’5개의 항목에 각각 50, 10, 10, 15, 15의 가중치를 두고 있는데, 이러한 평가항목 선정의 객관성이나 공정성이 의심스럽다거나 참가인들에 대한 부서장의 제1차 평가에 잘못이 있다고 보이지 아니한다. 그리고 제1차 평가점수를 기초로 그 중 하위 15%의 근로자를 선발하여 정규직 전환 유예자를 선정하였고, 특히 각 부서 내 같은 직급별 순위에 따라 하위 근로자를 선별한 것은 정규직 전환자 선정의 객관성과 공정성을 담보하기 위한 정당하고도 합리적인 인사조치로 평가된다.

그 후 시행한 제2차 평가는 성과업무능력항목에 대한 가중치를 30으로 낮추는 대신에 실행능력’, ‘조직’, ‘개인항목에 대한 가중치를 각각 25, 25, 20으로 높이는 방식을 채택하고 있는데, 이는 정규직 전환 유예자에 대한 제2차 평가인 만큼 비계량적인 요소에 보다 높은 가중치를 둔 것으로서 정당하다고 보인다. 한편, 참가인들은 제1차 평가 이후 다른 부서로 전환배치되었으므로 각 부서장에 의한 참가인들에 대한 제1, 2차 평가 점수가 서로 다르더라도 어느 하나의 평가에 잘못이 있다고 할 수 없다.

참가인들은 제1차 평가에서 비교적 하위의 성적을 얻어 정규직 전환 유예자로 선정되었고, 그 후 제2차 평가에서 70점 이상, 80점 미만의 점수를 얻어 최종적으로 계약직 유지의 의견을 받았으나, 앞서 본 바와 같이 기간제법 시행에 따라 참가인들이 더 이상 2010.5.31. 이후에 유기계약직 근로자로서 지위를 유지할 수 없게 된 이상 이 사건 계약해지가 제2차 평가에 의한 최종 의견에 위배된다고 할 수 없다.

(3) 소결론

따라서 이 사건 계약해지는 정당하므로 이를 지적하는 원고의 주장은 이유 있고, 이와 결론을 달리 한 이 사건 재심판정은 위법하다.

 

3. 결론

 

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

 

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