<판정요지>
일반사원과 같이 정년이 60세에 해당된다고 주장하나 근로자는 정년이 58세인 간부사원의 취업규칙을 적용받으며 이 취업규칙에는 일반사원 취업규칙과 달리 정년연장 규정이 없는 점, 일반적 구속력이 적용되지 않아 일반사원의 단체협약 적용대상이 아닌 점, 사용자가 만 58세 이후에 정년을 2년 연장하여 주기로 약속하였다는 주장을 구체적으로 입증할 만한 자료를 제시하지 못하고 있는 점, 정년연장 여부는 특별한 사정이 없는 한 사용자의 권한에 관한 사항인 점, 근로자가 퇴직사유를 정년이라고 기재한 사직원을 제출하고 직전 1개월의 위로휴가를 사용한 것으로 보아 근로관계가 종료됨을 알고 있었던 것으로 보이는 점 등을 종합하면 퇴직 처분은 해고에 해당하지 않는다.
또한, 해고가 존재하지 않으므로 불이익 취급이 있었다고 보기 어렵고, 노동조합 가입을 이유로 한 불이익 취급을 인정할 객관적인 근거가 없으므로 퇴직 처분은 부당노동행위로 볼 수 없다.
◆ 중앙노동위원회 재심판정서
♣ 사 건 / 중앙2014부해765, 2014부노112 병합 ○○○ 주식회사 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청
♣ 근로자(재심신청인) / ○○○
♣ 사용자(재심피신청인) / ○○○ 주식회사
♣ 판정일 / 2014.10.14.
▣ 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.
<주 문>
이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다
<초심주문>
[충남지방노동위원회 2014.6.30. 판정, 충남2014부해156/부노15 병합]
이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.
<재심신청취지>
1. 초심판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대하여 2013.12.31. 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.
3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 즉시 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였더라면 지급받을 수 있었던 임금상당액은 물론 평균임금의 200%를 가산 지급하라.
4. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대하여 행한 해고는 부당노동행위임을 인정하고 노동조합 사무실 게시판에 인정 판정문을 일주일간 게시하라.
<이 유>
1. 당사자
가. 근로자
○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 1978.8.21. ○○○ 주식회사에 입사하여 ○○공장에서 근무하다가 2013.12.31. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람으로, ○○○노동조합 ○○○지회에 가입하였으며, 노동조합 내 지위는 일반조합원이다.
나. 사용자
○○○ 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)는 1967.12.29. 설립되어 위 주소지에 본사를 두고 상시근로자 약 56,000명을 사용하여 ○○○ 제조 및 판매업 등을 경영하는 법인이다.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자는 2013.12.31. 이 사건 사용자가 행한 해고는 노동조합 가입을 이유로 한 부당한 처분이라며, 2014.3.27. 충남지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 부당해고 및 부당노동행위 구제를 신청하였다.
나. 초심지노위는 2014.6.30. 정년연장에 따른 퇴직 처리가 해고에 해당하지 않으며, 불이익취급의 부당노동행위에도 해당하지 않는다고 이 사건 근로자의 구제 신청을 기각하였다.
다. 이 사건 근로자는 초심지노위의 판정서를 2014.7.18. 송달받고, 이에 불복하여 같은 달 25일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자
이 사건 사용자의 간부사원 취업규칙은 단체협약에 반할 뿐만 아니라 관계법에 위반되어 무효이고, 이 사건 사용자는 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣의 일반적 구속력에 의해 단체협약을 적용하여 정년을 60세까지로 연장하여야 하며, 정년 2년 연장을 구두로 약속한 바가 있고 관행상 특별한 비위행위가 없을 시 정년이 자동으로 연장됨에도 불구하고 노동조합 가입자란 이유로 일방적으로 아무런 협의 없이 퇴직 통보를 하여 불이익 처우를 하였으므로 이 사건 해고는 부당해고이며 부당노동행위에 해당한다.
나. 사용자
간부사원 취업규칙은 절차에 따라 적법하게 제정된 것으로 유효하고, 이 사건 근로자는 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣의 일반적 구속력에 의한 단체협약 적용대상이 아니며, 이 사건 근로자에게 정년 추가 2년 연장을 약속한 바 없고, 이 사건 근로자가 정년 58세에 도달함에 따라 1년간 시혜적으로 정년을 연장해준 후 그 기간이 만료되어 근로관계가 종료된 것이지 해고 처분을 한 것이 아니며, 더욱이 ○○○노동조합 ○○○지회가 결성된 사실은 알고 있었으나 조합원의 신상을 철저하게 비밀로 유지하여 이 사건 근로자가 노동조합에 가입하였다는 것을 전혀 알지 못한바 부당노동행위에도 해당하지 않는다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 근로자는 1978.8.21. 이 사건 사용자에 입사하여 근무하다가 2008.1.1.자로 ○○장으로 승진하였고, 2012.12.31. 만 58세의 정년연령에 도달하였으나, 정년이 1년간 연장되어 계속 근무하였다.[초심답변서, 사 제5호증 간부사원 취업규칙]
나. 이 사건 사용자는 전체 근로자들에게 적용되는 취업규칙을 제정·시행하였으며, ○○○ 이상, ○○○ 이상, ○○○ 이상 직위자에게만 적용되는 간부사원 취업규칙을 새로이 제정하여 시행하였다.[초심답변서, 재심이유서, 사 제5호증 간부사원 취업규칙]
다. 위 ‘나’항의 간부사원 취업규칙이 제정·시행된 이후 이 사건 사용자 소속 일부 근로자들이 간부사원 취업규칙 무효 확인소송을 제기하였으나, 2009.3.12. 대법원은 기각 판결하였다.[사 제6호증 ○○○ 판결문, 사 제7호증 ○○○ 판결문]
라. 2013.9.12. 이 사건 사용자가 ○○○노동조합 ○○○지부와 체결한 단체협약은 과장급 이상에 대해 조합원의 자격을 제한하고 있으며, 이 사건 사용자와 ○○○노동조합 ○○○지회는 단체협약을 체결하지 않았다.[사 제11호증 단체협약]
마. 2013.12.31. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 퇴직 인사발령에 따라 사직원(퇴직일: 2013.12.31. 퇴직사유: 정년)을 제출하였고, 퇴직 직전 1개월(2013년 12월)간 위로휴가를 사용하였다.[초심답변서, 사 제2호증 퇴직 인사발령(2013.12.31.), 노위 제2호증의2 개인별 월별근무일지(2013년 12월), 노위 제2호증의3 사직원]
바. 2014.6.30. 초심지노위 심문회의에서 이 사건 근로자는 ○○장은 과장급에 해당한다고 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용]
《관련규정 : 생략》
5. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 정년 1년 연장 후 행한 퇴직 처분이 해고에 해당하는지 여부, 둘째, (해고에 해당한다면) 그 정당성 여부, 셋째, 퇴직 처분이 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하는지 여부에 있다고 할 것이다.
이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 정년 1년 연장 후 행한 퇴직 처분이 해고에 해당하는지 여부
대법원은 “정년 등과 같은 근로관계의 자동소멸사유로 인한 퇴직처리는 법률상 당연히 발생한 퇴직의 사유 및 시기를 공적으로 확인하여 알려주는 관념의 통지에 불과할 뿐 근로자의 신분을 상실시키는 해고 처분과 같은 새로운 형성적 행위가 아니다. 그리고 취업규칙 등에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자에 대하여 사용자가 그 정년을 연장하는 등의 방법으로 근로관계를 계속 유지할 것인지 여부는 특별한 사정이 없는 한 사용자의 권한에 속하는 것으로서 해당 근로자에게 정년연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없고 사용자가 해당 근로자에게 정년연장을 허용하지 아니한 조치의 정당성은 사용자의 행위가 법률과 취업규칙 등의 규정 내용이나 규정 취지에 위배되는지 여부에 의하여 판단해야 하며, 단지 정년연장을 허용하지 아니하는 것이 해당 근로자에게 가혹하다든가 혹은 다른 근로자의 경우에 비추어 형평에 어긋난다는 사정만으로 그 정당성이 없는 것으로 단정할 수는 없다고 할 것이다(대법원 1998.2.13. 선고 96다52236 판결, 대법원 2008.2.29. 선고 2007다85997 판결).”라고 판시하고 있고, “노동조합 및 노동관계조정법 제35조의 규정에 따라 단체협약의 일반적 구속력으로서 그 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 적용을 받지 아니한다(대법원 2004.1.29. 선고 2001다5142 판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 간부사원 취업규칙은 단체협약에 반할 뿐만 아니라 관계법에 위반되어 무효이고, ｢노동조합 및 노동관계조정법｣의 일반적 구속력에 의해 단체협약을 적용받아 정년이 60세까지로 연장되어야 하며, 이 사건 사용자가 만 58세 이후 정년 2년 연장에 대해 구두로 약속하였음에도 불구하고 정년을 1년만 연장하고 퇴직 처리한 것은 부당해고라고 주장한다.
그러나, ① 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 및 ‘다’항과 같이 이 사건 사용자는 간부사원에게만 적용되는 간부사원 취업규칙을 일반사원 취업규칙과 분리하여 제정한 바 있고, 간부사원 취업규칙이 유효하다는 취지의 판결이 대법원에서 확정되어 동 취업규칙이 무효라고 할 수 없는 점, ② 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 및 ‘라’항과 같이 이 사건 근로자는 ○○장인 과장급 이상 직원으로 이 사건 근로자가 적용받는 간부사원 취업규칙에는 일반사원 취업규칙이나 이 사건 사용자 단체협약과 달리 정년연장에 관한 규정이 없는 점, ③ ｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제35조의 규정에 따라 단체협약의 일반적 구속력으로서 그 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키는 것으로 이 사건 사용자 단체협약 제6조(조합원의 가입과 자격)에서 과장급 이상의 간부사원은 노동조합 가입을 제외하고 있으므로 이 사건 근로자는 이 단체협약의 적용을 받지 않는 점, ④ 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 만 58세 이후에 정년을 2년 연장하여 주기로 약속하였다는 주장만 할뿐 이를 구체적으로 입증할만한 자료를 제시하지 못하고 있는 점, ⑤ 취업규칙 등에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자에 대하여 사용자가 그 정년을 연장하는 등의 방법으로 근로관계를 계속 유지할 것인지 여부는 특별한 사정이 없는 한 사용자의 재량에 속하는 사항으로서 해당 근로자에게 정년연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 인정할 수 없는 점, ⑥ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘마’항과 같이 이 사건 근로자가 퇴직사유를 정년이라고 기재한 사직원을 제출하고 퇴직 직전 1개월의 위로휴가를 사용한 것으로 보아 근로관계가 종료됨을 알고 있었던 것으로 보이는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 이 사건 사용자의 이 사건 근로자에 대한 퇴직 처분이 해고에 해당한다고 볼 수 없으므로 해고의 정당성 여부에 대하여는 살펴볼 필요가 없다고 할 것이다.
나. 퇴직 처분이 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하는지 여부
대법원은 “사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다(2007.11.15. 대법원 선고 2005두4120 판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 근로자는 노동조합에 가입하였다는 이유로 이 사건 사용자가 정년을 2년 연장하지 않고 퇴직 처분한 것은 불이익 취급에 따른 부당노동행위에 해당한다고 주장한다.
그러나, 앞에서 살펴본 바와 같이 이 사건 퇴직 처분은 해고라고 할 수 없으므로 불이익 취급이 있었다고 보기 어렵고, 퇴직 처분 당시 이 사건 사용자가 이 사건 근로자가 이 사건 노동조합의 조합원이란 사실을 알았다고 인정할 만한 증거나 정황을 찾아보기 어려우며, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대하여 부당노동행위의 의사를 가지고 퇴직 처분을 하였다고 볼만한 사정이 존재하지 않고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자에게 있음에도 불구하고 이 사건 근로자가 이 사건 사용자의 부당노동행위를 객관적으로 입증할 만한 자료를 제시하지 못하므로 이 사건 퇴직 처분은 불이익 취급의 부당노동행위로 볼 수 없다고 할 것이다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건에 관하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정이 정당하므로 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 ｢근로기준법｣ 제30조, ｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제84조 및 ｢노동위원회법｣ 제26조의 규정에 따라 주문과 같이 판정한다.