계약기간을 2년으로 정한 기간제 근로자라도 정당한 사유 없이 계약 만료를 이유로 함부로 해고할 수 없다

 

<판결 요지>

[1] 2006.12.21. 제정되어 2007.7.1.부터 시행된 기간제법 제4조는 제1항에서 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제 근로자를 사용할 수 있다.”라고 규정하면서, 1항 단서에서 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있는 예외를 규정하고 있고, 2항에서 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.”라고 규정하고 있다.

위와 같이 기간제법의 시행으로 사용자가 2년의 기간 내에서 기간제 근로자를 사용할 수 있고, 기간제 근로자의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 그 기간제 근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되더라도, 위 규정들의 입법 취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있는 점을 고려하면, 기간제법의 시행이 곧 재계약의 정당한 기대권의 형성을 막는다거나 이미 형성된 재계약의 기대권을 소멸시키는 사유라고 보기는 어렵다.

[2] 사용자는 기간제법 시행 후에 기간제 근로자들의 근로계약 체결에 관한 정당한 기대권을 배제 또는 제한하기 위해 근로자 평가요건과 절차 등을 취업규칙이나 별도의 규정 등에 마련하여 그 평가결과에 따라 근로계약 갱신을 거절할 수 있지만, 그러한 요건과 절차 및 평가 등이 객관성, 합리성 및 공정성이 없는 때에는 그러한 근로계약갱신 거절은 여전히 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다고 봄이 타당하다.

 

서울고등법원 2014.11.06. 선고 201353679 판결 [부당해고구제재심판정취소]

원고, 피항소인 / 재단법인 ○○○○○재단

피고, 항소인 / 중앙노동위원회위원장

피고보조참가인 / ○○

1심판결 / 서울행정법원 2013.11.21. 선고 2013구합17688 판결

변론종결 / 2014.09.04.

 

<주 문>

1. 1심판결을 취소한다.

2. 원고의 청구를 기각한다.

3. 소송총비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.

 

<청구취지 및 항소취지>

1. 청구취지

중앙노동위원회가 2013.5.22. 원고와 피고보조참가인(이하 참가인이라 한다) 사이의 중앙2013부해138/부노23(병합) 부당해고 및 부당노동행위구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 부당해고구제 재심신청에 관한 부분을 취소한다.

2. 항소취지

주문과 같다.

 

<이 유>

1. 재심판정의 경위

 

) 원고는 실업자의 사회적 일자리 지원 사업 등을 운영하는 재단법인이고, 참가인은 2010.10.26. 원고에 입사하여 사회적 기업 설립지원팀장 등으로 근무하던 사람이다.

) 원고는 2012.9.24. 참가인에게 2012.10.25.에 원고와 참가인 사이의 근로계약 기간이 종료된다는 내용을 통보(이하 이 사건 통보라 한다)하였다.

) 참가인은 2012.11.21. 서울지방노동위원회에 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 부당해고구제 신청을 하였는데, 서울지방노동위원회는 2013.1.24. 이 사건 통보가 정당한 계약기간 만료 통보라고 보아 참가인의 신청을 받아들이지 아니하였다. 참가인은 2013.2.13. 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 부당해고구제 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2013.5.22. 참가인에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정됨에도 원고가 부당하게 근로관계를 종료하였다고 보아 참가인의 재심신청을 받아들였다(이하 이 사건 재심판정이라 한다).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

 

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

 

. 원고의 주장

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 기간제법이라 한다) 시행 이후 기간제 근로계약을 체결한 근로자의 경우에는 기간제법의 취지에 비추어 볼 때 갱신기대권 인정요건을 더 엄격하게 보아야 하는 점, 원고와 참가인 사이에 작성된 근로계약서상 재계약조항이 갱신기대권의 근거가 될 수는 없는 점, 인사위원회는 상임이사가 계약직 직원을 정규직 직원으로 채용하기로 하는 경우에만 개최되는 절차인 점, 참가인에 대하여 원고의 상임이사가 1, 2차 평정권자의 평가를 종합적으로 고려하여 계약을 갱신하지 아니하기로 최종 결정한 점 등에 비추어 볼 때, 참가인에게 근로계약갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어렵고, 설령 그러한 기대권이 인정된다고 하더라도 원고가 이 사건 통보를 한 것이 부당하다고 볼 수 없다.

따라서 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하다.

 

. 관계 규정

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률

4(기간제근로자의 사용) 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로 한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. (후략)

사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

직제·인사·복무규정

13(직원의 구분) 법인 직원의 직종은 일반직, 별정직, 계약직 등으로 구분한다.

일반직은 행정일반과 관리업무를 담당하는 직원으로서 경력과 자격에 의해 직급별로 분류되는 직원을 말하며 1급직 내지 6급직으로 구분한다. 직급의 구분과 자격기준은 <별표4. 자격기준표>와 같다.

계약직은 일정한 기간동안 특별업무와 행정보조 등을 하기 위해 정원 외에 채용하는 별도의 직원을 말한다.

14(직원의 임명 및 해임) 상임이사는 인사위원회의 심의를 거쳐 직원을 임면한다.

15(인사위원회) 직원의 인사에 관한 사안을 심의하기 위해 인사위원회를 둔다.

인사위원회의 기능은 다음 각 호와 같다.

1. 인사제도의 개폐에 관한 사항

2. 직원의 임면에 관한 사항

3. 직원 및 관련자의 상벌에 관한 사항

23(근무평정) 별정직과 근무기간이 3개월 미만인 자를 제외한 일반직 직원에 대하여 근무성적, 능력, 업적, 태도 등을 평가하여, 직원의 효율적인 활용 및 능력, 자질향상을 유도하는 한편, 이를 승진 및 급여에 반영하여 성취동기를 부여함을 목적으로 한다.

근무평정은 인사고과기준에 의한다.

평정

2. 1항의 규정에 의한 정기평정은 12월 말일 및 6월 말일을 기준으로 하며 7월 및 익년 1월 중 정기적으로 실시한다. , 필요한 사유가 발생한 경우에는 시기를 변경하거나 회수를 가감하여 평정할 수 있다.

24(근무성적평정) 근무성적의 평정은 당해 직원의 근무실적, 업무수행능력, 근무수행태도 및 청렴도 등을 평가하되 신뢰성과 타당성이 있고 공정하게 평정하여야 한다.

근무성적 평정자 및 절차와 집행에 관한 세부사항은 이사장이 따로 정한다.

근무성적평정의 내용은 공개하지 아니한다.

 

. 인정사실

1) 원고는 2010.10.26. 참가인과 사이에 계약기간이 2010.10.26.부터 2012.10.25. 까지, 근로시간이 09:00부터 18:00까지인 근로계약을 체결하였는데, 위 근로계약서에는 기타 사항으로 근로계약 만료 1개월 전에 재계약할 수 있다는 내용이 기재되어 있다.

2) 참가인은 채용 당시 기부자관리팀장 직책을 수행하다가, 2011.3.14. 운영지원 홍보팀장으로, 2012.3.9. 사회적 기업 설립지원팀장으로 전보되었다.

3) 원고는 2012.9.19.경 기간제 근로자로서 계약기간 만료가 임박한 참가인과 권경에 대하여 인사평가(이하 이 사건 인사평가라 한다)를 실시하였는데, 이 사건 인사평가의 목적은 정규직 승격의 기회를 제공하기 위한 것으로 1차 평가는 총괄팀장(60%), 2차 평가는 사무국장(40%), 최종 평가는 상임이사가 하는 것으로 정해져 있었으며, 평가방법은 아래 표와 같았다.

4) 이 사건 인사평가에서 참가인의 직근 상급자인 총괄팀장 박철은 참가인에 대하여 거의 대부분의 평가 항목에 가장 우수한 평점인 에스(S)등급을 부여하면서 참가인이 원고 법인의 위상을 높이고 사회적 경제 생태계 조성에 큰 기여를 하는 등 원고 법인에 꼭 필요한 인재라고 평가한 반면, 사무국장 정길은 참가인에 대하여 모든 평가 항목에 비(B) 내지 디(D) 등급을 부여하면서 총괄평가란에 참가인이 중간관리자로서의 지위에 기대되는 성과를 보이지 못하였고 자주 지각을 하고, 홍보팀장으로 재직 시 외부세미나에 참석하여 교육 중 무단으로 조기 퇴근한 사실이 확인된 바 있으며, 부적절한 업무처리에 관한 상임이사의 지적에 대하여 항의하여 상임이사로부터 구두경고를 받았다고 기재하였다.

5) 실제로 참가인은 2년간 원고 법인에서 근무하면서 114회 지각을 하였고(월 평균 5) 지각시간은 13시간 38분이었다(월 평균 36, 회당 7분 정도).

6) 참가인은 2011(2011.1.1. ~ 2011.12.31.) 인사평가에서는 역량평가에서 전체팀장 10명 중 6위에, 근태평가에서 하위 8위에 해당하였고, 2012.9.경 실시된 2012년 상반기(2012.1. ~ 2012.7.) 인사평가에서는 1차 평가에서 전체 팀장 8명 중 1위에, 2차 평가에서 전체 팀장 8명 중 8위에 해당하였다.

7) 한편 원고는 이 사건 통보 전까지 기간만료가 된 기간제 근로자들 4명 중 본인 의사에 따라 퇴사를 원했던 1명을 제외하고는 모두 정규직으로 전환하여 주었고, 이 사건 통보 이후에도 기간만료 예정인 기간제 근로자 12명 전원에 대하여 정규직 전환을 위해 인사평가를 실시하고 인사위원회를 개최하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 7, 8, 10, 13, 14호증, 을나 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

 

. 판단

1) 참가인에게 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부

) 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다(대법원 2011.4.14. 선고 20071729 등 판결 참조).

한편 2006.12.21. 제정되어 2007.7.1.부터 시행된 기간제법 제4조는 제1항에서 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제 근로자를 사용할 수 있다.”라고 규정하면서, 1항 단서에서 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있는 예외를 규정하고 있고, 2항에서 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.”라고 규정하고 있다.

위와 같이 기간제법의 시행으로 사용자가 2년의 기간 내에서 기간제 근로자를 사용할 수 있고, 기간제 근로자의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 그 기간제 근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되더라도, 위 규정들의 입법 취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있는 점을 고려하면, 기간제법의 시행이 곧 재계약의 정당한 기대권의 형성을 막는다거나 이미 형성된 재계약의 기대권을 소멸시키는 사유라고 보기는 어렵다.

) 앞서 본 사실에 의하면, 원고와 참가인은 기간제법 시행 이후에 근로계약 기간이 2년을 초과하지 않도록 하여 근로계약을 체결하였던 사실, 원고와 참가인 사이에 근로계약이 갱신된 적이 없는 사실, 참가인의 근로계약서에 재계약을 할 수 있다는 내용만 기재되어 있을 뿐 특별히 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제 근로자의 근로계약 갱신의 절차와 요건을 정하였다고 볼만한 사정이 없는 사실은 인정된다.

그러나 앞서 본 사실 및 그 증거, 을나 제4호증의 기재, 1심 법원 증인 정, 철의 각 일부 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 원고의 기간제 근로자에는 일반직에 속하는 기간제 근로자와 프로젝트 계약직에 속하는 기간제 근로자가 있는데, 이 중 참가인과 같은 일반직 기간제 근로자의 경우 정규직 채용 전 검증기간이 필요하다는 인사위원회의 요청에 따라 우선 기간제 근로자로 채용한 후 계약기간 만료 시 인사평가 등을 거쳐 정규직 근로자로 전환하기 위해 마련한 고용형태인 점, 이와 같은 일반직 기간제 근로자들은 정규직 근로자와 동일한 업무를 수행하였고, 원고 측에서도 참가인을 비롯한 일반직 기간제 근로자들에게 특별한 사정이 없는 한 정규직으로 채용될 것이라고 지속적으로 말해 온 점, 실제로 참가인 이전 정규직 전환을 원했던 일반직 기간제 근로자 3명 모두 정규직으로 전환되었고, 이후에도 기간 만료된 일반직 기간제 근로자 전원에게 인사평가 실시 및 인사위원회 개최와 같은 정규직 전환의 기회가 제공된 점, 원고는 참가인에게도 정규직 승격의 기회를 부여하기 위해 계약만료일 1개월 전에 인사평가를 실시하였던 점, 참가인의 경우 근로계약 만료일 이후까지 사업추진이 예정되어 있는 고용노동부 주요위탁사업의 실무총괄을 담당하는 고위직으로 근무하였던 점 등을 종합하여 보면, 참가인에게는 정당한 인사평가를 거쳐 정규직으로 전환될 수 있으리라는 기대권이 인정된다고 봄이 타당하다.

따라서 이 부분에 관한 원고의 주장은 이유 없다.

2) 이 사건 인사평가의 적정성 여부

사용자는 기간제법 시행 후에 기간제 근로자들의 근로계약 체결에 관한 정당한 기대권을 배제 또는 제한하기 위해 근로자 평가요건과 절차 등을 취업규칙이나 별도의 규정 등에 마련하여 그 평가결과에 따라 근로계약 갱신을 거절할 수 있지만, 그러한 요건과 절차 및 평가 등이 객관성, 합리성 및 공정성이 없는 때에는 그러한 근로계약갱신 거절은 여전히 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다고 봄이 타당하다.

앞서 본 사실 및 그 증거, 을나 제8, 18호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 비추어 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 원고가 참가인에 대하여 합리적이고 공정한 평가를 거쳐 이 사건 통보를 하였다고 볼 수 없으므로 이 사건 통보는 정당한 이유가 없어 아무런 효력이 없다고 봄이 옳다. 따라서 이 부분에 관한 원고의 주장도 이유 없다.

원고의 직제·인사·복무규정 제14조 및 제15조에 의하면 직원의 임면을 위해서는 인사위원회의 심의가 필요한데, 이 같은 절차를 거쳐 직원을 임면하도록 하는 것은 임면 대상자가 공정한 평가를 받을 수 있도록 하기 위함이다. 그런데, 원고는 참가인에 대하여 인사위원회의 심의 없이 이 사건 통보를 하여 참가인이 공정한 절차에 따라 평가받을 수 있는 기회를 박탈하였다.

또한 참가인과 함께 이 사건 인사평가 대상자였던 권경의 경우 인사위원회를 거쳐 2012.11.1.경 정규직으로 전환되었는데, 정규직 전환 당시 권경이 소속되어 있던 기획팀 팀장이었던 라윤과 기획전략 총괄팀장인 하은 모두 권경에 대한 인사평가를 실시한 적 없다고 진술하였고, 참가인 이전의 기간제 근로자들에게는 별다른 인사평가도 없이 곧바로 인사위원회를 개최하여 정규직으로 전환해 주었던 것으로 보이는 등 참가인에 대하여 실시된 이 사건 인사평가 절차가 과연 공정하게 이루어진 것인지에 관하여 의심이 든다.

2012.9.19. 참가인에게 고지된 이 사건 인사평가 방법에 의하면 평가권자는 1차 평가 총괄팀장(60%), 2차 평가 사무국장(40%), 최종평가는 상임이사가 하도록 되어 있을 뿐 구체적으로 정규직 승급 대상의 기준이 정해져 있지 않았다. 또한 1차 평가권자로서 사무국장보다 평가 비중이 더 높은 총괄팀장 박철은 직근 상급자로서 평소 참가인의 근무실적이나 역량, 근무태도 등을 가장 가까이서 관찰 평가할 수 있는 지위에 있는데, 참가인에 대하여 홍보팀장과 설립지원팀장 역할을 훌륭히 수행하여 함께 일하는 재단의 비전을 생각할 때 재단에 꼭 필요한 인재라고 하는 등 매우 구체적이고 상세하게 참가인의 업적을 평가하면서 정량평가에서 대부분 에스(S)를 주는 등 좋은 평가를 하였음에도 상임이사는 2차 평가권자이지만 평가비중이 낮은 사무국장 정길의 평가만을 참고하여 참가인에 대한 정규직 전환을 결정하지 않았는바, 이 사건 인사평가가 어떠한 기준에서 이루어졌는지 알 수 없다.

참가인이 근무기간 동안 114회에 걸쳐 지각한 사실은 인정되나, 이 사건 인사평가 중 근태평가는 10%에 불과하고 지각시간도 회당 평균 7여 분에 지나지 아니하여 큰 비중을 차지한다고 볼 수 없고, 사무국장 정길은 참가인의 잦은 지각을 이유로 직원근무평가 중 ‘17. 근태부분에 (D)’등급을 부여하였으나, 평가기준에 따르면 디(D)등급은 무단결근 1회 이상, 지각, 조퇴 주 3회 이상에 해당되는 것으로 참가인의 경우 무단결근 없음 지각, 조퇴 주 2회 미만에 해당되어 (B)’등급을 부여하였어야 했다고 보이는바, 이 사건 인사평가가 객관적인 기준에 따라 이루어진 것인지 의구심이 든다.

또한 사무국장 정길은 참가인이 팀장으로서의 역할을 제대로 수행하지 못하여 세 차례 보직이 변경되고, 홍보팀장으로 재직 시 외부세미나 참석교육 중 무단으로 조기 퇴근하였으며, 재단 8주년 홍보영상 제작 업무 수행 시 부적절한 업무처리에 대한 상임이사의 지시에 항의하여 구두로 경고 받은 적이 있다고 하나, 이러한 사실을 인정할 증거로는 정길 본인의 진술과 상임이사의 진술서(갑 제9호증)뿐 다른 객관적인 증거는 보이지 아니한다.

참가인은 2년간 근무하면서 총 369시간 이상의 추가근무를 하였고, 2011년 역량평가에서 전체 팀장 10명 중 6, 2012년 상반기 평가에서는 1차 평가에서 전체 팀장 중 종합평가 1위에 해당하였으며(당시 2차 평가에서는 참가인이 전체 팀장 중 가장 낮은 점수를 받았는데, 2차 평가는 이 사건 인사평가와 동일한 시기에 사무국장 정길에 의하여 이루어졌다), 을나 제18호증의 1 내지 3의 각 기재에 의하면, 참가인은 담당 업무를 성실하게 수행하였음이 인정된다.

3) 소결론

따라서 이와 같은 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 적법하다.

 

3. 결론

 

그렇다면 이와 결론을 달리한 제1심판결은 부당하므로 이를 취소하고 원고의 청구를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

 

판사 민중기(재판장) 유헌종 김관용

 

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