[1]1개 사업장에서 직종의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있는지 여부(적극)

[2]기존 근로자에 대한 구 취업규칙이 존재하는 상태에서 신 취업규칙의 적용을 전제로 신규 근로자와 새로운 근로계약을 체결한 경우, 구 취업규칙에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약 부분이 당연히 무효로 되는지 여부(소극)

 

◆ 대법원 2007.09.06. 선고 2006다83246 판결[임금]

♣ 원고, 피상고인 / 원고 1외 19인

♣ 피고, 상고인 / 학교법인 ○○학원

♣ 원심판결 / 대구고법 2006.11.8. 선고 2004나7232 판결

 

<주 문>

원심판결을 파기하고, 사건을 대구고등법원에 환송한다.

 

<이 유>

상고이유를 본다.

 

1. 상고이유 제1점에 대하여

 

기록에 비추어 살펴보면, 피고 법인 산하에 설치·운영되는 사립학교 교원의 퇴직 또는 사망시 퇴직금 지급에 관한 사항을 정할 목적으로 제정된 이 사건 퇴직금규정에 따른 퇴직금의 성격이 사립학교교원연금법(1973.12.20. 법률 제2650호)의 제정·시행에 의하여 복지후생적 성질을 갖는 것으로 사실상 변경된 것이라고 할지라도 이미 근로조건의 한 내용을 이루면서 종전부터 시행되어 온 이상, 이에 관한 퇴직금규정은 여전히 취업규칙으로서의 성격을 유지한다고 할 것이고, 구 사립학교법(1986.5.9. 법률 제3812호로 개정되기 전의 것)이 그 이전과 달리 사립학교에 있어서 당해 대학 교육기관의 예산 및 결산에 관한 사항에 대하여 이사회의 심의·결정 권한을 배제하고 있으나, 이는 예산의 편성 및 결정권을 이사회로부터 학교의 장에게 이전시킨 것을 의미할 뿐 예산편성의 근거가 되는 규정을 독자적으로 제정 또는 개정하거나 그 효력을 정지시키는 권한까지 부여한 것은 아니라고 할 것이므로, 이 사건 퇴직금규정은 1983.8.26.자 피고 법인 이사회의 결의를 거쳐 1983.8.29.자로 부칙이 개정된 때에 성립되었다고 할 것이다. 따라서 이와 같은 취지의 원심의 이 부분 판단은 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같이 사립학교 교원의 퇴직금에 관한 법리를 오해한 위법이 없다.

 

2. 나아가 원심은 이 사건 퇴직금규정이 피고 법인 이사회의 결의를 거쳐 비로소 개정되었기 때문에 원고들에게는 여전히 개정 전 퇴직금규정이 적용될 뿐, 개정 후 퇴직금규정은 적용될 여지가 없다는 이유로 피고의 주장을 배척하였다.

 

그러나 원심의 이러한 판단은 다음과 같은 이유로 수긍하기 어렵다.

 

구 근로기준법(1997.3.13. 법률 제5305호로 폐지되기 전의 것) 제94조 소정의 취업규칙이라 함은 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것으로서, 사용자는 같은 사업장에 소속된 모든 근로자에 대하여 일률적으로 적용되는 하나의 취업규칙만을 작성하여야 하는 것은 아니고, 근로자의 근로조건, 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있으며, 이 경우 여러 개의 취업규칙을 합한 것이 구 근로기준법 제94조 소정의 1개의 취업규칙으로 된다 (대법원 1996.2.27. 선고 95누15698 판결 참조).

 

한편, 구 근로기준법 제98조는 ‘취업규칙에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여 무효로 하고, 이 경우에 있어서 무효로 된 부분은 취업규칙이 정한 기준에 의한다.’고 규정하고 있으나, 사용자가 기존 근로자에 대한 구 취업규칙이 존재하는 상태에서 신 취업규칙의 적용을 전제로 신규 근로자와 사이에 새로운 근로계약을 체결한 경우 신규 근로자에 대하여 신·구 취업규칙 중 어느 쪽이 적용되어야 하는지에 관하여는 당해 취업규칙의 목적, 작성 또는 개정에 이르게 된 경위, 당사자의 의사, 해당 사업장의 구체적인 관행 또는 단체협약의 존부 등의 제반 사정을 종합하여 합리적으로 판단되어야 하는 것이지, 구 근로기준법 제98조에 따라 구 취업규칙이 신규 근로자에 대해서도 일방적·획일적으로 적용된다고 보아 그에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약 부분이 당연히 무효로 된다고 할 수는 없다 할 것이다.

 

이와 같은 법리에 비추어 기록을 살펴보면, 피고 법인이 기존 교원에게 구 사립학교교원연금법(2000.1.12. 법률 제6124호 사립학교교직원연금법으로 개정되기 전의 것)에 기한 퇴직급여와 ‘퇴직금규정’이라는 취업규칙에 기한 퇴직금을 이중적으로 지급하여 오다가 재정상의 어려움을 이유로 신규로 임용되는 교원에 한하여 기존 퇴직금규정의 적용을 배제하되, 향후에는 구 사립학교교원연금법에 기한 퇴직급여만을 지급하기로 하고, 그에 따라 피고 법인 산하 영남대학교 총장은 1983.2.8. 재무위원회의 심의·의결을 거쳐 위와 같은 내용의 안건을 집행하기로 한 다음 원고들을 비롯한 1983.3.1.자로 신규채용되는 교원들에 대하여 위 안건의 내용을 주지시키는 제반 조치를 취하는 한편, 1975.1.1.부터 기존 퇴직금규정에 의한 퇴직금에 필요한 재원을 따로 마련할 목적으로 당시 교원들로부터 매월 본봉의 3.5%를 공제·적립해 오던 ‘퇴직적립금 제도’의 시행 대상자가 퇴직금규정의 개정으로써 기존 교원들로만 한정되어 1983.3.1.자 신규 교원들에 대해서는 위 제도가 시행되지 아니한 결과, 원고들에 대하여는 신규 채용 이후 위와 같은 퇴직적립금의 공제가 한 번도 이루어지지 아니한 사실을 알 수 있는바, 이러한 사실관계와 더불어 이 사건 퇴직금규정의 목적 및 개정 경위 등에 비추어 볼 때, 피고 법인의 의사는 어디까지나 신규로 임용되는 원고들에 대하여 새로운 퇴직금규정을 적용시키겠다는 것이고, 원고들을 비롯한 1983.3.1.자 신규 임용자들 역시 변경이 예정된 새로운 퇴직금규정에 따른 근로조건을 수용한 상태에서 피고 법인과 사이에 고용관계를 맺게 된 것이라고 볼 수 있는 여지가 있으므로, 사정이 이와 같다면, 원고들에 대해서는 구 근로기준법 제98조에 따라 기존 퇴직금규정을 일방적·획일적으로 적용할 수는 없고, 위와 같은 제반 사정을 근거로 하여 개정 후 퇴직금규정을 적용하여야 할 것이다.

 

그렇다면 원심으로서는 피고 법인과 원고들 사이에 개정 예정된 퇴직금규정이 정하는 기준에 따라 근로조건을 정한 고용계약이 체결된 것인지에 대하여 심리를 하여 본 다음 그와 같은 내용의 고용계약이 체결된 것으로 인정된다면 개정 후 퇴직금규정을 적용하여 원고들의 퇴직금 중간정산금의 청구를 배척하였어야 함에도 불구하고 개정 전 퇴직금규정을 적용하여 이를 인용하였으니, 이러한 원심의 판단에는 취업규칙 및 고용계약에 관한 법리를 오해하고 심리를 다하지 아니하여 판결 결과에 영향을 미친 위법이 있다 할 것이다.

 

3. 그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

대법관 안대희(재판장) 김영란 김황식(주심) 이홍훈

 

 

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