경영평가 결과와 무관하게 최소지급이 보장된 장려금(기준임금 200%)의 통상임금성 인정 [서울고법 2017나2016158]

【서울고등법원 2023.1.13. 선고 2017나2016158 판결】

 

• 서울고등법원 제38-1민사부 판결

• 사 건 / 2017나2016158 임금

• 원고, 항소인 겸 피항소인 / 별지1 원고 목록 기재와 같다. <별지 생략>

• 피고, 피항소인 겸 항소인 / A 주식회사

• 제1심판결 / 서울중앙지방법원 2017.2.3. 선고 2013가합64415 판결

• 변론종결 / 2022.10.14.

• 판결선고 / 2023.01.13.

 

<주 문>

1. 이 법원에서 확장 또는 감축한 청구를 포함하여 제1심 판결을 다음과 같이 변경한다.

가. 피고는 원고들에게 별지2 청구금액 및 인용금액표 ‘인용금액 합계’란 기재 해당 각 돈 및 이에 대하여 2013.9.15.부터 2023.1.13.까지 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

나. 원고들의 각 나머지 청구를 기각한다.

2. 소송 총비용 중 30%는 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.

3. 제1의 가.항은 가집행할 수 있다.

 

<청구취지 및 항소취지>

1. 청구취지

피고는 원고들에게 별지2 청구금액 및 인용금액표 ‘청구금액 합계’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 2013.9.15.부터 이 사건 2022.9.1.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일까지는 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라(원고들은 이 법원에서 청구취지를 확장하거나 감축하였다).

2. 항소취지

가. 원고

제1심 판결을 청구취지와 같이 변경한다.

나. 피고

제1심 판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고들의 청구를 모두 기각한다.

 

<이 유>

1.  기초사실

 

이 법원이 이 부분에 적을 판결 이유는 제1심 판결 이유 제1항 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. 다만, 제1심 판결 14쪽 아래에서 6째줄의 “기본성과급” 다음에 “(앞서 본 바와 같이 2013.1.15. 그 명칭이 내부평가급으로 변경되었는바, 이하에서 명칭 변경 전후를 통틀어 ‘기본성과급’이라고 한다)”를 추가한다.

 

2.  원고들의 청구원인

 

가. 원고들이 피고로부터 지급받은 ① 기본상여금, ② 장려금, ③ 기본성과급, 경영성과급, 자체성과급, ④ 연봉제 직원들에 대한 자체평가성과급, 개인평가성과급 중 최소지급분, ⑤ 연구수당, B기술관리비, ⑥ 급식보조비, 교통보조비, 난방보조비, 건강관리비, ⑦ 장기근속격려금(이하 위 수당 등을 통틀어 ‘이 사건 수당’이라 한다)은 모두 정기적·일률적·고정적으로 지급된 임금으로서 통상임금에 해당된다. 그런데 피고는 이 사건 각 수당을 통상임금에 포함하지 않고 시간외근무수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당(이하 위 수당들을 통틀어 ‘이 사건 법정수당’이라 한다)을 산정하여 원고들에게 지급하였다.

나. 피고는 원고들에게 이 사건 수당을 모두 통상임금으로 포함하여 계산한 이 사건 법정수당에서 기지급한 법정수당을 뺀 차액을 추가로 지급할 의무가 있다. 따라서 2010.8.1.부터 2013.8.31.까지의 기간 동안 위와 같이 계산한 원고들의 이 사건 법정수당의 차액의 지급을 구한다.

다. 원고들이 지급받아야 할 이 사건 법정수당을 포함한 평균임금을 기준으로 원고들의 퇴직금도 재산정하여야 한다. 따라서 원고들이 지급받아야 할 퇴직금에서 기지급 퇴직금을 공제한 차액(퇴직금을 지급받은 원고들의 경우) 또는 재산정된 평균임금을 기준으로 하였을 경우 미납된 퇴직연금액(확정기여형 퇴직연금에 가입된 원고들의 경우)의 지급을 구한다.

 

3.  이 사건 수당이 통상임금에 포함되는지 여부

 

가. 관련 법리

1) 통상임금의 판단기준 : 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조)

가) 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다.

나) 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다.

다) 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정 근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.

라) 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.

2) 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 임금의 고정성 여부

근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2017.9.21. 선고 2016다15150 판결 등 참조).

3) 근무실적에 연동하는 임금의 고정성 여부

근로자의 전년도 근무실적에 따라 해당 연도에 대한 임금으로서 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 해당 연도에 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이라면 해당 연도에 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 전년도 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금이 해당 연도에 지급된다고 하더라도, 전년도에 대한 임금을 그 지급 시기만 해당 연도로 정한 것이라고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 전년도에 대한 임금으로서의 고정성을 인정할 수 없다. 이 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 전년도에 대한 고정적인 임금으로 볼 수 있다(위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2020.6.11. 선고 2017다206670 판결, 대법원 2020.8.20. 선고 2017다273663 판결 등 참조).

4) 통상임금성을 판단하는 방법

어떠한 임금이 통상임금으로서의 성격을 가지고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

 

나. 기본상여금 : 통상임금 인정

1) 쟁점

피고의 보수규정은 2012.1.13. 전까지는 기본상여금을 연간지급률 300%로 하여 반기별로 150%씩 지급하도록 하였고, 2012.1.13.부터는 연간지급율을 300%로 하되 분기별로 각각 75%씩 지급하도록 하였다(보수규정 제22조제2항). 그런데 피고 보수규정 시행세칙은 기본상여금의 지급대상을 ‘지급기준일 현재 재직 중에 있는 자에 한하며 퇴직, 정직 또는 휴직 중인 자는 제외’하도록 정하고 있다(보수규정 시행세칙 제19조제2항, 이하 위와 같은 지급조건을 ‘재직조건’이라 한다).

피고는, 재직조건이 있는 기본상여금의 경우 근로자가 근로를 제공한 시점에 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하여 소정근로에 대한 대가로서의 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다. 이에 대하여 원고들은, 위 지급기준이 중도퇴직자에 대하여 이미 근무한 기간에 해당하는 부분까지 지급하지 않는다는 의미로 볼 수는 없고, 만일 위와 같이 해석된다면 재직조건은 피고 단체협약과 강행규정에 위반되어 무효라고 주장한다. 피고 단체협약과 취업규칙이 정한 기본상여금의 성격과 재직조건의 효력 및 그에 따른 기본상여금의 통상임금성에 관하여 본다.

2) 판단

가) 기본상여금의 소정근로에 대한 대가로서의 성격

(1) 피고 단체협약은 ‘직원의 급여에 관한 제반 사항은 회사 보수규정 및 동세칙에 따른다’고 규정하고(제55조제1항), 보수의 종류를 ‘기준임금, 기준외임금, 기타 임금’으로 구분하고 있다(제56조). 그리고 상여금에 관하여 ‘회사는 조합원에게 노사합의로 매분기마다(연4회) 지급한다(제57조)’고 그 ‘지급시기’를 정하고 있다.

(2) 피고의 보수규정 제22조는 ‘기본상여금의 연간지급율은 300%로 하고, 분기별로 각각 75%씩 지급함을 원칙으로 한다‘고 규정하여 그 ’지급율‘과 ’지급주기‘를 명시하고 있다. 피고 보수규정 시행세칙 제19조제1항은 기본상여금의 지급기준일, 지급월, 지급률 및 근태계산 기간을 아래 표와 같이 정하고 있다. <표 생략>

(3) 그리고 기본상여금의 지급율과 관련하여, 보수규정 시행세칙 제22조는 신규채용자에 대하여는 3개월 이상 근무자 75%, 2개월 이상 근무자 50%, 1개월 이상 근무자 25%, 1개월 미만 근무자 10%로 정하고 있고, 제23조제1항은 근태계산기간 중 결근·휴직·정직기간이 있는 직원에 대하여는 1일에 기준임금의 0.8%씩 공제하여 지급하도록 정하고 있다. 실제로 피고는 휴직 후 복직하여 상여금 지급일 현재 재직하던 근로자들에게 그 근로일수에 상응하는 금액으로 보이는 기본상여금의 일부를 지급하기도 하였다(갑 제21호증의 기재).

(4) 이처럼 기본상여금은 지급기준일 직전 1분기 동안 근로제공을 하면 그 지급 월에 정해진 지급률에 따라 지급되도록 정해져 있고, 신규채용자와 결근·휴직·정직기간이 있는 직원에 대하여는 그 근무기간에 상응하는 기본상여금을 지급하도록 정하고 있으며, 여기에 평가결과나 업무성과 등을 별도로 요구하고 있지 않다. 특히 상여금은 단체협약에서 매분기마다 정기적, 일률적으로 지급하도록 규정된 보수로서, 기본상여금의 경우 취업규칙인 보수규정에서 연간 기본급의 300%로 그 지급률이 고정되어 있고, 전체 월 급여에서 차지하는 비중도 작지 않다(기본급의 약 38% 내지 42%에 이른다). 피고 단체협약과 보수규정이 정한 기본상여금은 원칙적으로 근로자가 제공한 근로에 대하여 기본적이고 확정적인 대가로서 그 업적이나 성과 등과 무관하게 당연히 지급될 것을 예정하고 있는 성격의 급여라고 볼 수 있다.

나) 재직조건으로 인하여 기본상여금의 고정성이 부정되는지 여부

(1) 한편, 앞서 본 바와 같이 보수규정 시행세칙 제19조제2항은 기본상여금의 지급대상을 ’지급일 현재 재직 중에 있는 자‘로 규정하고 ’퇴직, 정직 또는 휴직 중인 자는 제외’하도록 명시하고 있다.

(2) 그러나 위 재직조건을 지급일 현재 퇴직, 정직 또는 휴직 중인 자에 대하여 이미 제공한 근로에 해당하는 부분까지도 지급하지 않기로 정한 것이라고 단정하기 어렵고, 그와 같이 해석한다면 그러한 규정은 효력이 없다고 보아야 하는바, 구체적인 이유는 아래와 같다.

① 사용자는 근로형태, 근로여건, 재정상태, 계산상의 편의, 개별근로자의 업무기여도 등 다양한 요소를 고려하여 임금의 액수와 지급조건을 정할 수 있고, 임금을 반드시 근로일수에 비례하여 산정하는 방법으로만 지급하여야 한다고 볼 근거는 없다. 그러나 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 임금의 산정방법 및 지급방법에 관한 원칙을 정하고 있다면, 그 원칙에 벗어나는 지급조건을 임의로 추가할 수는 없다고 보아야 한다.

② 피고 단체협약은 신분 변경시 급여에 관하여 ‘퇴직, 휴직 또는 사망 시 최종 월 급여 전액을 지급한다.’고 규정하고 있고(제58조제4호), 여기서 말하는 ‘월 급여’에 분기별로 지급하기로 한 급여인 정기상여금이 제외된다고 볼 근거는 없다. 한편, 피고 보수규정 제2장(임금계산 및 지급방법)에서는 ‘퇴직 시 본인 또는 유족의 청구가 있을 때에는 제5조의 지급기일(매월 25일) 전이라도 지급할 수 있다.’고 정하고(제6조), ‘퇴직, 휴직 또는 사망 시에는 최종월분임금 전액을 지급한다. 다만, 징계처분으로 해임된 자에 대하여는 발령일까지 일할계산한다.’고 정하고 있다(제7조). 달리 피고 단체협약과 보수규정에서 퇴직, 정직 또는 휴직 중인 근로자에 대하여 기존 근로제공의 대가로 발생한 급여의 전부 또는 일부를 지급하지 않는 방법으로 정산하는 지급방법을 예정하고 있다고 볼 근거는 없다.

③ 이처럼 단체협약과 보수규정은 기본상여금의 지급율과 지급주기, 지급방법을 명시하고 있고, 퇴직, 휴직, 정직, 징계 등의 사유로 근로기간이 단절된 근로자라 하더라도 적어도 근무기간에 상응하는 급여를 지급하도록 하는 원칙을 정하고 있다. 따라서 보수규정 제22조제5항의 위임에 따라 보수규정 시행세칙 제19조에서 상여금의 ‘세부적인 지급기준’을 정하면서 단체협약과 보수규정이 예정하지 않은 추가적인 ‘지급조건’을 부과하여 퇴직, 정직, 또는 휴직한 근로자의 기존 근로제공에 대한 급여를 지급하지 않도록 하는 원칙을 새로 정한 것이라고 볼 수는 없다.

④ 피고 단체협약과 보수규정이 예정한 기본상여금이 원칙적으로 소정근로 제공에 대한 대가로서 지급되는 기본급여의 성격을 가짐은 위 가)항에서 본 바와 같다. 이러한 기본상여금의 성격과 위 ②항에서 본 단체협약과 보수규정의 내용을 종합해보면, 피고 보수규정 시행세칙 제19조제2항은 지급일 현재 재직 중인 근로자 중 근태계산 전체 기간 동안 계속 근무한 사람에 한하여 기본상여금 전액을 지급한다는 의미로 보일 뿐, 이와 달리 지급일 전에 퇴직, 정직 또는 휴직한 사람에게 이미 근무한 기간에 해당하는 급여도 지급하지 않는다는 의미라고 볼 수는 없다.

⑤ 피고가 기본상여금 지급기준일 전에 퇴직하거나 휴직 또는 정직 중에 있는 자에 대하여 위 시행세칙의 규정에도 불구하고 기본상여금을 지급하였다고 볼 자료는 없고, 여기에 근로자나 피고 노동조합이 이의를 제기하였다는 등의 사정도 드러나지 않는다. 그러나 위와 같은 사정만으로 피고 소속 근로자들이나 조합이 퇴직, 정직 또는 휴직 중인 근로자들에게 기존 근로제공의 대가를 지급하지 않아도 된다는 점에 대하여 동의하였다거나 그러한 관행이 확립된 경우라고 단정하기도 어렵다.

⑥ 설령 피고가 취업규칙에서 지급일 현재 퇴직, 정직 또는 휴직 중인 자에 대하여 이미 제공한 근로에 해당하는 부분까지도 지급하지 않기로 정한 것이고 이에 대한 근로자들의 동의나 관행이 있었다고 보더라도, 그러한 취업규칙은 앞서 본 단체협약의 취지에 어긋날 뿐 아니라, 근로자에게 직접 임금의 전액을 지급하여야 하는 근로기준법의 원칙(제43조)에도 반하므로 그 효력을 인정할 수 없다. 오히려 앞서 본 바와 같이 기본상여금을 소정근로의 대가인 기본 급여라고 볼 수 있으므로 기본상여금의 지급일 이전에 퇴직하는 근로자도 퇴직 전에 자신이 실제로 제공한 근로에 상응하는 부분에 대하여는 근로의 대가로서 당연히 그 지급을 청구할 수 있다고 보아야 한다(대법원 1981.11.24. 선고 81다카174 판결 참조).

(3) 한편, 설령 위와 같은 재직조건을 유효하다고 본다 하더라도 위 규정을 근거로 하여 기본상여금의 통상임금으로서의 고정성이 부정된다고 단정할 수 없다. 그 이유는 다음과 같다.

① 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된 경우, 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 이를 모두 지급하는 것이 일반적이고, 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어렵고 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하여 고정성도 결여한 것으로 볼 수 있다(위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결 등의 취지). 그런데 피고가 지급하기로 한 기본상여금은 앞서 본 바와 같이 원칙적으로 근로자에게 근로제공의 대가로서 분기별로 지급되는 기본적인 임금의 성격을 가지고 있고, 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 않고 특정 시점에 재직 중인지 여부에 따라서만 그 지급 여부가 결정되는 불확정적인 보수에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 기본상여금을 위 대법원 판례에서 말하는 ‘특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건’이 된 급여라고 보기는 어렵다.

② 상여금에 관한 보수규정 제22조는 상여금의 종류와 연간지급율을 정하고(제1항 내지 제4항), 세부적인 지급기준은 따로 정하는 바에 따르도록 하였다(제5항).

보수규정 시행세칙 제19조제1항은 상여금의 종류에 따른 근태계산기간과 지급기준일, 지급월과 지급률을 정하고, 제2항 내지 제4항은 상여금의 종류 따른 세부적인 지급방법을 정하고 있다. 특히 퇴직, 정직 또는 휴직 중인 자에 대하여 상여금의 종류에 따라 그 지급방법을 달리 정하고 있는데, 기본상여금에 대하여는 앞서 본 바와 같은 재직조건을 규정한 반면(제2항), 기본성과급과 경영성과급은 각 사유발생일 당시의 기준임금을 기준으로 근무기간에 대하여 일할계산하여 지급하도록 정하고 있다(제19조제3, 4항). 피고가 상여금의 종류에 따른 지급방법에 관하여 위 보수규정 시행세칙과 같이 지급일 현재 재직하고 있는 자에 한하여 지급하거나 퇴직 후 근무한 기간에 대하여 일할 계산하여 지급하도록 한 것은 급여지급의 ‘조건’이라기보다는 급여의 ‘정산방법’을 정한 것이라고 보아야 한다. 그리고 사용자가 상여금의 종류에 따라 다양한 ‘정산방법’을 정한 위 규정이 유효하다고 보더라도, 그러한 정산방법에 따라 상여금의 소정근로에 대한 대가성 또는 고정성 여부가 좌우된다고 볼 수는 없다.

③ 오히려 계속근로관계를 유지하고 있는 근로자들은 근태계산기간 중 중도에 퇴직하거나 지급기준일 현재 휴직 또는 정직 중에 있어 이를 정산 받지 못하게 되는 예외적인 경우를 제외하고는 근로제공 당시 그 업적이나 성과 기타 추가적인 조건의 성취 여부와 무관하게 보수규정에 그 지급율과 지급방법이 정해진 기본상여금을 분기별로 고정적으로 지급받게 된다. 따라서 보수규정 시행세칙이 정한 정산방법에 따라 퇴직, 정직 또는 휴직으로 인하여 보수 일부를 정산 받지 못하는 예외적인 사정이 발생하게 된다고 하더라도 이를 기본상여금을 받기 위하여 성취하여야 할 ‘추가적인 조건’으로서 통상임금으로서의 고정성을 부정하게 되는 요소라고 볼 수는 없다.

④ 앞서 본 바와 같이 피고 보수규정과 시행세칙은, 지급기준일 직전 분기의 근로제공에 대한 대가로서 그 지급율이 고정된 기본상여금을 지급하고, 신규채용자나 결근·휴직·정직기간이 있는 직원에 대하여는 근무기간에 상응하는 임금을 지급하도록 규정하고 있다. 그리고 휴직 후 복직하여 상여금 지급일 현재 재직하던 근로자들에게는 기본상여금의 전액이 아니라 그 근로일수에 상응하는 금액으로 보이는 기본상여금의 일부를 지급하였다. 이러한 피고의 보수규정과 기본상여금의 지급관행에 따르더라도 피고 근로자들에게 지급된 기본상여금은 근로제공에 대한 대가로서 지급되었음이 분명하고, 기왕의 근로제공 여부를 묻지 않고 특정 시점에 재직한 사람에게만 그 전액을 지급하도록 정한 유동적인 보수들과는 그 성격을 달리 한다.

3) 소결

그렇다면 기본상여금은 연 300%의 지급률에 따라 정기적, 계속적으로 지급되었고, 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정적인 것이라고 볼 수 있어 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

 

다. 장려금 중 최소지급 부분(기준임금의 200%) : 통상임금 인정

1) 피고의 주장

장려금은 경영평가 결과에 따라 지급률이 정해지므로 고정성이 없고, 200%의 최소지급률이 보장되었던 것도 아니다.

2) 장려금의 지급대상 기간

가) 피고 보수규정 등에 따른 장려금의 지급 기준은 아래와 같다(앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지).

(1) 피고 보수규정(2010.5.18.자 개정)에 따르면, 장려금의 연간지급율은 한국전력공사 경영평가위원회 또는 부서의 결정에 따르며 지급시기 및 지급률은 사장이 정한다(제22조제3항).

(2) 피고 보수규정 시행세칙(2010.1.28. 개정)에 따르면, 상반기 장려금의 지급기준일은 전년도 6.15., 근태계산기간은 전전년도 12.16.부터 전년도 6.15.까지이고, 하반기 장려금의 지급기준일은 전년도 12.15., 근태계산기간은 전년도 6.16.부터 전년도 12.15.까지이다(제19조제1항).

(3) 장려금의 지급대상은 지급기준일 현재 재직중인 자에 한하며, 지급기준일 이전 정직·휴직 중인 자와 퇴직자는 각각의 사유발생일을 기준으로 이미 근무한 기간에 대하여 일할계산하여 지급한다(위 시행세칙 제19조제3항). 퇴직자에 대한 장려금 지급의 경우, 퇴직전년도 분의 장려금은 6월 15일 이전 퇴직자는 6월에, 6월 16일 이후 퇴직자는 퇴직월에 정산 지급하고, 퇴직년도 분의 장려금은 한국전력공사 경영평가 결과가 확정되는 익년도 6월 장려금 지급시 퇴직당시의 기준임금(연봉월액)을 기준으로 퇴직일까지 근무한 기간에 대하여 일할 계산하여 지급한다(제19조제4항).

(4) 신규채용자의 장려금은 입사연도에는 지급하지 않고, 익년도 장려금 지급시 근무기간에 따라 10% 내지 100%까지 지급률을 달리하여 지급한다(제22조).

나) 위와 같은 보수지급 기준에 의하면, 장려금이 지급되기 전에 퇴사한 사람도 퇴직년도에 퇴직전년도 분의 장려금을, 퇴직익년도에 퇴직년도 중 퇴직일까지의 근무기간에 해당하는 장려금을 각 지급받을 수 있다. 반면 당해 연도 신규입사자는 전년도 근무일수가 없기 때문에 당해 연도에 지급되는 장려금을 전혀 지급받지 못한다. 따라서 원고들이 지급받은 장려금은 전전년도 12.16.부터 전년도 12.15.까지 기간에 대한 임금으로서 그 지급 시기만 당해 연도로 정하여 지급한 것이라고 볼만한 특별한 사정이 있다고 봄이 타당하다. 따라서 앞서 가. 3)항에서 본 법리에 따라 특별한 사정이 없는 한 고정성이 부정되는바, 장려금 중 통상임금으로서의 고정성이 인정되는 최소지급분이 보장되어 있었는지에 관하여 본다.

3) 장려금 중 최소지급 부분(기준임금의 200%)의 존재

앞서 본 바와 같이 피고 보수규정 등에는 장려금의 최소지급률이 정하여져 있지 않다. 그러나 앞서 든 증거들, 갑 제16 내지 18호증, 을 제10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 기준임금의 200%(상반기 100%, 하반기 100%)에 해당하는 장려금에 관하여는 피고가 한국전력공사 경영평가위원회 또는 부서의 경영평가에서 최하 등급을 받더라도 그 지급을 보장하기로 하는 노동관행이 성립되어 있었다고 봄이 타당하다.

가) 피고는 2002년부터 2011년까지 근로자들에게 기준임금의 313%(2003년)에서 500%(2008년, 2010년)에 이르는 장려금을 지급해왔다. 특히 피고는 2002년도와 2006년도에 대한 경영평가에서 한국전력공사의 6개 자회사 중 6위를 하였음에도 불구하고, 각 그 이듬해인 2003년과 2007년에 근로자들에게 기준임금의 313%와 362%에 해당하는 장려금을 지급하였다.

나) 기획재정부가 2011.11.11. 발표한 2012년도 공기업·준정부기관 예산편성지침에는 ‘종전 투자기관(피고는 이에 해당한다)의 경우 월 기본급의 200~500%에 해당하는 경영평가 성과급을 지급하던 것을 월 기본급의 0~300%에 해당하는 경영평가 성과급과 월 기본급의 200%에 해당하는 자체성과급을 지급하는 것으로 개선한다’는 내용이 기재되어 있다. 위 기재에 의하면, 종전 투자기관에 대한 종전 예산편성지침에는 월 기본급의 200~500%에 해당하는 경영평가 성과급이 반영되어 있었음을 알 수 있다. 적어도 월 기본급의 200%에 해당하는 경영평가 성과급은 실제로 그 지급이 보장되었다고 볼 수 있다.

다) 피고는 위 2012년도 공기업·준정부기관 예산편성지침에 따라 2012.1.13. 보수규정을 개정하면서 상여금 항목에서 장려금을 삭제하는 대신 기본성과급과 경영성과급을 신설하였는데, 기본성과급의 연간지급률은 200%로 하고, 경영성과급의 연간지급률은 공공기관 경영평가결과에 따르는 것으로 정하였다. 위와 같은 보수규정 개정 경위, ‘기본성과급’이라는 명칭에 기본적으로 지급된다는 의미가 내포되어 있는 점, 경영성과급에 대하여는 최소지급 부분이 인정되지 않은 점에 비추어 보면, 피고는 2012.1.13.자 보수규정 개정을 통해 장려금 중 최소지급 부분을 기본성과급으로 하여 그 지급률을 200%로 명시하고, 장려금 중 평가에 따른 실제 변동 부분을 경영성과급으로 정하였다고 볼 수 있다.

라) 한국전력공사는 2001년 발전 부분을 6개 분야로 나누어 피고 등 6개 자회사를 설립하였다. 위 6개 자회사 중 피고를 제외한 나머지 5개 자회사(이하 ‘발전 5개사’라 한다)와 근로자들 사이의 임금 소송에서 서울고등법원은 2016.11.30. “발전 5개사가 한국전력공사나 정부의 경영실적평가에서 최하 등급을 받더라도 4급 이하의 근로자들에게 최소한 기준임금의 200%에 해당하는 금액을 매년 장려금으로 지급해 온 사실”을 인정하고, 이에 기초하여 기준임금의 200%에 해당하는 장려금이 통상임금에 해당한다고 판단하였고[위 법원2015나22061, 2015나22078(병합), 2015나22085(병합), 2015나22092(병합), 2015나22108(병합) 판결], 위 판결은 상고 기각으로 확정되었다[대법원 2019.5.10. 선고 2016다56045, 2016다56052(병합), 2016다56083(병합), 2016다56076(병합), 2016다56069(병합) 판결]. 피고는 발전 5개사와 함께 한국전력공사의 자회사로 설립되었고 한국전력공사에 의한 경영평가를 받았는바, 피고 또한 발전 5개사와 마찬가지로 근로자들에게 기준임금의 200%에 해당하는 장려금의 지급을 보장하였을 개연성이 크다.

4) 소결

장려금은 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어 왔을 뿐만 아니라 일정한 조건 내지 기준에 달한 모든 근로자들에게 지급되었으므로, 정기성과 일률성이 인정되고, 경영평가 결과에 따라 최하 등급을 받더라도 기준임금의 200% 범위에서는 최소한도의 지급이 보장되어 있었으므로, 위 범위에서는 고정성도 인정된다. 따라서 장려금 중 최소지급 부분(기준임금의 200%)은 통상임금에 해당한다.

 

라. 기본성과급, 경영성과급, 자체성과급

1) 피고의 주장

위 항목들은 모두 전년도 근로에 대한 대가이므로 전년도 근로 제공 당시 지급액이 확정되었는지를 기준으로 고정성을 판단하여야 하는데, 다음과 같은 이유로 고정성이 없다. ① 기본성과급의 경우, 정부의 2010.6.자 공공기관 성과연봉제 권고에 따라 기본성과급의 지급률을 133~267%로 차등하여 지급하여 왔으므로 고정성이 없다. 설령 기본성과급이 통상임금에 포함된다고 하더라도 그 중 최소지급분인 133%만이 통상임금에 포함된다. ② 경영성과급의 경우, 경영평가 결과에 따라 그 지급률이 정해지므로 고정성이 없다. ③ 자체성과급의 경우, 보수규정 시행세칙에서는 자체성과급의 지급률을 20%로 정하고 있으나 이는 일응의 기준을 정한 것에 불과하고, 상위규정인 보수규정 제22조제5항에 따라 그 지급기준을 변경할 수 있으므로 20%의 지급률이 보장되었다고 할 수 없다.

2) 기본성과급, 경영성과급, 자체성과급의 지급 대상기간

가) 피고 보수규정 등에 따른 기본성과급, 경영성과급, 자체성과급의 지급 기준은 아래와 같다(앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지).

① 피고 보수규정 시행세칙(2012.1.13. 개정, 2013.1.15. 개정, 2014.1.28. 개정) 제19조제1항에서는, ㉠ 기본성과급은 상·하반기로 나누어 지급하되, 지급기준일을 상반기는 전년도 6.15.로, 하반기는 전년도 12.15.로, 근태계산기간을 상반기는 전전년도 12.16.부터 전년도 6.15.까지로, 하반기는 전년도 6.16.부터 전년도 12.15.까지로 정하고 있고, ㉡ 경영성과급은 상·하반기로 나누어 지급하되, 지급기준일을 상반기는 전년도 3.15.로, 하반기는 전년도 12.15.로, 근태계산기간을 상·하반기 구분 없이 전전년도 12.16.부터 전년도 12.15.까지로 정하고 있으며, ㉢ 자체성과 급은 연 1회 지급하되 지급기준일을 전년도 12.15.로, 근태계산기간을 전전년도 12.16.부터 전년도 12.15.까지로 정하고 있다.

② 위 시행세칙 제19조제3항에서는 ‘기본성과급 및 경영성과급, 자체성과급 지급대상은 지급기준일 현재 재직중인 자에 한하며 지급기준일 이전 정직·휴직 중인 자는 각각의 사유발생일을 기준으로 이미 근무한 기간에 대하여 일할계산하여 지급한다’고 정하고, 같은 조제4항에서는 ‘퇴직자에 대한 기본성과급(자체성과급 포함) 지급의 경우, 퇴직전년도 분의 기본성과급은 퇴직월에 전년도 기준임금을 기준으로 정산 지급하며, 퇴직연도 분의 기본성과급은 퇴직월에 퇴직 당시의 기준임금을 기준으로 퇴직일까지 근무한 기간에 대하여 일할 계산하여 정산 지급한다. 퇴직자에 대한 경영성과급 지급의 경우, 퇴직전년도 분의 경영성과급은 9월에 전년도 기준임금을 기준으로 3월 지급분을 감안하여 정산 지급하며, 퇴직연도 분의 경영성과급은 익년도 9월에 경영성과급 지급시 퇴직 당시의 기준임금을 기준으로 퇴직일까지 근무한 기간에 대하여 일할 계산한다.’고 정하고 있다.

③ 위 시행세칙 제22조에서는 ‘신규채용자의 기본성과급과 경영성과급, 자체성과급은 입사연도에는 지급하지 않고, 익년도 기본성과급과 경영성과급, 자체성과급 지급시 근무기간에 대하여 일할 계산하여 지급한다’고 규정하고 있다.

나) 위와 같은 보수지급 기준에 의하면, 기본성과급, 경영성과급, 자체성과급이 지급되기 전에 퇴사한 사람도 퇴직전년도 및 퇴직년도 중 퇴직일까지 근무기간에 해당하는 기본성과급, 경영성과급, 자체성과급을 지급받을 수 있다. 반면 당해 연도 신규입사자는 전년도 근무일수가 없기 때문에 당해 연도에 지급되는 기본성과급, 경영성과급, 자체성과급을 전혀 지급받지 못한 것으로 보인다. 그렇다면 원고들이 지급받은 기본성과급, 경영성과급, 자체성과급은 전전년도 12.16.부터 전년도 12.15.까지 기간에 대한 임금을 그 지급 시기만 당해 연도로 정한 것이라고 봄이 타당하다.

3) 기본성과급, 경영성과급, 자체성과급이 통상임금에 포함되는지 여부

가) 기본성과급(기준임금의 200%) : 통상임금 인정

(1) 앞서 본 바와 같이 피고의 2012.1.13.자 및 2013.1.15.자 각 보수규정 제22조제3항은 ‘기본성과급(내부성과급)의 연간지급률은 200%로 하고, 전·하반기 각 각 100%씩을 지급함을 원칙으로 한다’고 정하고 있다. 원고들이 근로를 제공할 당시 위 보수규정에 명시된 바에 따라 연간지급률 200%의 최소지급분의 지급이 보장되어 있었다고 볼 수 있다.

(2) 한편, 위 각 보수규정 제22조제5항은 ‘상여금의 세부적인 지급기준은 따로 정하는 바에 따르되, 정부지시가 있거나 사장이 필요하다고 인정하는 경우에는 그 지급기준을 변경할 수 있다’고 정하고 있다. 그러나 위 규정에 따라 그 지급기준을 변경할 사유가 발생한 경우라도 근로제공 당시 보수규정에 명시되어 있던 기본성과급의 200%을 지급연도에 사후적으로 그에 미치지 못하는 급여로 변경하여 지급할 수 있다고 보기는 어렵다.

(3) 을 제2, 11, 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 2013.9.23. 피고 인사노무처 노무팀장의 공문으로 2012년 기본성과급을 133%에서 267%까지 차등지급하기로 하는 지급계획을 통보하고, 그와 같이 차등지급한 사실을 인정할 수 있다. 그러나 원고들이 근로를 제공한 2012년 당시의 보수규정은 앞서 본 바와 같이 기본성과급을 200%로 정하고 있을 뿐 위와 같이 차등지급할 수 있도록 정하고 있지 않다. 2013년에 지급하는 기본성과급은 2011.12.16.부터 2012.12.16.까지 근로에 대한 대가이므로 2013년의 결정으로 2012년의 근로대가인 기본성과급을 보수규정에 명시된 지급률보다 불리하게 변경할 수는 없다고 보아야 한다. 앞서 본 바와 같이 장려금 중 최소지급 부분(기준임금의 200%)이 기본성과급으로 변경되어 그 지급률을 보수규정에 명시하게 된 경위와 10년 이상 그와 같이 지급되어 온 노동관행을 고려하여 보더라도, 적어도 위와 같은 차등지급 결정이 있기 전까지의 근로제공에 대한 대가로서의 기본성과급에 대하여는 그 최소지급분이 보장되어 있었다고 봄이 타당하다(이 사건에서 원고들이 구하는 임금은 위 차등지급 결정이 있기 전의 근로기간에 대한 것이다).

(4) 그렇다면 차등지급 결정이 있기 전까지의 근로제공에 대한 연간 기준임금의 200%에 해당하는 기본성과급은 모두 피고 소속 근로자들에게 일률적, 정기적으로 지급되었거나 지급되어야 했던 것으로서 사전에 지급 여부와 지급액이 확정되어 있었으므로, 통상임금에 해당한다.

나) 경영성과급 : 통상임금 부정

경영성과급은 앞서 본 바와 같이 전전년도 12.16.부터 전년도 12.15.까지 기간에 대한 임금이다. 그런데 경영성과급의 연간지급률은 전년도 실적에 대한 공공기관 경영평가결과에 따라 결정되는 것이고(2012.1.13.자 보수규정 제22조제4항), 달리 근로제공 당시 그 최소지급분이 확정되어 있었다고 볼 근거가 없다. 따라서 경영성과 급은 전전년도 12.16.부터 전년도 12.15.까지 기간에 대한 임금으로서의 고정성이 없으므로 통상임금에 포함되지 않는다.

다) 자체성과급 : 2014.12.에 지급된 자체성과급 중 종전 지급률 20%에 해당하는 부분에 한하여 통상임금 인정

(1) 피고는 2013.1.15.자 보수규정 및 보수규정 시행세칙 개정 시 상여금 항목에 자체성과급을 신설하여 ‘경영성과급과 연계하여 12월에 지급’하도록 정하고(위 보수규정 제22조제1, 5항), 자체성과급의 연간지급률을 20%로 명시하였다(위 보수규정 시행세칙 제19조제1항). 피고는 2013.12.에 20%의 자체성과급을 지급하였다. 피고는 2013.12.20. 피고 노동조합과 익년도 자체성과급의 연간지급률을 37%로 인상하기로 합의하고(을 제3호증의 8의 기재), 이에 따라 2014.1.28. 보수규정 시행세칙을 개정하여 자체성과급의 연간지급률을 37%로 인상하였다(위 시행세칙 제19조제1항).

(2) 자체성과급은 앞서 본 바와 같이 전전년도 12.16.부터 전년도 12.15.까지 기간에 대한 임금이다. 2013.12. 지급된 자체성과급은 2011.12.16.부터 2012.12.15.까지 기간에 대한 임금인데, 2013.1.15.이 되어서야 그 지급 여부 및 지급률이 정해졌고, 2014.12. 지급된 자체성과급은 2012.12.16.부터 2013.12.15.까지 기간에 대한 임금인데, 2013.12.20.이 되어서야 연간지급률이 20%에서 37%로 17% 인상되었다. 따라서 2013.12.에 지급된 자체성과급 전부와 2014.12.에 지급된 자체성과급 중 연간지급률 인상분 17%에 해당하는 부분은 모두 근로제공 당시 확정되어 있었다고 볼 수 없어 대상기간에 대한 임금으로서의 고정성이 없다. 다만, 2014.12.에 지급된 자체성과급(2012.12.16.부터 2013.12.15.까지 기간에 대한 임금) 중 종전 연간지급률 20%에 해당하는 부분은 근로제공 당시 확정되어 있던 임금으로서 정기성·일률성·고정성이 있어 통상임금에 포함된다.

(3) 한편 피고는, 보수규정 제22조제5항이 ‘상여금의 세부적인 지급기준은 따로 정하는 바에 따르되 정부지시가 있거나 사장이 필요하다고 인정하는 경우에는 그 지급기준을 변경할 수 있다’고 정하고 있으므로 자체성과급 전부가 고정성이 없다고 주장한다. 그러나 피고 보수규정 시행세칙에서 자체성과급의 지급률을 20%로 명시하고 있고, 피고와 노동조합이 자체성과급 지급률을 37%로 인상하기로 하는 내용의 임금협약을 체결하기도 하였던 점을 고려하면, 위와 같은 보수규정의 존재만으로 자체성과급의 고정성을 부정할 수는 없다. 뿐만 아니라 근로제공 당시 보수규정 시행세칙에 명시되어 있던 자체성과급의 지급여부 및 지급률을 지급당시에 사후적으로 근로자에게 불리하게 변경하여 지급할 수 있었다고 볼 수도 없다.

 

마. 연봉제 직원에 대한 자체평가성과급, 개인평가성과급 중 최소지급분 : 통상임금 인정

1) 피고의 주장

연봉제 직원들에 대한 자체평가성과급과 개인평가성과급은 경영평가 결과 또는 근무실적 평가결과에 따라 그 지급여부나 지급액이 정해지므로 고정성이 없다.

2) 판단

가) 직원연봉규정(2012.1.13.자 전면개정, 2013.1.15.자 개정)은 3급 이상 직원들에게 성과연봉으로 자체성과급을 ‘내부경영실적 평가결과와 개인종합평가 결과를 반영하여 차등지급’하도록 정하고 있다(제2조, 제12조제1항제3호). 직원연봉규정 시행세칙(2013.1.15.자 개정)에 따르면, 자체평가성과급은 경영평가 결과를 반영하여 차등지급하고, 개인평가성과급은 개인종합평가결과를 반영하여 차등하여 지급하도록 하면서 직급별 지급금액 또는 지급율을 명시하고 있는데, 2013년 지급기준에 따라 가장 낮은 ‘D등급’일 경우 자체평가성과급은 ‘1(갑)직급 5,121,000원, 1(을)직급 2,316,000원, 2~3직급 1,080,000원’으로, 개인평가성과급은 ‘연봉월액 × 13%’로 규정되어 있다(제12조, 제13조, 별표 4, 5).

나) 이처럼 자체평가성과급과 개인평가성과급은 직원연봉규정이 정한 바에 따라 근무실적에 관하여 최하등급을 받더라도 직급별(자체평가성과급) 또는 연도별(개인평가성과급)로 최소한도의 지급이 보장되도록 확정되어 있다. 따라서 그 최소지급분은 고정성이 인정되어 통상임금에 해당한다.

 

바. 연구수당, B기술관리비 : 통상임금 인정

1) 피고의 주장

연구수당과 B기술관리비는 지급대상 직무를 수행할 경우에만 지급되는데, 그 지급대상 직무는 지속적인 직무가 아니라 일시적인 직무이므로 일률성이 없다.

2) 판단

가) 피고는 보수규정 제20조 및 그 시행세칙 제12조의3, 별표12에 따라 전문교육장에서의 강의 또는 실습지도 등 일정한 직무를 담당하는 직원들에게 매월 연구수당을 직급에 따라 월정액으로 지급해왔고, 복리후생관리규정 시행세칙 제27조제4항에 따라 원자력 직군(발전소 교대근무자) 등 일정한 직군에 근무하는 직원들에게 매월 B 기술관리비를 월정액으로 지급해왔다.

나) 전문교육장에서의 강의 또는 실습담당 등 연구수당 지급대상 직무 또는 원자력 직군(발전소 교대근무자) 등 B기술관리비 지급대상 직군은 지속적인 직무에 해당하고, 위 직무 또는 직군이 일시적인 것에 불과하였다고 볼 자료는 없다. 따라서 연구수당과 B기술관리비는 일정한 직급의 직원들 중 일정한 직무 및 직군을 담당하는 직원들에게 실제의 근무성적과는 관계없이 정기적·일률적으로 지급된 임금으로서 통상 임금에 포함된다.

 

사. 급식보조비, 교통보조비, 난방보조비, 건강관리비 : 통상임금 인정

1) 피고의 주장

위 각 항목은 매월 15일에 재직 중일 경우 기왕의 근로제공 내용을 묻지 않고 전액을 지급하므로 소정근로의 대가로 지급된 임금으로 볼 수 없다.

2) 판단

가) 피고는 복리후생관리규정 및 그 시행세칙에 따라 모든 직원 또는 일정 직급 이하인 직원들에게 급식보조비, 교통보조비, 난방보조비를 월정액으로 지급해왔고, 특 수한 환경에서 근무하는 직원들(양수 지하발전소, 지하터널 근무자 및 양수 발전설비 유지보수담당자)에게 건강관리비를 월정액으로 지급해왔다. 또한 피고 복리후생관리규정 및 그 시행세칙에 의하면, 피고 소속 근로자가 특정일에 퇴직한다 하더라도 급식보조비와 교통보조비, 건강관리비의 경우 그 퇴직일이 속한 계산 기간(전월 16일부터 당월 15일까지)에 대하여 그 달(15일 이전에 퇴직한 경우) 또는 다음 달(15일 후에 퇴직한 경우)의 급여일에 지급받을 수 있고, 난방보조비의 경우 퇴직일이 속한 달 해당 분까지 지급받을 수 있다. 따라서 급식보조비, 교통보조비, 난방보조비, 건강관리비는 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적 조건 충족 여부와 관계없이 당연히 월정액을 지급받을 것이 예정되어 있으므로 고정적·일률적·정기적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

나) 피고가 매월 15일에 재직 중인 근로자들에 대하여 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 않고 급식보조비, 교통보조비, 난방보조비, 건강관리비를 전액 지급하기로 한 것은 업무처리의 편의 및 근로자들과의 관계를 고려하여 근로자들에게 유리한 정산방법을 정한 것으로 보일 뿐이고, 위와 같은 사정만으로 급식보조비, 교통보조비, 난방보조비, 건강관리비가 소정근로에 대한 대가가 아니라고 볼 수는 없다.

 

아. 장기근속격려금 : 통상임금 부정

피고는 복리후생관리규정 시행세칙 제27조제2항에 따라 10년 이상 근속한 직원들에 대하여 근속년수 5년마다 입사일이 포함된 급여지급일에 일정 금액을 장기근속격려금으로 지급하였다. 장기근속격려금은 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 ‘근속년수 5년마다 입사일이 포함된 급여지급일’이 도래하기 전에 퇴직하면 이를 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하므로, 고정성이 없다. 따라서 장기근속격려금은 통상임금에 해당하지 않는다.

 

4.  피고의 미지급 법정수당 및 퇴직금 지급의무

 

가. 통상임금으로 인정된 임금을 반영한 미지급 법정수당 : 별지2 표의 ‘수당 인용금액’란 기재 금액(= 별지3 표의 ‘수당증가분 소계’란 기재 금액)

이 사건 수당 중 통상임금에 포함되는 부분(① 기본상여금, ② 장려금 중 최소지급분, ③ 기본성과급, ④ 2014.12.에 지급된 자체성과급(2012.12.16.부터 2013.12.15.까지 기간에 대한 임금) 중 종전 지급률 20%에 해당하는 부분, ⑤ 연봉제 직원에 대한 자체평가성과급, 개인평가성과급 중 최소지급분, ⑥ 연구수당, B기술관리비, ⑦ 급식보조비, 교통보조비, 난방보조비, 건강관리비)을 포함하여 통상임금을 재산정하는 경우 추가되는 이 사건 법정수당을 계산한 내역은 별지3 수당 및 퇴직금 계산표와 같고, 이에 따른 미지급 수당 합계액은 위 표 ‘수당증가분 소계’란 기재(= 별지2 표의 ‘수당 인용금액’란 기재)와 같다[원고들이 피고로부터 실제로 지급받은 항목별 임금의 금액, 시간외·야간·휴일근로시간 및 연차휴가미사용일수, 위 금액 및 시간 등을 기초로 재산정한 이 사건 법정수당 및 퇴직금의 계산근거와 계산결과에 대하여는 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다. 다만, 원고들이 2014.12.에 지급된 자체성과급이라고 주장한 금액은 기준임금의 20%로 계산한 금액과 37%로 계산한 금액이 혼재되어 있는 것으로 보이는바, 이는 착오에 의한 것임이 명백하다. 이에 지급율을 37%로 계산한 금액인 경우 여기에 20/37을 곱하여 20%의 지급률에 의한 금액을 산출하여 수정 반영하였다].

 

나. 위 가.항의 수당을 반영하여 재산정한 퇴직금 또는 퇴직연금액 차액 : 별지2 표의 ‘퇴직금 인용금액’란 기재 금액(= 별지3 표의 ‘퇴직금증가분 소계’란 금액)

원고들이 지급받아야 할 이 사건 법정수당이 위와 같이 증가함에 따라 퇴직금(퇴직금 중간정산)을 지급받은 원고들이 추가로 지급받아야 할 퇴직금 또는 퇴직연금제도에 가입한 원고들에 대한 미지급 퇴직연금액을 계산한 내역은 별지3 표의 ‘퇴직금증가분 소계’란 기재(= 별지2 표의 ‘퇴직금 인용금액’란 기재)와 같다. 다만 확정급여(DB)형 퇴직연금제도에 가입하였거나 2010.8.1.부터 2013.8.31.까지의 기간 중에 확정기여(DC)형 퇴직연금제도로 변경한 원고들의 경우 같은 표 ‘퇴직금증가분 소계’란 기재 금액과 ‘퇴직금증가분(재산정)’란 기재 금액의 합계와 같다(위 기간 중에 퇴직연금제도를확정기여형으로 변경한 원고들은 별지4 최초불입금 재산정 대상표 기재와 같다). 각 인용금액을 초과하는 부분의 청구는 이를 인정할 증거가 부족하여 이유 없다.

 

다. 소결

피고는 원고들에게 별지2 청구금액 및 인용금액표 ‘인용금액 합계’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 최종지급기일 이후로서 원고들이 구하는 2013.9.15.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 다툼이 타당한 이 판결 선고일인 2023.1.13.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(이 법원은 자체 성과급에 관한 피고의 항소이유를 일부 받아들였고, 이 법원에서 여러 차례 청구금액의 변경과 그 산정내역의 확인을 위한 절차가 소요되었는바, 피고가 이 판결 선고일까지 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 다툼이 타당하다고 인정된다).

 

5.  피고의 신의칙 위반 주장에 관한 판단

 

이 법원이 이 부분에 적을 판결 이유는 제1심 판결 이유 제4.항 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

 

6.  결 론

 

그렇다면, 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심 판결 중 이와 결론을 달리한 부분은 부당하므로, 이 법원에서 확장 또는 감축된 청구를 포함하여 제1심 판결을 주문과 같이 변경한다.

 

판사 정경근(재판장) 이호재 민지현

 

※  대법원 2025.8.14. 선고 2023다216777 판결 참고