판매실적이 부진함에도 판매실적 개선을 위해 노력하거나 개선의 의지조차 보이지 않은 영업직 사원에 대한 해고는 정당하다 [대법 2024두44396, 서울고법 2023누48546, 서울행법 2021구합80643]
【대법원 2024.9.12. 선고 2024두44396 판결】
• 대법원 제3부 판결
• 사 건 / 2024두44396 부당해고구제재심판정취소
• 원고, 상고인 / A
• 피고, 피상고인 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / B 주식회사
• 원심판결 / 서울고등법원 2024.5.1. 선고 2023누48546 판결
<주 문>
상고를 기각한다.
상고비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
<이 유>
이 사건 기록과 원심판결 및 상고이유를 모두 살펴보았으나, 상고이유에 관한 주장은 ｢상고심절차에 관한 특례법｣ 제4조제1항 각호에 정한 사유를 포함하지 아니하거나 이유가 없다. 그러므로 위 법 제5조에 따라 상고를 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
2024.9.12.
대법관 이흥구(재판장) 엄상필(주심) 오석준 이숙연
【서울고등법원 2024.5.1. 선고 2023누48546 판결】
• 서울고등법원 제6-2행정부 판결
• 사 건 / 2023누48546 부당해고구제재심판정취소
• 원고, 항소인 / A
• 피고, 피항소인 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / B 주식회사
• 제1심판결 / 서울행정법원 2023.6.2. 선고 2021구합80643 판결
• 변론종결 / 2024.04.03.
• 판결선고 / 2024.05.01.
<주 문>
1. 원고의 항소를 기각한다.
2. 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
제1심판결을 취소한다. 피고가 2021.8.23. 원고에게 한 부당해고구제 재심판정을 취소한다.
<이 유>
1. 제1심판결의 인용
이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는, 아래와 같이 일부 내용을 고치거나 추가하고 원고가 이 법원에서 한 주장에 대하여 제2항과 같이 추가 판단하는 것 외에는 제1심판결의 이유와 같으므로, 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.
○ 제1심판결 2면 8~9행 부분을 아래와 같이 고쳐 쓴다.
『나. 참가인은 2020.12.28. 인사위원회를 개최하여 원고에 대한 근로계약 해지(통상해고)를 결정하였고, 2020.12.29. 원고에게 아래와 같은 내용의 인사위원회 결과를 통보하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다). 이에 원고는 2021.1.12. 참가인에게 재심을 청구하였으나 2021.1.25. 개최된 재심 인사위원회도 원고에 대한 해고를 결정하였고, 참가인은 2021.1.29. 원고에게 재심 인사위원회 결과를 통지하였다. <아래 생략>
○ 제1심판결 2면 15행의 “갑 제1 내지 3호증”을 “갑 제1 내지 3, 5호증, 을나 제15 호증”으로 고쳐 쓴다.
○ 제1심판결 4면 끝 행부터 5면 8행까지 부분을 아래와 같이 고쳐 쓴다.
『근로기준법 제23조제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다고 규정하여 해고를 제한하고 있다. 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 한다. 일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단해야 한다(대법원 2021.2.25. 선고 2018다253680 판결, 대법원 2023.12.28. 선고 2021두33470 판결 등 참조).』
○ 제1심판결 5면 11행의 “이 사건 해고는” 다음에 “취업규칙 제14조제5호(사회통념상 근로를 계속할 수 없다고 판단되는 자)에 근거한 통상해고로서”를 추가한다.
○ 제1심판결 5면 16행의 “주장하고 있다.”를 “주장하는데[참가인의 주장에 의하면, 최근 5년간(2015~2019년) 누적 월 평균 판매대수가 1대에 미달하는 장기 성과 미개선자 109명 중 최소한의 개선 노력을 보여준 107명을 제외하고 원고를 포함한 2명만이 해고 대상자로 선정되었고, 그중 원고를 제외한 나머지 1명은 참가인의 해고처분에 이의를 제기하지 않았다고 한다], 원고는 이에 대해 별다른 반박을 하지 않고 있다.”를 추가한다.
○ 제1심판결 6면 14행의 “판단한 바 있다(F/G).”를 “판단한 바 있는데(F/G 재심판정. 을나 제19호증 참조), 원고의 코칭 프로그램 불참이 노동조합의 지침에 따른 것이라고 하더라도 참가인의 정당한 업무 지시에 불응한 행위가 정당화될 수는 없다.”로 고쳐 쓴다.
2. 추가 판단
가. 원고의 주장 요지(해고의 절차상 하자)
이 사건 해고의 사유는 취업규칙상 징계사유에도 해당하므로, 참가인이 원고에 대하여 통상해고 처분을 하더라도 징계해고에 따른 소정의 절차를 거쳐야 한다. 그런데 참가인은 이 사건 해고를 하면서 단체협약 제32조가 규정하는 징계절차를 거치지 않았으므로, 이 사건 해고는 무효이다.
나. 판단
1) 특정사유가 취업규칙 등에서 징계해고사유와 통상해고사유의 양쪽에 모두 해당하는 경우뿐 아니라 징계해고사유에는 해당하나 통상해고사유에는 해당하지 않는 경우에도, 그 사유를 이유로 징계해고처분의 규정상 근거나 형식을 취하지 아니하고 근로자에게 보다 유리한 통상해고처분을 택하는 것은, 근로기준법 제23조제1항에 반하지 않는 범위 내에서 사용자의 재량에 속하는 적법한 것이다. 다만 근로자에게 변명의 기회가 부여되지 않더라도 해고가 당연시될 정도라는 등의 특별한 사유가 없는 한, 징계해고사유가 통상해고사유에도 해당하여 통상해고의 방법을 취하더라도 징계해고에 따른 소정의 절차는 부가적으로 요구된다(대법원 1994.10.25. 선고 94다25889 판결, 대법원 2023.12.28. 선고 2021두33470 판결 등 참조).
2) 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거 및 갑 제4, 9호증, 을나 제16호증의 각 기재에 변론 전체 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음의 사실과 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 해고의 사유가 통상해고사유뿐 아니라 징계해고사유에도 해당한다고 하더라도 참가인은 단체협약에 따른 징계절차를 준용하여 인사위원회를 개최하고 원고에게 변명의 기회를 부여하는 등의 절차를 거쳐 원고를 해고하였으므로, 이 사건 해고의 절차에 원고의 주장과 같은 하자가 있다고 할 수 없다. 원고의 위 주장은 이유 없다.
가) 참가인은 징계위원회 구성 절차를 준용하여 인사위원회를 구성하여 2020.12.15. 인사위원회를 개최하기로 결정하고 2020.12.9. 원고에게 이를 통지하였다. 그 후 원고가 인사위원회 개최를 연기해 달라고 요청함에 따라 인사위원회 개최가 2차례 연기되었는데, 원고는 위와 같이 2차례 연기된 후 개최된 2020.12.28.자 인사위원회에 불참하였다.
나) 2020.12.28. 개최된 인사위원회에서 원고에 대한 근로계약 해지(통상해고)가 결정되었고, 참가인은 2020.12.29. 원고에게 이를 통보하였다. 원고는 2020.1.12. 참가인에게 재심을 청구하였고, 참가인은 2021.1.18. 원고에게 2021.1.25.자 재심 인사위원회 출석을 통지하였다. 2021.1.25.자 재심 인사위원회는 원고가 참석한 가운데 개최되었고, 원고의 구두 소명을 청취한 후(별도의 소명자료를 제출하지는 않았다) 초심 인사위원회와 동일한 결정을 하였다.
나) 참가인은 2020.12.9. 원고에게 인사위원회 개최를 통지하면서 원고가 속한 노동조합에도 이를 통지한 것으로 보이고, 2021.1.25.자 재심 인사위원회에는 노동조합 관계자가 출석하여 노동조합의 입장을 진술하였다(을나 제16호증 중 26면 참조).
다) 위와 같이 참가인은 원고에 대한 이 사건 해고 과정에서 단체협약(갑 제4호증) 제32조에 규정된 징계절차를 대부분 준수한 것으로 판단된다. 이에 대하여 원고는 원고가 코칭 프로그램에 불참한 2020.7.경으로부터 5개월이 지난 2020.12.15.에서야 참가인이 인사위원회 개최를 결정하였으므로 이는 단체협약 제32조제2호(‘회사가 징계를 하고자 할 때에는 사유 발생일로부터 30일 이내에 징계위원회를 개최하여야 한다’)를 위반한 것이라고 주장하나, 징계위원회 개최시기와 관련한 단체협약의 위 규정이 통상해고인 이 사건 해고의 경우에도 그대로 적용된다고 단정하기 어려울 뿐 아니라, 설령 위 규정이 적용될 수 있다고 하더라도 원고는 코칭 프로그램에 불참한 이후 2020.11.16.까지 본부장의 면담 통보 및 지점장의 20차례에 걸친 판촉지시에 모두 불응하였고(위 다.항 인정사실 참조), 이에 참가인이 원고와의 근로계약 유지 여부에 대한 검토가 필요하다고 판단하여 2020.12.15. 인사위원회 개최를 결정하게 된 것이므로, 참가인이 이 사건 해고 과정에서 단체협약 제32조제2호를 위반하였다고 보기도 어렵다.
3. 결론
제1심판결은 정당하므로 원고의 항소를 기각한다.
판사 위광하(재판장) 백승엽 황의동
【서울행정법원 2023.6.2. 선고 2021구합80643 판결】
• 서울행정법원 제11부 판결
• 사 건 / 2021구합80643 부당해고구제재심판정취소
• 원 고 / A
• 피 고 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / B 주식회사
• 변론종결 / 2023.03.31.
• 판결선고 / 2023.06.02.
<주 문>
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
<청구취지>
피고가 2021.8.23. 원고에게 한 부당해고구제 재심판정을 취소한다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
가. 참가인은 1967.12.29. 설립되어 자동차 제조 및 판매업을 목적으로 하면서 상시 약 68,000명의 근로자를 사용하는 회사이다. 원고는 1997.5.19. 참가인에 입사하여 영업직 사원으로 근무하고 있었다.
나. 참가인은 2020.12.30. 원고에 대하여 근로계약 해지를 통보하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).
다. 원고는 이 사건 해고가 부당하다고 주장하면서 2021.3.22. 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였으나, 서울지방노동위원회는 2021.5.18. 이 사건 해고가 정당하다고 보아 원고의 구제신청을 기각하였다.
라. 원고는 2021.6.25. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2021.8.23. 원고의 재심 신청을 기각하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 재심판정의 적법 여부
가. 원고의 주장
단체협약, 취업규칙의 규정, 문언, 체계에 비추어 볼 때 참가인은 판매실적 부진을 이유로 원고를 해고할 수 없다. 설령 참가인이 판매실적 부진을 이유로 원고를 해고할 수 있더라도 하더라도, 이 사건 해고가 적법하기 위해서는 참가인이 원고에게 미리 해고의 기준을 알리고, 직무재배치를 통해 원고를 재평가를 하는 절차를 거쳤어야 한다. 따라서 위와 같은 절차를 지키지 아니한 이 사건 해고는 부당하다.
나. 관련 규정
별지 기재와 같다. <별지 생략>
다. 인정사실
앞서 든 증거, 을나 제5 내지 14, 18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 다음과 같은 사실이 인정된다.
1) 원고는 2015년부터 2020년까지 6년간 월평균 판매실적이 0.44대로 전체 영업직 근로자 5,594명 중 하위 5위에 해당하였다. 이에 반해 참가인 소속 영업직 근로자들의 최근 5년간의 차량 판매실적은 연평균 45대, 월평균 4대 정도이다.
2) 참가인은 판촉 활동을 위하여 C 프로그램을 통해 고객들에게 DM이나 문자메시지를 보내 새로운 차량 구매를 권유하도록 하는데, 원고는 2015년부터 2019년까지 월 평균 2건의 문자를, 5건의 DM을 발송하여, 다른 영업직 근로자 평균(각각 92건, 265건)과 비교하여 현저히 낮은 수준으로 영업활동을 하였다.
3) 참가인은 TOPs 프로그램을 이용하여 차량의 제원 및 가격, 차량별 전국 재고 현황, 구매 조건 등 판매에 필요한 정보를 확인하도록 하여 고객을 대상으로 견적을 산출할 수 있도록 하였다. 그런데 원고는 2015년부터 2020년까지 월평균 10건을 견적을 발송하여 전체 영업직 근로자의 평균인 76건에 비하여 현저히 낮은 숫자의 견적을 발송하였다.
4) 원고는 참가인이 2016년부터 2019년까지 회사 판매실적 개선을 위하여 영업직 근로자들로 하여금 판매실적 개선을 위하여 도움을 주기 위하여 실시한 ‘D 프로그램’에 한 차례도 참여하지 않았다.
5) 원고는 2020.7.3. 원고가 소속되어 있던 연수서부지점장으로부터 D 프로그램과 유사하게 판매실적 개선에 도움을 줄 수 있는 ‘2020 코칭 프로그램’의 참석을 지시받았으나 이에 불응하였다. 이에 연수서부지점장은 2020.7.10. 원고에게 원고가 위 프로그램에 참석하라는 소속장의 지시를 이행하지 아니하였고 이는 취업규칙 위반이라는 취지로 경고하였다.
6) 원고는 인천지역본부 본부장으로부터 2020.7.13., 2020.7.24. 판매의 애로사항을 점검하고 실적이 개선될 수 있도록 회사가 지원할 사항이 없는지 논의하고, 2020 코칭 프로그램에 불참한 이유에 대하여 소명기회를 부여하기 위해 면담에 참석하라는 통보를 받고도 면담에 응하지 않았다. 이에 원고는 2020.7.27. 참가인으로부터 ‘지시불이행’을 이유로 경고조치를 받았다.
7) 원고는 2020.8.12.부터 2020.11.16.까지 연수서부지점장으로부터 20차례에 걸쳐 C, CS 판매, E 대상자에 대하여 판촉을 위해 문자, DM을 보내거나 판촉을 위한 동영상 시청을 지시받았으나 이에 모두 불응하였다.
8) 원고는 2020.10.8. 및 10.16. 연수서부지점장으로부터 원고가 지점장의 생산성 향상을 위한 판촉지시에 불응한 것은 취업규칙 위반행위이므로 지점장의 지시를 따라줄 것을 요청하는 서면 경고장을 받았다.
라. 구체적 판단
1) 관련 법리
근로기준법 제23조제1항에 의하면 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다고 규정하고 있다. 따라서 원고에 대한 해고가 유효하기 위해서는 근로기준법 제23조제1항에 따라 정당한 이유가 있어야 한다. 나아가 해고에 정당한 이유가 있다고 인정되기 위해서는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있어야 한다. 사회통념상 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 원고의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2003.7.8. 선고 2001두8018 판결 등 참조).
2) 구체적 판단
앞서 든 사실 및 증거에 변론 전체 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음 사정들을 관련 법리에 비추어 보면, 이 사건 해고는 근로기준법 제23조제1항이 정한 정당한 이유가 있다고 봄이 타당하다.
가) 이 사건 해고사유는 단순한 판매실적 부진에 있는 것이 아니라, 판매실적 개선을 위하여 원고가 노력하거나 의지조차 보이지 않은 데에 있는 것으로 보인다. 실제로 참가인은 원고보다 판매실적이 더 낮은 근로자라고 하더라도 역량강화 프로그램에 단 한번이라도 참여한 사실이 있다면 통상해고 대상에서 제외하였다고 주장하고 있다.
나) 참가인은 원고에게 실적 개선을 위한 프로그램에 참여할 것을 지시하거나 DM, 문자메시지를 보내어 판촉활동을 할 것을 수차례 지시하였다. 그러나 원고는 위 지시를 모두 이행하지 않았고, 이에 따라 참가인으로부터 수차례 경고 조치를 받았다. DM, 문자메시지를 보내는 활동, 동영상 시청 그 자체는 커다란 노력이나 비용이 발생하여 원고가 이행하기 어려운 업무로 보이지 않는다. 판촉 활동은 활동 전부가 모두 영업실적으로 귀결되는 것은 아니기 때문에 영업실적 부진 그 자체는 근로자의 귀책이라 할 수 없지만, 개선을 위해 노력하는 모습조차 보이지 않는 것은 근로의 제공이 신의성실의 원칙에 어긋나는 것으로 볼 여지가 있고, 다수의 근로자들의 일할 동기나 유인을 꺾을 뿐만 아니라 형평성 측면에서도 바람직하지 않다. 참가인은 원고에 대하여 교육 기회와 전보 제안 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여한 반면, 원고의 태도는 참가인의 주의나 지도를 통해서 시정 또는 개선될 여지가 커 보이지 않는다.
다) 원고는 자신의 주 영업대상이 노동운동 활동가이므로 이들의 정보를 참가인 회사 프로그램에 저장하는 것이 염려되어 C과 같은 고객정보 관리 프로그램을 사용하지 않았다거나, 노동조합의 지침에 따라 코칭 프로그램에 불참한 것이라는 취지로 주장한다. 그러나 C 프로그램은 법적 테두리 내에서 고객 정보나 이력을 관리하고, 고객에 대한 접촉활동을 지원하기 위한 프로그램으로 보여 노동운동 활동가 여부를 입력할 필요가 없어 보이고, 중앙노동위원회는 참가인의 코칭프로그램 참여 지시가 참가인의 정당한 업무 지시라고 판단한 바 있다(F/G).
라) 원고는 직무역량 향상과 직무재배치를 위한 직무교육 및 직무재배치 과정을 거치지 않고 이루어진 이 사건 해고는 부당하다는 취지로 주장한다. 그러나 원고는 이미 직무역량 향상을 위하여 참가인이 제공하는 역량강화 프로그램에 참석하지 않아 경고조치를 받았을 뿐만 아니라, 판촉 향상을 위하여 DM을 보내라는 지점장의 지시에도 불응하고 있었다. 더군다나 참가인은 2005.2.25. 영업직 근로자들로 하여금 타 직군으로 변경하는 것이 부당노동행위이며 사실상 구조조정이라는 노동조합의 항의를 받은 적도 있으므로, 참가인이 노동조합 지침과 활동이라는 명목으로 지점장의 지시를 불이행하던 원고에게 영업직 외의 다른 직무로 배치를 원하는지 그 의사를 타진할 수 있었던 상황은 아니었던 것으로 보인다.
마) 원고는 참가인의 단체협약에 징계해고만 규정하고 있을 뿐 통상해고에 대하여는 규정하지 아니하였고, 참가인이 ‘2001년 단체협약 국내영업본부 별도합의서’에 명시된 “회사는 판매실적 부진을 이유로 징계를 실시하지 않는다.”라는 규정을 위반하였다고 주장한다. 그러나 이 사건 해고는 징계해고가 아니라 통상해고이고, 이는 근로기준법 제23조제1항 규정에 따라 사회통념상 원고와 참가인 사이의 근로계약 관계를 더 이상 지속할 수 없는 사유로 인하여 해고하는 것이므로, 단체협약에 통상해고 규정이 명문으로 존재하지 않는다거나 판매실적 부진을 이유로 징계를 하지 않는다는 단체협약 규정만으로 원고에 대한 통상해고가 불가능하다고 보기는 어렵다.
3) 소결론
이 사건 해고는 정당하므로, 이와 결론을 같이 하는 이 사건 재심판정은 적법하다.
3. 결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 강우찬(재판장) 이은경 김민아