단체교섭 요구 사실의 공고는 사업장에 하나의 노동조합만이 존재하는 경우에도 적용되고, 단체교섭 요구를 공고하지 않은 것은 부당노동행위에 해당한다 [서울행법 2024구합51431]

【서울행정법원 2024.11.7. 선고 2024구합51431 판결】

 

• 서울행정법원 제12부 판결

• 사 건 / 2024구합51431 부당노동행위구제재심판정취소

• 원 고 / 주식회사 A

• 피 고 / 중앙노동위원회위원장

• 피고보조참가인 / B노동조합

• 변론종결 / 2024.08.22.

• 판결선고 / 2024.11.07.

 

<주 문>

1. 원고의 청구를 기각한다.

2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.

 

<청구취지>

중앙노동위원회가 2023.11.29. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 C 주식회사 A 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

 

<이 유>

1.  재심판정의 경위

 

가. 원고는 상시 약 98명의 근로자를 사용하여 초중고 전문참고서, 교과서 발행 등 출판업을 경영하는 법인이다. 참가인은 전국의 언론·출판 등 미디어 산업과 관련 사업 노동자 등을 구성원으로 하여 설립된 전국단위 산업별 노동조합으로서 조합원 수는 약 16,000명이고, 상급단체는 D단체이다.

나. 참가인은 2022.11.29. 산하에 원고의 근로자들을 조직대상으로 하는 ‘참가인 E 지부’(이하 ‘이 사건 지부’라 한다)를 결성하였고, 이 사건 지부에는 원고의 근로자 일부(2023.4.17. 기준 14명, 2023.11.29. 기준 17명)가 가입하여 활동하고 있다. 참가인은 2022.12.1. 원고에게 이 사건 지부 설립 통보를 하였다.

다. 참가인은 2023.4.17. 원고에게 노동조합 및 노동관계조합법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제29조 및 같은 법 시행령 제14조의2 등에 따라 2023년도 임금 및 단체협약 체결을 위한 단체교섭 및 교섭창구 단일화 절차 진행을 요구하였으나, 원고는 노동조합법 시행령 제14조의3 제1항에 따른 공고를 하지 않았다. 참가인은 2023.5.3.과 2023.5.24. 원고에게 2023년 임금 및 단체협약 체결을 위한 단체교섭 요구 사실을 공고할 것을 거듭 촉구하였으나, 원고는 마찬가지로 공고를 하지 않았다.

라. 참가인이 2023.6.1. 서울지방노동위원회에 노동조합법 시행령 제14조의3 제2항에 따라 원고가 교섭요구 사실의 공고를 하지 않은 것에 대한 시정신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2023.6.12. ‘원고가 참가인의 2023.4.17. 자 교섭요구에 대하여 공고하지 아니한 사실을 인정한다. 원고는 초심결정서를 송달받은 날부터 7일간 참가인이 교섭 요구한 사실을 전체 사업장에 공고하라.’고 하여 참가인의 시정신청을 인용하였다(F). 원고가 위 시정명령에도 따르지 않자, 참가인은 2023.6.21. 원고에게 서울지방노동위원회의 시정명령이 내려졌음에도 공고하지 않는 것에 대해 유감을 표하면서 단체교섭 이행을 위한 절차를 진행할 것을 재차 요구하였다.

마. 참가인은 2023.6.21. 원고가 2023.4. 17부터 약 2개월 간 참가인의 수차례에 걸친 요청에도 불구하고 교섭단체 단일화 절차를 개시하지 않으면서 단체교섭에 요구에 응하지 않은 것은 부당노동행위에 해당한다며 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 ‘원고가 참가인의 2023.4.17., 5.3., 5.24., 6.21. 단체교섭 요구에 대하여 그 사실을 공고하지도 않고 단체교섭에 응하지도 않은 행위’는 정당한 이유 없는 단체교섭 거부의 부당노동행위임을 인정하였다. 이어서 중앙노동위원회도 2023.11.29. 원고의 부당노동행위를 인정하여 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을가 제1 내지 11호증, 을나 제1 내지 11, 13 내지 15호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

 

2.  관계 법령

 

별지 기재와 같다. <별지 생략>

 

3.  이 사건 재심판정의 위법 여부

 

가. 원고의 주장

원고는 참가인이 적법한 노동조합인지 확인할 수 없었고, 원고는 주로 참고서 등을 생산하고 있어 언론노동조합인 참가인과 무관하므로 단체교섭 요구 등에 무대응하였는바, 원고가 참가인의 단체교섭 요구에 응하지 않은 데 정당한 이유가 있다. 또한 참가인은 원고에게 원고 소속 근로자들의 가입 여부를 확인해준바 없고, 참가인이 원고에게 발송한 공문상 확인되는 참가인 소속의 원고 근로자들(이 사건 지부의 지부장 G, 사무국장 H)은 IT업무 부서장 또는 교육팀 팀원으로서 노동조합법 제2조제2호의 ‘사업주를 위하여 행동하는 자’에 해당하여 노동조합에의 가입이 제한되는 자인바, 이처럼 원고 근로자들의 가입 여부가 불확실하였으므로 원고가 참가인의 단체교섭 요구에 응하지 않은 데 정당한 이유가 있다. 나아가 노동조합법상 교섭창구 단일화 제도는 2개 이상의 노동조합이 존재함을 전제로 하는 것이므로, 원고에는 2개 이상의 노동조합이 존재하지 않는데도 원고가 교섭 요구 사실의 공고 등 교섭창구 단일화 절차를 진행하지 않은 것을 부당노동행위에 해당한다고 본 이 사건 재심판정은 위법하다.

 

나. 판단

1) 노동조합법 제81조제3호는 사용자가 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태할 수 없다고 규정하고 있는바, 단체교섭에 대한 사용자의 거부나 해태에 정당한 이유가 있는지 여부는 노동조합측의 교섭권자, 노동조합측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이다(대법원 1998.5.22. 선고 97누8076 판결, 대법원 2006.2.24. 선고 2005도8606 판결 참조).

2) 참가인이 원고에게 단체교섭 요구를 할 당시 원고에 참가인 외 다른 노동조합이 존재하지 않았던 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 한편 노동조합법(제29조의2 제2항 내지 제8항) 및 그 위임에 따른 시행령(제14조의2 내지 제14조의9)은 교섭창구 단일화를 위한 세부 절차를 규정하고 있는데, 이는 크게 복수 노동조합 중에서 실제로 단체교섭에 참여하려는 노동조합을 특정하는 교섭요구노동조합 확정 절차와 그러한 복수 교섭요구노동조합 중에서 다시 교섭대표노동조합을 결정하는 교섭대표노동조합 확정 절차로 구성되고, 이러한 교섭창구 단일화 제도는 특별한 사정이 없는 한 복수 노동조합이 교섭요구노동조합으로 확정되고 그중에서 다시 모든 교섭요구노동조합을 대표할 노동조합이 선정될 필요가 있는 경우를 예정하여 설계된 체계라고 할 수 있다(대법원 2017.10.31. 선고 2016두36956 판결 참조).

그러나 다음과 같은 관련 규정의 내용과 취지 등을 종합하여 보면, 노동조합법 시행령 제14조의3에서 정한 교섭 요구 사실의 공고 절차는 하나의 사업장에 하나의 노동조합만이 존재하는 경우에도 적용된다고 봄이 타당하다.

가) 노동조합법 시행령 제14조의3에서는 사용자는 노동조합으로부터 제14조의2에 따라 교섭 요구를 받은 때에는 그 요구를 받은 날부터 7일간 그 교섭을 요구한 노동조합의 명칭 등을 공고하여야 한다고 규정하고 있을 뿐, 이러한 공고 제도가 하나의 사업장에 복수 노동조합이 존재하는 경우에 한하여 적용된다는 취지의 제한을 두고 있지 않다. 또한 노동조합법 시행령 제14조의2 제1항은 ‘노동조합은 해당 사업장에 단체협약이 있는 경우 노동조합법 제29조제1항(노동조합 대표자의 단체교섭 및 협약 체결권한) 또는 제29조의2 제1항(복수 노동조합이 존재하는 경우 교섭대표노동조합의 선정)에 따라 그 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 사용자에게 교섭을 요구할 수 있다’고 규정하여, 사업장에 하나의 노동조합만 존재하는 경우를 포함한 노동조합법 제29조제1항의 경우에도 동일한 교섭 요구 절차가 적용됨을 규정하고 있다. 위와 같은 규정의 내용에 비추어 볼 때, 노동조합법 시행령 제14조의3에서 ‘제14조의2에 따라 교섭 요구를 받은 때’는 복수 노동조합이 존재하는 경우를 전제로 한 노동조합법 제29조의2 제1항뿐 아니라, 단수 노동조합이 존재하는 경우도 포함하는 노동조합법 제29조제1항에 따라 교섭 요구가 있는 때에도 적용된다고 해석할 수 있다.

나) 노동조합법 시행령 제14조의3은 교섭창구 단일화 절차에 관한 노동조합법 제29조의2 제9항의 위임규정에 근거한 것이기는 하나, 위 위임규정은 “노동조합의 교섭요구·참여 방법, 교섭대표노동조합 결정을 위한 조합원 수 산정 기준 등 교섭창구 단일화 절차와 교섭비용 증가 방지 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.”는 내용이므로, 복수 노동조합이 존재할 때의 교섭 요구에 한정하여 위임하는 취지라고 보기 어렵다. 만일 위 위임규정이 복수 노동조합의 경우만을 전제한 것이라고 해석한다면, 하나의 노동조합만 존재하는 사업장에서의 단체교섭요구 방법 등과 관련하여서는 아무런 규정도 없는 것이 되는데, 입법자가 이를 의도하였을 것으로 보이지는 않는다. 설령 그렇지 않더라도 문리해석 또는 논리해석만으로는 정의관념에 반하게 되는 결과가 초래되는 경우에는 법원이 실정법의 입법정신을 살려 법적 분쟁을 합리적으로 해결하고 정의관념에 적합한 결과를 도출할 수 있도록 유추적용을 할 수 있다(대법원 1994.8.12. 선고 93다52808 판결 등 참조). 노동조합의 교섭 요구 사실의 공고에 관한 노동조합법 시행령 제14조의3을 하나의 노동조합만 존재하는 사업장에서의 교섭 요구에는 적용되지 않는다고 본다면, 그에 관해 단체교섭 요구 이후의 절차 등에 관한 규범의 공백이 발생하는 점, 아래에서 보는 바와 같은 노동조합의 교섭 요구 사실의 공고를 통해 다른 노동조합이 단체교섭 절차에 참여하거나 근로자들이 해당 노동조합에 가입 또는 다른 노동조합을 결성할 기회를 보장할 필요성과 교섭 요구 사실의 명확한 대외적 공고를 통하여 단체교섭에 관한 노동조합과 사용자 사이의 집단적 노동관계의 법적 안정성을 제고한다는 입법취지 내지 목적은 사업장에 존재하는 노동조합이 하나인지 복수인지에 관계없이 실현되는 것이 타당한 점, 단체교섭에 관한 노동조합법 제29조, 제29조의2 및 노동조합법 시행령 제14조, 제14조의2, 제14조의3의 규정 체계 등에 비추어 볼 때, 사업장에 하나의 노동조합이 존재하는 경우도 교섭 요구 사실 공고에 관한 노동조합법 시행령 제14조의3을 유추적용할 수 있다(대법원 2020.4.29. 선고 2019다226135 판결 등의 취지 참조).

다) 노동조합법 시행령 제14조의3 제1항은 공고의 방식이 다른 노동조합과 근로자가 알 수 있도록 하여야 하는 등 노동조합 교섭 요구 사실의 공고는 단체교섭을 요구한 노동조합이 있음을 알려 다른 노동조합이나 근로자에게 향후의 교섭창구 단일화 절차 또는 단체협약 체결 과정에 참여하거나 의사를 반영할 기회 등을 제공하는 데 그 취지가 있다. 교섭 요구 사실의 공고를 통해 사업장 내의 다른 노동조합으로 하여금 교섭창구 단일화 절차에 참여하게 함은 물론, 아직 노동조합에 가입하지 않은 근로자들로 하여금 노동조합에 가입하거나 노동조합을 결성할 기회가 제공될 수 있다. 현행 노동조합법령에 따르면, 근로자는 언제든지 사업장 내에서 노동조합을 결성할 수 있고 산업별 노동조합 등 상급 노동조합에 가입할 수도 있어서, 사용자가 노동조합으로부터 단체교섭을 요구받을 당시 해당 사업장에 2개 이상의 노동조합이 존재하는지가 명확하지 않은 경우도 충분히 상정할 수 있다. 따라서 만일 교섭 요구 사실의 공고가 복수 노동조합이 존재할 경우에만 적용된다고 본다면, 2개 이상의 노동조합이 존재하는지가 명확하지 않은 상태에서 사용자의 주관적인 인식에 따라 교섭 요구 사실의 공고 여부가 좌우될 수 있게 된다. 이는 집단적 노동관계의 법적 안정성을 현저히 침해할 우려가 있고, 사용자가 악용할 여지도 있어 불합리한 결과가 발생할 수 있다. 또한 사용자가 노동조합의 적법성이나 노동조합 대표자의 권한 등을 다투며 노동조합의 교섭 요구에 응하지 않는 상황에서는, 교섭 요구 사실 공고 절차를 통해 교섭 요구 노동조합을 확정할 필요성도 있다. 이러한 점에서 복수 노동조합이 존재할 때만 사용자에게 교섭 요구 사실을 공고할 의무가 인정된다고 보는 것은 타당하지 않다.

3) 따라서 참가인으로부터 2023년도 임금 및 단체협약 체결을 위한 단체교섭 및 교섭창구 단일화 절차 진행을 요구받은 원고는 참가인의 단체교섭 요구 사실을 공고할 의무가 있다. 그런데 앞서 든 증거 및 을가 제12호증, 을나 제12, 24호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음 사정들에 의하면, 원고는 참가인의 단체교섭 요구 사실을 공고하고 단체교섭에 응할 의무가 있음에도 이를 거부하였고, 달리 사회통념상 원고의 단체교섭의무 이행을 기대하는 것이 어렵다는 사정이 인정되지도 않으므로, 원고의 위와 같은 행위는 노동조합법 제81조제3호의 단체교섭 거부의 부당노동행위에 해당한다. 원고의 주장은 모두 받아들일 수 없다.

가) 원고는 이 사건 지부의 존재가 확인되지 않는다는 취지로 주장하나, 참가인은 2000.11.24. 설립된 전국 단위의 산업별 노동조합으로서 노동조합법령에 따른 신고를 적법하게 마쳤을 뿐만 아니라 법인으로 등기를 마쳤던 점, 노동조합법 제5조, 제11조의 각 규정에 의하면, 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있고, 구체적으로 노동조합의 조합원의 범위는 당해 노동조합의 규약이 정하는 바에 의하여 정하여지며, 근로자는 노동조합의 규약이 정하는 바에 따라 당해 노동조합에 자유로이 가입함으로써 조합원의 자격을 취득하는 것인데(대법원 2003.12.26. 선고 2001두10264 판결 등 참조), 참가인 규약 제7조는 그 조직대상으로 “전국의 언론, 출판 등 미디어 산업과 관련 사업 노동자, 그리고 조합 활동과 관련하여 해고된 자는 조합에 가입할 수 있다.”라고 정하고 있고, 원고는 출판제조 및 판매업 등을 목적으로 하는 법인이므로 원고 소속 근로자들이 규약 제7조에 따라 참가인에 가입할 수 있는 조직대상임이 해석상 분명한 점, 나아가 참가인은 규약 제9조에 따른 그 산하 지부로서 이 사건 지부를 결성하고 원고 소속 근로자들의 가입을 허용하였던 점, 참가인은 2022.12.1. 원고에게 이 사건 지부 설립 통보를 하였던 점 등에 비추어 보면, 참가인은 노동조합법에 따라 원고에게 교섭을 요구할 수 있는 노동조합에 해당하고, 원고가 이러한 점을 알 수 없었다고 보이지 않는다.

나) 원고는 참가인에 원고 소속 근로자들이 가입하지 않았다고도 주장한다. 노동조합법 제2조제2호, 제4호 단서 가목에 의하면, 노동조합법상 사용자에 해당하는 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자와 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자는 노동조합에의 참가가 금지되는데, 그 취지는 노동조합의 자주성을 확보하려는 데 있다. 여기서 ‘그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’라 함은 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말하고(대법원 1989.11.14. 선고 88누6924 판결 등 참조), ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’라 함은 근로자에 대한 인사, 급여, 징계, 감사, 노무관리 등 근로관계 결정에 직접 참여하거나 사용자의 근로관계에 대한 계획과 방침에 관한 기밀사항 업무를 취급할 권한이 있는 등과 같이 그 직무상의 의무와 책임이 조합원으로서의 의무와 책임에 직접적으로 저촉되는 위치에 있는 자를 의미하므로, 이러한 자에 해당하는지 여부는 일정한 직급이나 직책 등에 의하여 일률적으로 결정되어서는 아니 되며, 그 업무의 내용이 단순히 보조적ㆍ조언적인 것에 불과하여 그 업무의 수행과 조합원으로서의 활동 사이에 실질적인 충돌이 발생할 여지가 없는 자도 이에 해당하지 않는다고 할 것이다(대법원 2011.9.8. 선고 2008두13873 판결 등 참조). 앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고가 조합원으로서의 자격을 문제 삼는 이 사건 지부의 지부장과 사무국장 이외에도 원고의 근로자들 중 일부가 참가인의 조합원인 사실이 충분히 인정된다. 그리고 이 사건 지부의 지부장인 G과 사무국장인 H에 관하여 살펴보면, 원고의 주장에 의하더라도 G의 업무는 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등의 업무가 아닌 직무상 보안·기밀사항을 취급하는 IT업무 부서장이라는 것이고, H 또한 원고의 주장에 의하더라도 교육팀 팀원이라는 것이어서 근로자의 근로조건의 결정 등에 관하여 사업주로부터 일정한 권한이나 책임을 부여받은 자라고는 볼 수 없으므로, 이들이 노동조합법 제2조의 ‘그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’라거나 ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’에 해당한다고 보이지 않는다.

다) 이처럼 원고가 주장하는 사정들은 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 될 수 없을 뿐만 아니라, 원고는 2023.6.12.경 서울지방노동위원회로부터 교섭 요구 사실을 공고하라는 시정명령을 받았음에도 공고 등 단체교섭을 위한 절차를 진행하지 않았다[한편 위 시정명령에 대하여 중앙노동위원회도 2023.7.7. 원고의 재심신청을 기각하는 결정을 하였고(I), 법원은 2024.5.24. 위 재심결정의 취소를 구하는 원고 청구를 기각하였다(이 법원 2023구합74925호)].

 

4.  결론

 

원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

 

판사 강재원(재판장) 김준영 류지선