비등기 임원은 임금을 목적으로 종속적 근로를 제공하는 근로자가 아니다 [서울고법 2024누54975]

【서울고등법원 2025.9.12. 선고 2024누54975 판결】

 

• 서울고등법원 제10-2행정부 판결

• 사 건 / 2024누54975 부당해고구제재심판정취소

• 원고, 항소인 / A 주식회사

• 피고, 피항소인 / 중앙노동위원회위원장

• 피고보조참가인 / B

• 제1심판결 / 서울행정법원 2024.7.11. 선고 2023구합59193 판결

• 변론종결 / 2025.07.25.

• 판결선고 / 2025.09.12.

 

<주 문>

1. 제1심판결을 취소한다.

2. 중앙노동위원회가 2023.2.8. 원고와 피고보조참가인 사이의 C A 주식회사 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

3. 소송총비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.

 

<청구취지 및 항소취지>

주문과 같다.

 

<이 유>

1.  재심판정의 경위, 2. 관계 법령

 

이 법원이 위 각 부분에 관하여 기재할 이유는 제1심판결의 이유 해당 부분 기재(별지 포함)와 같으므로, 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

 

3.  이 사건 재심판정의 적법 여부

 

가. 원고 주장의 요지

참가인은 근로기준법상 근로자의 지위에 있지 아니하고 임원에 해당하므로 이 사건 해지 통보는 위촉계약의 해지로서 정당하다.

 

나. 인정사실

이 법원이 이 부분에 관하여 기재할 이유는 아래와 같이 일부를 수정하는 것 외에는 제1심판결의 이유 해당 부분 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

○ 제1심판결 제13면 표 아래 1, 2행에 아래와 같이 고친다.

『7) 원고는 MBO 평가를 채택하여 ① 임원의 경우 유형별로 ‘인센티브 옵션’을 선택할 수 있도록 하여 상여금 상한을 달리 정하였고, ② 직원의 경우 S, A~D 등급으로 나누어 상여금을 차등 지급하였다. 원고의 참가인에 대한 연도별 MBO 상여금 지급 내역은 다음과 같다. <다음 생략>

8) 참가인이 원고 모회사인 H 주식회사(이하 ‘H’라 한다) 직원 I(연구위원 상무), J(연구위원 상무), 원고 원가 팀 직원 K와 주고받은 이메일의 내용은 다음과 같다. <다음 생략>

9) 2016.4.1. 임원으로 임용되기 전 참가인의 조퇴, 지각 내역에 대해서는 모두 근태수정이 이루어졌고, 2016.4.1. 이후 참가인의 정시 외 출퇴근 내역은 아래 표 기재와 같다. <표 생략>

10) 한편 원고는 2018.11.30. 임원의 신규 직급인 ‘이사’로의 승진인사를 시행하여 많은 수의 임원을 증원하였고(2019년 당시 13명의 신규 임원이 임용된 것으로 보인다), 참가인은 2021.9.경 EPI 제조센터장으로 이동하였다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제5 내지 7, 10, 19, 24, 25, 33, 36 내지 38, 43, 48호증, 을가 제3, 4호증, 을나 제3호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 이 법원 증인 AE의 증언, 변론 전체의 취지』

 

다. 참가인의 근로자성

1) 관련 법리

상법상의 이사라 하더라도 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 사장 등 사용자의 지휘·감독 하에 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받는 관계에 있었다면 근로기준법상 근로자에 해당한다고 할 것이고 반면에, 등기된 상법상의 이사가 아닌 미등기 이사, 공장장 등의 임원 내지 간부직원 중에서도, 자율적인 위임사무의 처리를 하고, 경영상의 결정에 개입하는 사람도 있어, 법인등기부상 이사 등으로 등기되지 않았다는 점만으로 이런 사람을 근로자로 인정할 수는 없을 것이다. 결국 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이며, 그에 대한 입증책임은 근로자임을 주장하는 자에게 있다 할 것이다(대법원 2006.11.9. 선고 2006다54637 판결 등 참조).

특히 회사의 임원이 전문적인 분야에 속한 업무의 경영을 위하여 특별히 임용되어 해당 업무를 총괄하여 책임을 지고 독립적으로 운영하면서 등기이사와 마찬가지로 회사 경영을 위한 의사결정에 참여하여 왔고 일반 직원과 차별화된 처우를 받은 경우에는, 이러한 구체적인 임용 경위, 담당 업무 및 처우에 관한 특수한 사정을 충분히 참작하여 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는지 여부를 가려야 한다(대법원 2017.11.9. 선고 2012다10959 판결 등 참조).

근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약, 도급계약 또는 위임계약인지 여부보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).

2) 판단

앞서 든 증거들, 갑 제12 내지 16, 28 내지 35, 39 내지 42, 44 내지 46, 49 내지 51호증, 을나 제1, 5 내지 14호증의 각 기재, 제1심법원 증인 F, AF의 각 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 및 사실을 종합적으로 고려하여 보면, 제출된 증거들만으로 참가인이 단순히 임금을 목적으로 사용자인 원고의 지휘·감독을 받는 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자에 해당한다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

① 참가인은 2016.4.1. EPI 개발 그룹 총괄책임자인 임원으로 임용된 이후 원고의 핵심 제품인 EPI 개발을 총괄하였고, EPI 개발 그룹에서는 가장 높은 보직과 직위가 부여된 것으로 보이는데, EPI 칩은 원고가 세계 최초로 개발하여 양산하고 있는 핵심기술인 WICOP 기술을 포함하고 있는 제품이고, WICOP 기술 분야는 원고 전체 매출의 약 80%를 차지하고 있다. 또한 참가인은 2020.7.경 VB 개발 총괄 담당 임원으로 위촉되었는데, VB 개발 업무에도 위 WICOP 기술이 포함되어 있고, 해당 업무는 원고의 부사장 직책을 가진 사람이 수행하는 정도의 중요한 업무로 평가된다고 보인다. 이에 의하면, 참가인은 2016.4.1. 임원으로 임용된 이후 구체적으로 담당하는 업무에 따라 그에 상응하는 상당한 지위와 권한이 부여된 것으로 보인다.

이에 대하여 참가인은, 참가인의 2016.4.1.자 임원 임용 당시 EPI 개발을 총괄하여 책임지는 의사결정을 한 사람은 EPI 개발팀, FAB 개발팀, 분석팀, 개발지원팀을 총괄한 부사장 AG이라고 주장한다. 그러나 참가인은 임원으로 승진하기 전인 2015년경 EPI팀의 팀장으로 AG의 지휘·감독을 받은 것으로 보이나, 임원으로 임용된 2016.4.1. 이후에는 AG이 담당하는 UV 개발센터 산하에 참가인이 담당하는 EPI 개발 그룹이 배치되어 있지 않고(2016.4.자, 2019.12.자 각 원고 조직도에 의하면, EPI 개발 그룹의 상위 그룹은 없고, 대표이사가 직상위에 배치되어 있다), AG 또한 참가인의 직상급자가 아니었던 것으로 보인다. 참가인은 임원으로 승진하기 전 AG과 사이에 100건 이상의 이메일을 주고받았으나, 임원으로 승진한 이후에는 약 10건의 이메일만을 주고받았으며, 그 내용도 업무지시에 대한 보고보다는 업무 공유에 그친 것으로 보인다. 그 밖에 참가인이 제출한 증거만으로는 참가인이 임원으로 위촉된 2016.4.1. 이후에도 AG의 지시·감독을 받았다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

원고의 2020.1.2.자 전결규정에 의하면, 참가인은 원고 내부에서 광범위한 전결권한이자 최상위 전결권한인 Level 1 전결권한을 가지고 있었고, 당시 원고에서 Level 1 전결권한을 가지고 있는 사람은 6명 정도로 매우 소수였다. Level 1 전결권한은 인사 부분에 ‘1년 미만 단기 계약직 채용, 조직 외/관계사 간 전배, 주재발령/귀임, 조직 내 팀 생성/폐지, 급여 조정/승진, 전사 인센티브, 포상기준, 인사평가/수습평가’ 항목에서 전결권한이 있고, 보안 부분에서 ‘VIP/차량 등록’ 항목에 전결권한이 있었다. 위와 같은 전결권한에 따라 참가인은 2016.4.1.부터 위 전결권한을 전제로 약 1,200건의 전자결재를 하였고, 그 결재내용에는 자산이관, 각종 주요 장비의 구매 및 대여, 개발비 예산 증액 등이 회사의 중요한 사항도 포함되어 있다고 보인다.

원고의 전결규정은 원고 대표이사가 알아야 할 경영상 중요 사항은 반드시 대표이사에게 사전 보고하도록 하고, 클레임, 채권제각을 통한 대손의 경우 1천만 원 초과 시 메일 등 서면보고하도록 하며, 기타 금액의 경중은 현업에서 판단하여 보고하도록 규정하고 있어, 일부 사항에 관하여 원고 대표이사에게 보고하도록 정하고 있기는 하다. 그러나 이는 원고와의 위임계약에 따라 수임인인 참가인이 부담하는 최소한의 보고의무(민법 제683조)에 해당한다고 평가할 수도 있고, 이와 관련하여 원고 대표이사가 사전 결재를 하거나 사후 승인을 하는 규정은 없는 것으로 보인다. 이러한 대표이사 전결규정이 있다는 사정만으로 참가인에게 부여된 위 Level 1 전결권한이 형식적으로 운영되었다거나 참가인이 구체적이고 세부적인 업무와 관련하여 원고 대표이사에게 보고하고 그 지휘·감독을 받았다고 단정하기도 어렵다. 또한 대표이사 전결규정 중 ‘투자금액과 상관없이 대표이사 결재를 득할 것’이라는 규정은 원고 내에서 기존에 계획된 예산을 초과하여 새로운 투자를 하는 경우를 의미하는 것으로 보이고, ‘모든 채용의 T/O 승인’이라는 규정은 원고 조직 부서별 총 채용인원을 대표이사가 결정한다는 취지이고 그 승인된 부서별 총 채용인원 중 결원되는 부분의 채용을 의미하는 것이 아닌바, 이러한 대표이사 전결규정이 참가인의 위 전결권한과 배치되는 것이라고도 단정하기 어렵다.

참가인이 업무성과 내지 방향, 업무 목표 내지 계획 등과 담당하는 업무에 관하여 참가인의 상위 직급인 대표이사 등에게 보고를 하거나 그로부터 지시를 받는 등으로 일부 지휘·감독을 받은 사실이 인정되기는 하나, 위임계약의 법률관계에서 위임인이 수임인에게 위임사무의 처리방향을 제시하고 위임사무의 처리결과를 보고하는 관계는 충분히 상정 가능하므로, 앞서 본 참가인이 총괄하고 있는 업무에 관한 광범위하고 상당한 지위와 권한 등을 고려하여 보면, 참가인이 위와 같이 대표이사 등으로부터 일부 지휘·감독을 받는다는 사정만으로 참가인을 근로기준법상 근로자로 단정하기는 어렵다.

② 원고는 경영상 주요 사항에 대한 의사결정을 담당하는 기구로 임원 전원이 참가하는 ‘임원 회의’와 섹터장에 해당하는 임원이 참여하는 ‘섹터장 회의’를 운영하고 있다. 그중 ‘임원 회의’는 1~2주에 한 번 전체 임원이 모여 원고의 전반적인 상황이 공유되는 자리이고, ‘섹터장 회의’는 5~6명의 총괄임원이 원고의 주요 의사결정을 하거나 타 조직장과의 업무 진행 내용을 공유하고 협의하는 회의이다. 참가인은 2016.4.1. EPI 개발 그룹 총괄책임자인 임원으로 임용된 이후 2020.7.경 VB 개발 총괄 담당 임원으로 위촉되었는데, 이때부터 원고의 섹터장이 되었다고 보인다. 참가인은 2020.7.경 이후 원고의 섹터장이 되면서 대표이사, 부사장 등을 포함하여 5~6명의 소수 인원이 참여하는 섹터장 회의에 참여하여 ‘영업현황 및 생산현황, 현안 논의’, ‘월 손익 및 예상’, ‘비용절감’, ‘개발현황’, ‘베트남 자회사의 생산 이전 계획’, ‘비상경영의 설정 및 해제’ 등 회사 내 중요한 경영사항에 대한 논의에 직접 참여하였고, 섹터장 회의에 참여하지 않은 임원들에게 주요 현안에 관한 의사결정을 공유하기도 하는 등 회사의 주요 경영상 의사 결정에 참여하였던 것으로 보인다. 원고와 참가인은 2020.7.경 VB 개발 총괄 담당 임원으로 참가인의 지위가 변경될 당시에도 서로 협의하여 참가인의 동의를 얻은 것으로 판단된다. 이에 의하면, 참가인이 적어도 2020.7.경 원고의 섹터장 직책을 부여받을 시점부터는 원고의 근로기준법상의 근로자가 아니라고 봄이 상당하다(참가인이 회사의 주요 경영 사항에 관하여 최종적으로 결정하는 권한이 없다는 사정이 근로기준법상 근로자 지위를 판단하는 중요한 징표가 되는 것은 아니라고 보인다).

③ 원고는 2020년 하반기 ‘Cost 혁신 TF(Taskforce)’를 운영하였고, 그 하위 TFT(Taskforce Team)로 ‘변동비 TFT’와 ‘고정비 TFT’를 운영하였는데, 그중 변동비 TFT는 참가인이, 고정비 TFT는 AH 부사장이 주관하였다. 참가인은 위 변동비 TFT를 운영하며 서로 다른 그룹, 팀에 속한 연구위원들에게 변동비 TF 진행 실적, 비용 혁신 실적의 취합을 요청하는 등 구체적인 지시를 내리거나 섹터장급 임원들에게 고정비 혁신 회의에서 논의될 안건에 관한 사전 공유를 요청하기도 하였다.

④ LED 칩 판매가격(이하 단순히 ‘판가’라 한다)은 LED 칩을 연구개발, 생산, 판매하는 원고의 경영성과인 매출액과 영업이익에 직결되는 중요한 지표 중 하나이다. 이 법원 증인 AE는 ‘원고의 LED 칩 판가에 관한 정보는 비밀정보이고, 이에 관한 권한을 참가인이 담당하였다’고 진술하였고, 참가인이 2020.10.경 H 직원 J과 주고받은 다수의 이메일에는 참가인이 LED 칩 판가를 결정하고 J에게 제공하는 내용이 기재되어 있으며, H 직원 I(연구위원 상무)이 2020.3.3. 참가인을 포함한 4명에게 X 칩의 견적을 요청하는 이메일을 보내며 ‘A에서 칩 가격은 최종적으로 어느 분이 주시나요?’라고 질의하자 같은 날 참가인이 ‘제가 담당입니다. 금일 중으로 회신 드리도록 하겠습니다’라고 회신하기도 하였다. 원고의 원가 팀 직원 K가 2020.8.31. 참가인 등에게 보낸 이메일에는 ‘판가 결정권은 참가인께서 결정해주셔야 하는 상황입니다. 참가인께서 공유주신 아래 항목의 판가가 변경된 것으로 인지하겠습니다’라는 내용이 기재되어 있다. 또한 참가인이 2020.8.28. 다수의 유관부서 직원들에게 ‘하기 칩들은 판가가 조정되었습니다. 유관부서는 후속조치를 진행 바랍니다’라는 이메일을 보내기도 하였다. 그 외에 2020년경 참가인과 원고 직원 등이 주고받은 다수의 이메일도 참가인이 LED칩 판가를 결정한다는 내용이 기재되어 있다. 이러한 사정을 종합적으로 고려하여 보면, 참가인은 원고의 핵심 주력 제품인 LED 칩의 판가에 대하여 최종 결정 권한을 가지고 회사 내에서 행사하여 온 것으로 보이고, 원고 직원들도 모두 위와 같은 권한이 참가인에게 있음을 인식하였던 것으로 보인다. 참가인은 AF의 사실확인서(을나 제10호증)를 제출하면서 참가인이 LED 칩의 판가를 최종 결정할 권한이 없었다고 주장하나, 위 사실확인서는 ‘AF이 1회 정도 자의적으로 판가를 결정하였을 때 대표이사에게 질책을 받았고, 그 후에는 재무팀 섹터장의 조율에 따라 판가를 결정하였다’라는 내용인데, LED 칩의 판가 결정은 참가인이 자의적으로 하는 것이 아니라 다른 섹터장과의 조율을 통해서 하는 것이라는 취지로 이해되어, 위 사실확인서만으로 참가인이 LED 칩의 판가를 최종적으로 결정한다는 위 인정사실을 뒤집기에는 부족하다.

⑤ 원고의 NPI 프로세스에는 기획, 설계, 테스트, 생산, 출시가 포함되는바, 구체적으로는 ‘발의 결재 기안 – 발의 결재 – 발의 접수 – 과제 검토 – 과제 확인 – 발의자 합의’ 단계로 이루어진다. 그중 ‘발의 접수’ 단계는 신제품 개발을 승인하는 단계이고, 이후 ‘과제 검토 – 과제 확인 – 발의자 합의’ 절차는 실제 개발담당자에게 신규과제를 배당하는 절차에 해당한다. 참가인은 제품관리자로서 ‘발의 접수’ 여부를 결정하는 등 신제품 개발에 대한 승인권한을 가지고 있고, 신제품 개발은 대표이사에게 사전에 보고되지 않으며, 그 진행 여부를 참가인이 독자적으로 결정하였던 것으로 보인다. 특히 원고는 2020.4.22. ‘LGE향 Y1505 1Cell 제품 신규 개발’에 관한 NPI 프로세스에서 신제품 개발 여부를 최종 의사 결정하는 제품관리자(PM, Project Manager)로 신제품 개발을 승인하고, 이를 ‘발의 접수’하였으며, 이후 개발팀에서 후속 프로세스를 진행하였기도 하였다. 이에 의하면, 원고는 연간 개발비예산을 정해두고 어떤 개발 제품에 얼마만큼의 금액을 쓸 것인지, 개별 아이템 선정, 예산편성, 담당자 지정, 제조설비 배정 등을 개별 임원에게 일임하여 온 것으로 보이고, 참가인 또한 자체적인 판단에 따라 신제품 개발 승인 권한을 행사하여 왔다고 봄이 상당하다.

⑥ 참가인은 2020.8.26. 인사팀 직원으로부터 섹터장을 수신인으로 한 ‘2020.9. 조직개편 및 인사발령 사항’에 관한 요청 이메일을 받고, 2020.8.27. VB 내 제품개발 3팀을 신설하면서 팀장 및 팀원을 배치하고, 제품개발 1팀 및 2팀의 팀원도 선정하여 배치하며, VNchip 개발팀 직원도 배치하는 등을 결정하여 이를 인사팀에게 회신하였다. 참가인의 위와 같은 인사권 행사는 인사팀의 요청에 따라 2020.9.1.자 조직개편 및 인사발령을 앞두고 약 4일 전에 이루어졌는바, 참가인이 VB 개발 담당섹터에 관하여 폭넓은 재량권을 가지고, 조직개편 및 인사발령에 관하여 직접 의사결정을 내려왔다고 봄이 타당하다.

또한 참가인은 인사팀 직원으로부터, 2018.4.18. 소속 직원들에 대한 2018년 급여조정 평가에 대한 요청을 받고, 2018.4.23. 소속 직원들에 대한 급여조정 내용을 수정하여 회신하였고, 2020.4.13. 소속 직원들에 대한 2020년 급여조정 평가에 대한 요청을 받고, 2020.4.17. 급여조정 평가서를 회신하였는데, 2020년 급여조정 평가서에는 EPI 개발 1팀, 제품개발 1팀, CM 개발팀 등에 소속된 직원들의 개인성과 반영등급, 30% 평가금액, LSB 등이 평가되어 있고, 이는 위 직원들의 최종 연봉과 인상율에 반영되었다. 나아가 원고는 탁월한 실적을 인정하여 추가 보상이 필요한 인력을 선정하고 그 인력에게 지급하는 LSB 보너스의 규모를 결정할 수 있는 권한도 참가인에게 부여한 것으로 보인다.

위와 같은 사정을 종합적으로 고려하여 보면, 참가인은 임원으로 임용되고 적어도 2018년경부터 담당 직원들의 성과를 평가하고 급여조정을 결정하였고, 2020.7.경 섹터장으로 보임되면서부터 조직개편 및 인사발령에 관여하거나 광범위한 권한을 행사하며 원고 내 중요한 행정적 의사결정을 직접 행사한 것으로 보인다.

⑦ 참가인은 2016.4.1. EPI 개발 그룹 총괄책임자인 임원으로 임용된 이후 매년 원고와 사이에 임용계약서 내지 임원위촉계약서, 연봉계약서를 작성하였고, 2020.1.1. ‘임원으로 선임됨에 따라 2016.3.31.부로 원고와의 기존 근로계약이 합의해지로 종료되었음을 확인한다’는 내용의 사직원을 작성하였다. 위 각 계약서 내지 사직원이 처분문서에 해당하는 이상, 위 각 문서에 기재되어 있는 문언의 내용에 따라 참가인이 원고와의 근로계약을 해지하고 위임계약을 체결하기로 합의하였다고 해석함이 타당하다(근로계약 종료 시점과 사직원의 제출 시점 사이의 시간적 간격이 존재한다는 사정만으로 이를 달리 볼 것은 아니다). 또한 2020.3.31. 이후 원고와 참가인 사이에 체결된 임원위촉계약서에는 위임의 범위에 관하여 ‘회사는 임원에게 회사의 경영 및 업무집행의 일부 권한을 위임하되, 경영권한 및 의무 그리고 책임의 범위는 별도로 합의한다’라고 규정되어 있는데, 위와 같이 원고가 별도의 합의를 통하여 참가인에게 회사의 경영 및 업무집행의 일부 권한을 위임한다는 명시적인 규정도 존재한다. 한편 원고의 직원 중 원고와 사이에 임원으로 임용계약 내지 임원위촉계약 체결을 거부하는 사람도 존재하고, 원고가 그 의사에 반하여 해당 직원을 임원으로 임용한 것으로 보이지 않는바, 이에 의하면, 원고의 일방적 지시 내지 요구에 의하여 위 각 계약서 내지 사직원이 작성되었다고 보기 어렵다.

⑧ 일반 직원의 경우 근태등록 신청을 하면 결재자의 별도 승인을 받도록 되어 있으나, 참가인의 경우 근태등록 신청을 승인받거나 그 신청이 반려되는 경우가 존재하지 않고, 근태등록 신청시 그 절차가 그대로 종료되며, 추가 결재권자가 없다(위와 같이 참가인은 휴가 등을 자유롭게 사용할 수 있지만, 휴가 사용을 미리 공유하도록 해야 한다. 그러나 이는 임원들의 부재 상황을 서로 알 수 있도록 하기 위함으로 보인다). 한편 참가인이 임원으로 임용되기 전 2015년경에는 뒤에서 보는 바와 같이 참가인의 조퇴 및 지각에 대하여 근태조정이 이루어졌으나, 임원으로 임용된 이후에는 조퇴 및 지각 횟수가 2016년경 58회, 2017년경 88회, 2018년경 66회, 2019년경 57회로 각 늘어났으며, 참가인이 VB 개발 총괄 담당 임원이자 섹터장으로 임용된 이후에는 조퇴 및 지각 횟수가 2020년경 97회, 2021년 116회로 상당히 늘어났다. 또한 참가인은 임원으로 임용되기 전에는 연차, 반차 등 회사의 승인을 받은 휴가를 다수 사용하였으나, 임원으로 임용된 이후에는 연차, 반차 대신 무계결근(회사의 승인을 받지 않은 결근)을 주로 사용하였다. 나아가 원고는 일반 직원과 달리 참가인의 출·퇴근, 휴가 등 근태를 관리하거나 이를 징계사유 내지 근무평가의 근거로 삼았다는 증거도 없다. 이에 의하면, 참가인의 경우 2016.4.1. EPI 개발 그룹 총괄책임자인 임원으로 임용된 이후부터는 일반 직원의 신분인 책임연구원으로 근무하던 2015년경과 달리 출·퇴근, 휴가 등 근태가 상당히 자율적으로 이루어진 것으로 보인다. 다만 참가인은 임원으로 위와 같이 원고와 임용계약 내지 임원위촉계약을 체결하였는데, 위 임용계약 내지 임원위촉계약에 따라 성실하게 위임된 업무를 수행해야 하는 의무가 있다고 보이는바[민법 제681조(수임인의 선관의무)], 참가인의 불성실한 업무수행은 위 임용계약 내지 임원위촉계약의 해지 사유가 될 수 있는 것은 별도의 문제이고, 그러한 의미에서 참가인의 위와 같은 자율적인 근태가 무제한적으로 허용되는 것은 아니라고 보인다.

또한 참가인의 근태 조정과 관련하여, 참가인은 임원으로 임용되기 전에는 지각 및 조퇴를 상급자의 승인을 받아 오전 반차로 변경하는 등의 근태수정도 약 50회 이루어졌으나, 임원으로 임용된 이후에는 위와 같이 출·퇴근 등 근태 관리가 자율적으로 이루어졌고, 근태 불량을 이유로 징계처분이나 부정적 평가를 받을 염려가 없는 등의 이유로 근태수정이 거의 이루어지지 않았다고 보인다(2017년부터 2019년까지 0회, 2020년 1회, 2021년 3회).

참가인은 원고가 매주 토요일 임원회의를 개최하여 임원의 참석 여부를 표시하고, 이를 전체 메일로 공개하였으며, 휴가에 관하여도 원고의 구속을 받았다고 주장한다. 그러나 앞서 본 사정에 비추어 보면, 참가인의 위 주장과 같은 사정을 참가인이 근로기준법상 근로자의 지위에 있다는 징표로 삼기에는 부족하다고 보인다.

⑨ 원고는 위와 같이 MBO 평가를 채택하여, 기본급 평가와 별도로 조직이나 개인이 스스로 목표 성과를 제시하고, 그 목표치를 실제 성과와 비교하여 이에 따른 성과급을 지급하고 있다. 일반 직원의 경우 ‘마이너스 옵션’의 개념이 없고, 지급액의 수준이 낮다. 이와 달리 참가인 등 임원들의 경우 ‘마이너스 옵션’ 선택 여부를 사전에 정할 수 있어 회사 경영 성과 및 개인의 성과, 옵션 선택 여부에 따라 일반 근로자들보다 더 많거나 적은 성과금을 지급받게 되는데, 실제로 참가인은 마이너스 옵션을 선택하여 연말 성과급에서 마이너스 부분을 제외하고 수령하기도 하였다. 이러한 점을 고려하면, 참가인은 임원으로서 회사의 ‘이윤과 손실’을 함께 부담하여 왔다고 봄이 타당하다. 앞서 본 바와 같이, 실제로 참가인은 회사나 개인의 실적이 좋았던 2017년경에는 약 4,300만 원 상당의 많은 MBO 상여금을 받았으나, 그렇지 않은 2018년경에는 약 660만 원 상당의 적은 MBO 상여금을 받았고, 심지어 2021년경에는 약 470만 원 상당의 마이너스 MBO 상여금을 받기도 하였다.

이에 대하여 참가인은 원고가 MBO 평가를 통하여 실질적으로 참가인에 대한 지휘·감독을 하였다고 주장한다. 그러나 원고로서는 임원들에 대한 성과급 지급 여부를 결정하거나, 계약기간 만료 시점에서 위임계약의 연장 또는 해지를 검토하여야 하므로, MBO 평가를 통해 임원들의 업무 성과를 적절히 평가하여야 할 필요성이 인정되고, 더 나아가 MBO 평가는 스스로 목표치를 설정하여 이를 점검하는 방식으로 이루어졌다는 점에서 원고가 MBO 평가를 통해 참가인을 지휘·감독하였다고 단정하기 어렵다.

⑩ 참가인은 2021년경 VB 개발 총괄 담당 임원이었는데, 당시 참가인이 담당하는 개발팀의 성과가 매우 부진하였다. 이에 원고는 참가인과 사이에 체결된 임원위촉계약 종료와 참가인의 업무 변경을 모두 고려하였다. 원고는 2021.11.경 참가인과 두 세 차례 협의를 거쳐, 참가인의 동의를 받은 후, EPI 제조 그룹 임원으로 참가인의 업무를 변경하면서 참가인과 사이에 임원위촉계약을 연장하였다. 이러한 업무 변경 경위에 관하여 이 법원 증인 AE는 ‘참가인이 VB 개발 전체, EPI 개발, FAB 개발 전체를 총괄하는 부분에서 성과 부진이 있었으나, 참가인은 당초 EPI 개발 업무를 주로 담당하였으므로 EPI 제조만을 담당한다면 성과를 낼 수 있을 것이라고 판단하여 부서 변경을 참가인에게 먼저 권유하였다. 참가인이 처음에는 EPI 제조 부서로의 이동을 거절한 것이 맞다’는 취지로 진술하였다. 위와 같은 업무 변경 경위를 고려하여 보면, 원고의 참가인에 대한 위와 같은 업무 변경은 근로기준법상 근로자의 업무에 대한 사용자의 일방적인 의사결정인 전보 발령과는 상당한 차이가 있다고 보인다.

⑪ 참가인은 2010년경 원고에 채용된 이후 그 연봉은 매년 200만 원 내지 1,200만 원 정도 인상된 것으로 보이고, 2016.4.1. 임원으로 임용되면서 급여가 1,800만 원가량 상승하였다. 또한 임원으로 임용되기 전의 참가인의 법인카드 한도금액은 500만 원이었으나, 2016.4.1. 임원으로 임용되면서 법인카드 한도금액은 1,000만 원으로 증액되었고, 2017.5.31.부터는 1.500만 원으로 임원으로 임용되기 전의 한도금보다 3배가량 증액되었다. 또한 원고는 직원이 임원으로 임용되는 경우 ‘기존 퇴직금을 인출한 후 퇴직연금에 재가입할지’ 아니면 ‘기존 퇴직금 제도를 계속 이용할지’ 여부를 선택하도록 하는데, 참가인은 ‘기존 퇴직금 제도를 계속 이용’하는 것을 선택하여 별도로 퇴직금을 정산 받지 않은 것으로 보이는바, 이러한 경위에 비추어 보면, 참가인에 대한 퇴직금 미정산을 근로기준법상의 근로자의 징표로 단정하기 어렵다.

⑫ 원고와 참가인이 작성한 임용계약서 내지 임원위촉계약서의 기재에 의하면, 참가인의 ‘본 계약, 정관을 포함한 회사의 규정과 임원 복무규정 및 관련 법령의 중대한 위반’, ‘기타 회사가 임원과의 본 계약 관계를 유지할 수 없다고 인정하는 중대한 사유가 있는 때’ 등을 원고가 일방적으로 위 각 계약을 해지할 수 있는 사유 중 하나로 정하고 있다. 위 사유들은 참가인의 행위로 인하여 원고와 관계를 지속할 수 없을 정도로 신뢰관계가 훼손된 경우를 예외적으로 규정한 것으로 보이는바, 위 각 규정은 원고가 참가인과 체결한 위임계약인 임용계약 내지 임원위촉계약의 적법한 해지사유로 볼 수 있다. 또한 참가인도 원고와 체결한 위 각 임용계약서 내지 임원위촉계약을 1개월 전 사전 통지로만 해지할 수 있다고 규정되어 있다. 이에 의하면, 위 각 규정만으로 다른 추가적인 사정이 없는 한 원고의 참가인에 대한 징계해고 권한을 규정한 것이라고 단정하기 어렵다. 나아가 원고가 참가인에 대하여 원고의 일반 근로자와 같은 구체적인 징계제도를 두고 있지 않는 것으로 보인다.

⑬ 참가인은 원고에 책임연구원으로 입사한 때부터 임원으로 임용되었다가 이 사건 해지 통보를 받을 때까지 계속하여 4대보험에 가입되어 있었고, 근로자퇴직급여보장법에 따른 퇴직연금에도 가입되어 있었으며 이후 실업급여를 수급한 사실은 인정된다. 그러나 사회보장제도와 관련하여 근로자로 인정받았는지 등의 사정은 회사가 경제적으로 우월한 지위에 있음을 이유로 또는 반대로 임원을 포함한 직원의 복리후생을 위하여 임의로 정할 여지가 적지 않으므로, 이러한 점들이 인정된다고 하여 곧바로 근로자성이 인정된다고 보기는 어렵다.

⑭ 원고는 2016년부터 2018년까지 매년 2~4명의 임원을 임용하였으나, 2019년경에는 13명, 2020년경에는 8명으로 종전보다 많은 임원을 임용하였던 것으로 보인다. 그러나 참가인이 임원으로 위촉된 2016.4.1. 원고의 임원 수는 16명이었고, 당시 참가인을 포함한 2명만이 임원으로 위촉되었을 뿐이다. 이에 의하면, 2019년경부터 종전보다 많은 수의 임원이 임용되었다는 사정만으로 참가인이 근로기준법상의 근로자가 아니라는 징표가 될 수 없다고 보인다.

앞서 본 바와 같이 참가인은 다수의 임원 중 2020.7.경 VB 개발 총괄 담당 임원이자 원고 내 소수 6명 내외만 선정되는 섹터장으로 위촉되었고, 섹터장으로 위촉된 때로부터 참가인은 원고 대표이사 등과 원고의 주요 경영 사항에 관하여 논의하면서 의사를 결정한 것으로 보인다. 따라서 원고가 2019년경 원고 임원을 대폭 증원하였고, 이 사건 해지 통보 당시 원고 내 다수의 임원이 있다는 사정을 고려하더라도, 적어도 참가인이 섹터장이 된 2020.7.경부터는 참가인을 근로기준법상의 근로자로 인정하기는 어렵다고 보인다.

3) 소결론

따라서 참가인이 2016.4.1. EPI 개발 그룹 총괄책임자인 임원으로 임용된 이후 앞서 본 바와 같이 적어도 ‘원고 내부에서 광범위한 전결권한이자 최상위 전결권한인 Level 1 전결권한을 부여받고, 2020.7.경 원고의 섹터장으로 위촉된 시점’부터는 그에 상응하는 참가인의 지위와 권한 등에 비추어 보면, 단순히 임금을 목적으로 사용자인 원고의 지휘·감독을 받는 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자라고 인정하기 어렵다고 판단된다. 그럼에도 이와 달리 2022.5.20. 이 사건 해지 통보 당시 참가인을 근로기준법상 근로자로 본 다음 원고가 참가인을 부당해고 하였다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

 

4.  결론

 

그렇다면 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론이 달라 부당하므로, 원고의 항소를 받아들여 제1심판결을 취소하고 이 사건 재심판정을 취소하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

 

판사 김유진(재판장) 원종찬 오현규