소정근로시간 합의 효력이 부정되는 경우에 적용할 소정근로시간을 확정하는 방법[대법 2021다225074·225081 / 대구고법 2016나24452, 2019나24682]
<판결요지>
피고로부터 정액사납금제 형태로 임금을 지급받으며 격일제 또는 1인 1차제 형태로 근무한 근로자들 또는 그 피상속인인 원고들이 ‘2010년 이후 소정근로시간 합의(1인 1차제 근무형태의 1일 소정근로시간을 2시간 15분으로 최초로 정하였다가 2시간으로 단축한 것, 격일제 1일 소정근로시간을 16시간에서 4시간, 3시간 30분으로 단축한 것)는 이 사건 특례조항 등 탈법행위에 해당하여 효력이 없다’고 주장하며 최저임금, 퇴직금, 연장근로수당 차액 지급을 청구한 사안임. 원심은, 2010년 이후 소정근로시간 합의가 모두 이 사건 특례조항 등 탈법행위에 해당하여 효력이 없다고 보면서도, 근로자들에게 종전 2007년 단체협약에서 정한 소정근로시간이 적용되는 것은 아니고 근로자들과 피고가 합의의 무효를 알았더라면 의욕하여 합의하였을 소정근로시간을 밝혀 이를 적용해야 한다고 판단하였음. 이에 따라 근로관계 당사자들의 가정적 의사를 탐구하는 방식으로 근로자들에게 적용되어야 할 1일 소정근로시간을 5시간으로 확정한 후, 격일제 근무기간에 대하여는 1일 10시간을 기준으로, 1인 1차제 근무기간에 대하여는 1일 5시간을 기준으로 최저임금·퇴직금 차액을 산정하여 인용하고, 1일 5시간을 기준으로는 연장근로시간이 존재하지 않는다고 보아 연장근로수당 청구를 배척하였음. 대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, 격일제 근무형태에 관하여는 유효한 기존 소정근로시간 합의가 존재하므로 거기서 정한 소정근로시간인 16시간을 적용하되 최저임금 지급 대상 시간이 1일 8시간을 초과할 수 없으므로 격일제 근무형태에 있어 최저임금 지급 대상 시간인 1일 소정근로시간은 8시간으로 보아야 하고, 1인 1차제 근무형태에 관하여는 유효한 기존 소정근로시간 정함이 없으므로 근로관계 당사자들의 의사를 보충하는 방법으로 유효한 소정근로시간을 확정하여 적용하여야 하는데 1인 1차제 근무형태에 적용되어야 할 유효한 1일 소정근로시간은 5시간을 초과한다고 볼 여지가 크다는 이유로, 이와 달리 판단한 원심을 파기·환송함.
【대법원 2025.10.30. 선고 2021다225074·225081 판결】
• 대법원 제3부 판결
• 사 건 / 2021다225074(본소) 임금
2021다225081(반소) 사납금
• 원고(반소피고), 상고인 겸 피상고인 / 별지 원고 명단 기재와 같다.
• 원고(반소피고) 6의 소송수계신청인 / 원고(반소피고) 6의 소송수계신청인 1 외 2인
• 피고(반소원고), 피상고인 겸 상고인 / ○○○ 주식회사
• 원심판결 / 대구고등법원 2021.2.19. 선고 2016나24452(본소), 2019나24682(반소) 판결
• 판결선고 / 2025.10.30.
<주 문>
원심판결을 파기하고, 사건을 대구고등법원에 환송한다.
원고(반소피고) 6의 소송수계신청인들의 소송수계신청을 기각한다.
소송수계신청비용은 소송수계신청인들이 부담한다.
<이 유>
상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 다음에 제출된 상고이유보충서 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.
1. 사안의 개요
원심판결 이유와 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거 등에 따르면, 다음과 같은 사실을 알 수 있다.
가. 피고(반소원고, 이하 ‘피고’라 한다)는 일반택시운송사업을 영위하는 법인이고, 별지 목록 순번 2, 50, 66, 67, 68 원고(반소피고, 이하 ‘원고’라 한다)들의 각 피상속인과 나머지 원고들(이하 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)은 피고의 택시운전근로자로 근무중이거나 근무하다가 퇴직한 사람들이다.
나. 이 사건 근로자들은 운송수입금 중 일정액(이하 ‘사납금’이라 한다)만을 피고에 납입하고 나머지 운송수입금을 자신들이 보유하며, 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태로 임금을 지급받았다.
다. 피고가 전국택시산업노동조합 ○○○분회와 체결한 2004년 임금협정에서는 근무형태에 관하여 1일 2교대를 원칙으로 하되 당사자 간의 합의로 격일제 또는 1인 1차제 근무를 할 수 있다고 정하면서, 격일제 근무형태의 1일 근로시간을 기본근로 8시간에 8시간의 연장근로(그중 2시간은 야간근로와 중복된다)를 합한 16시간으로 정하였다.
라. 피고가 ○○○ 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)과 체결한 2007년 단체협약은 1일 2교대제 근무형태의 1일 근로시간을 8시간, 만근일을 26일로, 격일제 근무형태의 1일 근로시간을 16시간, 만근일을 13일(2월은 12일)로 정하였다.
마. 2008.3.21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)이 2010.7.1.부터 구미시 지역에 시행되어 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’이 제외되었다.
바. 피고가 2010.11.27. 이 사건 노동조합과 체결한 2010년 임금협정에서는 근무형태에 관하여 1일 2교대를 원칙으로 하되 당사자 간의 합의로 격일제 또는 1인 1차제 근무를 할 수 있다고 정하면서, 1인 1차제 근무형태의 1일 소정근로시간을 2시간 15분, 만근일을 23일로, 격일제 근무형태의 1일 소정근로시간을 4시간, 만근일을 13일(2월은 12일)로 정하였다. 피고는 2010년 임금협정 이후 1일 2교대제 근무형태를 더 이상 운영하지 않고, 격일제와 1인 1차제 근무형태만을 운영하였다.
사. 피고와 이 사건 노동조합은 2011년 임금협정을 통하여 1인 1차제 근무형태의 만근일을 26일로 변경하였고, 2019년 임금협정을 체결하면서 1인 1차제 근무형태의 1일 소정근로시간을 2시간(만근일 26일) 또는 2.07시간(만근일 25일)으로, 격일제 근무형태의 1일 소정근로시간을 3시간 30분으로 단축하였다(이하 피고와 이 사건 노동조합 사이의 2010년 임금협정 이후 소정근로시간에 관한 합의를 ‘이 사건 소정근로시간 합의’라 한다).
2. 이 사건 소정근로시간 합의의 효력에 대하여(피고의 제1 상고이유)
가. 관련 법리
1) 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로의무 이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 대하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.
헌법 제32조제1항 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 아래에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019.4.18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조).
이때 정액사납금제 아래에서 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효인지 여부는, 합의를 체결한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지와 아울러 단축된 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간을 비교하여 양자 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 규범적인 관점에서 판단하여야 한다(대법원 2024.5.30. 선고 2023다279402, 280563 판결 등 참조).
2) 정액사납금제로 운영되는 택시회사가 기존의 소정근로시간을 단축한 경우뿐 아니라 신설회사가 이 사건 특례조항이 시행된 이후 소정근로시간을 처음 정한 경우에도, 소정근로시간을 정한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하는 것이었고, 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는 때에는, 이러한 소정근로시간의 정함은 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2024.10.25. 선고 2023다206138 판결 참조). 이는 기존 택시회사가 이 사건 특례조항의 시행 이후에 새로운 근무형태를 도입하면서 그에 대한 소정근로시간을 처음 정한 경우에도 마찬가지이다.
나. 원심의 판단
원심은 판시와 같은 이유로, 이 사건 소정근로시간 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 소정근로시간을 정한 것으로 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 효력이 없다고 판단하였다.
다. 대법원의 판단
원심판결 이유를 앞서 본 법리와 사실관계에 비추어 살펴보면, 원심의 이유 설시에 적절하지 않은 부분이 있으나, 이 사건 소정근로시간 합의가 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라는 원심의 결론은 정당하다. 거기에 상고이유 주장과 같이 소정근로시간 합의의 효력에 관한 법리오해, 채증법칙 위반 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
3. 최저임금 청구 및 연장근로 가산임금 청구에 대하여(원고들의 제1, 2, 3 상고이유 및 피고의 제2 상고이유)
가. 원심의 판단
원심은 다음과 같이 판단하였다.
1) 이 사건 소정근로시간 합의는 무효이나, 이 사건 근로자들에게 종전 2007년 단체협약에서 정한 소정근로시간이 적용되는 것은 아니고, 이 사건 근로자들과 피고가 합의의 무효를 알았더라면 의욕하여 합의하였을 소정근로시간을 밝혀 이를 적용해야 한다. 아래와 같은 사정을 고려하면, 이 사건 근로자들과 피고는 1일 소정근로시간을 5시간으로 합의하였을 것이다.
가) 대법원 2019.4.18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결이 선고된 이후에도 피고를 비롯한 구미시에 있는 택시회사들이 원심 변론종결 시까지 임금협정을 통하여 새로운 소정근로시간을 정하지 못하였다.
나) 「택시운송사업의 발전에 관한 법률」이 2019.8.20. 법률 제16500호로 개정되어 제11조의2로 “일반택시운송사업 택시운수종사자의 근로시간을 근로기준법 제58조제1항 및 제2항에 따라 정할 경우 1주간 40시간 이상이 되도록 정하여야 한다.”라는 규정이 신설되었고, 그에 따른 1일 소정근로시간은 6시간 40분(40시간 ÷ 6일) 이상이다. 이 규정은 2021.1.1.부터 서울특별시에서 시행될 예정이었는데, 서울특별시 택시운송사업조합이 그 시행의 유예를 청원하였다.
다) 전원합의체 판결이 선고된 후 구미시 외 다른 지역에서 소정근로시간에 관한 노사합의가 이루어진 사례를 종합하면, 2020년 기준으로 1일 소정근로시간은 평균 약 4.97시간이다.
라) 이 사건 근로자들에게 적용되는 소정근로시간이 1일 5시간을 초과하면, 최저임금 미달액이 이 사건 청구기간의 피고 당기순이익 누계액을 초과하여 피고에게 지나치게 가혹하다.
2) 따라서 이 사건 근로자들에게 적용되어야 할 유효한 1일 소정근로시간은 5시간이므로, 기본적으로 1인 1차제는 5시간, 격일제는 10시간을 기준으로 최저임금 미달액을 산정한다.
3) 이 사건 근로자들의 1일 소정근로시간을 위와 같이 보면, 이 사건 근로자들의 월 근로시간(= 5시간 × 월 근로일수)은 월 174시간(= 1주 기준근로시간 40시간 × 365일 ÷ 12개월 ÷ 7일)을 초과하지 않으므로, 이 사건 근로자들이 연장근로를 하였다고 볼 수 없어 연장근로 가산임금 청구는 받아들이지 않는다.
나. 대법원의 판단
원심의 판단은 다음과 같은 이유로 수긍하기 어렵다.
1) 격일제 근무형태에 대하여
가) 관련 법리
(1) 근로관계 당사자 사이의 소정근로시간 단축 합의가 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효인 경우, 그러한 무효 사유의 특수성, 단체협약 실효의 법리, 취업규칙의 법규범성 등에 비추어, 종전의 단체협약, 취업규칙 등에서 정한 소정근로시간 조항이 적용됨이 원칙이고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 소정근로시간에 관한 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다.
(2) 다만 종전의 소정근로시간 조항에서 정한 근로시간이 기준근로시간인 1주 40시간 또는 1일 8시간을 초과하는 경우, 소정근로시간은 기준근로시간의 범위 내로 제한되고, 그 초과 시간은 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 시간(이하 ‘최저임금 지급 대상 시간’이라 한다)에 해당하지 아니한다. 또한 근로자와 사용자가 종전 단체협약을 통하여 실제 연장근로시간과 관계없이 초과 시간을 연장근로시간으로 간주하는 내용의 합의(이하 ‘간주근로시간 합의’라 한다)를 하였으나, 그 후 새로운 단체협약을 통하여 소정근로시간을 단축하기로 합의하였을 뿐 종전의 간주근로시간 합의를 유지하지 않았다면, 그중 소정근로시간 단축 합의가 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 하더라도, 그러한 사정만으로 종전 단체협약의 간주근로시간 합의가 그대로 적용되는 것은 아니다. 그 이유는 다음과 같다.
(가) 택시운전근로자의 최저임금에 산입되는 임금(이하 ‘비교대상 임금’이라 한다)에 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급한 임금 외의 임금은 포함되지 않는다[최저임금법 제6조제5항, 구 최저임금법 시행령(2018.12.31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조의2 단서 제1호(현행 최저임금법 시행령 제5조의3 제1호도 이와 같다)]. 여기서 ‘소정근로시간’은 기준근로시간인 1주 40시간 및 1일 8시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 정한 근로시간을 뜻한다(근로기준법 제2조제1항제8호, 제50조). 그러한 최저임금법령의 규정 내용과 취지를 고려하면, 근로자와 사용자가 정한 1주의 근로시간이 40시간을 초과하거나 1일의 근로시간이 8시간을 초과하는 경우 그 초과 부분인 연장근로시간은 다른 특별한 사정이 없는 한 최저임금 지급대상 시간에 포함되지 아니한다(대법원 2024.7.25. 선고 2023다223744, 223751 판결 참조). 이는 1일 근무하고 그다음 날 쉬는 격일제 근무 형태에서도 마찬가지이다(대법원 2025.7.18. 선고 2022다257238 판결 참조).
(나) 이 사건 특례조항은 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것에 취지가 있다(대법원 2019.4.18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 또한 최저임금법 제6조제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.”라고 규정하고 있다. 소정근로시간 단축 합의가 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로 무효라 하더라도, 최저임금법 제6조제3항에 따라 무효가 되는 것은 원칙적으로 최저임금 지급 대상 시간인 소정근로시간 등에 관한 부분에 한정된다. 노사가 최저임금 지급 대상 시간이 아닌 연장근로시간에 관하여 종전 단체협약의 간주근로시간 합의를 유지하지 않았다 하더라도, 특별한 사정이 없는 한 이를 두고 이 사건 특례조항 등을 잠탈하는 탈법행위로서 무효라고 보기 어렵고, 종전 단체협약의 간주근로시간 합의가 그대로 적용된다고 볼 수 없다.
나) 구체적 판단
앞서 본 사실관계를 위와 같은 법리에 비추어 살펴본다.
(1) 최저임금 청구에 대하여
(가) 격일제 근무형태에 대하여는 종전의 2007년 단체협약에서 근로시간에 관한 합의가 있었으므로, 거기서 정한 소정근로시간이 적용되어야 하고, 소정근로시간에 관한 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다.
(나) 다만 2007년 단체협약은 격일제 근무형태의 1일 근로시간을 16시간으로 정하고, 2004년 임금협정도 격일제 근무형태의 1일 근로시간을 기본근로 8시간에 8시간의 연장근로를 합한 16시간으로 정하고 있었다. 그렇다면 격일제 근무형태의 1일 소정근로시간은 16시간 중 기준근로시간인 8시간으로 한정되고, 이를 초과하는 나머지 시간은 최저임금 지급 대상 시간에 해당하지 아니한다.
(다) 따라서 2010년 임금협정 이후에도 격일제 근무형태에 있어 최저임금 지급대상 시간인 1일 소정근로시간은 8시간으로 보아야 한다. 그런데도 원심은 그 판시와 같은 이유로 격일제 근무형태의 최저임금 지급 대상 시간을 1일 10시간으로 보아 이를 기준으로 최저임금 미달액을 산정하였다. 원심 판단에는 소정근로시간의 확정과 최저임금 산정 방법 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.
(2) 연장근로 가산임금 청구에 대하여
(가) 2004년 임금협정과 2007년 단체협약의 내용에 비추어 보면, 1일 근로시간 16시간 중 소정근로시간 8시간을 초과하는 나머지 8시간에 관하여 실제의 연장근로시간과 관계없이 이를 연장근로시간으로 간주하기로 하는 합의가 있었다고 볼 소지가 있다. 그러나 피고는 2010년 이후 임금협정에서 연장근로시간에 관하여 간주근로시간 합의를 하지 않았다. 이 사건 소정근로시간 합의는 무효이나, 그러한 사정만으로 종전 단체협약의 간주근로시간 합의가 그대로 적용되는 것은 아니다.
(나) 다만 원고들은 원심에서 2010년 임금협정 이후에도 피고와 합의하여 1일 8시간을 초과하여 근로하였다고 주장하였다. 간주근로시간 합의가 없었다고 하더라도, 이 사건 근로자들이 피고와 합의하여 연장근로를 하였다면, 피고는 실제 연장근로시간에 따른 가산임금을 지급할 의무가 있다. 그렇다면 원심으로서는 피고가 2010년 임금협정 이후에도 이 사건 근로자들로부터 기준근로시간을 초과한 연장근로를 수령하기로 묵시적으로라도 합의하였는지, 이 사건 근로자들이 실제로 연장근로를 한 시간이 존재하는지를 심리·판단하였어야 한다. 그런데도 원심은 이를 구체적으로 살펴보지 않은 채 그 확정한 소정근로시간을 기준으로는 연장근로시간이 존재하지 않는다는 이유만으로 연장근로 가산임금 청구를 배척하였다. 이 부분 원심 판단에는 연장근로수당에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않음으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.
2) 1인 1차제 근무형태에 대하여
가) 관련 법리
이 사건 특례조항이 시행된 이후 회사가 신설되어 소정근로시간을 처음 정하였거나, 정액사납금제로 운영되는 기존 회사가 이 사건 특례조항이 시행된 이후 새로운 근무형태를 도입하며 소정근로시간을 처음 정하였는데, 그 소정근로시간의 정함이 탈법행위로 무효인 경우가 있다. 그와 같이 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 소정근로시간에 관한 유효한 정함이 없는 경우 법원은 최저임금 미달 여부 및 미달액 판단 등을 위해 근로관계 당사자들의 의사를 보충하여 근로계약을 해석하는 방법으로 유효한 소정근로시간을 확정할 필요가 있다. 이때 보충되는 당사자의 의사는 당사자의 실제 의사 또는 주관적 의사가 아니라 계약의 목적, 거래관행, 적용법규, 신의칙 등에 비추어 객관적으로 추인되는 정당한 이익조정 의사를 말한다(대법원 2024.10.25. 선고 2023다206138 판결 참조). 또한 기존 근무형태와 비교하여 새로운 근무형태의 실제 근로시간이 감소되지 않았다면, 새로운 근무형태에 관한 유효한 소정근로시간을 확정하면서는 기존 근무형태에 관한 종전의 소정근로시간 조항의 내용을 우선적으로 고려하여야 한다. 근무형태의 변경에도 불구하고 실제 근로시간이 감소되지 않았다면, 근로자는 적어도 종전의 소정근로시간에 상응하는 근로의무를 부담하고 있다고 봄이 합리적이기 때문이다.
나) 구체적 판단
앞서 본 사실관계를 위와 같은 법리에 비추어 살펴보면, 1인 1차제 근무형태에 적용되어야 할 유효한 1일 소정근로시간은 5시간을 초과한다고 볼 여지가 크다.
(1) 피고는 이 사건 특례조항이 시행된 이후 기존의 1일 2교대제 근무형태를 더이상 운영하지 않고, 1인 1차제 근무형태를 새로이 도입·운영하였다. 종전의 2004년 임금협정과 2007년 단체협약은 1인 1차제의 소정근로시간에 관하여 정하지 않았으므로, 근로관계 당사자들의 의사를 보충하는 방법으로 1인 1차제의 유효한 소정근로시간을 확정하여야 한다.
(2) 1일 2교대제는 1일 24시간 중 12시간씩을 2명의 택시운전근로자가 교대로 근무하는 형태인 반면, 1인 1차제는 1명의 택시운전근로자가 교대 없이 1일을 맡아 운행하는 근무형태이다. 그와 같은 근무형태의 내용, 특성상 1인 1차제의 근로시간이 1일 2교대제에 비하여 통상적으로 더 길다. 실제로 원고들 제출의 2014년 3월의 타코미터 운행기록(갑 제9호증의 5 ~ 9)에 따르면, 1인 1차제로 근무한 일부 원고들의 영업시간과 빈차시간을 더한 1일 평균 근무시간은 12.5시간~ 17.16시간으로 1일 2교대제의 1일 최대 근로시간인 12시간을 초과한다. 2010년 임금협정에 의하더라도, 1인 1차제 근로자들은 격일제 근로자들과 동일하게 배차 시작시간이 07:00부터 08:00까지 사이로 정해져 있을 뿐 배차 종료시간은 정해져 있지 않다.
그렇다면 1인 1차제는 기존 근무형태인 1일 2교대제와 비교하여 실제 근로시간이 감소되었다고 보이지 아니하므로, 1인 1차제 근무형태의 근로자는 기존 근무형태인 1일 2교대제에 관한 종전의 소정근로시간에 상응하거나 그 이상의 근로의무를 부담하고 있다고 봄이 합리적이다. 따라서 1인 1차제의 유효한 소정근로시간을 확정하면서는 2007년 단체협약에서 1일 2교대제의 1일 근로시간을 8시간으로 정하고 있었다는 점을 우선적으로 고려하여야 한다.
(3) 2020년경 구미시 외 다른 지역 택시업계에서 1일 소정근로시간을 평균 약 4.97시간으로 하는 합의가 있었으나, 이는 이 사건 특례조항이 시행되거나 소정근로시간에 관한 무효 합의인 2010년 임금협정이 체결된 무렵부터 약 10년이 지난 후의 사정이다. 또한 이 사건 근로자들이 2014.1.10. 이 사건 소를 제기하면서 이 사건 소정근로시간 합의가 무효라고 주장하였음에도, 피고가 이 사건 소정근로시간 합의가 유효라고 다투면서 별다른 조치를 취하지 않음에 따라 최저임금 미달액이 누적되어 증가한 것으로 보인다. 이 사건 노동조합이 자발적으로 피고와 이 사건 소정근로시간 합의를 하였다는 사정만을 들어 이 사건 근로자들의 최저임금 청구 등이 신의칙에 반한다고 보기 어렵다. 위 각 사정들은 1인 1차제에 관한 소정근로시간을 확정하면서 우선적으로 고려해야 할 요소라고 보기 어렵다.
다) 소결론
(1) 그런데도 원심은 1일 2교대제에 관한 종전의 소정근로시간 조항을 적용하지 않은 채 당사자의 가정적 의사를 해석하는 방법으로 1인 1차제 근무형태의 1일 소정근로시간을 5시간으로 확정하여 이를 기초로 최저임금 미달액을 산정하였다. 이 부분 원심 판단에는 소정근로시간의 확정과 최저임금 산정 방법 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.
다만 소정근로시간은 기준근로시간 범위 내에서 근로자와 사용자가 정한 근로시간을 뜻하는데, 2007년 단체협약의 1일 2교대제의 1일 근로시간 8시간을 그 만근일 26일 또는 2010년 임금협정의 1인 1차제의 만근일 23일에 그대로 적용하면, 1주 평균근로시간은 47.86시간(= 8시간 × 26일 × 12개월 ÷ 365일 × 7일) 또는 42.34시간(= 8시간 × 23일 × 12개월 ÷ 365일 × 7일)으로 1주 기준근로시간 40시간을 초과한다.
따라서 환송 후 원심으로서는 2007년 단체협약의 1일 2교대제에 관한 근로시간 조항을 적용하되, 1주 기준근로시간인 40시간의 범위 내에서 1인 1차제 근무형태에 적용되어야 할 유효한 1일 소정근로시간을 확정해야 한다는 점을 아울러 밝혀 둔다.
(2) 1인 1차제에 적용되어야 할 유효한 소정근로시간은 위와 같이 1주 기준근로시간인 40시간을 한도로 한다. 피고는 2010년 임금협정 이후 연장근로시간에 관하여 간주근로시간 합의를 하지는 않았다. 그러므로 앞서 격일제 근무형태의 연장근로 가산임금 청구에 대하여 살펴본 것처럼 원심으로서는 이 사건 근로자들이 2010년 임금협정 이후에도 피고와의 합의 아래 실제 연장근로를 하였는지에 대하여 심리·판단하였어야 한다. 그런데도 원심은 그에 대하여 살펴보지 아니한 채 1일 5시간을 기준으로는 연장근로시간이 존재하지 않는다는 이유만으로 이 사건 근로자들의 연장근로 가산임금 청구를 배척하였다. 이 부분 원심 판단에는 연장근로수당에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않음으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.
4. 비교대상 임금에 미지급 주휴수당이 포함되어야 하는지에 대하여(피고 제3 상고 이유)
가. 피고의 이 부분 상고이유는 ‘원심이 2018.12.31.까지 기간에 대하여 최저임금 미달액과 별도로 재산정된 통상임금을 기초로 미지급 주휴수당의 지급을 명하였는데, 비교대상 임금에는 주휴수당이 포함되므로, 미지급 주휴수당도 비교대상 임금에 포함시켜 최저임금 미달액을 다시 산정하여야 한다’는 취지이다.
나. 주휴수당은 소정의 근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이므로 사용자가 최저임금액 이상으로 지급하여야 할 임금에 해당한다(대법원 2024.7.25. 선고 2021다246545 판결 참조).
원심은 원고들의 2018.12.31.까지의 주휴수당 청구를 위와 같은 법리에 따라 최저임금 미달액 청구로 선해하여 최저임금 미달액의 지급을 명하였을 뿐, 통상임금을 재산정하는 방법으로 미지급 주휴수당의 지급을 따로 명하지 않았다.
다. 따라서 원심이 판단한 내용과 전제가 다른 이 부분 상고이유는 받아들일 수 없다.
5. 소멸시효 완성 여부에 대하여(피고 제5 상고이유)
가. 시효제도의 존재이유는 영속된 사실 상태를 존중하고 권리 위에 잠자는 자를 보호하지 않는다는 데에 있고 특히 소멸시효에서는 후자의 의미가 강하다. 권리자가 재판에서 그 권리를 주장하여 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명한 것으로 볼 수 있을 때에는 소멸시효 중단 사유가 된다고 보아야 하고, 반드시 시효중단 사유인 재판상 청구를 기판력이 미치는 범위와 일치하여 고찰할 필요는 없다(대법원 2011.7.14. 선고 2011다19737 판결 등 참조).
하나의 채권 중 일부만을 소로써 청구한 경우에도 그 취지로 보아 채권 전부에 관하여 판결을 구하는 것으로 해석된다면 채권의 동일성의 범위 내에서 그 전부에 관하여 소멸시효가 중단되었다고 볼 수 있다. 소장에서 청구의 대상으로 삼은 채권 중 일부만을 청구하면서 소송의 진행 경과에 따라 장차 청구금액을 확장할 뜻을 표시하고 해당 소송이 종료될 때까지 실제로 청구금액을 확장한 때에는 소제기 당시부터 채권 전부에 관하여 판결을 구한 것으로 해석되므로, 이러한 경우에는 소제기 당시부터 채권의 동일성의 범위 내에서 그 전부에 관하여 재판상 청구로 인한 시효중단의 효력이 발생한다(대법원 2019.7.4. 선고 2014다41681 판결, 대법원 2022.11.17. 선고 2022두19 판결).
나. 원고들(그 피상속인을 포함한다)은 이 사건 소장에서 이 사건 소정근로시간 합의가 무효라는 전제에서 최저임금 미달액, 연장근로수당 미지급액 중 일부를 청구하면서 소송의 진행 경과에 따라 장차 청구금액을 확장할 뜻을 표시하였고, 그 후 소송의 진행 경과에 따라 같은 전제 아래 최저임금, 연장근로수당의 산정 종기를 추가하고, 소제기 전·후에 발생한 미지급 퇴직금 청구를 추가하여 그 청구금액을 확장하였다. 원고들이 청구하는 2014.5. 이후 발생한 최저임금, 연장근로수당, 이 사건 근로자들 중 2016.6.30. 이전에 퇴직한 사람에 관한 미지급 퇴직금은 소장에서 향후 청구를 특정·변경할 것을 예정하고 있는 채권의 동일성 범위 내에 있는 것으로 평가할 수 있다. 따라서 이 사건 소제기 당시부터 위 채권 전부에 관하여 재판상 청구로 인한 시효중단의 효력이 발생한다.
다. 그렇다면, 원심이 피고의 소멸시효 완성 항변을 배척한 것은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 소멸시효 완성에 관한 법리오해 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
6. 피고의 신의칙 위반 항변 및 예비적 반소청구에 대하여(피고의 제6, 7 상고이유)
원심은 그 판시와 같은 이유를 들어, 피고의 신의칙 위반 항변 및 이 사건 근로자들에게 추가 운송수입금 상당의 부당이득반환의무가 있음을 전제로 하는 피고의 예비적 반소청구를 모두 배척하였다.
원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 이러한 판단에 상고이유 주장과 같이 신의칙, 소정근로시간 약정이 무효인 경우 잔여 부분의 효력 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
7. 파기의 범위
원심판결 중 본소에 관한 부분 가운데 ① 최저임금 청구, ② 연장근로 가산임금 청구 부분에는 앞서 본 파기사유가 있다. 환송 후 원심은 위와 같은 파기 취지를 고려하여 이 부분 각 청구에 관한 인용금액을 다시 산정할 필요가 있다. 또한 최저임금 등 청구의 인용 범위가 달라지는 경우, 이를 반영한 평균임금을 기초로 한 일부 원고들의 퇴직금 청구의 인용 범위도 달라질 수 있다. 따라서 원심판결 중 본소에 관한 부분 전부를 파기하여야 한다.
한편 피고의 예비적 반소에 대한 상고는 앞서 본 바와 같이 이유 없으나, 예비적 반소는 본소청구 중 원심에서 인용된 부분이 인용될 것을 전제로 한 것이므로, 본소청구를 위와 같이 전부 파기하는 이상 합일확정을 위하여 예비적 반소 부분도 파기하여야 한다.
8. 원고 6의 소송수계신청인들의 소송수계신청에 대한 판단
기록에 따르면, 원고 6이 상고이유서 제출기간이 경과한 후인 2021.11.26. 사망한 사실을 알 수 있으나, 상고심의 소송절차가 상고이유서 제출기간이 지난 단계에 이르러 변론 없이 판결을 선고할 때에는 상속인이 상고심에서 소송절차를 수계하도록 할 필요가 없고, 파기환송되는 경우 환송 후 원심에서 소송수계절차를 밟으면 되므로(대법원 2016.4.29. 선고 2014다210449 판결, 대법원 2022.10.27. 선고 2018다273530 판결 등 참조), 소송절차수계신청은 받아들이지 아니한다.
9. 결론
나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하며, 원고 6의 소송수계신청인들의 소송수계신청을 기각하고 소송수계신청비용은 소송수계신청인들이 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 노경필(재판장) 이흥구(주심) 오석준 이숙연
【대구고등법원 2021.2.19. 선고 2016나24452, 2019나24682 판결】
• 대구고등법원 제3민사부 판결
• 사 건 / 2016나24452(본소) 임금
2019나24682(반소) 사납금
• 원고(반소피고), 항소인 / 별지 1 원고 목록 기재와 같다.
• 피고(반소원고), 피항소인 / A 주식회사
• 제1심판결 / 대구지방법원 김천지원 2016.7.15. 선고 2014가합645 판결
• 변론종결 / 2021.01.13.
• 판결선고 / 2021.02.19.
<주 문>
1. 당심에서 확장된 본소 청구를 포함하여 제1심판결을 다음과 같이 변경한다.
피고(반소원고)는 원고(반소피고)들에게 별지 2 ‘원고별 인용금액’표의 ‘총합계’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 2020.7.6.부터 2021.2.19.까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
2. 피고(반소원고)가 당심에서 제기한 반소 청구를 모두 기각한다.
3. 소송 총비용은 본소와 반소를 통틀어 그중 40%는 원고(반소피고)들이 부담하고, 60%는 피고(반소원고)가 부담한다.
4. 제1항은 가집행할 수 있다.
<청구취지 및 항소취지>
1. 본소 청구취지 및 항소취지
제1심판결을 다음과 같이 변경한다. 피고(반소원고, 이하 ‘피고’라 한다)는 원고(반소피고, 이하 ‘원고’라 한다)들에게 별지 3 ‘원고별 청구금액’표의 ‘총합계’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 2020.7.3.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일부터 2020.12.10.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라[당심에서, 원고들은 청구를 확장하였고, 제1심 공동원고 B은 소를 취하하였다(별지 1 원고 목록의 원고들 순번은 소 취하 전의 순번을 그대로 유지하되, 소를 취하한 B의 순번인 45번만 삭제한다)].
2. 반소 청구취지
원고들은 피고에게 별지 4 ‘원고별 추가 사납금 금액’표의 청구금액란 기재 각 돈 및 이에 대하여 이 사건 반소장 부본 송달 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라(피고는 원고들의 본소 청구가 인용될 것을 조건으로 당심에서 예비적 반소를 제기하였다).
<이 유>
1. 기초사실
가. 피고는 구미시 일대에서 택시운송업을 영위하는 주식회사이고, 별지 1 원고 목록1, 3 내지 50, 52 내지 67번 원고들과 망 C, D은 피고와 근로계약을 체결하고 택시를 운전하는 근로자이거나 근로자였다가 퇴직한 사람들이다. 망 C, D은 당심 소송 계속 중에 사망하였고, 그에 따라 망 C의 아들인 별지 1 원고 목록 2번 원고 E과 망 D의 아들인 별지 1 원고 목록 51번 원고 F이 각각 소송을 수계하였다(이하 망인들 또는 원고 E, F과 나머지 원고들을 통틀어 ‘원고들’이라 한다).
나. 원고들은 1일 2교대제, 격일제, 1인 1차제(근무교대 없이 고정적으로 하나의 택시를 24시간 중 근로자가 원하는 시간만큼 운행하고 회사에 택시를 반납) 방식으로 근무하면서 운송수입금 중 일정액(이하 ‘사납금’이라 한다)만을 피고에게 납입하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라 한다)을 자신들이 보유하며, 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태의 임금을 지급받아 왔다.
다. 피고는 2007.9.5. G노동조합 H분회(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)와 사이에 단체협약(갑 제11호증, 이하 ‘종전 단체협약’이라 한다)을 체결하여 소정근로시간을 1일 2교대 근로자의 경우 1일 8시간, 격일제 근로자의 경우 1일 16시간으로 합의하였다.
라. 2007.12.27. 법률 제8818호로 신설된 최저임금법 제6조제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)에 의하면, 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자(이하 ‘택시운전자’라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’은 제외된다. 위 법률의 부칙 및 2008.3.21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 이 사건 특례조항은 2010.7.1.부터 피고에게 시행되었다.
마. 이에 피고는 2010.11.27. 이 사건 노동조합과 사이에 임금협정(갑 제3호증의 2, 이하 ‘2010년 임금협정’이라 한다)을 체결하여 소정근로시간을 격일제 근로자의 경우 1일 4시간, 1인 1차제 근로자의 경우 1일 2시간 15분으로 단축하였다. 이후 피고는 이 사건 노동조합과 사이에, 2011.5.27., 2011.11.28., 2012.10.11., 2017.9.30., 2018.4.20. 각 임금협정 또는 단체협약을 체결하여 2010년 임금협정에서 정한 1일 소정근로시간을 그대로 유지하였고, 2019.1.25. 임금협정(갑 제12호증, 이하 ‘2019년 임금협정’이라 한다)을 체결하여 소정근로시간을 격일제 근로자의 경우 1일 3시간 30분, 1인 1차제 근로자의 경우 1일 2시간으로 단축하였다(이하 2010년 임금협정 및 그 이후의 임금협정 또는 단체협약을 통칭하여 ‘이 사건 각 임금협정’이라 하고, 이 사건 각 임금협정에서 종전의 소정근로시간을 단축하기로 한 합의를 통칭하여 ‘이 사건 소정근로시간 단축 합의’라 한다). 그러나 위와 같이 소정근로시간을 변경하는 동안 실제 근무형태나 운행시간의 변경은 없었다.
[인정근거] 갑 제1 내지 5호증, 제9, 11, 12, 14, 19, 20호증, 을 제1, 2호증, 변론 전체의 취지
2. 본소 청구에 대한 판단 (일부 인용)
가. 원고들의 주장
이 사건 소정근로시간 단축 합의는 실제 근로형태나 근로시간에 변경이 없음에도 임의로 소정근로시간을 단축함으로써 강행법규인 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로서 무효이므로, 피고는 원고들에게 종전 단체협약상의 소정근로시간을 기준으로 산정한 최저임금법상 정당한 임금 등과 피고가 원고들에게 지급한 임금 등의 차액인 별지 3 ‘원고별 청구금액’표의 ‘총합계’란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
나. 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효인지 여부 (긍정)
근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조제1항, 제2항), 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조제1항제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.
헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019.4.18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조).
위 기초사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 ① 내지 ④ 사정을 종합하면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 소정근로시간을 변경한 것으로서 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다.
① 이 사건 특례조항 등 최저임금법의 규정은 헌법상 국가의 의무로 규정된 최저임금제를 구체화하여 택시운전자의 임금의 불안정성을 일부나마 해소하여 안정된 생활을 적극적으로 보장하려는 사회정책적인 배려를 하기 위한 목적으로 마련된 강행법규이다. 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(대법원 2018.7.11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011.8.30. 선고 2008헌마477 결정 등 참조).
② 일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 가지고 있다. 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축 합의는 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당한다.
③ 피고는 이 사건 특례조항이 2010.7.1. 시행되자, 2010.11.27.부터 이 사건 노동조합과 사이에 이 사건 각 임금협정을 체결하여, 실제로 피고 소속 택시운전자들의 근무형태나 운행시간의 변경이 없었음에도, 격일제 근로자의 경우 소정근로시간을 1일 16시간에서 1일 4시간 또는 3시간 30분으로 변경하는 등 종전 단체협약에서 정한 소정근로시간을 크게 줄이는 내용의 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하였다.
④ 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 유효하다고 해석한다면 장래 최저임금법 위반을 회피하기 위한 소정근로시간 단축 행위를 계속적으로 허용하게 되어 앞서 본 이 사건 특례조항의 입법목적이 무력화될 가능성이 높다.
다. 원고들에게 적용되어야 하는 소정근로시간
1) 종전 단체협약상의 소정근로시간이 적용되어야 하는지 여부 (부정)
원고들의 주장은, 피고는 이 사건 특례조항의 시행 후에도 여전히 종전 단체협약상의 소정근로시간(1일 2교대 근로자의 경우 1일 8시간, 격일제 근로자의 경우 1일 16시간)에 최저임금법을 적용한 최저임금을 택시운전자들에게 지급할 의무가 있다는 것이다.
무효인 법률행위가 다른 법률행위의 요건을 구비하고 당사자가 그 무효를 알았더라면 다른 법률행위를 하는 것을 의욕하였으리라고 인정될 때에는 다른 법률행위로서 효력을 가진다(민법 제138조).
갑 제2, 3, 12, 19, 20호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 ① 내지 ④ 사정을 종합하면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효가 된 이상 최저임금법상 최저임금 미지급 여부와 관련하여서는 근로관계 당사자인 원고들과 피고가 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 알았더라면 의욕하여 합의하였을 소정근로시간을 밝혀 이를 기준으로 피고가 원고들에게 최저임금에 미달하는 임금을 지급하였는지를 판단함이 타당하다. 따라서 종전 단체협약상의 소정근로시간이 원고들에게 그대로 적용되어야 한다는 원고들의 주장은 이유 없다.
① 소정근로시간이란 근로자가 근로의무를 부담하기로 ‘약정’한 근로시간임과 동시에 사용자가 임금을 지급하기로 ‘약정’한 근로시간이므로, 새로운 소정근로시간의 정함이 무효가 된 경우에는 무효임을 알았더라면 당사자가 의욕하여 ‘합의’하였을 근로시간을 유효한 소정근로시간으로 보는 것이 위와 같은 소정근로시간의 개념에 부합한다. ② 이 사건 각 임금협정은, 피고 소속 택시운전자들은 운송수입금 중 일정액인 사납금만을 피고에게 납입하고 그 나머지 초과운송수입금을 택시운전자들이 보유하는 것으로 정하였다.
이 사건 각 임금협정 당시에 시행되던 ‘여객자동차 운수사업법’ 제21조제1항, ‘여객자동차 운수사업법시행령’ 제12조의 규정에 의하면, 일반택시운송사업자인 피고는 소속 택시운전자가 택시이용자에게서 받은 운임이나 요금 즉 운송수입금의 전액을 그 택시운전자에게서 받아야 하고, 같은 법 제26조제2항 및 같은 시행령 제12조의 규정에 의하면, 피고 소속 택시운전자는 택시이용자에게서 받은 운송수입금의 전액을 피고에게 내야 하므로, 이 사건 각 임금협정은 위 법령 규정을 위반한 것이다.
택시회사가 택시운전자들에게 매월 실제 근로일수에 따른 일정액을 지급하는 이외에 그 근로형태의 특수성과 계산의 편의 등을 고려하여 하루의 운송수입금 중 회사에 납입하는 일정액의 사납금을 공제한 잔액을 택시운전자 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨 왔다면 위와 같은 택시운전자 개인의 수입으로 되는 부분 또한 그 성격으로 보아 근로의 대가인 임금에 해당한다(대법원 2007.7.12. 선고 2005다25113 판결 등 참조).
그럼에도 불구하고, 이 사건 특례조항은, 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에는 ‘생산고에 따른 임금’ 즉 이 사건 초과운송수입금을 제외하는 것으로 정하고 있다.
③ 아래 ㉮ 내지 ㉰의 점을 종합하면, 이 사건 특례조항 시행 후에 피고와 소속 택시운전자들이 최저임금법이 적용되는 소정근로시간을 종전 단체협약상의 소정근로시간보다 단축하지 아니할 경우, 피고는 수입을 초과하는 비용지출로 인하여 존속이 불가능하게 된다.
㉮ 이 사건 특례조항은, 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에는 ‘생산고에 따른 임금’ 즉 이 사건 초과운송수입금을 제외하는 것으로 정하고 있다.
택시운전자들은 ‘여객자동차 운수사업법’ 제26조제2항의 규정에 의하여 운송수입금의 전액을 택시회사에 납입할 의무가 있으므로, 이 사건 특례조항은 택시운전자들이 여객자동차 운수사업법 제26조제2항 소정의 운송수입금의 전액납입 의무를 최대한 준수하는 것을 전제로 하고 있다고 보아야 한다.
헌법재판소는 이 사건 특례조항이 헌법에 위반되지 않는다고 결정하면서 그 이유로, ‘여객자동차 운수사업법’ 제21조제1항에 의하여 일반택시운송사업자들은 택시운전자들로부터 운송수입금 전액을 납부받아야 하는 의무를 부담하고 있으므로 그중 사업자가 직접 관리하는 사납금의 비율을 높여야 한다는 것을 인정하였다(헌법재판소 2011.8.30. 선고 2008헌마477 결정 참조).
㉯ 택시회사의 입장에서는 ㉠ 소정근로시간이 동일하다고 가정할 경우, 운송수입금 중 택시운전자들이 회사에 납입하는 사납금이 차지하는 비율이 높으면 높을수록 택시운전자들에게 더 많은 고정급을 지급할 수 있고, ㉡ 사납금이 동일하다고 가정할 경우, 최저임금법이 적용되는 소정근로시간이 적으면 적을수록 택시운전자들에게 더 많은 시간당 최저임금을 지급할 수 있다.
만일 택시회사가, 종전 단체협약상의 소정근로시간을 그대로 유지하고 사납금을 대폭 인상하지도 아니한 채 이 사건 특례조항이 정한 최저임금을 지급할 경우, 사납금 수입을 초과하는 최저임금을 지출하게 되어 중대한 경영상 곤란에 빠지게 된다.
㉰ 따라서 피고가, 택시운전자들이 운송수입금의 전액 또는 대부분을 피고에게 납입하지 않음에도 불구하고, 종전 단체협약상의 소정근로시간에 최저임금법을 적용하여 산출한 임금을 계속 지급할 경우, 수입을 초과하는 비용지출에 의하여 존속이 불가능하게 된다.
피고와 이 사건 노동조합은 이러한 사정을 충분히 인식하고 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하였다.
④ 원고들은 이 사건 소정근로시간 단축 합의로 인하여 사납금인상이 최소화됨에 따라 초과운송수입금이 증가하는 경제적 이익을 얻었음에도, 초과운송수입금까지 반영할 경우 원고들의 실제 임금이 얼마인지 추정할 수 있는 증거를 제출하지 않은 채 종전 단체협약상의 소정근로시간에 그대로 최저임금법을 적용할 것만을 주장하고 있는데, 원고들 주장을 그대로 받아들일 경우 원고들은 이 사건 소정근로시간 단축 합의 당시 예상하지 않았던 상당한 경제적 이득을 얻게 되는 반면, 피고는 전혀 예측하지 못하였던 새로운 재정적 부담을 지게 되어 중대한 경영상의 어려움에 빠지거나 기업존립이 위태로워지는 상황에 이를 수 있어 형평에 반한다.
이 사건 특례조항 시행 후 피고는 고정급과 사납금을 함께 인상하는 대신에 사납금 인상을 최소화하면서 소정근로시간을 단축하는 방식을 취하였고, 원고들 역시 고정급 인상에 따른 사납금 인상을 바라지 않아 피고의 소정근로시간 단축에 동의하였는바, 원고들과 피고가 합의하여 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위를 공동으로 하였음에도 그 한쪽 당사자인 피고만이 불이익을 입고, 상대방인 원고들은 오히려 이익을 얻게 되는 것은 불공평하다.
2) 원고들과 피고가 의욕하여 합의하였을 소정근로시간
소정근로시간에 관한 취업규칙 조항이 무효인 경우 근로관계 당사자가 무효임을 알았더라면 의욕하였을 소정근로시간은 해당 사업장의 근무형태와 운행시간, 연간 고정급·사납금 증가율, 고정급 증액에 따른 비용 등 여러 관련 사정을 기초로 개별적이고 구체적으로 심리하여 확정하여야 한다.
을 제41, 47, 49, 52, 53호증의 각 기재와 당심의 I조합에 대한 사실조회결과 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 ① 내지 ④ 사정을 종합하면, 원고들과 피고는 만약 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 알았더라면 소정근로시간을 1일 5시간으로 정하는 것을 의욕하여 합의하였을 것으로 봄이 타당하다.
① 앞서 본 바와 같이 위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결은 2019.4.18.
사용자가 정액사납금제 하에서 이 사건 특례조항 시행에 따라 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위하여 실제 근무형태나 근로시간이 변경되지 않는데도 소정근로시간만을 단축하는 내용으로 변경한 취업규칙 조항이 무효임을 선언하였는데, 이후에도 피고를 비롯한 구미시의 택시회사들은 아직 임금협정을 통하여 새로운 소정근로시간을 정하지 못한 상태이다.
② ‘택시운송사업의 발전에 관한 법률’(이하 ‘택시발전법’이라 한다)은 2019.8.20. 법률 제16500호로 개정되면서 제11조의2를 신설하여 ‘일반택시운송사업 택시운수 종사자의 근로시간을 근로기준법 제58조제1항 및 제2항에 따라 정할 경우 1주간 40시간 이상이 되도록 정하여야 한다’고 규정하되, 그 부칙에서 ‘위 개정법률은 서울특별시는 2021.1.1.부터, 나머지 지역은 공포 후 5년을 넘지 아니하는 범위에서 서울특별시의 시행 성과, 사업구역별 매출액 및 근로시간의 변화 등을 종합적으로 고려하여 대통령령으로 정하는 날부터 시행한다’라고 규정하였는데, 위 규정에 따른 1일 소정근로시간은 약 6시간 40분(40시간 ÷ 6일) 이상이다.
한편 J조합은 2020.10.경 서울특별시 등에 택시발전법에서 위와 같이 2021.1.1.부터 예정한 택시운수종사자 소정근로시간 산정 특례 규정의 시행을 유예하여 줄 것을 요구하는 내용의 청원을 하였다.
③ 위 대법원 전원합의체 판결 선고 후 소정근로시간에 관하여 노사합의가 이루어진 각 택시회사에서 정한 2020년도의 1일 소정근로시간은 아래 표 기재와 같고, 그 평균값을 계산하면 약 4.97시간으로 산정된다. <표 생략>
④ 원고들에게 적용될 소정근로시간이 1일 5시간을 초과하게 되면 그에 따른 최저임금 미달 차액이 이 사건 청구기간 동안의 피고의 당기순이익 누계액보다도 많게 되어 피고에게 지나치게 가혹하다.
라. 미지급 임금 청구 부분
1) 최저임금법에 따라 원고들이 지급받아야 할 정당한 임금
최저임금법 제6조제1항, 제3항의 규정에 의하면, 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하고, 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정 한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 최저임금법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.
갑 제6, 9, 14, 16, 17, 23호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들이 2011.4.부터 2019.11.까지 사이에 매월 근무한 일수는 별지 5 ‘원고별 임금차액’표 중 원고별 각 해당 월의 ‘근무일’란 기재와 같고, 각 해당 연도의 시간당 법정 최저임금의 액수는 같은 표의 ‘최저시급’란 기재와 같으며, 피고는 위 기간 동안 원고들의 통상임금을 당해 연도 최저임금을 기준으로 정하였던 사실을 인정할 수 있다.
원고들의 위 근무일수를 기준으로 주휴일수를 산정한 후 원고들과 피고가 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 알았더라면 의욕하여 합의하였을 소정근로시간인 1일 5시간 및 앞서 본 최저시급을 적용하여 원고들이 최저임금법에 따라 지급받아야 할 기본급과 주휴수당을 아래와 같은 방식으로 계산할 수 있고, 그 결과는 별지 5 ‘원고별 임금차액’표의 ‘최저임금법상 원고들이 근로제공의 대가로 지급받아야 할 정당한 임금’란의 ‘기본급’란 및 ‘주휴수당’란(2019년 1월 이후의 주휴수당) 기재와 별지 6‘근로기준법상 주휴수당 미지급금’표의 ‘주휴수당’란(2018년 12월 이전의 주휴수당) 기재와 같다(원고들이 구하는 바에 따라 2019년 1월 이후의 주휴수당과 2018년 12월 이전의 주휴수당을 별도의 항목으로 나누어 기재한다).
① 기본급
㉮ 1인 1차제 근로자 : 최저시급 × 5시간 × 근무일수
㉯ 격일제 근로자 : 최저시급 × 10시간 × 근무일수
② 주휴수당 : 최저시급 × 5시간 × 주휴일수(원고들이 구하는 바에 따라, ㉮ 1인 1차제 근로자는, 당월 근로일수가 26일 O 경우 4일, 근로일수가 24일 또는 25일인 경우 3일, 근로일수가 22일 또는 23일인 경우 2일, 근로일수가 20일 또는 21일인 경우 1일로 산정하고, ㉯ 격일제 근로자는, 당월 근로일수가 13일 O 경우 4일, 근로일수가 12일인 경우 3일, 근로일수가 11일인 경우 2일, 근로일수가 10일인 경우 1일로 산정)
원고들의 주장은, 원고들이 연장근로를 하였으므로, 피고는 원고들에게 연장근로 수당을 지급할 의무가 있다는 것이다. 앞서 본 바와 같이 원고들의 소정근로시간을 1일 5시간으로 인정하므로, 그에 따른 원고들의 월 근로시간(5시간 × 월 근로일수)은 174시간(= 법정근로시간 40시간 × 365일 ÷ 12개월 ÷ 7일)을 초과하지 아니하고, 따라서 원고들이 연장근로를 하였다고 볼 수 없으니, 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장은 이유 없다.
2) 비교대상임금액의 산정
가) 최저임금법 제6조제5항, 구 최저임금법 시행령 제5조의2(2018.12.31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것), 최저임금법 시행령 제5조의3의 규정에 의하면, 일반택시운송사업 운전 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말하고, 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 제외된다.
피고는 원고들의 근무기간 중 매월 원고들에게 별지 5 ‘원고별 임금차액’표의 ‘피고가 지급한 금액’란 중 ‘총액’란 기재 금액의 돈을 임금으로 지급하였는데, 그중 위 법령에 따라 최저임금의 범위에 산입되는 임금(이하 ‘비교대상임금’이라 한다)은 같은 표의 ‘피고가 지급한 금액’란 중 ‘기본급’란, ‘근속수당’란, ‘주휴수당’란, ‘상여금’란 기재 각 금액이고, 이를 합산하면 같은 표의 ‘비교대상임금’란 기재와 같다.
나) 피고의 주장은, 피고가 2019년도에 원고들에게 성과급 명목으로 지급한 돈도 비교대상임금에 산입되어야 한다는 것이다.
갑 제12호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고와 이 사건 노동조합은 2019년 임금협정 제12조에서 ‘택시운행을 함에 있어 경제운전을 통해 적정기준 미만을 사용하여 회사의 영업이익 창출(원가 절감)에 기여한 직원에게 노사합의로 정한 성과금을 지급일 현재 재직 중인 직원에게 지급한다’라고 정한 사실, 피고가 2019.6.부터 2019.11.까지 해당 원고들에게 별지 5 ‘원고별 임금차액’표의 ‘피고가 지급한 금액’란 중 ‘성과급’란 기재 각 돈을 지급한 사실을 인정할 수 있다.
그러나 갑 제12, 21호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 ① 내지 ④ 사정에 비추어 보면, 위 인정사실만으로는 피고가 2019년도에 해당 원고들에게 성과급 명목으로 지급한 돈이 일정한 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금에 해당한다고 볼 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
① 피고는 2017.9.30. 이 사건 노동조합과 사이에 ‘택시발전법 시행에 따른 보충협약’을 체결하여 격일제 근로자의 경우 월 910리터, 1인 1차제 근로자의 경우 월 1,300리터를 적정 유류 사용량으로 정하고, 이를 피고가 전액 부담하기로 하였다.
② 이후 피고와 이 사건 노동조합은 2019년 임금협정을 체결하면서 피고의 택시운전자들이 연료를 절약하여 연료 소비가 위 적정 유류 사용량에 미치지 못할 경우 미사용 연료에 대하여 국세청으로부터 환급받는 유류세를 해당 근로자에게 성과급 명목으로 지급하기로 하였다.
③ 만약 피고 소속 택시운전자들의 연료 소비가 적정 유류 사용량을 초과하는 경우에는 위와 같은 유류세 환급을 받지 못하여 성과급이 지급될 수 없다.
④ 피고는 2019.6. 전에는 위 유류세 환급금을 임금에 포함시키지 않고 피고의 택시운전자들에게 이를 별도로 지급하였다.
설령 위 성과급 명목으로 지급된 돈이 임금에 해당한다고 하더라도 앞서 본 사정들에 비추어 보면 이는 최저임금법 시행령 제5조의3 단서의 ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’ 또는 ‘근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금’에 해당한다고 봄이 타당하다.
결국 피고가 2019년도에 원고들에게 성과급 명목으로 지급한 돈은 어느 모로 보나 비교대상임금에 산입될 수 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.
다) 피고의 주장은, 원고들 중 노동조합 업무에만 종사하는 근로자(이하 ‘노조전임자’라고 한다)가 지급받은 임금은 근로의 대가라고 할 수 없으므로, 위 노조전임자의 최저임금 미달액 지급 청구는 부당하다는 것이다.
‘노동조합 및 노동관계조정법’(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제24조제2항, 제4항의 규정에 의하면, 노조전임자는 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니 되지만, 근로시간 면제 대상으로 지정된 근로자(이하 ‘근로시간 면제자’라 한다)는 고시된 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등의 일정한 업무와 건전한 노사관계의 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다. 위 규정은 노동조합이 사용자에게 경제적으로 의존하는 것을 막고 노동조합의 자주성을 확보하기 위하여 노조전임자 급여 지원 행위를 금지하는 대신, 사용자의 노무관리업무를 대행하는 노조전임자 제도의 순기능도 고려하여 일정한 한도 내에서 근로시간 면제 방식으로 노동조합 활동을 계속 보장하기 위한 것이다. 근로시간 면제 제도의 규정 내용, 취지, 관련 규정 등을 고려하면, 근로시간 면제자에 대한 급여는 근로시간 면제자로 지정되지 아니하고 일반 근로자로 근로하였다면 해당 사업장에서 동종 혹은 유사 업무에 종사하는 동일 또는 유사 직급·호봉의 일반 근로자의 통상 근로시간과 근로조건 등을 기준으로 받을 수 있는 급여 수준이나 지급 기준과 비교하여 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다하지 않은 한 근로시간 면제에 따라 사용자에 대한 관계에서 제공한 것으로 간주되는 근로의 대가로서, 그 성질상 임금에 해당하는 것으로 봄이 타당하다(대법원 2018.4.26. 선고 2012다8239 판결 등 참조).
종전 단체협약 제11조제1항, 제4항은 ‘회사는 격일제 근무를 기준으로 분회장은 전임, 사무장과 부분회장 2명은 7일 이상 승무하였을 경우 만근으로 인정하고, 전임기간은 근속연수에 산입되며, 전임으로 인한 불이익은 받지 않는다.’라고 규정하고 있다. 위 단체협약 규정에 의하면, 원고들 중 노조전임자는 근로시간 면제 대상으로 지정된 근로자에 해당하고, 그 급여가 피고의 다른 근로자들의 급여 수준이나 지급 기준과 비교하여 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다하다고 볼 만한 증거가 없으므로, 별지 5 ‘원고별 임금차액’표의 ‘근무일’란 기재 기간 동안 근로를 제공한 것으로 간주되어 그 대가로서 최저임금법에 따른 임금을 지급받을 수 있다고 할 것이니, 피고의 위 주장은 이유 없다.
3) 미지급 임금액의 산정
앞서 본 바와 같이 원고들이 매월 최저임금법에 따라 피고로부터 지급받아야 할 정당한 임금은 별지 5 ‘원고별 임금차액’표의 ‘최저임금법상 원고들이 근로제공의 대가로 지급받아야 할 정당한 임금’란의 ‘합계’란 기재 금액(기본급 + 2019년 1월 이후의 주휴수당)과 별지 6 ‘근로기준법상 주휴수당 미지급금’표의 ‘주휴수당’란 기재 금액(2018년 12월 이전의 주휴수당)을 합산한 금액이고, 피고가 원고들에게 지급한 임금 중 최저임금의 범위에 산입되는 비교대상임금은 별지 5 ‘원고별 임금차액’표의 ‘비교대상임금’란 기재와 같다.
피고가 원고들에게 미지급한 월별 임금으로서, ① 별지 5 ‘원고별 임금차액’표의 ‘최저임금법상 원고들이 근로제공의 대가로 지급받아야 할 정당한 임금’란의 ‘합계’란 금액에서 같은 표의 ‘비교대상임금’란 기재 금액 중 2018년 12월 이전의 주휴수당을 제외한 나머지 금액을 공제한 돈을 청구기간 동안 원고별로 합산하면 별지 2 ‘원고별 인용금액’표의 ‘임금’란 기재와 같고, ② 2018년 12월 이전의 주휴수당으로서 원고들이피고로부터 받아야 할 돈인 별지 6 ‘근로기준법상 주휴수당 미지급금’표의 ‘주휴수당’란 기재 금액에서 같은 표의 ‘기지급 주휴수당’란 기재 금액(별지 5 ‘원고별 임금차액’표의 ‘비교대상임금’란 기재 금액 중 2018년 12월 이전의 주휴수당과 같다)을 공제한 나머지 돈은 같은 표의 ‘미지급 주휴수당’란 기재와 같으며, 이를 2018년 12월 이전까지의 청구기간 동안 원고별로 합산하면 별지 2 ‘원고별 인용금액’표의 ‘주휴수당’란 기재와 같다.
마. 미지급 퇴직금 청구 부분
1) 법리
일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014.10.27. 선고 2012다70388 판결 등 참조).
2) 퇴직한 원고들이 지급받아야 할 정당한 퇴직금
갑 제14 내지 17호증, 제23, 24호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 아래 사실이 인정된다.
① 원고 P, Q, R, S, T, U, V, W, X, Y, Z, AA, AB, AC, AD, AE, AF, AG, AH, AI, AJ, AK, AL, AM, AN, AO, AP, AQ, AR, AS, AT, AU, AV, AW, AX, AY, AZ과 망 C, D(이하 ‘퇴직원고들’이라 한다)은 별지 7 ‘원고별 퇴직금 계산’표의 ‘입사일’란 기재 각 일자에 피고에 입사하여 근무하다가 같은 표의 ‘퇴사일’란 기재 각 일자에 퇴사하였다.
② 퇴직원고들의 최저임금액에 따른 퇴직 전 3개월간의 1일 평균임금 또는 1일 통상임금(평균임금이 통상임금에 미달하는 경우 근로기준법 제2조제2항, 제1항제6호의 규정에 따라 통상임금액을 적용)은 별지 7 ‘원고별 퇴직금 계산’표의 ‘일평균임금’란 또는 ‘일통상임금’란 기재와 같다.
③ 퇴직원고들은 피고로부터 별지 7 ‘원고별 퇴직금 계산’표의 ‘기지급 퇴직금’란 기재 각 퇴직금을 지급받았다.
위와 같은 1일 평균임금 또는 1일 통상임금을 기초로 퇴직원고들이 지급받아야 할 정당한 퇴직금을 산정하면 별지 7 ‘원고별 퇴직금 계산’표의 ‘정당한 퇴직금’란 기재와 같으므로, 피고가 퇴직원고들에게 미지급한 퇴직금은 위 ‘정당한 퇴직금’란 기재 금액에서 위 ‘기지급 퇴직금’란 기재 금액을 공제한 나머지 금액이고, 이는 별지 2 ‘원고 별 인용금액’표 ‘퇴직금’란(별지 7 ‘원고별 퇴직금 계산’표의 ‘퇴직금 차액’란과 같은 금액이다) 기재와 같다.
바. 피고의 주장에 대한 판단
1) 신의칙 위반 주장 (배척)
피고의 주장은, 원고들이 사납금을 증액하지 않고 종전과 비슷하게 유지하는 것을 전제로 피고와 사이에 이 사건 각 임금협정을 체결하였음에도 뒤늦게 이 사건 소정 근로시간 단축 합의가 무효라고 주장하면서 최저임금법에 따른 미지급 임금 및 퇴직금의 지급을 청구하는 것은, 피고에게 예측하지 못한 막대한 재정적 부담을 지우는 것으로서 피고의 존립을 위태롭게 하므로 신의칙에 반하여 허용될 수 없다는 것이다.
신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2018.7.11. 선고 2016다9261, 9278 판결 등 참조).
살피건대, ① 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 보았을 때 피고의 경영악화 등 예상하지 못한 결과가 발생한다거나 택시운전자가 예상치 못한 이익을 얻게 된다고 하더라도 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위로 인하여 초래된 불가피한 결과인 점, ② 택시운전자의 임금 중 고정급 비율을 높여 안정된 생활을 영위하게 하고자 한 이 사건 특례 조항의 입법목적 및 피고와 이 사건 노동조합이 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르게 된 동기와 과정, ③ 앞서 본 바와 같이 이 법원이 종전 단체협약상의 소정근로시간이 아니라 원고들과 피고가 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 알았더라면 의욕하여 합의하였을 소정근로시간을 기준으로 최저임금 미달액을 산정하는 점 등 이 사건 변론에 나타난 모든 사정을 종합하면, 원고들이 이 사건 특례 조항을 비롯한 최저임금법의 규정에 따라 피고에게 미지급 임금 및 퇴직금의 지급을 청구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도에 해당한다거나 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 경우에 해당한다고 보기 어려우므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.
2) 소멸시효 완성 주장 (배척)
피고의 주장은, 원고들이 이 사건 소 제기 당시 원고별로 10,000,000원의 미지급임금을 청구하였다가, 2014.12.30.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통하여 2014.4.까지의 기본급, 주휴수당, 연장근로수당, 야간수당을 청구하였고, 2019.7.1.이후에 제출한 각 청구취지 및 청구원인 변경신청서에서 2019.5.까지의 기본급, 주휴수당, 연장근로수당, 퇴직금을 청구하였는데, 위 각 청구취지 및 청구원인 변경신청일로부터 역산하여 3년을 초과하는 기간 동안에 발생한 임금 채권 및 퇴직금 채권은 소멸시효가 완성되었다는 것이다.
청구의 대상으로 삼은 채권 중 일부만을 청구한 경우에도 그 취지로 보아 채권 전부에 관하여 판결을 구하는 것으로 해석되는 경우에는 그 동일성의 범위 내에서 그 전부에 관하여 시효중단의 효력이 발생한다(대법원 2001.9.28. 선고 99다72521 판결 등 참조).
갑 제6호증, 제14 내지 17호증, 제22, 23호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 ① 내지 ③ 사정을 종합하면, 원고들의 미지급 임금 채권과 퇴직금 채권은 원고들의 이 사건 소 제기로 인하여 그 전부에 관한 소멸시효의 진행이 중단되었다고 봄이 타당하므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.
① 원고들은 이 사건 소를 제기하면서, 추후에 미지급된 임금의 구체적인 액수를 확인하여 청구를 확장하겠다는 뜻을 명백히 표시하였다.
② 원고들이 이 사건 소송에서 피고에게 지급을 구하는 소송물은 모두 원고들이 피고와 사이에서 체결된 근로계약에 기하여 피고에게 근로를 제공하였음을 전제로 하는 것이므로 그 청구의 기초가 동일하다.
③ 원고들은 이 사건 소 제기 후에 피고로부터 임금대장, 퇴직금산정서 등의 자료를 입수하고서야 비로소 구체적인 미지급 임금 및 퇴직금을 산정할 수 있었다.
사. 소결
따라서 피고는 원고들에게 위 미지급 임금, 주휴수당 및 퇴직금 합계액인 별지 2‘원고별 인용금액’표의 '총합계‘란 기재 금액 및 이에 대하여 각 해당 월의 임금 지급기 일 및 퇴직금 지급기일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 원고들의 2020.7.3.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일인 2020.7.6.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 당심판결 선고일인 2021.2.19.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 ‘소송촉진 등에 관한 특례법’이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
3. 반소 청구에 대한 판단 (배척)
가. 본안 전 항변에 대한 판단 (배척)
원고들의 주장은, 피고의 이 사건 반소 청구원인에 관하여 제1심에서 충분히 심리되지 않았으므로 원고들에 대한 심급의 이익을 해할 우려가 있고, 원고들이 피고의 반소제기에 대하여 동의하지 하지 아니하므로, 피고의 반소는 항소심에서의 반소 제기 요건을 갖추지 못하여 부적법하다는 것이다.
민사소송법 제412조에 의하면 항소심에서의 반소 제기에는 상대방의 동의를 얻어야 함이 원칙이나, 반소 청구의 기초를 이루는 실질적인 쟁점에 관하여 제1심에서 본소의 청구원인 또는 방어 방법과 관련하여 충분히 심리되어 항소심에서의 반소 제기를 상대방의 동의 없이 허용하더라도 상대방에게 제1심에서의 심급의 이익을 잃게 하거나 소송절차를 현저하게 지연시킬 염려가 없는 경우에는 상대방의 동의 여부와 관계없이 항소심에서의 반소 제기를 허용하여야 한다(대법원 1997.10.10. 선고 97다7264, 7271, 7288, 7295, 7301 판결 등 참조).
원고들의 이 사건 본소 청구원인은 이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간에 대한 부분이 무효임을 전제로 최저임금법에 따른 미지급 임금 및 퇴직금의 지급을 구하는 것이고, 피고의 이 사건 반소 청구원인은 이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간에 대한 부분이 무효라고 하면, 사납금의 액수도 소정근로시간에 대한 최저임금에 비례하여 인상되어야 함에도 그 만큼 인상하지 아니하기로 합의한 것은 무효이거나, 동기의 착오를 사유로 취소되었으므로, 원고는 인상되었어야 할 사납금 상당 초과운송수입금을 법률상 원인 없이 이득하였으니 이를 피고에게 반환할 의무가 있다는 것이다.
살피건대, 기록에 의하면, 위 본소와 반소의 청구 기초를 이루는 실질적인 쟁점은 이 사건 각 임금협정의 효력 유무 및 그 범위에 관한 것으로서 서로 동일하고 이에 관하여는 제1심에서부터 당심에 이르기까지 충분히 심리되었다고 인정되므로(이 법원에 현저한 사실), 상대방인 원고들의 동의 없이 반소 제기를 허용하더라도 반소 청구에 대한 원고들의 심급의 이익을 잃게 하거나 소송절차를 현저하게 지연시킬 염려가 있다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 이 사건 반소 제기는 원고들의 동의가 없더라도 허용하여야 하므로, 원고들의 위 주장은 이유 없다.
나. 부당이득반환채무의 존부 (부정)
1) 피고의 주장
① 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 사납금과 초과운송수입금을 모두 고려하여 결정된 것으로서 소정근로시간과 사납금은 견련관계에 있으므로, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효로 될 경우 이 사건 각 임금협정 중 사납금에 관한 부분 또한 무효가 되고, 그에 따라 원고들이 피고에게 납입하여야 하는 사납금의 액수도 소정근로시간 변경으로 인하여 임금이 증가되는 만큼 함께 인상되어야 한다.
② 또한 피고는 이 사건 각 임금협정 당시 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 착오하여 사납금을 증액하지 않고 종전과 비슷하게 유지하기로 하였는바, 피고는 위 착오를 이유로 반소 청구취지 및 청구원인 변경신청서의 송달로써 이 사건 각 임금협정 중 사납금에 관한 부분을 취소하였다.
③ 따라서 원고들은 이 사건 각 임금협정 중 사납금에 관한 부분이 무효 또는 취소됨으로 인하여 인상되어야 할 사납금 액수와 기존에 납입한 사납금 액수의 차액 상당의 초과운송수입금을 법률상 원인 없이 얻었다고 할 것이고, 그 부당이득금은 원고들의 인상된 임금액에 합리적인 사납금 인상비율인 1.31을 곱한 금액 또는 피고의 손익 분석 결과에 따라 인상된 금액과 당기순이익을 반영하여 산정된 추가 사납금액 상당인데, 피고는 이 사건 반소로 원고들에 대하여 위 부당이득의 반환으로서 그중 적은 금액에 해당하는 별지 4 원고별 추가 사납금 금액표의 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.
2) 이 사건 각 임금협정 중 사납금에 관한 부분이 무효인지 여부 (부정)
앞서 본 사정들과 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 ① 내지 ③ 사정을 종합하면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하더라도, 이 사건 각 임금협정 중 사납금을 초과하는 운송수입을 원고들이 소유하기로 합의한 부분은 여전히 유효하고, 원고들은 피고에게 증가된 소정근로시간에 상응하는 추가 사납금 상당액을 부당이득으로 반환할 의무가 있다고 볼 수 없다.
① 최저임금법 제6조제3항은 ‘최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다’라고 규정하고 있다. 근로기준법 제15조제1항은 ‘이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다’라고 규정하고, 제2항은 ‘제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다’라고 규정하고 있다. 위 각 규정은 민법 제137조에 대한 특칙으로 기능하며 이는 사용자와 근로자 사이의 개별적인 근로계약 뿐 아니라 집단적 규범계약이라 할 수 있는 단체협약이나 임금협정에서도 마찬가지로 적용된다고 할 것이다. 따라서 앞서 본 바와 같이 피고와 이 사건 노동조합이 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 그러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 하나, 근로계약 중 나머지 부분은 유효하다고 보아야 한다.
② 앞서 본 바와 같이 원고들과 피고는 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 알았더라면 소정근로시간을 1일 5시간으로 정하는 것을 의욕하여 합의하였을 것인데, 그 합의된 소정근로시간이 종전 단체협약에서 정한 1일 8시간보다 훨씬 적은 점에 비추어 보면, 위와 같은 소정근로시간 합의에는 이 사건 각 임금협정 중 사납금에 관한 부분의 효력이 유지된다는 것을 전제로, 소정근로시간 증가에 따른 고정급 인상과 그로 인한 피고의 재정적 부담 등이 모두 고려되었다고 보아야 한다.
③ 이 사건 각 임금협정 중 사납금에 관한 부분이 무효라는 이유로 원고들이 증가된 소정근로시간에 상응하는 액수의 추가 사납금을 소급하여 반환하게 되면, 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 결국 원고들이 받게 되는 금액이 다시 최저 임금에 미달하는 사태가 초래될 수도 있는데, 이는 최저임금법의 규정을 형해화하는 것으로서 허용될 수 없다.
3) 이 사건 각 임금협정 중 사납금에 관한 부분의 취소 여부 (부정)
민법 제109조에서 규정한 바와 같이 의사표시에 착오가 있다고 하려면 법률행위를 할 당시에 실제로 없는 사실을 있는 사실로 잘못 깨닫거나 아니면 실제로 있는 사실을 없는 것으로 잘못 생각하듯이 표의자의 인식과 그 대조사실이 어긋나는 경우라야 하므로, 표의자가 행위를 할 당시 장래에 있을 어떤 사항의 발생이 미필적임을 알아 그 발생을 예기한 데 지나지 않는 경우는 표의자의 심리상태에 인식과 대조의 불일치가 있다고 할 수 없어 이를 착오로 다룰 수는 없다(대법원 2011.6.9. 선고 2010다99798 판결 등 참조).
동기의 착오가 법률행위의 내용의 중요 부분의 착오에 해당함을 이유로 표의자가 법률행위를 취소하려면 그 동기를 당해 의사표시의 내용으로 삼을 것을 상대방에게 표시하고 의사표시의 해석상 그 동기가 법률행위의 내용으로 되어 있다고 인정되어야 한다(대법원 2006.5.12. 선고 2005다61188 판결 등 참조).
피고의 주장은, 피고가 이 사건 각 임금협정 당시 이 사건 노동조합과 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀음을 전제로 사납금의 액수를 정하였다는 것인데, 피고의 주장에 의하더라도 피고가 이 사건 각 임금협정에서 사납금의 액수를 정할 당시 ‘이 사건 노동조합과 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀다’는 피고의 인식 자체에는 오류가 있다고 할 수 없다. 피고가 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위하여 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하면서 이러한 합의가 무효로 판단되지 않을 것이라고 생각하였다고 하더라도 이는 단순한 기대에 지나지 않는 것이므로, 그 기대가 이루어지지 않았다고 하여 이를 법률행위 내용의 중요 부분에 착오가 있는 것으로 볼 수는 없다.
또한 피고가 주장하는 소정근로시간 단축 합의의 효력에 관한 착오는 이 사건 각 임금협정 체결에 있어 동기의 착오에 불과한데, 피고가 제출한 증거만으로는 피고가 이 사건 각 임금협정에서 사납금의 액수를 정할 당시 ‘소정근로시간 단축 합의가 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당함에도 유효하다’는 점을 이 사건 노동조합에 표시하여 그것이 의사표시의 내용이 되었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이 사건 각 임금협정 중 사납금에 관한 부분의 의사표시가 착오에 기한 것으로 볼 수 없다.
4) 소결
따라서 이 사건 각 임금협정 중 사납금에 관한 부분이 무효이거가 취소되었음을 전제로 하는 피고의 위 부당이득반환에 관한 주장은 이유 없다.
4. 결론
원고들의 본소 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 본소 청구는 이유 없어 모두 기각할 것인바, 제1심판결은 이와 일부 결론을 달리 하여 부당하므로, 당심에서 확장된 원고들의 본소 청구를 포함하여 제1심판결을 위와 같이 변경하고, 피고가 당심에서 제기한 반소 청구는 이유 없어 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 진성철(재판장) 홍성욱 왕해진