신규채용 정규직 근로자는 채용형 인턴의 차별 여부를 판단하는 비교대상 근로자에 해당한다고 보기 어렵다 [서울중앙지법 2023가합47198]

【서울중앙지방법원 2025.5.30. 선고 2023가합47198 판결】

 

• 서울중앙지방법원 제42민사부 판결

• 사 건 / 2023가합47198 차별행위로 인한 손해배상

• 원 고 / 별지1 목록 기재와 같다

• 피 고 / A

• 변론종결 / 2025.04.11.

• 판결선고 / 2025.05.30.

 

<주 문>

1. 원고들의 청구를 모두 기각한다.

2. 소송비용은 원고들이 부담한다.

 

<청구취지>

피고는 원고들에게 별지2 목록 ‘원고별 청구액’ 란 기재 각 돈 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.

 

<이 유>

1.  인정사실

 

가. 피고는 A법에 의하여 전력자원의 개발, 발전, 송전, 배전 및 이와 관련되는 영업 등을 목적으로 설립된 법인이다.

나. 원고들은 피고가 2012년부터 실시한 ‘채용형 인턴제도’를 거친 후 피고의 정규직 근로자로 채용된 자들이다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2호증(가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

 

2.  청구원인

 

원고들은 채용형 인턴으로 근무할 당시 피고의 신규채용 정규직 근로자와 실질적으로 동일하거나 유사한 업무를 수행하였음에도 성과연봉을 지급받지 못하였고, 정규직으로 전환된 후에도 채용형 인턴 근무기간이 재직기간에서 제외됨에 따라 성과연봉을 지급받지 못하거나 과소지급 받았다. 이는 합리적 이유 없는 차별적 처우로써 헌법상 평등원칙 또는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘기간제법’이라 한다)을 위반한 불법행위에 해당한다. 따라서 피고는 원고들에게 불법행위로 인한 손해배상으로 위와 같은 차별적 처우가 없었더라면 원고들이 받을 수 있었던 임금과 실제로 지급된 임금 차액 상당액을 지급할 의무가 있다.

 

3.  판단

 

가. 관련 법리

기간제법 제8조제1항은 기간제근로자에 대한 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교대상 근로자를 ‘해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’로 규정하고 있다. 비교대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는, 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위나 책임·권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다.

기간제법 제2조제3호는 임금이나 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 기간제근로자를 불리하게 처우하는 것을 차별적 처우로 규정하고 있다. 합리적인 이유가 있는지 여부는, 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과 관련성, 업무의 내용 및 범위·권한·책임, 노동의 강도·양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2016.12.1. 선고 2014두43288 판결 등 참조).

 

나. 구체적 판단

앞서 본 인정근거, 을 제2 내지 13호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하면, 채용형 인턴 당시 원고들이 수행한 업무는 피고의 신규채용 정규직 근로자들이 수행한 업무와 내용·범위·권한·책임, 노동의 강도·양과 질 등에 있어 본질적인 차이가 존재하므로 피고의 신규채용 정규직 근로자를 원고들의 비교대상 근로자에 해당한다고 보기 어렵고, 피고의 신규채용 정규직 근로자를 원고들의 비교대상 근로자로 보더라도 피고가 원고들에게 기간제법 제8조제1항이 금지하는 차별적 처우를 하였다고 인정하기 어려울 뿐만 아니라, 두 집단을 다르게 취급한 것에는 합리적 이유가 존재한다고 봄이 타당하다. 따라서 피고가 원고들을 신규채용 정규직 근로자와 합리적 이유 없이 차별취급 하였음을 전제로 하는 원고들의 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

1) 피고는 청년 미취업자에게 취업능력 개발 및 경력 형성 기회를 제공한다는 목적 하에 2012년부터 ‘채용형 인턴제도’를 실시하였고, 그 취지를 고려하여 채용형 인턴이 취업시험에 응시하거나 취업박람회에 참석하는 경우 유급 특별휴가로 처리해주었고, 경영도서 대출, 스터디룸 제공 등 취업을 위한 학습활동도 지원해주었다. 이는 피고의 신규채용 정규직 근로자에게는 제공되지 않던 혜택인바, 이는 피고의 정규직 근로자와 채용형 인턴이 채용의 목적을 근본적으로 달리하였음을 보여주는 정황이다.

2) 특정 직군에 대하여는 채용형 인턴이 해당 정규직 근로자가 수행하는 업무를 수행하는 것이 불가능하였고, 이로 인해 채용형 인턴과 정규직 근로자는 수행하는 업무의 내용·범위, 노동의 강도·양과 질에 있어 본질적인 차이가 존재할 수밖에 없었다. 즉, 4직급 중 전기 업무를 담당하기 위해서는 ‘산업기사’ 자격이 요구되었으나, 같은 직군의 고졸 채용형 인턴의 경우 ‘기능사’ 자격만 존재하면 지원할 수 있었으므로, 해당 업무의 정규직 근로자가 수행하는 업무와 동일한 업무를 수행하는 것이 아예 불가능하였다. 전기원(5직급) 직군의 경우에도 정규직 근로자는 업무의 특성상 차량 운전업무가 필수적으로 요구되고 교대근무를 수행하였으나, 채용형 인턴은 청년인턴 운영매뉴얼(을 제3호증)상 회사 차량의 운전이 금지되고, 연장·야간·휴일 근로가 금지되어 있었기 때문에 교대근무를 수행할 수도 없었다. 이는 피고의 정규직 근로자에 대해 특정한 자격증의 보유 여부와 업무 배치와의 상당한 관련성이 인정되는 반면, 채용형인턴은 그러한 정도의 관련성을 필요로 하지 않았음을 의미한다.

3) 위에서 예로 든 직군 외에도 채용형 인턴은 청년인턴 운영지침(갑 제2호증)상 ① 보안상 책임 있는 임무부여가 금지되고, ② 중요시설·지역 출입이 통제되었으며, ③ 중요문서·자재 취급도 금지될 뿐만 아니라, ④ 피고 내부 전산시스템상 결재권한도 부여받지 못하였기 때문에 일반적으로 피고의 정규직 근로자가 수행하는 업무와 동일한 업무를 수행하는 것이 불가능하였다. 이로 인해 채용형 인턴과 정규직 근로자는 수행하는 업무의 내용·범위, 노동의 강도·양·질에 있어 본질적인 차이가 존재할 수밖에 없었다.

4) 채용형 인턴과 정규직 근로자는 근무장소 배치에서도 차이가 존재하였다. 피고는 신규채용 정규직 근로자 배치 시 각 사업소별 결원 현황 등 피고 내부의 인력수급현황을 고려하여 배치하였고, 이로 인해 신규채용 정규직 근로자가 선호 사업소에 배치되는 경우는 거의 존재하지 않았다. 그러나 채용형 인턴은 청년인턴 운영지침(갑 제2호증)에서 ‘인턴의 거주지 및 근무 희망지를 최대한 반영하여 결정하고, 희망 근무지 이외로 배치할 경우 당사자와 반드시 협의한다’고 규정하고 있었기 때문에 근무장소 배치 시 피고 내부의 객관적인 인력수급 현황이나 수요·필요에 관계없이 인턴의 주관적 의사가 최우선적으로 반영되었고, 이로 인해 채용형 인턴은 대부분 선호 사업소에 배치되었다.

5) 채용형 인턴과 정규직 근로자는 권한과 책임에 있어서도 차이가 존재하였다. 정규직 근로자는 피고의 인사관리규정이나 취업규칙 등 내부규정의 적용을 받았으나, 채용형 인턴은 청년인턴 운영지침 내지 청년인턴 운영 매뉴얼이 적용되었고, 운영지침에서 채용형 인턴에게 휴직·상벌에 관한 피고 내부규정을 명시적으로 배제하였기 때문에 채용형 인턴은 정규직 근로자와 달리 감사나 징계처분의 대상이 되지 않았다.

6) 채용형 인턴과 정규직 근로자는 채용 절차와 방법에 있어서도 차이가 존재하였다. 정규직 근로자와 채용형 인턴에 대한 채용 절차가 모두 진행된 2015년 대졸 4직급 채용의 경우 정규직 근로자는 공개채용 방식으로 채용이 이루어진 반면, 채용형 인턴은 각 대학별로 추천을 받는 추천형 채용 방식으로 진행되었고, 정규직 근로자는 ① 1차로 서류전형(평가기준 : 외국어성적, 자격증가점, 직무능력기반지원서), ② 2차 직무능력검사, ③ 3차 직무능력면접 및 인성검사, ④ 4차 경영진 면접을 통해 채용이 확정된 반면, 채용형 인턴은 ① 1차 직무능력검사, ② 2차 종합면접 및 인성검사를 통해 채용이 확정되었다.

7) 결국 피고가 채용형 인턴에 대해서 정규직 근로자에게 요구하던 자격증, 업무능력의 정도를 요구하지 않고 완화된 요건을 적용한 것은 피고가 ‘채용형 인턴제도’를 정규직 근로자를 대체할 ‘인력 채용’이라는 목적보다는 ‘청년 미취업자에게 취업능력개발 및 경력형성 기회를 제공’하기 위한 목적으로 운영하였음을 보여준다. 이로 인해 피고는 채용형 인턴제도를 도입한 2012년 이후에도 정규직 공개채용 절차를 폐지하지 않고 계속 운영하였다.

 

4.  결론

 

그렇다면 원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

 

판사 최누림(재판장) 이수경 김현정