대학 시간강사들의 실제 근로시간 판단 및 그에 따른 유급휴일수당, 연차수당, 퇴직금 등 청구권 인정 여부가 문제된 사건 [전주지법 2022가합2925]

【전주지방법원 2025.7.17. 선고 2022가합2925 판결】

 

• 전주지방법원 제11-2민사부 판결 : 확정

• 사 건 / 2022가합2925 임금

• 원 고 / 1. A ~ 14. M

• 피 고 / O

• 변론종결 / 2025.06.19.

• 판결선고 / 2025.07.17.

 

<주 문>

1. 피고는 [별지 1] 원고별 청구금액 및 인용금액 표의 해당 원고에게 각 인용금액란 기재 돈 및 이에 대하여 기산일란 기재 날부터 2025.7.17.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

2. 원고들의 나머지 청구를 각 기각한다.

3. 소송비용 중 50%는 피고가, 나머지는 원고들이 각 부담한다.

4. 제1항은 가집행할 수 있다.

 

<청구취지>

피고는 [별지 1] 원고별 청구금액 및 인용금액 표의 해당 원고에게 각 청구금액란 기재 돈 및 이에 대하여 기산일란 기재 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

 

<이 유>

1.  원고들의 주장

 

피고는 P대학교 부속 국제교류원 부설 한국어센터(이하 ‘이 사건 한국어센터’라 한다)를 운영하는 자이고, 원고들은 이 사건 한국어센터의 한국어강사로 채용되었다가 퇴사한 자들이다. 그런데 피고는 원고들이 이 사건 한국어센터의 한국어강사로 근무하는 동안 원고들과 약 10주 단위로 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결하면서 주당 강의시수를 15시간 미만으로 정하고, 이를 기초로 원고들을 근로기준법 제18조제3항, 근로자퇴직급여 보장법(이하 ‘퇴직급여법’이라 한다) 제4조제1항 단서에서 정하는 ‘초단시간근로자’로 보아 유급휴일·유급휴가를 주지 않고, 퇴직금도 지급하지 않았다.

그러나 원고들은 실제로는 이 사건 근로계약에서 정한 강의시수에 따른 강의업무 외에 강의준비, 학생관리, 학생상담, 교재집필, 미니워크숍, 한국어능력시험 대비, 진학관련, 각종 행사 준비 및 참석 등을 하였고, 그에 따른 추가 업무 시간은 강의시간 1시간당 0.7시간(70%) 정도이다.

이에 따라 원고들의 주당 근로시간을 다시 산정하면, 원고들은 일정 기간에 있어서는 초단시간근로자가 아니게 되어 그 기간에 있어서는 유급휴일에 따른 수당, 미사용연차에 대한 수당, 퇴직금을 지급받을 권리가 있으므로, 해당 금액의 지급을 구한다(구체적인 내역은 [별지 2] 청구내역 및 인용내역 표 해당 원고 부분의 제1 내지 3항과 같음). 나아가 원고 E, I의 경우는 출산휴가기간에 대한 출산휴가급여의 지급도 구한다.

 

2.  기초사실 및 이 사건의 쟁점

 

가. 기초사실

갑 제2 내지 21호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제2, 3, 33호증의 각 기재에 의하면, 아래와 같은 사실이 인정된다.

① 피고는 P시 완산구 Q에서 상시 약 940명의 근로자를 사용하여 P대학교를 운영하고 있고, 이 사건 한국어센터는 P대학교 부속기관인 국제교류원의 부설기관이다.

② 원고들은 피고(P대학교 국제교류원장)와 이 사건 근로계약을 체결하고, 이 사건 한국어센터에서 강의 업무를 수행하였다. 이 사건 근로계약의 계약서에는 계약기간, 주당 강의시수, 임금(강사료)은 계약기간 중 실제 강의한 시간에 대한 시간당 강사료를 지급한다는 내용, 강사료는 강의료와 강의를 담당함에 따라 발생하는 학사업무처리 및 학생지도에 대한 보수를 포함한 것으로 본다는 내용, 주휴일과 연차 유급휴가에 대해서는 적용하지 않는다는 내용 등(시기 내지 개인별로 계약 내용에 세부적인 차이는 있으나 위와 같은 취지는 모두 포함되어 있다)이 기재되어 있다.

③ 이 사건 근로계약에서 정한 주당 강의시간은 대체로 15시간 미만인데, 구체적인 원고들의 과거 근로 현황은 [별지 2] 청구내역 및 인용내역 표 해당 원고 부분의 제3항 기재와 같고, 원고들의 개근 등 여부는 당사자 사이에 다툼이 없다.

 

나. 이 사건의 쟁점

1) 원고들이 이 사건에서 유급휴일에 따른 수당, 미사용 연차에 대한 수당, 퇴직금 등을 구하는 반면, 피고는 이 사건 근로계약의 계약서에 기재된 주당 강의시수가 모두 15시간 미만이고 원고들이 강의 업무 외에 다른 업무를 수행하였다고 볼 수 없다는 점을 전제로 그러한 돈을 지급할 의무가 없다고 주장한다. 이에 따라 이 사건의 가장 기본적인 쟁점은 이 사건 근로계약의 계약서에 기재된 주당 강의시수에도 불구하고 원고들의 주당 근로시간을 그 이상으로 인정할 수 있는지, 그렇다면 그 정도는 얼마인지이다.

2) 원고들의 주당 근로시간이 이 사건 근로계약의 계약서에 기재된 주당 강의시수보다 어느 정도 이상으로 인정되어야 한다면, 원고들은 일정 근무기간에 관하여 초단시간근로자가 아니게 되어 그 기간에 있어서는 유급휴일에 따른 수당, 미사용 연차에 대한 수당, 퇴직금을 지급받을 권리가 있게 된다. 그 경우에는 기준이 되는 통상임금, 유급휴일 등의 개수, 원고들의 근로기간 등을 세부적으로 살펴보아야 한다.

3) 원고 E, I의 출산휴가급여는 부수적인 쟁점으로, 아래 제4의 다.항 2) 나)에서 살펴본다.

 

3.  기본 전제(원고들의 주당 근로시간 및 금전지급청구권 존재 여부)에 관한 판단

 

가. 관련 법리

대학의 시간강사는 학교가 개설한 교과목의 강의를 담당하면서 그에 수반되는 학사관리업무 등을 수행하고, 그와 같은 업무수행의 대가로 통상 시간당 일정액에 강의시간 수를 곱한 강사료를 보수로 지급받는다. 대학의 시간강사가 초단시간근로자에 해당하는지 여부는 특별한 사정이 없는 한 강의시간 수가 아니라 강의와 그에 수반되는 업무, 그 밖에 임용계약 등에서 정한 업무를 수행하는 데 통상적으로 필요한 근로시간 수를 기준으로 판단하여야 한다. 대학 강의의 특성상 강의 외 업무에 상당한 시간이 필요하기 때문에 강의시간의 정함이 곧 소정근로시간을 정한 것이라고 볼 수 없다. 만약 시간강사가 대학에 근로를 제공할 의무를 부담하는 전체 시간이 강의시간을 초과하는 것이 분명한데도 강의시간만을 기준으로 초단시간근로자 여부를 판단하게 되면, 근로자에게 주휴와 연차휴가를 보장하되 ‘근로시간이 매우 짧아 사업장에 대한 전속성이나 기여도가 낮고 임시적이고 일시적인 근로를 제공하는 일부 근로자’에 대해서만 예외적으로 주휴와 연차휴가에 관한 규정의 적용을 배제하려는 근로기준법의 취지가 몰각되기 때문이다(대법원 2024.7.11. 선고 2023다217312 판결 참조).

 

나. 구체적 판단

1) 갑 제2 내지 38호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 아래와 같은 사실 및 사정이 인정되고, 을 제6 내지 21, 29 내지 32호증의 각 기재만으로는 이를 뒤집기 부족하다. 이를 관련 법리에 비추어 보면, 원고들은 한국어강의 외에도 여러 부수업무를 수행하여야 했고, 이러한 업무 수행 시간 역시 원고들의 주당 근로시간에 반영되어야 한다고 봄이 타당하다.

① 원고들의 주된 업무는 한국어 미숙련자에게 한국어강의를 하는 것이지만, 피고의 주도로 주요 내용이 정해졌음이 분명한 이 사건 근로계약에 의하더라도 원고들의 업무에는 ‘학사업무처리 및 학생지도’ 등이 포함되는 등, 원고들의 업무는 한국어강의에 한정되지 않는다.

② 원고들은 부수 업무에 관한 주요 증거로 확인서, 진술서(갑 제23 내지 36호증)를 제출하였다. 그중 진술서는 원고들 본인이 작성한 것이나, 진술 내용을 뒷받침하기 위해 첨부된 자료는 객관적인 것으로 신빙성을 쉽사리 배척할 수 없다. 이에 의하면 원고들이 그 주장과 같은 부수 업무를 실제로 수행하였고, 그러한 부수 업무는 이 사건 근로계약 내지 적어도 피고의 요구에 의한 것이었다고 보기 충분하다.

③ 원고들이 수행하였다고 주장하는 부수 업무는 원고들과 같은 한국어강사들이 통상 수행하였으리라고 볼 수 있는 것이다. 이는 국내 대학교 부속 한국어교육기관에서 재외동포와 외국인에게 한국어와 한국문화를 가르치는 한국어교원의 근로조건과 실태를 파악하기 위한 연구 결과인 한국어교원 처우 개선을 위한 법·제도 개선 방안 연구(갑 제37호증), 대학 부속 한국어교육기관 한국어교원의 근로실태(갑 제38호증의 1)와도 부합한다.

④ 관련 법리는 본래 고등교육법상 교원이나 강사에 대한 것이지만, 원고들 역시 강의 업무 외에 부수 업무를 수행한다는 점에서 관련 법리의 적용이 배제된다고 할 수 없다. 한편 피고는 원고들 중 일부가 이 사건 근로계약에 따른 근로관계가 유지되는 동안 다른 어떠한 업무를 한 일도 있다는 점을 주장하나, 그렇다고 한들 해당 원고들이 이 사건 근로계약에 수반되는 여러 부수 업무를 수행하지 않았다고 볼 수 있는 것은 아니다.

2) 나아가 앞서 든 증거에 의하여 인정되는 아래와 같은 사실 및 사정을 종합하면, 원고들의 부수 업무 수행 시간은 강의시간 1시간 당 0.7시간(70%)으로 산정함이 타당하다.

① 원고들의 부수 업무 수행 시간은 사실 인정의 문제인데, 이를 원고 개개인마다 명확하게 확정하는 것은 불가능하고, 법원이 여러 사정을 아울러 참작해 정할 수밖에 없다.

② 위 대학 부속 한국어교육기관 한국어교원의 근로실태(갑 제38호증의 1)에 의하면, 4시간 수업을 기준으로 강의 외 업무를 처리하는데 필요한 시간은 평균 2.8시간(70%)으로 나타난다. 위 문헌의 연구 대상은 원고들과 같은 대학 부속 한국어교육기관의 한국어교원이고, 위 문헌에서 언급한 ‘강의 외 업무’와 이 사건에서 원고들이 수행한 부수 업무의 내용에도 별다른 차이가 없다. 또한 이와 같이 부수 업무에 소요되는 시간을 70% 수준으로 파악하는 것은 경험칙상으로도 합당하다고 보인다.

③ 반면 피고는 이 법원의 촉구에도 불구하고 별다른 반대 증거를 제출하지 않았다.

3) 따라서 원고들의 실제 주당 근로시간은 이 사건 근로계약에서 정한 주당 강의시수가 아니라, 그 1.7배에 해당하는 시간이다. 만일 그 결과가 15시간 이상이라면, 원고들은 해당 기간에 있어서는 초단시간근로자가 아니어서 유급휴일에 따른 수당, 미사용 연차에 대한 수당, 퇴직금을 지급받을 권리가 있다.

 

4.  세부 사항에 관한 판단

 

가. 유급휴일에 따른 수당

1) 기본 원칙

가) 일반적인 유급휴일에 따른 수당은 근로기준법 제55조제1항을 적용하고(1주 평균 1회 유급휴일), 근로자의 날(매년 5월 1일)에 관한 유급휴일 수당은 근로자의 날 제정에 관한 법률(시행일 2016.1.27.)을 적용한다.

나) 피고가 약 940명의 근로자를 사용하여 P대학교를 운영하는 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 공휴일에 관한 유급휴일 수당은 근로기준법 제55조제2항제1호(상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업장: 2020.1.1.부터), 근로기준법 시행령 제30조제2항, 관공서의 공휴일에 관한 규정 제2조 각 호(제1호는 제외)에 따른 공휴일 및 같은 영 제3조를 적용하여 2020.1.1. 이후부터의 부분만을 반영하되, 토요일이 공휴일인 경우(2020.10.3.)는 애초에 토요일에 근로가 예정되어 있었다는 사실을 인정할 증거가 없는 이상 반영하지 않는다. 원고들은 이에 대해서, 피고가 2020.1.1. 전부터 소속 임직원들에게 공휴일 유급휴일을 적용하고 있었기에 무기계약직 근로자로 간주되어야 하는 원고들 역시 해당 부분의 공휴일에 관한 유급휴일 수당이 반영되어야 한다고 주장하나, 그러한 사실을 인정할 증거가 없으므로, 이 부분 주장은 이유 없다.

다) 구체적인 유급휴일의 개수는 기간별로 아래 표 기재와 같다. <표 생략>

2) 객원교수로 임명된 일이 있는 원고들(원고 C, G, J)의 경우

가) 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 월급 통상임금에는 유급휴일에 대한 임금도 포함되는데, 월급이라 함은 임금이 월단위로 결정되어 월의 근로일수나 근로시간의 많고 적음에 관계없이 일정한 임금이 지급되는 임금형태를 뜻한다(대법원 1994.5.24. 선고 93다32514 판결 등 참조).

나) 갑 제9, 13, 17, 49호증, 을 제3, 4, 32호증의 각 기재에 의하면, 위 원고들은 일부 기간에 피고로부터 객원교수로 임용되어 보수를 지급받은 사실, 위 원고들은 해당 기간에 방학 여부와 관계없이 월 일정 금액을 지급받은 사실이 각 인정된다. 이처럼 방학 여부와 관계없이 월 일정 금액을 지급하는 형태의 보수는 월급으로 보아야 하고, 이에는 유급휴일(공휴일 포함)에 따른 수당이 포함되어 있으므로, 위 원고들은 해당 기간에 관해서는 유급휴일에 따른 수당의 지급을 구할 수 없다.

다) 한편 위 원고들이 객원교수로 임용되어 있던 기간은 모두 이 사건 근로계약의 근로기간과 전후로 직접 연결되거나 겹치는 부분이 있으나, 그렇다고 하더라도 이 사건 근로계약과 객원교수 임용이 별개인 이상 이와 관련된 부분에 있어서는 이 사건 근로계약에 따라 이 사건 한국어센터에서 근무한 부분에 있어서는 기본 원칙을 그대로 적용한다.

3) 대학원에서 강의한 일이 있는 원고 D의 경우

갑 제45, 50호증, 을 제3, 32호증의 각 기재에 의하면, 원고 D은 2019.3.4.부터 2019.6.30.까지와 2019.9.2.부터 2019.12.20.까지 P대학교 대학원에서 한국어강의를 한 사실이 인정되는데, 이와 이 사건 근로계약의 근로기간(2019년 4학기)이 겹치는 부분이 있으나, 그렇다고 하더라도 이 사건 근로계약과 대학원 강의가 별개인 이상 이 사건 근로계약에 따라 이 사건 한국어센터에서 근무한 부분에 있어서는 기본 원칙을 그대로 적용하고, 주휴일수 계산에 있어서는 2019.3.4.부터 2019.6.30.까지 119일을 17주로 보고, 2019.9.2.부터 2019.12.20.까지 110일을 16주로 본다.

 

나. 미사용 연차에 대한 수당

1) 기본 원칙

근로기준법 제60조제1항, 제2항을 적용한다(1년간 80퍼센트 이상 출근시 15일의 유급휴가, 1개월 개근시 1일의 유급휴가).

2) 객원교수로 임명된 일이 있는 원고들(원고 C, G, J)의 경우

가) 위 원고들이 일부 기간 객원교수로 임용된 사실과 그 기간은 모두 이 사건 근로계약의 근로기간과 전후로 직접 연결되어 전체적인 근로기간이 1년을 초과하는 점은 앞서 본 바와 같다.

나) 1년을 초과하되 2년 이하의 기간 동안 근로를 제공한 근로자에 대하여는 최초 1년 동안의 근로제공에 관하여 근로기준법 제60조제2항에 따른 11일의 연차휴가가 발생하고, 최초 1년의 근로를 마친 다음 날에 근로기준법 제60조제1항에 따른 15일의 연차휴가까지 발생함으로써 최대 연차휴가일수는 총 26일이 된다(대법원 2022.9.7. 선고 2022다245419 판결 등 참조). 그리고 월차·연차미사용수당 청구권에 관한 소멸시효의 기산점은 월차·연차유급휴가권을 취득한 날부터 1년의 경과로 휴가의 불실시가 확정된 다음 날이다(대법원 1996.2.9. 선고 94다19501 판결, 2023.11.16. 선고 2022다231403, 231410 판결 등 참조).

다) 원고 C은 근로기준법 제60조제1항에 따른 15일의 연차휴가가 발생하는 연도에 있어서도 근로기준법 제60조제2항에 따른 휴가 발생을 중복적으로 주장하나, 이러한 주장은 그 자체로 받아들일 수 없다. 원고 J의 경우 원고 J이 주장하는 연차휴가 발생시기에 다소간 오류가 있으나(객원교수 기간만을 따지고 있으나, 앞서 본 바와 같이 그 기간은 모두 이 사건 근로계약의 근로기간과 전후로 직접 연결되므로, ‘1년의 근로를 마친 다음 날’이 원고 J의 주장과 다소간 차이가 있다), 원고 J이 주장하는 연차휴가 일수가 실제를 초과하는 것은 아니고, 그 소멸시효 기산일도 모두 이 사건 소 제기일임이 기록상 명백한 2021.10.14.로부터 3년 전이 아닌 이상 원고 J의 주장을 그대로 반영한다.

 

다. 퇴직금

1) 기본 원칙

근로계약기간이 만료되면서 다시 근로계약을 맺어 그 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복된 근로계약기간을 합산하여 퇴직금 지급요건으로서의 계속 근로 여부와 계속근로연수를 판단하여야 하고, 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학 기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간·재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다(대법원 2020.2.27. 선고 2015다20773 판결 등 참조). 따라서 이 사건에서도 피고가 운영하는 대학교에 소속된 이 사건 한국어센터의 특성을 고려하여 학기별로 연속하여 피고와 이 사건 근로계약을 체결한 원고들은 방학 기간 등에도 불구하고 근로관계의 계속성이 유지되는 것으로 본다.

2) 근로관계 단절이 문제되는 부분에 관한 판단

가) 일부 원고들[원고 C, D(여기서는 2019년 1학기 내지 3학기 한정), F, G, J]의 경우 중간에 피고와 이 사건 근로계약을 체결하지 않은 학기가 있으나, 갑 제9, 10, 12, 13, 17, 48호증, 을 제2 내지 4, 33호증의 각 기재에 의하면, 위 원고들은 해당 기간에 있어 이 사건 근로계약과는 다른 형태로 피고와 실질적인 근로관계를 유지하며 노무를 제공한 사실, 그 노무 역시 피고가 진행하는 한국어교육과 직접적인 관련이 있는 사실이 인정되므로, 이 부분은 해당 기간에 이 사건 근로계약이 체결되지 않았더라도 근로관계의 계속성이 유지되는 것으로 본다.

나) 다른 일부 원고들[원고 D(여기서는 2018년 1학기와 2학기 한정), E, I, M]은 근로관계 단절이 있는 부분에 관해서 근로기준법 제74조 또는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조에서 정한 출산휴가와 육아휴직이 있었으므로 근로관계의 계속성이 유지된다고 주장한다. 살피건대, 갑 제45, 47호증의 각 기재에 의하면, 해당 기간 무렵에 위 원고들의 자녀가 태어난 사실은 인정된다. 그러나 근로자의 자녀가 특정 시기에 태어났다는 사정만으로 바로 출산휴가나 육아휴직이 부여된다고 할 수 없고, 더욱이 근로자가 사후적으로 자신이 근무하지 않은 기간이 출산휴가나 육아휴직에 해당된다고 주장할 수는 없다. 위 원고들이 출산휴가나 육아휴직 등을 신청하였다는 사실 등을 인정할 증거가 없는 이상, 앞서 든 증거나 사실만으로는 해당 기간이 출산휴가 또는 육아휴직 기간에 해당한다고 볼 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분은 근로관계가 단절된 것으로 본다. 또한 그러한 이상 원고 E, I의 출산휴가급여에 관한 주장 역시 받아들일 수 없다.

다) 피고는, 일부 원고들(원고 A, B, C, D)은 2021년 1학기와 2학기에 실제 근무하지 않았음에도 피고로부터 해당 기간에 임금을 지급받았을 뿐이므로 해당 기간에는 근로관계가 존재하지 않는다고 주장한다. 살피건대, 을 제2, 3, 33호증의 각 기재에 의하면, 위 원고들은 해당 기간에 실제로 한국어강사로 근무한 것은 아니고, 피고가 2021.2.22. 위 원고들에게 이 사건 근로계약(2021년 1학기)을 체결하지 않겠다고 통보하였으나, 위 원고들의 구제신청에 따라 전북지방노동위원회가 2021.7.경 피고의 위와 같은 행위는 부당해고에 해당한다는 내용의 구제명령(U)을 한 사실, 위 구제명령이 확정됨에 따라 피고는 위 원고들에게 2021년 1학기와 2학기 부분에 관해서 기존의 근로조건에 따라 강사료를 지급한 사실은 인정된다. 그러나 위와 같이 구제명령이 확정된 이상 위 원고들의 근로자로서 지위는 계속되는 것이므로(대법원 2012.2.9. 선고 2011다20034 판결 등 참조), 위 원고들이 2021년 1학기와 2학기에 실제 근무하였는지 여부와 상관없이 이 부분은 근로관계의 계속성이 유지되는 것으로 본다(같은 이유로 이 부분에 관해서는 유급휴일에 따른 수당과 미사용 연차에 대한 수당도 발생한다).

라) 다만 근로관계 계속성이 유지되는 경우에 있어서도, 퇴직급여법 제4조제1항 단서는 계속근로기간이 1년 미만인 근로자와 초단시간근로자에 대해서는 사용자의 퇴직금 지급 의무가 없다는 취지로 규정하므로, 근로관계 계속성이 유지되는 기간 중 주당 근로시간이 15시간 이상에 해당하는 기간의 합이 1년 이상인 부분에 대해서만 퇴직금을 산정한다.

3) 객원교수로 임명된 일이 있는 원고들(원고 C, G, J)에 관한 기수령 퇴직금 공제

가) 갑 제9, 13, 17, 49호증, 을 제3 내지 5, 32호증의 각 기재에 의하면, 위 원고들은 일부 기간에 피고로부터 객원교수로 임용되어 보수를 지급받았고 임용기간 만료시에 퇴직금을 지급받은 사실이 인정된다. 이에 대해 위 원고들은 위 원고들의 임용기간이 1년이 되지 않는 부분이 있어 그에 관하여 받은 돈은 퇴직금이 아니라 상여금에 불과하다고 주장하나, 위 원고들의 임용기간이 얼마인지를 불문하고(더구나 갑 제49호증의 기재에 의하면, 피고는 위 원고들의 임용기간이 1년 이상이 된다고 여겼던 사실이 인정되기도 한다) 이러한 주장은 받아들일 수 없다.

나) 한편 위 원고들의 객원교수 임용 등과 관계없이 근로관계의 계속성이 유지된다고 보는 한 위와 같은 퇴직금 지급은 결과적으로 퇴직금을 분할해서 지급한 것과 같은데, 이는 무효이지만 피고가 이에 관하여 위 원고들에 대하여 갖는 부당이득반환채권을 자동채권으로 하여 위 원고들의 퇴직금채권과 상계하는 것은 허용되는바(대법원 2010.5.20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결 등 참조), 위 원고들과 피고의 상호 원금 상계 의사표시에 따라 피고가 객원교수 임용과 관련하여 위 원고들에게 지급하였던 퇴직금은 위 원고들에게 최종적으로 인정되는 퇴직금 원금에서 공제한다.

 

라. 통상임금액

1) 원고들은 청구 항목 전체에 관하여 1일 통상임금을 기준으로 계산한 금액의 지급을 구하므로(퇴직금은 퇴직금이 발생하는 최종 기간의 통상임금 기준), 원고들마다 개별적으로 1일 통상임금이 얼마인지를 확정하여야 하는데, 근로기준법 시행령 제6조제1항은 통상임금을 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액”이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다(대법원 2024.12.19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결 참조).

2) 원고들이 이 사건 근로계약에 관해서 주장하는 1일 통상임금은, 기본적으로 제3항에서 본 것과 같은 방식으로 계산한 실제 주당 근로시간(= 이 사건 근로계약에서 정한 주당 강의시수 × 1.7)을 평일인 5일로 나눈 뒤 이에 이 사건 근로계약에서 정한 강사료를 곱한 값이다. 그러나 이 사건 근로계약에는 ‘강사료는 강의료와 강의를 담당함에 따라 발생하는 학사업무처리 및 학생지도에 대한 보수를 포함한 것으로 본다’고 정하고 있고, 앞서 본 경위 등에 비추어 보면 피고가 원고들에게 지급하기로 약정한 시간급 임금에는 실질적으로 부수 업무 수행 시간에 대한 임금까지 포함되었다고 봄이 타당하다. 만일 원고들의 주장대로 임금을 산정할 경우에는 피고가 원고들에게 원고들이 구하는 각 수당 외에 본래 임금까지도 미지급한 것이 되는데, 원고들이 피고에 대하여 미지급 임금 부분을 청구하지 않고 있다는 사정이 이를 뒷받침한다. 이와 같이 보더라도 약정된 시간급 임금이 최저임금법에 반하지 않으므로 그 효력을 부인하기 어렵다. 즉, 이 사건 근로계약의 내용과 제반사정 등을 종합하면 피고가 원고들에게 지급한 임금은 기본적으로 부수 업무 수행 시간을 비롯한 ‘전체 근로시간’에 대한 것이고, 다만 유급휴일에 따른 수당, 미사용 연차에 대한 수당만 포함되지 않은 것이다. 이에 따라 계산할 경우 원고들의 1일 통상임금 산정방식은 아래와 같고, 이를 보다 간략히 정리하면 ‘이 사건 근로계약에서 정한 강의시수 ÷ 평일 5일 × 이 사건 근로계약에서 정한 강사료’가 된다.

○ 이 사건 근로계약에서 정한 주당 강의시수 ÷ 실제 주당 근로시간 × (실제 주당근로시간 ÷ 평일 5일) × 이 사건 근로계약에서 정한 강사료

3) 객원교수로 임명된 일이 있는 원고들(원고 C, G, J)의 경우 그 보수는 월급으로서 유급휴일에 따른 수당이 포함되어 있다는 점은 앞서 본 바와 같고, 을 제4호증의 기재에 의하면, 객원교수도 이 사건 근로계약에서 정한 것과 유사한 업무를 수행한 사실이 인정되는바, 이들의 근로시간도 임용계약에서 정한 강의시간의 1.7배라고 봄이 타당하다. 따라서 이 부분의 1일 통상임금은, [임용계약서상의 보수(월급) ÷ 월 근로시간(= 임용계약서상의 주당 강의시간 × 1.7 ÷ 평일 5일 × 주휴일을 포함한 1주인 6일 × 4.345주, 소수점 이하 반올림) × 1일 근로시간(= 임용계약서상의 주당 강의시간 × 1.7 ÷ 평일 5일)]3)로 계산한다. 이에 대해 원고 C, G은 이 부분의 통상임금은 임용계약서에서 정한 초과 강의시간에 대한 강사료로 20,000원을 기초로 산정해야 한다고 주장하나, 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니할 뿐만 아니라(대법원 2021.11.11. 선고 2020다224739 판결 등 참조), 이와 같이 강의시간에 대한 강사료 전액을 통상임금으로 삼는 주장은 객원교수들에게 강의 업무 외에 다른 근로가 없다는 점을 전제로 하는 것으로서 원고들의 기본 주장과 완전히 모순되는 점을 고려하면 받아들일 수 없다.

4) 원고 D의 경우, 갑 제45호증, 을 제3, 32호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 D은 P대학교 대학원에서, 2019.3.4.부터 2019.6.30.까지 주당 12시간, 2019.9.2.부터 2019.12.20.까지 주당 14시간 한국어강의를 한 사실, 그에 대한 강의료는 시간당 40,000원이었던 사실이 인정된다. 다만 1일 통상임금은 위 범위 내에서 원고 D이 주장하는 시간당 강의료, 주당 강의시간을 기초로 하여 2019.3.4.부터 2019.6.30.까지에 관해서는 72,012원(= 10.59시간 ÷ 5일 × 34,000원), 2019.9.2.부터 2019.12.20.까지는 89,284원(= 13.13시간 ÷ 5일 × 34,000원)으로 인정한다.

5) 원고 F의 경우, 갑 제12호증, 을 제24호증의 각 기재에 의하면 원고 F은 2020년 1학기 중 3월분의 강의료로 시간당 28,000원을 받은 사실, 그러나 당시 원고 F은 학사로서 한국어강의 경력이 600시간 ~ 1,000시간 사이였기에 시간당 30,000원의 강의료를 받아야 했던 사실이 인정되므로, 2020년 1학기에 시간당 28,000원의 강의료를 받은 달이 있다고 하더라도 시간당 강의료가 30,000원임을 전제로 2020년 1학기의 통상임금을 산정한다.

 

마. 소멸시효 항변에 관해서

1) 피고는 전체적으로 소멸시효의 항변을 하나, 원고들은 이미 이 사건 소 제기일임이 기록상 명백한 2021.10.14.로부터 3년 전에 이행기가 도래한 부분에 관한 수당 등의 지급을 구하지 않고 있다. 피고가 3년보다 더 단기의 소멸시효를 주장하는 것은 아니고 그러한 시효기간을 인정할 근거도 없으므로 피고의 소멸시효 항변은 대부분 주장 자체로 이유 없다.

2) 다만 퇴직금은 사용자가 일정기간을 계속 근로하고 퇴직하는 근로자에게 그 계속 근로에 대한 대가로서 지급하는 후불적 임금의 성질을 띤 금원이고 구체적인 퇴직금청구권은 계속근로가 끝나는 퇴직이라는 사실을 요건으로 하여 발생되는 것이므로 중간퇴직이 유효하다고 인정되는 경우에는 위 중간퇴직으로 인한 퇴직금청구권과 그후 재입사일부터 최종퇴직시까지의 근속기간에 대한 퇴직금청구권은 당사자만 동일할 뿐 계속근로의 기간과 퇴직의 시점을 달리하는 것이어서 별개의 퇴직금청구권이라 할 것이고, 따라서 이에 대한 소멸시효는 그 각 청구권별로 진행된다(대법원 1992.9.14. 선고 92다17754 판결 등 참조). 이 사건에서 일부 원고들(원고 D, M)은 근로관계 단절로 인하여 두 개의 퇴직금청구권이 발생하는데, 그중 하나의 퇴직금청구권의 이행기(퇴직일)는 2021.10.14.로부터 3년 전이어서 퇴직급여법 제10조에 따라 해당 퇴직금 청구권은 시효로 소멸하였다고 할 것이고, 피고의 항변은 이 범위 내에서 이유 있다.

 

5.  결론

 

구체적인 계산 결과는 [별지 2] 청구내역 및 인용내역 표 해당 원고 부분의 제4 내지 6항과 같다. 지연손해금에 있어서는 을 제3호증의 기재에 의하면, 원고들이 구하는 기산일이 모두 해당 원고의 퇴직일로부터 14일 이상 이후인 사실이 인정되므로, 피고는 근로기준법 제37조제1항, 제36조에 따라 원고들이 구하는 기산일부터 피고가 그 이행의무의 범위를 다투는 것이 상당한 이 판결 선고일인 2025.7.17.까지는 민법이 정한 연 5%(근로기준법 제37조제2항, 근로기준법 시행령 제18조제3호, 대법원 2022.3.31. 선고 2020다294486 판결 참조), 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

원고들의 청구는 그 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 나머지는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

 

판사 임현준(재판장) 이건희 이동진