정년이 5년 연장된 점 등을 고려하면 임금피크제 개시 시점이 종전 정년보다 2년 이른 시점이라 하여 임금피크제를 무효로 볼 수는 없다 [서울고법 2024나2046461 / 서울중앙지법 2022가합545114]

【서울고등법원 2025.6.13. 선고 2024나2046461 판결】

 

• 서울고등법원 제15-2민사부 판결

• 사 건 / 2024나2046461 임금 등 청구의 소

• 원고, 항소인 / E 외 44명(별지 1 원고 명단 기재와 같다.)

• 피고, 피항소인 / CO 주식회사

• 제1심판결 / 서울중앙지방법원 2024.8.22. 선고 2022가합545114 판결

• 변론종결 / 2025.03.21.

• 판결선고 / 2025.06.13.

 

<주 문>

1. 원고들의 항소를 모두 기각한다.

2. 항소비용은 원고들이 부담한다.

 

<청구취지 및 항소취지>

제1심판결을 취소한다. 피고는 원고들에게 별지 2 표의 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

 

<이 유>

1.  제1심판결의 인용

 

항소심 법원이 설시할 이유는, 아래와 같이 고치거나 추가하는 것 외에는, 제1심판결의 이유와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다.

[고치거나 추가하는 부분]

○ 제1심판결서 2쪽 7행의 “피고(2022.3.16. 변경 전 상호: B 주식회사)”를 “피고[상호가 B 주식회사, A 주식회사, CO 주식회사(현재)로 순차 변경되어 왔다]”로 고친다.

○ 제1심판결서 13쪽 10 ~ 14행을 다음과 같이 고친다.

위 법리는 기존의 정년을 유지하면서 임금피크제를 도입한 이른바 ‘정년유지형 임금피크제’ 사안에 관한 것이기는 하나, 이 사건과 같이 고령자고용법이 정년의 하한을 신설함에 따라 정년을 연장한 임금피크제 사안에서도 참고할 수 있다.

○ 제1심판결서 15쪽 하 2행의 “결국”부터 그 단락 끝까지를 다음과 같이 고친다.

그런데 ① 고령자고용법의 정년 조항을 반영한 것이라 하더라도 연장된 정년이 5년으로 긴데다가, 연장된 정년은 만 60세가 되는 해의 12월 31일로, 고령자고용법이 정한 하한(만 60세가 되는 해의 생일)보다 늘어난 점, ② 근속기간이 길고 정년 가까이 근무하는 근로자가 많은 사업장(갑 제18 내지 20호증, 을 제17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 이에 해당하는 것으로 보인다)의 임금피크제의 경우, 대부분의 근로자가 언젠가는 그 적용 대상이 되는 점 등을 고려하면, 그 조합원들도 원고들과 마찬가지로 임금피크제를 적용받는 이 사건 노동조합이 동의한 위와 같이 임금 감액률이 연령차별에 이를 정도로 크다고 보기 어렵다.

○ 제1심판결서 17쪽 1행과 2행 사이에 다음 내용을 추가한다.

(5) 원고들은 이 사건 임금피크제가 종전 정년인 만 55세가 되는 해의 12월 31일 보다 2년 이른 만 54세가 되는 해의 1월 1일부터 시행된다는 점을 무효의 근거로 들고 있다. 정년을 연장하지 않으면서 임금피크제를 도입하는 ‘정년유지형 임금피크제’ 또한 허용됨에 비추어, 원고들이 주장하는 사정이 절대적인 판단 기준이 될 수는 없고, 여러 판단 요소 중 하나로 고려하여야 할 뿐인데, 시행 첫 두 해의 지급률이 각 90%와 81%로 높은 편이고, 정년이 5년 연장된다는 점 등 앞서 본 여러 사정을 종합하여 보면, 위와 같은 임금피크제 개시 시점을 고려하더라도 이 사건 임금피크제를 무효로 볼 수는 없다.

○ 제1심판결서 20쪽 1~10행을 다음과 같이 고친다.

라) 원고들의 주장처럼 2015.9.14. 자 취업규칙만 놓고 보았을 때에는 임금피크제 개시 나이가 정년과 동일하게 ‘만 나이’를 의미한다고 볼 여지가 있고, 실제로 그렇게 인식한 사람도 다수 있는 것으로 보인다. 그러나 위 취업규칙 개정에 동의한 주체는 이 사건 노동조합이므로 이 사건 노동조합의 의사를 가장 중요하게 고려할 필요가 있는데, 위 취업규칙의 내용은 2015.7.27. 자 노사합의(을 제4호증 4쪽)와 동일하고, 위 노사합의는 이 사건 노동조합의 최종 제시안(을 제29호증 18쪽)을 피고가 수용한 것으로 보인다. 위 제시안은 위 노사합의와 동일하게 ‘55세가 되는 해의 1월 1일부터 매년 전년도 임금을 10% 감액하여 54세 임금 대비 평균 68% 수준으로 조정한다’는 내용이다. 이처럼 이 사건 노동조합은 평균 지급률 68%의 인상(피고의 최종 제시안은 64%였다)만을 요구한 것이 아니라 연도별 지급률 산정 방법도 함께 제시하였던 것인데, 위 55세를 한국 나이로 해석해야만 매년 10%씩 조정할 때 최종적으로 평균 68%가 산출된다는 점에서 위 제시안 및 (그것이 그대로 반영된) 위 노사합의에서 말하는 55세가 한국 나이임은 이 사건 노동조합의 분명한 의사였던 것으로 보인다. 따라서 위 취업규칙이 이와 동일하게 임금피크제 개시 나이로 정한 55세는 한국 나이를 의미하고, 이 사건 노동조합은 이를 명확히 인식한 상태에서 이에 동의하였다고 보아야 한다.

 

2.  결론

 

원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하여야 한다. 이와 결론이 같은 제1심판결은 정당하므로 원고들의 항소를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

 

판사 신용호(재판장) 이병희 김상우

 

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【서울중앙지방법원 2024.8.22. 선고 2022가합545114 판결】

 

• 서울중앙지방법원 제48민사부 판결

• 사 건 / 2022가합545114 임금 등 청구의 소

• 원 고 / 별지 원고들 목록 기재와 같다.

• 피 고 / A 주식회사

• 변론종결 / 2024.07.09.

• 판결선고 / 2024.08.22.

 

<주 문>

1. 원고들의 청구를 모두 기각한다.

2. 소송비용은 원고들이 부담한다.

 

<청구취지>

피고는 원고들에게 별지 표 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.

 

<이 유>

1.  기초사실

 

가. 당사자들의 지위

1) 피고(2022.3.16. 변경 전 상호: B 주식회사)는 자동차 제조 및 판매업 등을 영위하는 회사로, 부산과 서울에 사업장을 두고 있으면서 용인시에 C연구소를 설치하여 운영하고 있다.

2) 원고들은 피고의 정규직 근로자로 재직 중이거나 퇴직한 사람들이고, B노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 피고의 전체 근로자 과반수로 조직된 노동조합이다.

나. 피고의 임금피크제 도입 및 그 내용

1) 피고는 당초 근로자들의 정년을 만 55세로 정하고 있었는데, 2013.5.22. 법률 제11791호로 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다)이 개정됨에 따라 근로자의 정년이 만 60세로 늘어났고, 2016.1.1.부터 피고의 사업장에 위와 같이 개정된 정년 규정이 적용되었다.

2) 이에 피고는 2015.7.27. 이 사건 노동조합과 정년연장 및 임금피크제 도입 등의 내용이 포함된 2015년 임금협상 합의를 하였는데, 그 중 임금피크제와 관련된 내용은 다음과 같다. <다음 생략>

3) 피고는 2015.9.14. 취업규칙 제31조(정년) 제1호를 “사원의 정년은 60세가 되는 해의 12월 31일로 한다. 단, 55세가 되는 해의 1월 1일부터 별도의 규정에 따른 임금피크제도를 적용한다. ※ 시행일: 2016년 1월 1일”로 개정하고, 그 무렵 임금피크제 운영규정을 제정하여 2016.1.1.부터 임금피크제를 시행하였다.

4) 임금피크제 운영규정 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 다음과 같다. <다음 생략>

5) 피고는 2016.1.경 아래와 같이 2016.1.1.부터 한국 나이 55세(1962년생) 이상 직원에게 적용되는 구체적인 임금피크제도 운영기준을 마련하여 설명회를 개최하였다. <아래 생략>

6) 피고는 2020.4.20. 이 사건 노동조합과 다음과 같이 임금피크제의 적용이 제외되는 수당 항목을 추가하는 내용의 2019년 임금협약 합의를 하였다(이하 위 변경된 내용을 포함하여 피고가 2016.1.1.부터 시행하고 있는 임금피크제를 ‘이 사건 임금피크제’라고 한다). <다음 생략>

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1 내지 6, 10호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

 

2.  원고들의 주장 요지

 

가. 이 사건 임금피크제를 도입하는 내용의 취업규칙 개정은 취업규칙의 불이익변경에 해당하는데, 원고들은 비조합원일 뿐 아니라 대부분 노동조합 가입자격이 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치지 않으므로, 이 사건 임금피크제를 도입하기로 합의한 2015.7.27.자 단체협약(2015년 임금협상 합의서)은 원고들에게 효력이 없다. 따라서 피고는 단체협약의 적용을 받지 않는 근로자들을 대상으로 회의 방식에 의한 과반수동의를 받았어야 하나 그러한 절차를 거치지 않았다. 특히 원고들 대부분이 속해 있는 C연구소는 부산 및 서울 사업장과 독립된 별개의 사업장이므로, 피고는 별도로 C연구소 소속 근로자들 과반수의 동의를 얻었어야 하나 그러한 절차를 거치지 않았다. 따라서 위와 같이 개정된 취업규칙의 규정은 원고들에게 효력이 없다.

나. 설령 취업규칙의 불이익변경에 대한 집단적 동의가 있었다고 하더라도, 개정된 취업규칙이 그보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약에 우선한다고 할 수 없으므로, 피고가 원고들로부터 개별적인 동의를 받아 근로계약을 변경하지 않은 이상 ‘유리의 원칙’상 원고들의 임금을 삭감하는 내용의 이 사건 임금피크제는 원고들에게 적용될 수 없다.

다. 이 사건 임금피크제는 도입 목적의 타당성이 인정되지 않고, 근로자들이 입게 되는 불이익이 과다하며, 임금 삭감에 대한 대상 조치가 마련되어 있지 않을 뿐 아니라 임금피크제로 인해 삭감된 재원을 신규 채용을 위해 사용하지도 않았으므로, 합리적 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 것으로서 강행규정에 위배되어 효력이 없다.

라. 피고의 변경된 취업규칙에 의하면 이 사건 임금피크제는 만 55세부터 적용되어야 하나, 피고는 취업규칙과 별도로 임금피크제 운영규정을 제정하면서 이 사건 임금피크제를 한국 나이 55세부터 적용하도록 한 후 그에 따라 이 사건 임금피크제를 임의로 1년 앞당겨 실시하였는바, 이는 취업규칙의 불이익변경 절차를 거치지 않은 것으로서 무효이다.

마. 따라서 원고들은 선택적으로 다음과 같이 청구한다. ① 피고는 무효인 이 사건 임금피크제로 인하여 원고들에게 미지급한 임금 및 그에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. ② 피고는 무효인 이 사건 임금피크제로 인하여 원고들에게 별지 표 ‘청구금액’란 기재 각 임금지급 의무를 면하는 이득을 얻고, 원고들에게 같은 금액 상당의 손해를 입혔으므로, 주위적으로 부당이득, 예비적으로 불법행위에 따른 손해배상으로 위 각 돈 및 그에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

 

3.  판단

 

가. 이 사건 임금피크제 도입의 절차적 하자 인정 여부

1) 이 사건 임금피크제의 도입이 취업규칙의 불이익변경에 해당하는지

가) 취업규칙의 불이익변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득권·기득이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다(대법원 1993.8.24. 선고 93다17898 판결 등 참조). 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부를 판단할 때 근로조건을 결정짓는 여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우라면 그와 같은 사정을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 2004.1.27. 선고 2001다42301 판결, 대법원 2022.3.11. 선고 2018다255488 판결 등 참조).

나) 살피건대, 위 인정사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하여 보면, 피고가 임금피크제를 도입하는 내용으로 취업규칙을 개정한 것은 취업규칙의 불이익변경에 해당한다고 봄이 타당하다.

(1) 피고는 정년연장과 함께 임금피크제를 도입하였는데, 이로 인하여 근로자들은 정년이 연장된 5년 동안 종전에 지급받을 수 없었던 임금을 지급받을 수 있는 기회를 얻게 되었고, 아래에서 보는 바와 같이 임금피크제로 인하여 감액되는 임금을 고려하더라도 근로자들이 정년까지 수령하게 되는 임금총액 자체가 증가된 측면이 있기는 하다. 그러나 근로자들은 정년까지 근로를 제공하고도 매년 일정 비율에 따라 감액된 임금을 수령하게 되므로, 임금 측면에서 보면 위와 같은 취업규칙 개정은 근로자들에게 저하된 근로조건을 부과하는 것에 해당한다.

(2) 특히 이 사건 임금피크제는 기존 정년이던 만 55세가 아닌 한국 나이 55세부터 임금 감액이 시작되도록 설계되어 있으므로, 이러한 점에서는 근로자들의 기득이익을 박탈하는 것이라고 볼 수 있다.

(3) 근로자들의 정년이 60세로 연장된 것은 고령자고용법이 이를 법적으로 의무화하였기 때문이므로, 이를 두고 피고가 이 사건 임금피크제와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소를 유리하게 변경하였다고 평가하기도 어렵다.

2) 피고가 취업규칙의 불이익변경 절차를 거쳤는지

가) 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하는 것인바, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이란 기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격 유무를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하고, 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격을 가진 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하는 것이 아니므로, 정년퇴직 연령을 단축하는 내용으로 취업규칙의 기존 퇴직규정을 변경하고 이에 관하여 기존 퇴직규정의 적용을 받던 근로자 전체의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻은 경우 그 취업규칙의 변경은 적법·유효하여 일정 직급 이상으로서 노동조합에 가입할 자격은 없지만 기존 퇴직규정의 적용을 받았던 근로자에게도 그 효력이 미친다(대법원 2008.2.29. 선고 2007다85997 판결 등 참조).

나) 위 법리에 비추어 보건대, 앞서 든 증거, 을 제18호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하여 보면, 피고는 근로자의 과반수로 조직된 이 사건 노동조합의 동의를 얻어 취업규칙을 개정한 것이므로, 취업규칙의 불이익변경 절차를 거쳤다고 봄이 타당하다. 따라서 이에 반하는 원고들의 주장은 이유 없다.

(1) 피고는 이 사건 임금피크제를 도입하는 내용으로 취업규칙을 개정함에 있어서 피고의 전체 근로자 과반수로 조직된 이 사건 노동조합으로부터 2015.7.27.자 임금협상 합의를 통해 동의를 받았고, 그 후 2015.8.27.경에도 재차 동의를 받았다.

(2) 원고들의 주장과 같이 원고들이 노동조합 가입자격이 없는 등의 이유로 이 사건 노동조합이 임금피크제 도입에 관하여 동의한 2015.7.27.자 단체협약의 효력이 원고들에게 미치지 않는다고 하더라도, 이 사건 노동조합은 위 단체협약 체결 과정에서 임금피크제 도입에 관하여 동의함으로써 집단적 의사결정방법에 의한 동의의 의사표시를 표명하였다고 볼 수 있고, 나아가 2015.8.27.에도 재차 취업규칙의 변경에 동의한 바 있다. 따라서 취업규칙의 변경은 유효하고 노동조합에 가입할 자격은 없지만 기존 취업규칙의 적용을 받았던 원고들에게도 그 효력이 미친다.

(3) 취업규칙의 불이익변경에 대한 이 사건 노동조합의 동의가 있는 이상 피고가 그와 별도로 비조합원들을 대상으로 회의방식에 의한 과반수 동의를 받아야 한다고 볼 아무런 근거가 없다.

다) 이에 대하여 원고들은 C연구소는 부산 및 서울의 사업장과 별개의 사업장이므로 별도로 C연구소 소속 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다고 주장한다. 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다(대법원 2009.5.28. 선고 2009두2238, 대법원 2009.11.12. 선고 2009다49377 판결 참조).

라) 위 법리에 비추어 보건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 부산 및 서울의 사업장과 C연구소를 구분하지 않고 전체 근로자들에게 하나의 취업규칙을 적용하고 있고[피고의 취업규칙에서는 “본 규칙은 B주식회사 전 사업장에 대하여 동일하게 적용한다.”고 규정하고 있다(개정 전 취업규칙 제133조 및 현행 취업규칙 제137조)], 이 사건 노동조합과도 하나의 단체협약을 체결하고 있는 것으로 보이므로, C연구소와 그 외 나머지 사업장의 근로조건이 이원화되어 있다거나 취업규칙이 달리 적용된다고 볼 수 없으므로, 원고들의 위 주장도 이유 없다.

 

나. 이 사건 임금피크제가 원고들에게도 적용되는지 여부

1) 원고들은 이 사건 임금피크제를 도입하는 내용의 취업규칙 변경에 대한 집단적 동의가 있었다고 하더라도, 그보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약에 우선할 수 없다는 이른바 ‘유리의 원칙’을 주장하고 있다.

2) 그러나 위 주장은 불리하게 변경된 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약이 존재하는 경우에 받아들여질 수 있으나, 원고들과 피고 사이에 이 사건 임금피크제와 관련하여 단체협약 내지 취업규칙과는 다른 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약이 체결되어 왔다고 볼만한 증거가 없고, 오히려 을 제17호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고들은 피고와 근로계약을 체결하면서 피고의 관련 규정에서 정한 호봉에 따른 임금을 수령하기로 하였고, 실제로도 피고의 급여규정, 취업규칙 등 임금에 관한 규정이 개정될 경우 그에 따라 임금을 지급받아온 것으로 보이는 점, ② 원고들이 관련 규정과 달리 매년 피고와 개별적으로 연봉계약을 체결한 것으로 보이지 않는 점 등을 종합하여 보면, 원고들에게 이 사건 임금피크제가 적용되는 것이 ‘유리의 원칙’에 반한다고 할 수 없다.

3) 따라서 원고들의 위 주장은 이유 없고, 원고들에게도 이 사건 임금피크제가 적용된다.

 

다. 이 사건 임금피크제의 유효성

1) 고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 ‘사업주는 모집·채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육·훈련(제3호), 배치·전보·승진(제4호), 퇴직·해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다’고 규정하고, 제2항에서 “제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다”고 규정하고 있다. 위 규정 및 고령자고용법 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.

연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022.5.26. 선고 2017다292343 판결 참조).

이 사건 임금피크제가 기존의 정년을 5년간 연장하면서 도입된 이른바 ‘정년연장형 임금피크제’라는 점에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없는바, 위 법리는 기존의 정년을 유지하면서 임금피크제를 도입한 이른바 ‘정년유지형 임금피크제’ 사안에 관한 것이기는 하나, 이 사건과 같은 ‘정년연장형 임금피크제’ 사안에 관하여도 참고기준이 될 수 있다.

2) 앞서 든 증거, 을 제7 내지 16, 23호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하여 보면, 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자들을 차별하는 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 임금피크제가 강행규정을 위반하여 무효라고 할 수 없으므로, 이에 반하는 원고들의 주장은 이유 없다.

가) 임금피크제 도입 목적의 타당성

(1) 고령자고용법은 2013.5.22. 법률 제11791호로 개정되면서 사업주로 하여금 정년을 만 60세 이상으로 정하도록 의무화하되(제19조제1항), 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합으로 하여금 정년연장에 따른 임금체계 개편 등의 필요한 조치를 하도록 정하고 있다(제19조의2 제1항). 이는 정년연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것이 당연히 예상되므로, 정년연장으로 발생할 수 있는 기존 인력에 대한 구조조정 또는 신규 인력 채용의 감축 등의 반작용을 방지하기 위하여 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련하고, 사업주뿐만 아니라 노동조합의 의무로도 규정한 것이다. 실제로 위 규정의 입법과정에서도 정년연장에 따른 임금체계 개편 방법 중 하나로 임금피크제를 상정하고 있었음을 알 수 있다. 따라서 피고가 정년을 5년 연장하면서 한국 나이 55세부터 임금의 일부를 감액하기 시작하는 이 사건 임금피크제를 도입한 것은 고령자고용법 제19조의2 제1항의 ‘임금체계 개편 등 필요한 조치’에 해당한다고 볼 수 있다.

(2) 이에 대해 원고들은 고령자고용법 제14조제2항제2호 및 같은 법 시행령 제11조제2항, 고용보험법 시행령 제28조에서는 정년을 연장하면서 만 55세부터 임금을 감액하는 임금피크제의 경우 정부가 지원금을 지급하도록 규정하고 있으나, 피고는 만 54세부터 임금을 감액하기 시작하여 원고들이 위 규정을 적용받지 못해 정부로부터 지원금을 받지 못하였는바, 이 사건 임금피크제는 고령자고용법의 취지에 부합하는 임금체계 개편에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 위 관련 규정은 일정한 조건을 충족하는 경우 정부가 한시적으로 근로자에게 지원금을 지급한다는 것에 불과하므로, 이 사건 임금피크제가 위 지원금 조건을 충족하지 못한다는 이유만으로 고령자고용법상 ‘임금체계 개편 등 필요한 조치’에 해당하지 않는다고 볼 수 없다. 오히려 피고와 이 사건 노동조합 사이에 2015.7.27. 체결된 임금협상 합의서에 의하면 이 사건 임금피크제의 도입 배경에 관하여 ‘2016년 고령자고용법의 정년 규정 시행을 대비해 정년연장에 따른 임금제도 개편으로’ 이 사건 임금피크제를 도입한다고 기재되어 있음을 알 수 있다. 따라서 원고들의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

(3) 이 사건 임금피크제의 도입 목적은 피고 근로자의 정년을 기존의 만 55세에서 만 60세로 연장함으로써 근로능력과 의지가 있는 고령자의 고용안정성을 높이고, 사용자인 피고로서는 정년연장에 따라 부담하게 될 막대한 규모의 추가 인건비 부담을 완화하기 위한 것으로 보인다. 특히 피고는 고령자고용법의 개정된 정년 규정이 적용됨에 따라 기존에 비하여 정년을 5년이나 늘려야 하는 상황이었으므로, 추가적으로 부담해야 할 인건비의 증가 규모가 상당하여 임금피크제 도입의 필요성이 더욱 높았다고 볼 수 있다.

나) 대상근로자들이 입는 불이익의 정도

(1) 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 개정에 따른 정년연장의 합리적인 시행을 위해 도입된 조치로 정년연장과 유기적 연관성을 가지므로 비록 원고들의 정년연장이 법률 개정에 따른 당연한 결과로 기대되었다고 하더라도, 원고들에게 유리한 정년연장의 측면은 전혀 고려하지 않은 채 임금 감액만을 이유로 이 사건 임금피크제가 원고들에게 일방적으로 불이익하다고 평가하는 것은 타당하지 않다.

(2) 이 사건 임금피크제는 정년을 만 55세에서 만 60세로 연장하면서 만 54세가 되는 해부터 만 60세까지 7년 동안 매년 전년도 고정급여의 10%를 감액하는 것으로 설계되어 있는데, 정년연장 및 이 사건 임금피크제 시행을 전후로 근로자들이 지급받을 수 있는 임금을 비교하면 아래 표와 같다. 결국 근로자들은 이 사건 임금피크제 시행에도 불구하고 ‘임금 총액’ 측면에서는 상당히 더 많은 액수를 지급받게 되었다. <아래 생략>

(3) 이 사건 임금피크제는 근로자들에게 지급되는 모든 임금에 대하여 적용되는 것이 아니고, 가족수당, 중식대 보조, 관리수당, 교대수당 등 정액으로 지급되는 수당은 이 사건 임금피크제의 적용에서 제외되었고, 2020년부터는 근로자들에게 더욱 유리하게 임금피크제 적용에서 제외되는 수당의 범위가 확대되기도 하였다. 위와 같이 임금피크제 적용에서 제외되는 수당까지 반영한다면 위 표의 임금 감액 비율은 더 적어지게 된다. 나아가 피고가 근로자들에게 제공하는 복리후생제도는 임금피크제 도입 이후에도 동일하게 운영되었다.

(4) 피고는 이 사건 임금피크제의 적용으로 인하여 최저임금액에 미달하는 상황이 초래되는 것을 방지하기 위하여 해당 근로자들에게 ‘조정수당’을 추가로 지급하기도 하였다. 위와 같이 이 사건 임금피크제의 적용으로 최저임금에 미달하는 경우가 발생하게 된 것은 상여금을 최저임금의 적용을 위한 비교대상 임금에 산입하지 않는다는 고용노동부 해석에 따른 것으로 보이고, 실제로 최저임금에 미달하여 피고가 조정수당을 지급한 사례는 원고들 중 5명에 불과할 정도로 미미하므로, 이러한 사정만으로 이 사건 임금피크제로 인하여 대상근로자들이 입는 불이익이 과도하다고 볼 수 없다.

다) 임금 삭감에 대한 대상 조치 및 감액된 재원의 사용처 등 기타 사정

(1) 이 사건 임금피크제와 같이 정년연장에 연계하여 임금체계 개편의 일환으로 임금피크제가 실시된 경우 연장된 근로기간에 대하여 지급되는 임금이 감액된 인건비의 가장 중요한 사용처라고 보아야 한다.

(2) 피고의 임금피크제 운영규정은 ‘임금피크제 대상 직원에 대해서는 임금피크제 적용기간 중 직무를 조정할 수 있다’(제7조), ‘임금피크제 대상 직원에 대해서는 주 40시간 내에서 근로시간을 단축하여 근무할 수 있다’(제8조)고 규정함으로써 직무를 경감할 수 있는 여지를 두고 있다.

(3) 피고는 2021년경 대규모의 희망퇴직을 실시하기는 하였으나 이는 이 사건 임금피크제가 시행된 지 4년이 경과한 후 경영 악화로 인한 것으로 보일 뿐 이 사건 임금피크제와 직접적인 관련성이 있다고 보기 어렵다. 또한 이 사건 임금피크제 도입 이후 피고의 정규직 채용이 그 시행 전에 비해 유의미하게 증가하였다고 보기 어려우나 계약직 채용은 그 시행 전에 비해 상당한 규모로 증가하였는바, 이 사건 임금피크제로 인해 절감된 재원의 일부가 위와 같은 채용과정에 투입되었을 것으로 보인다. 비록 피고가 2018년 이후로는 신규 채용 규모를 확대하지 못하였으나, 이는 피고가 제조하는 차량의 생산물량, 영업이익, 단기순이익이 감소하는 추세에 있었기 때문인 것으로 보인다.

(4) 피고는 고령자고용법의 개정된 정년 규정이 2016.1.1.부터 피고에게도 적용되는 것을 대비하여 그 전부터 이 사건 노동조합과 협의를 진행해 왔고, 이 사건 노동조합의 동의를 얻어 이 사건 임금피크제를 시행하였다. 나아가 이 사건 임금피크제의 구체적인 내용에 대해 근로자들에게 설명회를 개최하여 근로자들 역시 이 사건 임금피크제의 내용에 관하여 숙지하고 있었을 것으로 보인다. 이와 같이 이 사건 임금피크제는 피고가 일방적으로 도입한 것이 아니라 이 사건 노동조합과의 협의를 통해 구체적인 내용이 설계된 것이므로, 이러한 도입 경위에 비추어 보더라도 이 사건 임금피크제를 무효로 인정함에는 신중을 기할 필요가 있다.

 

라. 이 사건 임금피크제의 적용 나이에 관한 원고들 주장에 대한 판단

1) 원고들은 변경된 취업규칙에 의하면 이 사건 임금피크제는 만 55세부터 적용되어야 하는데 피고가 임금피크제 운영규정에서 이와 달리 만 54세부터 이 사건 임금피크제를 적용하도록 규정한 것이 위법하여 무효라고 주장한다.

2) 그러나 앞서 든 증거, 갑 제5호증, 을 제4, 24호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하여 보면, 피고는 이 사건 노동조합과 만 54세가 되는 해부터 이 사건 임금피크제를 도입하는 것으로 합의하고 그에 따라 임금피크제 운영규정을 제정하였다고 봄이 타당하므로, 피고가 임금피크제 운영규정을 통해 만 54세가 되는 해부터 이 사건 임금피크제를 적용한 것이 위법하여 무효라고 할 수 없다.

가) 피고와 이 사건 노동조합은 2015.7.27.자 임금협상 합의서 중 이 사건 임금피크제의 도입 배경 부분에 ‘근무기간 연장에 비례한 생애 소득 증가분을 감안하여 54세 임금 대비 평균 68% 수준으로 임금 조정’이라고 기재하였는바, 위 평균 68%라는 수치는 만 54세가 되는 해부터 만 60세까지 7년간 매년 10%씩 감액하는 경우 산출되는 것이므로, 위 단체협약 체결 당시 피고와 이 사건 노동조합은 만 54세가 되는 해부터 이 사건 임금피크제가 적용된다는 점에 관하여 동일한 인식을 가지고 있었던 것으로 보인다.

나) 이 사건 노동조합은 피고와 임금협상을 최종 합의하기 전인 2015.7.경 조합원들을 상대로 2015년 임금협상 잠정합의안에 대한 설명회를 개최하였는데, 그 설명회자료 중 Q&A 부분에 ‘단협상 정년이 만 55세인데 55세부터 임금피크제를 적용하는 이유가 무엇입니까?’라는 질문이 있고, 이에 대한 답변으로 ‘회사의 기존 제시안은 53세부터였으나 교섭을 통해 55세부터 적용하였음을 감안해 달라’고 기재되어 있다. 이처럼 위 자료에서 ‘만 55세’와 ‘55세’를 구분하여 표현하고 있는 점에 비추어 ‘55세’는 한국나이를 의미하는 것으로 보이고, 따라서 이 사건 노동조합은 조합원들에게 한국 나이 55세부터 이 사건 임금피크제가 적용된다고 설명하였던 것으로 보인다.

다) 피고가 2016.1.경 근로자들을 대상으로 임금피크제에 대한 설명회를 개최하면서 작성한 자료 및 임금피크제 운영규정에는 한국 나이 55세부터 임금피크제가 적용된다는 점이 분명히 기재되어 있으므로, 피고의 근로자들도 이 사건 임금피크제가 한국나이 55세부터 적용된다는 점을 어렵지 않게 알 수 있었다. 이에 이 사건 임금피크제가 시행된 이후 이 사건 소가 제기되기 전까지 이 사건 임금피크제가 만 54세가 되는 해부터 적용된다는 점에 대하여 이 사건 노동조합이나 근로자들로부터 이의가 제기된 적도 없었던 것으로 보인다. 이 사건 노동조합 소속 간사도 2023년 임금협상 실무교섭 당시 다른 회사에 비해서 피고가 한국 나이 55세부터 매년 10% 임금을 삭감하는 것은 동종업계에 비해 불이익다고 하면서 임금피크제를 폐지해 달라고 요구하였을 뿐 개정된 취업규칙에 의하여 만 55세부터 임금피크제를 적용해야 한다는 주장은 하지 않았다.

라) 물론 피고의 개정된 취업규칙에서 ‘사원의 정년은 60세가 되는 해의 12.31.로 한다. 단, 55세가 되는 해의 1.1.부터 별도의 규정에 따른 임금피크제도를 적용한다’고 규정함으로써 그 문언만 놓고 보면 만 55세부터 임금피크제가 적용되는 것처럼 해석될 여지가 있기는 하다. 그러나 위 규정에서는 ‘별도의 규정에 따른 임금피크제를 적용한다’고 정하고 있고, 그에 따라 취업규칙의 개정 무렵에 제정된 임금피크제 운영규정에서는 임금피크제의 적용시점을 만 54세가 되는 해의 1.1.로 명확하게 규정하면서 ‘이 규정에서 정한 사항과 회사의 제 규정이 상충될 경우에는 이 규정에서 정한 사항이 우선 적용된다’고 정하고 있으므로, 개정된 취업규칙의 55세는 한국 나이 55세를 의미하는 것으로 봄이 타당하다. 따라서 피고가 임금피크제 운영규정을 제정하면서 임의로 임금피크제 적용 나이를 앞당겼음을 전제로 한 원고의 주장은 받아들이기 어렵다.

 

마. 소결

이 사건 임금피크제의 도입 과정에 절차적 하자가 있다거나 이 사건 임금피크제가 원고들에게 적용되지 않는다고 볼 수 없고, 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자들을 차별한다고 볼 수도 없으므로 이 사건 임금피크제는 유효하다. 또한 피고가 만 54세가 되는 해부터 근로자들에게 임금피크제를 적용한 것은 이 사건 노동조합과의 합의에 따른 것이므로 부당하다고 볼 수 없다. 따라서 이에 반하는 원고들의 주장은 모두 이유 없다.

 

4.  결론

 

원고들의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

 

판사 김도균(재판장) 강대현 백승영