임금피크제 도입이 불리한 취업규칙 변경에 해당하나, 근로자 집단의 동의가 있었고 합리적 이유가 있어 연령차별로 볼 수 없다 [서울고법 2024나2043882]

【서울고등법원 2025.6.18. 선고 2024나2043882 판결】

 

• 서울고등법원 제1-2민사부 판결

• 사 건 / 2024나2043882 임금

• 원고, 피항소인 / 1. A ~ 4. D

• 피고, 항소인 / E

• 제1심판결 / 서울북부지방법원 2024.7.24. 선고 2023가단109579 판결

• 변론종결 / 2025.04.09.

• 판결선고 / 2025.06.18.

 

<주 문>

1. 제1심판결을 취소한다.

2. 원고들의 청구를 모두 기각한다.

3. 가. 가지급물 반환 신청에 따라, 피고에게, 원고 A는 65,806,891원 및 이에 대하여 2024.10.3.부터, 원고 B는 62,243,840원 및 이에 대하여 2024.8.31.부터, 원고 C은 66,611,034원 및 이에 대하여 2024.10.8.부터, 원고 D은 57,338,415원 및 이에 대하여 2024.10.3.부터 각 2025.6.18.까지 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.

나. 피고의 나머지 가지급물 반환 신청을 모두 기각한다.

다. 위 가.항은 가집행할 수 있다.

4. 소송 총비용(가지급물 반환 신청비용 포함)은 원고들이 부담한다.

 

<청구취지, 항소취지 및 가지급물 반환 신청취지>

1. 청구취지

피고는, 원고 A에게 55,604,644원, 원고 B에게 52,991,024원, 원고 C에게 56,319,950원, 원고 D에게 48,043,505원 및 그중 각 20,000,000원에 대하여는 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날부터, 나머지 각 돈에 대하여는 2024.1.23.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일 다음 날부터 각 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 각 계산한 돈을 지급하라.

2. 항소취지

제1심판결을 취소한다. 원고들의 청구를 모두 기각한다.

3. 가지급물 반환 신청취지

가지급물 반환으로, 피고에게, 원고 A는 65,806,891원 및 이에 대하여 2024.10.2.부터, 원고 B는 62,243,840원 및 이에 대하여 2024.8.30.부터, 원고 C은 66,611,034원 및 이에 대하여 2024.10.7.부터, 원고 D은 57,338,415원 및 이에 대하여 2024.10.2.부터 각 2025.6.18.까지 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.

 

<이 유>

1.  기초사실

 

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는, 제1심 판결서 중 일부를 아래와 같이 고쳐 쓰는 것 외에는 제1심판결 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

[고쳐 쓰는 부분]

○ 제1심 판결서 4면 8행 ~ 6면 글상자를 아래와 같이 고쳐 쓴다.

『2) 피고 원장은 2016.1.21. ‘임금피크제 운영지침’을 제정, 시행하였고, 2023.1.30.까지 위 운영지침은 2016.11.18., 2019.9.9., 2020.12.22., 2023.1.30. 총 4차례 개정되었다. 2022년도 퇴직 대상자인 원고들에게는 이 중 2020.12.22. 개정된 임금피크제 운영지침(이하 ‘이 사건 임금피크제’라 한다)이 적용되었다. 위 제·개정된 각 임금피크제 운영지침의 주요 내용은 아래와 같다(각 개정된 운영지침들은 이 사건과 관련된 주요 조항이나 개정된 조항만을 기재하였다. 각 개정된 운영지침 중 기재하지 않은 조항은 종전 운영지침의 내용과 동일하다). <아래 생략>』

○ 제1심 판결서 6면 글상자 아래 5행 “5호증” 다음에 “, 을 제26호증”을 추가하고, “포함)의”를 “포함, 이하 같다)의”로 고쳐 쓴다.

 

2.  당사자들의 주장

 

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는, 제1심 판결서 중 일부를 아래와 같이 고쳐 쓰거나 추가하는 것 외에는 제1심판결 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

[고쳐 쓰거나 추가하는 부분]

○ 제1심 판결서 6면 아래에서 4행 ~ 7면 2행을 아래와 같이 고쳐 쓴다.

『1) 피고는 인사규정, 급여규정 개정 및 임금피크제 운영지침 제정을 통해 피고의 3급 이하 근로자들은 정년을 기존 58세에서 60세로 연장하고, 원고들을 포함한 2급 이상의 근로자들은 종전 정년(61세)을 그대로 유지하되, 임금삭감을 수반하는 내용의 임금피크제를 도입하였고, 이러한 내용은 이 사건 임금피크제에도 그대로 적용되었다. 한편 피고는 이 사건 임금피크제에서 임금지급률을 기존 77%에서 54%로 변경하였고(제4조제1항), 부칙 제3조에서 2019.9.9. 개정된 임금피크제 운영지침에서 신설한 주 1회 유급휴일에 관한 조항을 2021년까지만 적용하는 것으로 정하였다. 결국 2022년 퇴직한 원고들을 포함한 2급 이상 근로자들은 이 사건 임금피크제로 정년은 연장되지 않은 채 부당하게 임금이 삭감되는 불이익을 입게 되었고, 종전 임금피크제 운영지침에서 정한 혜택도 누리지 못하게 되었는바, 이 사건 임금피크제는 불리한 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에 해당하므로, 근로기준법 제94조제1항에 따른 근로자 집단의 동의가 필요하다.』

○ 제1심 판결서 8면 2행 “이 사건” 앞에 “이 사건 임금피크제는 ‘정년연장형’과 ‘정년보장형’이 혼합된 형태의 임금피크제로, 위 임금피크제가 피고 근로자들을 합리적 이유 없이 차별하는지는 ‘정년연장형’과 ‘정년보장형’ 임금피크제를 종합적으로 고려하여 판단하여야 하는데,”를 추가한다.

○ 제1심 판결서 8면 5행 다음 행에 아래와 같은 기재를 추가한다.

『3) 설령 이 사건 임금피크제가 무효라 하더라도, 피고는 원고들에게 연차수당을 모두 지급하였으므로, 원고들이 미지급 연차수당의 지급을 구한 부분에 응할 수 없다.』

 

3.  판단

 

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는, 제1심 판결서 중 일부를 아래와 같이 고쳐 쓰는 것 외에는 제1심판결 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

[고쳐 쓰거나 삭제하는 부분]

○ 제1심 판결서 10면 2행 “을 제1, 3 내지 5,”를 “을 제1, 3 내지 6,”으로 고쳐 쓴다.

○ 제1심 판결서 10면 19행 “하였다.”를 “하였다. 피고는 2015.12.30. 위와 같이 개정된 급여규정 및 인사규정을 피고의 온라인 업무게시판에 공지하였다.”로 고쳐 쓴다.

○ 제1심 판결서 12면 11~12행 “제1항에 따라 임금감축비율이 25%에서 23%로 조정되었다.”를 “제1항(임금피크제 적용대상 직원의 임금지급률은 피크임금대비 77%로 하되, 임금인상률은 반영하며, 2017.1.1.부터 적용한다)에 따라 임금피크제에 따른 임금감축비율이 25%에서 23%로 조정되었다.”로 고쳐 쓴다.

○ 제1심 판결서 12면 13~16행을 아래와 같이 고쳐 쓴다.

『사) 피고는 2019.9.6. 이 사건 F노조와 ‘2019년도 현장협약’을 체결하면서 퇴직준비휴가를 공로연수제도로 명칭을 변경하고, 공로연수기간을 기존 2개월에서 5개월로 확대하여 운영하는 내용을 신설(2020.1.1.부터 적용)하였는데, 위 확대된 공로연수제도는 피고와 이 사건 F노조와의 ‘2020년도 현장협약’에서도 그대로 유지되어 2022년 퇴직 대상자인 원고들에게도 적용되었다.

아) 한편 피고는 2019.9.9. 임금피크제 운영지침을 개정하면서 임금피크제 적용대상자들에게 주 1회 유급휴일을 부여하는 내용(제3조제3항)을 신설하였고, 부칙에서 위 내용은 2019년 정년퇴직자에 한하여 적용되는 것으로 정하였다. 이 사건 임금피크제에도 위 주 1회 유급휴일에 관한 조항은 그대로 유지되었으나, 부칙 제3조에서 위 유급휴일에 관한 조항은 2019년, 2020년 장년근로시간단축제도 기존 신청자에 한하여 2021년까지 적용되는 것으로 정하였다.』

○ 제1심 판결서 12면 17행 “아)”를 “자)”로, 13면 4행 “자)”를 “차)”로 각 고쳐 쓴다.

○ 제1심 판결서 14면 1행을 아래와 같이 고쳐 쓴다.

『3) 불리한 취업규칙의 변경 여부

앞서 본 기초사실, 위 인정사실, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 피고가 도입·시행한 임금피크제 및 이후 개정된 이 사건 임금피크제는 불리한 취업규칙의 변경에 해당한다고 봄이 타당하다.

가) 피고는 인사규정 및 급여규정을 개정하고, 2016.1.21. 임금피크제 운영지침을 제정하는 등 취업규칙의 변경을 통해 임금피크제를 최초로 도입·시행하였는데, 피고가 도입한 위 임금피크제는 정년퇴직 전 2년간 임금을 25% 감액하는 대신 3급 이하의 직원들에 대하여는 기존 정년(58세)을 연장(60세)하고, 2급 이상의 직원들에게는 기존 정년(61세)을 보장하는 것을 주요 내용으로 하였다.

나) 위 임금피크제 시행으로 2급 이상의 직원들의 정년은 종전과 같이 61세로 유지되는 반면, 퇴직 전 2년의 기간 동안 받을 임금이 25% 감소하는 불이익을 입게 되었으므로, 위 직원들에 대하여 임금피크제 운영지침의 제정, 인사규정, 급여규정 개정은 취업규칙의 불리한 변경이라고 할 것이다. 한편 3급 이하의 직원들은 위 임금피크제 시행으로 정년이 58세에서 60세로 연장되는 이익을 향유하고, 다른 한편으로 정년이 연장되는 퇴직 전 2년의 기간 동안 받을 임금이 58세 이전보다 25% 감소하는 불이익을 받게 되었다고 할 수 있다. 그런데 사용자가 취업규칙을 변경한 것이 근로자들에게 유리한지 불리한지 여부를 판단하기 위해서는 대가관계나 연계성이 있는 항목 간의 관계를 종합적으로 판단하여야 하는바(대법원 2001.4.24. 선고 99다9370 판결 등 참조), 3급 이하의 직원들은 정년 연장에도 불구하고 임금이 감액되고, 각종 수당 등 임금과 동종성을 갖는 근로조건에서 추가적 불이익을 받을 수 있다는 점을 고려하면, 3급 이하의 직원들에 대하여도 피고가 도입한 임금피크제는 불리한 취업규칙의 변경이라고 봄이 타당하다. 설령 3급 이하 직원들에게는 정년이 연장되는 이익이 커서 그들에게는 피고의 임금피크제 도입이 유리한 취업규칙의 변경에 해당한다고 보더라도, 위 임금피크제 중 ‘정년연장형’ 임금피크제를 정한 부분이 2급 이상 직원들에게 불리하다는 것이 명백한 이상, 피고의 임금피크제 도입은 피고 직원들 전체에 대하여 불리한 취업규칙의 변경에 해당한다고 봄이 타당하다.

다) 피고가 2016.11.18. 개정한 임금피크제 운영지침은 임금삭감률을 기존 25%에서 23%로 변경하는 것을 주요 내용으로 하고, 2019.9.9. 개정한 임금피크제 운영지침은 임금삭감률을 위 2016.11.8.자 개정 임금피크제 운영지침과 동일하게 정하면서 임금피크제 적용 대상자에게 주 1회의 유급휴일을 부여하는 내용(제3조제3항)을 신설하였는바, 위 2016.11.18., 2019.9.9. 개정 임금피크제 운영지침은 피고 직원들에게 유리하게 취업규칙이 변경된 경우에 해당한다고 판단된다.

라) 또한 이 사건 임금피크제는 임금피크제 적용 기간을 정년 퇴직 전 1년으로 변경하면서 임금삭감률을 기존 23%에서 46%로 변경하였고(제4조제1항), 부칙 제2조에서 ‘2019년, 2020년에 임금지급률 77%를 적용 받은 자는 2021년까지 77%를 적용한다’고 정하였는바, 위와 같은 임금피크제 적용 기간 및 임금삭감률의 조정은 임금피크제 적용 기간 중 첫 해에 삭감되었을 임금의 23%를 그 다음해에 삭감하는 것으로 1년을 유예한 것이므로, 피고 직원들에게 유리하게 취업규칙이 변경된 경우에 해당한다고 판단된다. 원고들은 이 사건 임금피크제 부칙 제3조로 인하여 주 1회 유급휴일에 관한 내용이 2022년도 퇴직 대상자들에게 적용되지 않으므로, 이 부분도 불리한 취업규칙의 변경에 해당한다는 취지로 주장하나, 당초 2019.9.9. 개정 임금피크제 운영지침 부칙에 의하면 위 주 1회 유급휴일 부여에 관한 내용은 2019년 정년퇴직자에 한하여 적용되는 것으로 정해져있고, 오히려 이 사건 임금피크제 부칙 제3조에 의하여 2019년, 2020년 장년근로시간단축제도 기존 신청자에 한하여 2021년까지 적용되는 것으로 적용 범위가 확대되었으므로, 위 부칙 조항의 신설은 취업규칙의 불리한 변경에 해당한다고 볼 수는 없다. 따라서 이 부분 원고들의 주장은 이유 없다.

마) 그렇다면 피고가 임금피크제 도입을 위하여 인사규정 및 급여규정을 개정하고, 2016.1.21. 임금피크제 운영지침을 제정한 것은 피고 직원들에게 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에 해당하는바, 이에 대하여는 근로기준법 제94조제1항에 따른 근로자 집단의 동의가 필요하다고 봄이 타당하다(원피고는 이 사건 임금피크제의 무효를 다투고 있으나, 이 사건 임금피크제가 유효하려면 피고가 최초로 도입한 임금피크제가 유효함이 당연히 전제되어야 하므로, 피고가 임금피크제를 도입하기 위해 임금피크제 운영지침을 제정하고, 인사규정 및 급여규정을 개정함에 있어서도 근로기준법 제94조제1항에 따른 근로자 집단의 동의 절차를 거쳤는지 검토할 필요가 있다).

4) 근로자 집단의 동의가 있었는지 여부』

○ 제1심 판결서 14면 6~10행을 삭제하고, 11행 “나)”를 “가)”로, 18행 “다)”를 “나)”로, 15면 7행 “라)”를 “다)”로 각 고쳐 쓴다.

○ 제1심 판결서 15면 2~6행 “③”항 부분을 아래와 같이 고쳐 쓴다.

『③ 피고는 이 사건 F노조와 2016.10.17. 체결한 ‘2016년 현장협약’, 2019.9.6. 체결한 ‘2019년도 현장협약’의 내용을 기반으로 2016.11.18. 및 2019.9.9. 각 임금피크제 운영지침을 개정하였고, 앞서 본 바와 같이 위 2016.11.18. 개정 임금피크제 운영지침이나 2019.9.9. 개정 임금피크제 운영지침은 취업규칙을 불리하게 변경하는 경우라고 볼 수 없는바, 피고는 임금피크제 운영지침 개정 내용의 유·불리를 떠나 근로자 측과 합의된 내용을 기초로 임금피크제 운영지침을 개정해왔던 것으로 보이는 점, ④ 또한, 2020.9.14. 피고와 이 사건 F노조가 체결한 2020년도 임금협약서에 첨부된 부속합의서 제3조에는 ‘임금감액율을 정년 당해 연도 46%로 한다. 단 2020년 23% 적용 받는 자는 2021년 23%를 적용한다. 장년근로시간단축제도는 기존 신청자에 한하여 2021년까지 현행 제도의 적용을 유지한다’는 내용을 정하고 있고, 앞서 본 바와 같이 취업규칙의 불리한 변경이라 볼 수 없는 이 사건 임금피크제(2020.12.22. 개정 임금피크제 운영지침)에서 정한 임금삭감률(46%)이나 부칙 제2조(주 1회 유급휴일 부여에 관한 내용은 2021년까지 적용한다)는 위와 같이 2020년도 임금협약으로 사전에 피고와 근로자 집단이 합의한 내용을 반영한 것이라고 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고들을 비롯한 피고 직원들은 임금피크제의 내용과 그 시행에 따른 자신들의 이익과 불이익을 평가할 충분한 기회를 가져왔고, 피고는 이 사건 F노조와 단체협약을 체결한 뒤 그에 기초하여 인사규정 및 급여규정을 개정하고 임금피크제 운영지침을 제정하거나 이 사건 임금피크제에서 임금삭감률을 조정한 것이라고 보이므로, 취업규칙 불이익 변경에 관하여 피고의 근로자들의 집단적 동의가 있었다고 봄이 타당하다.』

○ 제1심 판결서 15면 8행 “이 사건 임금피크제에”를 “임금피크제 도입 및 이 사건 임금피크제에”로 고쳐 쓴다.

○ 제1심 판결서 19면 9행 ~ 23면 15행을 아래와 같이 고쳐 쓴다.

『앞서 본 기초사실, 위 인정사실, 앞서 든 각 증거들, 을 제22, 24 내지 27호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정들을 앞서 본 법리에 비추어보면, 원고들에게 적용된 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 원고들을 차별한 것으로서 고령자고용법 제4조의4를 위반한 것이라고 보기 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

가) 공공기관의 임금피크제는 공공기관의 연공서열에 따른 급여체계로 인해 연령별 생산성 수준 등이 보수에 적절히 반영되지 않고, 특히 고령자고용법의 개정으로 2016년도부터 근로자의 정년이 60세로 상향됨에 따라 기업의 인건비 부담이 증가하고 이에 신규채용이 감소하는 등 여러 문제점이 발생하자, 고령자 임직원의 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 창출하기 위한 목적으로 고안되었다. 임금피크제는 고령 노동자들의 고용 유지 및 안정, 청년층의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대응하기 위한 일환으로 도입된 것으로, 고령 노동자들의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장 또는 보장하여 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 이로써 절감되는 재정을 신규고용 창출에 제공하여, 고령화 사회에 대비하고 청년 일자리를 창출하여 모든 세대의 상생을 목표로 하는 제도이다.

나) 정부가 발표한 ‘공공기관 임금피크제 권고안’은 정년연장형과 정년보장형을 함께 제공하고 있었고, 피고는 2016.경 위 권고안에 따라 근로자의 정년 연령을 연장 내지 보장함과 아울러 정년이 연장 내지 유지된 기간 고령에 이른 근로자들의 급여를 감액하여, 고령자의 고용안전성을 높이는 대신 고령 노동자에 대한 인건비를 절감하여 청년 근로자의 신규채용을 함께 확대하고 경영 효율을 제고하기 위한 목적으로 임금피크제를 도입·시행하게 되었다. 이와 같이 도입된 임금피크제는 3급 이하 직원의 정년은 58세에서 60세로 연장하는 ‘정년연장형’ 임금피크제와 원고들과 같은 2급 이상의 직원의 정년은 기존과 동일하게 61세로 유지하는 ‘정년보장형’ 임금피크제를 함께 시행하는 것을 주요 내용으로 하였으며, 위와 같이 ‘정년연장형’과 ‘정년보장형’이 혼합된 형태의 임금피크제는 이 사건 임금피크제에도 그대로 유지되었다.

다) 한편 피고와 같은 기업들이 직원들에 대한 임금의 삭감 없이 정년만을 보장하거나 연장하게 되면 결국 인건비 부담과 인사적체로 이어지게 되고, 종국적으로 기업은 인력 감축 수단으로 명예퇴직 등의 방법을 선택하게 되어 그로 인한 불이익은 원고들과 같은 고령 근로자들에게 돌아가게 된다. 이는 고령자의 고용안정을 목표로 한 고령자고용법의 입법목적에도 반하므로, 기업은 고령자의 정년을 연장 또는 보장하되 일정기간 임금을 감축하는 방안인 임금피크제를 시행할 수밖에 없다. 그런데 원고들과 같이 2급 이상의 직원들에게 적용되는 ‘정년보장형’ 임금피크제의 경우, 다른 유형의 임금피크제에 비해 근로조건의 불이익이 상대적으로 크다고 볼 수 있다. 그러나 이 사건 임금피크제는 ‘정년보장형’과 ‘정년연장형’ 임금피크제를 혼합하여 시행하고 있고, 2021년, 2022년 기준 피고 근로자들 중 ‘정년연장형’ 임금피크제 적용 대상이 되는 3급 이하 직원들이 95%를 차지하는바, 피고는 ‘정년보장형’ 임금피크제만을 시행하는 기업에 비해 상대적으로 인건비 부담이 클 수밖에 없다는 점, 이 사건 임금피크제로 정년이 연장되는 이익을 누리는 3급 이하의 직원들이 다수라는 점 등을 고려한다면, ‘정년연장형’과 ‘정년보장형’ 임금피크제가 혼합된 형태의 이 사건 임금피크제가 피고의 근로자들에게 과도한 불이익을 일방적으로 강요한다고 보기 어렵다. 또한 이 사건 임금피크제로 2급 이상의 직원들이 받는 불이익이 3급 이하의 직원들보다 상대적으로 더 크다는 사정은 피고의 임금피크제 도입 이전부터 2급 이상의 직원들은 이미 61세의 정년을 보장받고 있어 고령자고용법에 의하지 않더라도 유리한 정년 규정을 적용받고 있었기 때문에 받게 된 반사적 효과일 뿐이고, 여기에 앞서 본 이 사건 임금피크제 시행목적까지 함께 고려한다면, 위와 같은 사정만으로 이 사건 임금피크제에 따라 발생한 원고들에 대한 연령차별의 결과나 정도가 적정하지 않다고 단정할 수도 없다(특히 원고 D의 경우 피고의 임금피크제 도입 당시인 2016.경 3급 직원으로 임금피크제의 시행으로 정년이 연장될 상황이었다가 2018.9.1.경 2급 직원으로 승급하여 정년이 61세로 된 상태에서 이 사건 임금피크제가 적용된 것이므로, 이 사건 임금피크제로 인하여 불이익을 받았다고 단정하기 어렵다).

라) 피고는 2016.1.21. 임금피크제 운영지침을 제정하면서 ‘임금지급률은 정부정책 및 경영환경, 인건비 재원 등을 고려하여 변경할 수 있다’는 조항(제4조제3항)을 두었고, 위 조항은 이 사건 임금피크제에 이르기까지 개정된 임금피크제 운영지침에 모두 유지되고 있었으므로, 피고의 근로자들로서는 임금피크제 적용 대상자들의 임금삭감률이 변동될 수 있다는 점을 예상할 수 있었을 것이다. 또한 앞서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제에서 임금삭감률을 46%로 변경함에 있어서는 사전에 이 사건 F노조와 ‘2020년도 임금협약’을 체결하는 등으로 노사간의 합의 절차를 거쳤는바, 절차적 정당성도 갖추었다고 볼 수 있다. 나아가 고령자고용법이 2013.5.22. 개정되면서 신설된 제19조의2 제1항에 의하면, 고령자고용법 제19조제1항에 따라 정년을 연장하는 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 하는데, 이 사건 임금피크제 개정은 고령자고용법 제19조의2 제1항, 제19조제1항에 근거를 둔 정당한 조치라고 볼 수 있다.

마) 또한 근로자의 근로조건에 관한 결정은 원칙적으로 사용자인 피고의 권한에 속하므로, 피고의 근로조건에 관한 결정은 합리적인 재량의 범위를 벗어나지 않는 한 존중되어야 한다. 정부가 발표한 ‘공공기관 임금피크제 권고안’에는 정년보장형 임금피크제를 ‘현재 정년이 60세 이상인 기관은 현 정년을 보장하면서 정년 도래 3~5년 전부터 임금을 감액 조정’, 정년연장형 임금피크제를 ‘현재 정년이 60세 미만인 기관은 현 정년을 60세로 연장하면서 연장된 정년 도래 3~5년 전부터 임금을 감액 조정’하는 제도로 설명하고 있고, 기획재정부가 2015.12.6. 발표한 보도자료에 의하면, 임금피크제 도입 공공기관의 임금 조정기간은 평균 2.5년이고, 임금 지급률은 1년차 82.9%, 2년차 76.7%, 3년차 70.2%인 사실을 알 수 있다. 이 사건 임금피크제에 따른 임금 조정기간은 1년, 임금 지급률은 54%인데, 위 임금피크제 권고안이나 다른 공공기관의 임금피크제 도입 실태에 앞서 본 이 사건 임금피크제 개정 당시 노사의 충분한 의사교환과 합의가 있었다는 점까지 고려한다면, 이 사건 임금피크제에서 정한 임금 조정기간이나 임금지급률에 관한 피고의 결정이 합리적인 재량의 범위를 넘어선 것이라고 보기도 어렵다.

바) 이 사건 임금피크제 제5조는 임금피크제 적용 대상 직원은 퇴직금을 중간 정산할 수 있다고 정하고 있고, 이에 따라 확정급여형 퇴직연금제도에 가입되어 있던 원고 D은 2021.3.31., 2022.3.31. 두 차례 퇴직금 중간정산을 마쳤다. 나머지 원고들(원고 A, B, C)은 확정기여형 퇴직연금제도의 적용을 받는 자들로 이 사건 임금피크제로 인하여 퇴직금 변동에 큰 영향을 받지 않았던 것으로 보인다. 또한 이 사건 임금피크제는 2022년 뿐 아니라, 2021년 퇴직 대상자들에게도 적용되었는데, 피고는 2019.9.9. 개정한 임금피크제 운영지침에서 2019년 정년퇴직자에 한하여 주 1회 유급휴일을 부여한다고 정한 부분을 이 사건 임금피크제에서 2019년, 2020년 장년근로시 간단축제도를 신청한 근로자에 대하여는 2021년까지 적용하는 것으로 적용 범위를 확대하였고, 이 사건 임금피크제 적용 대상자들에게 ‘2019년 현장협약’으로 3개월에서 5개월로 연장된 공로연수기간을 보장하였으며, 재취업 등을 위한 교육 프로그램을 운영하는 등으로 이 사건 임금피크제 적용 대상자들의 퇴직 후 삶을 대비할 수 있는 기회를 제공하였는바, 이 사건 임금피크제로 인한 불이익을 상쇄하기 위한 적절한 대상조치도 이루어진 것으로 판단된다.

나아가 원고들을 비롯한 이 사건 임금피크제 적용 대상자들이 임금피크제 지원금 내지 근로시간단축지원금을 받지 못하게 된 것은 고용보험법 시행령 제28조의2에서 지원금을 2018.12.31.까지 지급한다고 정하였고, 2019.12.31. 같은 법 시행령 제28조의3이 삭제되었기 때문이지, 피고가 지원을 철회하거나 중단하였기 때문이라고 보기 어렵다. 또한 피고는 2023.1.30. 임금피크제 운영지침을 개정하여 2023년부터 임금피크제 적용 대상자들에 대하여 주 1회 유급휴일을 부여하는 제도를 다시 도입하는 한편, 임금피크제 적용이 제외되는 임금 항목에 ‘가족수당, 중식보조비, 보직자직무급’을 추가한 사실이 있으나, 이는 피고가 경영상황 등을 고려하여 더 나은 조치를 취한 것일 뿐, 이 사건 임금피크제 당시의 대상조치가 미흡했기 때문이라고 단정할 수 없다.

사) 피고는 2022년 이 사건 임금피크제를 시행하여 절감한 재원으로 20명의 직원을 신규 채용하였고, 정년이 연장된 3급 이하 근로자들에게 보수를 지급한 것으로 보이므로, 이 사건 임금피크제로 감액된 재원은 ‘고령 근로자의 고용안정과 청년 일자리 창출’이라는 임금피크제 도입의 본래 목적 달성에 사용된 것으로 보인다.

 

라. 소결론

2022년 원고들에게 적용된 이 사건 임금피크제는 유효하므로, 이 사건 임금피크제가 무효임을 전제로 한 원고들의 미지급 임금 및 퇴직금청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.』

 

4.  피고의 가지급물 반환 신청에 대한 판단

 

가. 피고 주장의 요지

피고로부터, 가집행 선고부 제1심판결에 따른 가지급금으로, ① 원고 A는 2024.10.2. 65,806,891원을, ② 원고 B는 2024.8.30. 62,243,840원을, ③ 원고 C은 2024.10.7. 66,611,034원을, ④ 원고 D은 2024.10.2. 57,338,415원을 각 지급받았다. 원고들은 피고에게 위와 같이 지급된 각 가지급금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

 

나. 판단

1) 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제10호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고로부터, ① 원고 A는 2024.10.2. 65,806,891원을, ② 원고 B는 2024.8.30. 62,243,840원을, ③ 원고 C은 2024.10.7. 66,611,034원을, ④ 원고 D은 2024.10.2. 57,338,415원을 각 지급받음으로써, 제1심 판결금을 각 가집행한 사실을 인정할 수 있다.

2) 앞서 판단한 바와 같이 원고들의 청구는 모두 이유 없으므로, 이 법원에서 제1심판결은 취소되어야 하고, 제1심의 가집행선고도 이 판결 선고로 실효되므로, 원고들은 피고에게 각 수령한 가지급금을 반환할 의무가 있다.

3) 따라서 피고에게 가지급물 반환으로, ① 원고 A는 65,806,891원 및 이에 대하여 위 가지급금 수령일 다음 날인 2024.10.3.부터, ② 원고 B는 62,243,840원 및 이에 대하여 위 가지급금 수령일 다음 날인 2024.8.31.부터, ③ 원고 C은 66,611,034원 및 이에 대하여 위 가지급금 수령일 다음 날인 2024.10.8.부터, ④ 원고 D은 57,338,415원 및 이에 대하여 위 가지급금 수령일 다음 날인 2024.10.3.부터 각 이 판결 선고일인 2025.6.18.까지 민법이 정한 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다. 피고의 가지급물 반환신청은 위 인정범위 내에서 이유 있다[피고는 원고들에게 각 가지급금을 지급받은 날부터의 지연손해금을 구하고 있으나, 가지급금에 대한 지연손해금은 가지급금 지급 다음 날부터 인정되므로(대법원 2004.2.27. 선고 2003다52944 판결, 대법원 2020.5.14. 선고 2017다220058 판결 등 참조), 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다].

 

5.  결론

 

그렇다면 원고들의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로, 피고의 항소를 받아들여 제1심판결을 취소하고, 원고들의 청구를 모두 기각하며, 피고의 원고들에 대한 이 사건 가지급물 반환 신청은 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 신청은 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

 

판사 이양희(재판장) 최성보 이준영